給付資遣費等
臺灣新竹地方法院(民事),重勞訴字,112年度,5號
SCDV,112,重勞訴,5,20240719,1

臺灣新竹地方法院民事判決
112年度重勞訴字第5號
原 告 丁伯鈺
訴訟代理人 連郁婷律師
複 代理人 林勁律師
被 告 技成科技股份有限公司


法定代理人 張成樑
訴訟代理人 林玉芬律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年6月20日
辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣551萬8,526元，及自民國112年6月22 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應發給原告非自願離職之服務證明書。三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之85，餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以 新臺幣551萬8,526元為原告預供擔保，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
㈠、原告自民國95年7月3日起擔任被告公司之員工，帶領被告公 司新竹分公司從5個員工開始拓展公司業務，直至111年已發 展到30多位員工進行推廣，業績也從新臺幣（下同）數百萬 元的毛利成長到111年1億3千多萬元。長達近17年的時間， 原告均兢兢業業為被告公司努力，積極經營客戶關係，使被 告公司業績成長卓越，蒸蒸日上，而原告也從一個業務升為 新竹區最高主管，更於108年起擔任總經理。惟被告公司之 法定代理人甲○○突於111年12月7日以口頭方式，告知原告離 開帶領的團隊以及放棄現有的客戶，轉往建立新部門，並保 證不會異動原告之職位及薪資，原告基於信賴甲○○，遂接受 甲○○之安排。被告公司遂於111年12月23日以E-mail公告調 整，將原告調至新部門，並從112年1月1日正式生效。㈡、被告公司將原告調至新部門後，表面上希望原告能重新帶領 新的部門去開發更多客戶，實際上卻對原告就新部門人員的 挑選、薪資等多加干涉。原告起初認為是被告公司給予原告 的挑戰，也逆來順受，並按部就班找到新業務，更已發聘書 請新的業務於112年2月1日來新的部門就職。詎料，被告公



司於112年1月12日無故以E-mail公告原告從總經理降為副總 經理，等同將原告職位連降三級，更逼迫原告要同意減薪， 並要求原告當日下午親自至被告公司位於汐止本部，簽署人 員異動申請單即降職減薪同意書。原告當時向甲○○表示需要 時間思考、回覆是否簽署前開同意書，畢竟毫無緣由地降職 減薪，對原告影響巨大，然甲○○聽見原告不簽同意書時，竟 勃然大怒，對原告各種辱罵，並表示伊已公告降職，不可能 更改，且甲○○連原告准許原部門員工請育嬰假，也作為原告 降職減薪的理由；嗣後於同年月18日，原告再次北上前往汐 止與甲○○面談，原本當天表定是討論新業務的業績計畫，然 甲○○卻一再逼迫原告要簽降職減薪同意書，甚至連新團隊找 到的業務，都被甲○○要求直接取消僱用同意，另一個僅存的 業務也因原告不簽同意書，而於當天遭被告公司直接解僱， 顯然甲○○是假借組織改造的名義，實際上是要架空原告變為 一人部門，把開除其他同事之壓力轉嫁為對原告個人的懲罰 ，並逼原告降職減薪，甚至受不了而自請離職，並省去給付 原告資遣費及業務獎金等。
㈢、是原告於112年1月18日結束與甲○○之談話後，深深感受到甲○ ○之羞辱，隨即前往新竹縣勞工處申請勞資爭議調解，並於 同年2月3日以勞動基準法（下稱：勞基法）第14條第2款、 第6款規定終止兩造間之勞動契約；又兩造於同年2月24日於 新竹縣政府勞工處會議室調解，然被告公司僅表示兩造是合 意終止勞動契約，並拒絕給付原告資遣費、非自願離職證明 書等。據此，原告於被告公司奉獻近17年的黃金歲月，協助 被告公司締造多項業務佳績，卻在短短一個月內被被告公司 強逼要簽下降職減薪同意書，甚至被甲○○從新竹叫至汐止總 公司處謾罵、羞辱，對原告人格無非是重大抹滅，也造成原 告身心受創，甚至去做心理諮商及靠藥物方能入眠，原告迫 於無奈，遂提起本件訴訟。
㈣、本件兩造間確實成立勞動契約，且被告公司之法定代理人甲○ ○不論係以口頭辱罵或實質降職、降薪舉動，均是對原告工 資作不利之變動，亦屬對原告之重大侮辱，從而原告以勞基 法第14條第1項第2款、第6款終止兩造間之勞動契約，應屬 有據：
1、原告係108年擔任新竹分公司之總經理，此任命是由被告公 司之法定代理人甲○○直接任命，原告非經董事會任命之專業 經理人，於人格從屬性上仍受被告公司監督、指揮，又原告 在拜訪客戶後所支出之花費，均需向被告公司申請，故原告 並無經濟上獨立性，在為被告公司工作所花費之代墊款項， 均得再向被告公司請領，且原告並非具有裁量權之決策者，



不論在人事任命權或是最終否決、同意權等，被告公司握有 最後之決定權限，更可對原告之行為進行懲處扣薪，並逼迫 原告簽署等，在在顯示原告之職務內容確實係具有從屬性而 非獨立性，兩造並非委任關係。是被告公司辯稱兩造屬於委 任關係，不足採取，兩造間仍應適用勞基法之規範。 2、又兩造於111年12月初協議，原告調離原單位至新單位重新 組建、帶領部門，被告法定代理人並告知原告，其職級及薪 資皆維持不變，原告始接受調職；再者，原告於112年1月起 ，除部分原部門業務跟隨原告至新部門外，其餘均由被告以 「表現良好」為由單獨留在原部門，足見被告公司在分配部 門時，即有意區分哪些員工要繼續保留，而哪些則要想辦法 剔除，益證被告公司在分配部門時，即有刻意將原告劃分為 業績較差之部門；此亦由新部門從112年1月1日方正式成立 ，卻於112年1月12日原告於新部門尚未有任何過錯即被降職 減薪，並於112月1月18日即開除原告僅有所屬業務人員，可 見被告公司早已有心預謀要致使原告無法達成業績並藉此逼 退原告，及至於原告未補足之業務，也遭被告公司要求以「 Ruby來，要不要我調Ruby的案子，他做了多少毛利…拿了多 少薪水？還掛個育嬰假」為由，認為原告不會把關新業務之 能力，而拒絕讓原告聘任新業務以補足部門之需求，然從被 告公司上述言論，證明被告公司未充分尊重女性，且將法令 上為追求兩性平等工作，而給予之育嬰假，作為原告未監督 培訓、管理下屬之行為，足見被告公司未具備正確之性平觀 念，並顛倒是非，將法令之規定錯認為原告未把關業務能力 ，堪認被告公司之行為，已然違背勞基法第10條之1第2款之 規定。復參諸原告若接受調動後之新職為副總經理，較諸原 先之總經理身分職等，顯係降職，其降職後之新職薪資為15 萬元，亦顯較原職減薪甚多，以降薪幅度來看並不符合比例 原則；除此之外，副總經理於交通、電話、交際津貼上，亦 少於總經理一職，故顯然係對原告為不利之變更，足徵此職 位之調動、降職，對原告之薪資、職位及其他勞動條件確有 明顯不利變更之情形。
3、況且，依正常公司如認員工之行為有犯錯，自應立即糾正、 檢討，如此才有緊密之時間因果關聯存在，惟本件被告公司 之法定代理人不斷以幾年前原告所做之事（註：原告否認有 自認該內容屬於犯錯）作為現在對原告降職、減薪之理由， 且在發出降職公告前，亦未先向原告說明究竟理由為何，即 逕自對全公司發出，並於一週內連續逼迫原告要接受降職、 減薪之同意，顯然被告公司是以高高在上之姿態逼迫原告要 接受其處分；再者，原告已在被告公司處服務近17年，並作



為主管身分領導新竹分公司逐年成長，卻遭被告公司未經事 前告知所犯過錯為何，即逕遭降職，並連續一週內兩次要求 原告北上辱罵原告，作為一般員工都難以忍受，更何況原告 已是總經理之身分，並連同原告所面試、錄取之新員工也一 併裁撤，並多次以粗鄙髒話謾罵原告給汐止辦公室其他人員 聽，則難謂被告公司之行為不符合重大侮辱，且上開種種行 為，均在短短不到一個月內的時間，持續地、故意地貶抑原 告，令原告處於一個敵視、不友善之工作環境，足徵被告公 司亦是想透過降職減薪、公司同事壓力等方式，來給予原告 壓力，並藉此指責原告之辦事不力，進而逼迫原告自行離職 ，被告公司亦可毋庸再給付原告資遣費及業績獎金等，此外 亦難以期待原告在被告公司如此羞辱下，能繼續留在公司， 為被告公司努力開拓新事業，畢竟其他員工亦會以異樣眼光 看待原告，而無法讓原告繼續與同事同心共事。 4、再者，依被告公司所提台北業務部111年度韓文總經理的業 績表，其職稱與原告皆為總經理，理當業績目標一致，且原 告雖表定有8位職員，比台北多一位，但原告實際業務人力 比台北更少，卻以更精簡的人力，於111年度創下1億3千多 萬元的業績目標，創下公司的歷史新高，業績較去年成長約 70%以上，達成率也高達90%以上，反觀，台北業務部卻僅成 長13%，達成率僅40%，兩相比較，原告對公司的貢獻遠遠大 於其他部門，但卻被被告公司以莫須有的罪名，先調職架空 ，再降職減薪（降三級減半薪），此舉不但令原本應得獎勵 的原告，不但沒被獎賞，還因此蒙受巨大損失，更被其當面 指責辱罵，致使身心受創，被告公司獎罰不公且故意忽略原 告多年貢獻，逼退功臣之作法，令人髮指。
5、從而，被告公司降職行為對原告之薪資、工作內容及其他勞 動條件確有明顯不利變更之情形，被告公司雖陳稱係因原告 失職，遂進行組織改造，而未實際降低原告薪資云云，然被 告公司卻以逼迫之方式，要求原告盡速簽署人員異動申請單 ，再再彰顯被告公司確有將原告降職、減薪之行為，已明顯 違反勞基法第10條之1第2款規定；另外本件原告自95年入職 約17年，整日兢兢業業、任勞任怨，協助被告公司業績從數 百萬元成長至1億4千萬元，原告之薪資更因業績表現優越每 年均獲調薪，並於111年調整為月薪30萬元，然被告公司卻 無緣由將原告之月薪減至15萬元，薪資標準更只有原告7年 前之水準，則被告公司之謾罵行為，不論從原告主觀上，或 公司其他員工客觀上，均對原告造成重大侮辱，亦造成原告 身心上莫大傷害，且已達嚴重影響勞動契約之繼續存在，則 原告依勞基法第14條第1項第2款、第6款終止兩造之勞動契



約，應屬有理。
㈤、被告公司既違反勞基法之規定，則原告請求被告給付資遣費1 80萬元及特休未休之工資11萬元，應有理由： 1、本件原告自95年7月3日到職，112年2月7日離職、每月工資 為30萬元，此為兩造所不爭執，則依勞工退休金條例（下稱 ：勞退條例）第12條第1項規定，原告可請求最高6個月平均 工資之資遣費，是本件原告請求被告公司給付資遣費共180 萬元（計算式：300,000×6=1,800,000）。 2、又原告主張其離職前5年特別休假均未休之日合計22日，而 原告曾經請了5日，實際上未休之特別休假共17日，故依勞 基法第38條規定，原告可請求之金額為17萬元（計算式：30 0,000÷30×17天=170,000），然實際上被告公司僅給付6萬元 ，是扣除被告公司已給付之6萬元，被告公司應再給付原告1 1萬元（計算式：170,000-60,000=110,000）。被告公司雖 辯稱原告已同意特休年制轉換同意書，故原告實際特別休假 僅為11天云云，惟原告並未就該同意書簽名，何來同意之意 ？是以被告公司之辯詞並不足採。
㈥、本件原告既已達成被告公司所要求之業績目標，且該業績獎 金具「勞務對價性」及「給與經常性」，則該業績獎金並非 恩惠性之給予，且從原告之工作週報上，亦可得知原告111 年度之業績目標並非為1億6千萬元，是原告既已達成目標， 被告公司自應給付原告業績獎金371萬8,653元： 1、被告公司就業績表現優異之員工，設有業績獎金之機制，亦 即每年被告公司均會設定原告當年度之業績目標，並且約定 若達成率達80%者，扣除部門成本後之3%作為業績獎金，達 成90%者可有5%，達成100%者可有7%，超過100%者可享有10% 。此從原告107年達成率90%，而有5%業務獎金，共229萬3,8 22元；被告公司嗣後於110年，要求原告業績目標為9千萬元 ，該年度原告業績達成數字扣除成本後為7,598萬5,475元， 故原告當年度的業績獎金約為212萬1,362元等情可資為憑。 而原告擔任總經理，得請求之業績獎金乃依原告所率領之部 門當年度有無達成業績目標，並約定依其達成率，每年度固 定給付之等情，為被告公司所自承，足見該業績獎金無論按 月或按季發給，性質均相同，乃被告公司與原告約定以取得 客戶訂單之業績目標，並依其達成率即可獲取之對價，與原 告之勞務給付具有對價性，並為制度上經常性之給予，被告 公司抗辯該業績獎金為恩惠性、獎勵性給予云云，尚無可採 。
2、原告111年度業績獎金之發放門檻為1億4千萬元；如認原告 此主張僅口頭陳述並無依據，依原告之工作週報上明確記載



「Yearly quota：15000萬」等語，應認兩造至少有合意以1 億5千萬元作為原告111年度之業績目標，而非被告公司所稱 之1億6千萬元：
⑴就如被證19所示其上部門主管意見欄載明：「毛利目標2022 年1億6千萬元整新台幣」等語之被告公司人事異動單（下稱 ：系爭人事異動單），為被告公司事後簽寫，並非原告一開 始簽署時即存在之內容，原告從無認知有1億6千萬元的業績 目標存在，蓋因被告公司之法定代理人訂立業務業績目標歷 年向來都是口頭告知，並沒有行諸於文字，假設有如被告公 司所稱系爭人事異動單之合法書面證據，原告豈會在明知有 簽名證據的情況下仍提出獎金賠償的訴訟官司？且被告公司 何不在第一次答辯時便將此證據提出，反倒第一時間推說並 無業績獎金一事，只要求原告就歷年來都沒有白紙黑字，僅 口說俗成的獎金制度提出證據，於常理不合。況如若被告公 司一開始以1億6千萬元作為原告之業績目標，則原告斷不可 能接受，畢竟110年業績目標也才9千萬元，隔一年卻要增加 近兩倍之業績，顯然已逾越一般業界行情，任誰都難以想像 能達成，且原告歷年來人事異動單上都沒有註明業績目標的 前例，其他業務亦然，故這次後製加註的業績目標，明顯是 被告公司特意而為，為使原告不能領取業績獎金，而杜撰出 1億6千萬的業績目標。
⑵此外，被告公司答辯中提出人事異動單上的簽核流程，均係 主管簽名，總經理核准後，始交由員工簽名並送人事單位， 然事實上，歷年來新竹業務人事異動單皆是由原告所製作發 起，包括系爭人事異動單亦然，且於內文亦不會將業績目標 備註於部門主管意見。人事異動單的簽核流程，雖表定流程 如被告公司所述，但因新竹分公司與汐止總部分處兩地，故 歷年來都是由原告先與被告公司口頭報告並經被告公司口頭 核准後，統一由原告製作人事異動單，由原告與下屬當面確 認雙方簽名後，再統一請新竹助理以郵寄方式寄到台北總部 ，給被告公司簽名後再交人事單位保管，111年度新竹人事 異動單（包括原告本人）皆由原告於110年12月27日製作並 與員工確認後，雙方分別於主管及員工欄位簽名並寄出，原 告本人亦是口頭跟被告公司談定薪資後，簽名於員工欄位， 統一寄給總部之後就再無寄回新竹再給員工簽名，且被告公 司提出系爭人事異動單之簽名及業績目標描述皆為西元2022 年1月25日，亦無人事單位之簽名，原告也表示從未見過及 聽過被告公司有提出1億6千萬目標之事，此文件的合法性不 言而喻，亦不足以證明雙方合意的業績目標是1億6千萬。 ⑶因歷年來原告之業績目標皆是口頭告知，唯一有文字記錄的



就是每周的業務報告內容，每次報告內都有註明「yearly q uota」，作爲每週報告業績達成率的依據，從原告西元2022 年（即111年）1月份之業務週報第二頁中就Yearly quota是 記載「？」，即可證明當時兩造尚未協議111年度之業績目 標為何；又兩造於111年6月底口頭確定以1億4千萬元作為原 告之業績目標，惟被告公司表示其已對外公告原告之業績目 標係1億5千萬元，不宜再對外更改，以避免其他員工反彈， 故原告於週報上仍記載1億5千萬元作為原告表徵之業績目標 ，故原告從同年7月份起，該業務週報第二頁之Yearly quot a即開始記載「15000萬」。而被告公司身為系統儲存網路資 安專業服務商，並通過ISO 27001之驗證，應建立具有機密 性、完整性與可用性之資訊安全管理系統，故所有電子郵件 資訊皆可隨時被授權者取用，更足以為被告公司之電子郵件 提供完整備份，然被告公司迄今均不願提出原告每個月陳報 之週報資料，反之，原告每次所提出之業務週報，就部門之 成果、已接單及毛利、預估可開發等都會評估，自能作為業 績目標之依憑，並精準設定業績目標，足認被告法定代理人 對於業績目標係清楚知悉，非如被告公司辯稱並無此事，則 被告公司迄今仍無法提出其他月份之週報資料，自應推定原 告所提出之週報資料為真實，認被告公司所提系爭人事異動 單之證據有明顯瑕疵，不應採之。如認原告主張以1億4千萬 之口頭陳述並無依據，亦請考量原告於111年7月31日向被告 公司法定代理人報告之週報，已明確記載：「Yearly quota ：15000萬」等語，且該週報係向被告公司之法定代理人報 告，其顯然知悉，足證兩造至少有合意以1億5千萬元作為原 告之業績目標，而非為1億6千萬元。
3、原告得請求被告公司給付371萬8,653元之業績獎金： ⑴被告公司辯稱業績目標之計算須扣除部門成本云云，然對於 原告所提出成本有疑問之處，被告公司均空言泛稱，而未舉 實以證，亦即該受訓證照費用之相關資料、明細均未提出， 難認屬於111年度之受訓成本。
⑵至被告公司辯稱新竹辦公處係專門供原告部門所使用，然實 際上新竹辦公處並非只有原告部門，何來全部要原告一人承 擔？再者，被告公司所提之「110年台北」不用攤提台中、 新竹之裝潢，然新竹於110年時卻需要攤提台北、台中的成 本？而至111年台北之業績獎金匯算表，卻又變得與111年之 新竹一樣，足證被告公司就何者需認列為成本並無明文規定 ，更未經原告同意或討論，只因原告要離開公司，便強加其 他成本至原告身上，使其無法領取應得之薪資。是以，針對 被告公司提出之原告111年度業績彙整表，其中新竹之裝潢



費用4,334,848元部分，應再除以四部門，如同台中辦公室 般，由四部門共同分擔，則新竹之裝潢費用應為1,083,712 元。
⑶又就被告公司提出之111年度採購費用，應扣除三筆非111年 開立之發票，分別為新竹裝潢「設備部分」其中設備D1-2之 費用5,040元、「採購設備」其中編號23之費用256,200元、 編號60之費用美金42,091.5元（以112年11月17日匯率1美金 換32.12新臺幣換算，為新臺幣1,351,979元），三筆應扣除 之款項總額合計共1,613,219元【計算式：5,040+256,200+1 ,351,979=1,613,219】，則被告公司提出之原告111年度業 績彙整表中有關111年採購設備攤提(111-113)費用12,874,5 33元，扣除上開三筆應扣除之費用1,613,219元，就餘11,26 1,314元除以四部門再除以三年，實應為938,443元。 ⑷準此，依被告公司提出之原告111年度業績彙整表，就原告11 1年度之業績總額為1億3,150萬1,742元，扣除更新後的成本 即754萬6,629元【計算式：原成本10,932,200-〔設備成本(1 ,072,878-938,443)+新竹裝潢成本(4,334,848-1,083,712)〕 =7,546,629】，實際上業績淨額為1億2,395萬5,113元【計 算式：131,501,742-7,546,629=123,955,113】，則原告達 成率有達80%，是原告自得請求3%之業績獎金，即371萬8,65 3元【計算式：123,955,113×3%=3,718,653】。㈦、被告公司應發給原告非自願離職證明書：
　　兩造之勞動契約係依勞基法第14條第1項第2款、第6款終止 ，則原告依就業保險法第25條第3項、同法第11條第3項規定 ，請求原投保單位即被告公司發給非自願離職之證明，當屬 有據。
㈧、綜上，本件被告公司係片面變動原告之職等及薪資，已屬權 利濫用及違反誠信原則，原告自得依法終止兩造間之勞動契 約，請求被告公司給付資遣費、特休未休之工資、業務獎金 及發給原告非自願離職證明書等語，並聲明：
1、被告應給付原告651萬1,178元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 2、被告應發給原告非自願離職證明書。
3、願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠、兩造間係成立委任契約法律關係，無勞基法之適用： 1、原告係擔任被告新竹分公司之總經理，有在公司授權範圍內 為公司管理事務及簽名之權限，核與一般勞工受制於雇主之 指揮命令而具組織上之從屬性不同。且原告於擔任被告新竹 分公司總經理期間，上下班均無須打卡，上班地點亦無限制



，核與一般勞工提供勞務之時間、地點均由雇主決定而具人 格上之從屬性迥異。又原告除負責其所帶領之「第二事業處 」部門經營績效外，並須對其所屬人員之業務為監督、管理 ，每月並獲取30萬餘元之高額報酬，其職稱、工作內容及薪 資亦與一般勞工或受雇人之薪資及工作條件有別，亦與一般 勞工經濟上全然依賴對雇主提供勞務以求生存，具經濟上從 屬性之情形相異。
2、雖原告執行職務須依委任意旨向被告公司進行報告，及／或 依被告公司指示之大方向進行規劃與執行，惟按「受任人處 理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一 之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之」、「 受任人應將委任事務進行之狀況，報告委任人，委任關係終 止時，應明確報告其顛末」，民法第535條、第540條分別定 有明文，準此，原告向被告公司進行職務執行狀況之報告， 或依被告公司指示之方向進行規劃與執行，恰係兩造間具有 委任關係之具體表現，至為灼然。
3、綜上，原告對被告公司既不具人格上、經濟上及組織上之從 屬性，而有獨立決策處理並管理事務之自主空間，兩造間顯 係成立委任關係，並無勞基法之適用。
㈡、被告公司檢討原告工作表現之行為非屬對原告之侮辱。縱認 （僅假設語，被告公司鄭重否認之）檢討原告工作表現係屬 對原告侮辱，亦顯未達令原告無從繼續工作之重大程度。原 告主張其得依勞基法第14條第1項第2款終止兩造間之勞動契 約云云，顯無理由，洵無可採：
1、原告雖主張被告法定代理人不斷挑剔原告工作表現，僅係為 羞辱原告，被告法定代理人挑剔原告工作表現、公告降職原 告等行為，核屬勞基法第14條第1項第2款之重大侮辱，並致 原告精神遭受極大打擊，故據之終止勞動契約應有理由云云 。惟雇主對勞工本即有指揮、監督及管理之權限，就勞工之 工作態度、品質、效率等予以質疑、指摘及給予負面評價， 顯非屬對勞工之重大侮辱。況如欲主張勞基法第14條第1項 第2款「重大侮辱」作為終止契約事由，非勞工所受之侮辱 行為，已達令勞工繼續勞動契約欠缺期待可能性之情形，或 繼續勞動契約將造成勞工之損害，非採取終止契約此等非常 手段不能防免之程度，始足當之。
2、經查，被告法定代理人均係就原告之工作品質、效率、態度 等事項，客觀且具體地予以指摘、質疑，以祈原告得以改善 並有更好的表現，被告法定代理人亦有表示，如原告表現良 好仍將有相應之報酬，並無意趕走原告等語。準此，原證6 之談話內容及原證1之信件內容，核屬正常公司內部檢討工



作表現之情形，顯非屬對原告之侮辱。況查，原告就上開檢 討內容，亦有明確承認其具有缺失，並表示其還在調整當中 。準此，縱認（僅假設語，被告鄭重否認之）被告公司檢討 原告工作表現、公告降職等行為，如原告所稱已對其造成侮 辱，亦顯未達令原告繼續工作欠缺期待可能性，或繼續工作 將造成原告之損害，非採取終止勞動契約此等非常手段不能 防免之重大程度。據此，原告主張其得依勞基法第14條第1 項第2款終止兩造間之勞動契約云云，顯無理由，洵無可採 。
㈢、被告公司並未調降原告薪資，亦無違反勞基法第14條第1項第 6款之情事，其主張應依勞基法第14條第1項第6款終止勞動 契約云云，並無所據，應予駁回：
1、原告並未簽署原證2之人員異動申請單，顯證被告公司亦尊 重原告之意願，並未強迫原告非得簽署前揭申請單。第查， 自112年1月12日被告法定代理人發布原告之降職公告後，被 告公司並未調降原告之薪資，仍維持給付原告每月30萬元之 薪資。準此，原告主張被告公司將原告之薪資自每月30萬元 調降至每月15萬元云云，顯非事實。
2、另證諸前引原證6部分譯文內容，被告法定代理人向原告表 示：「那要不是我逼著你，這事不了了之ㄟ，你那天給我的W eekly report直接給我放在lost，如果我沒問勒？」原告則 答以：「案件的確是lost，該去追的我們會追……」；被告法 定代理人復向原告表示：「Report給我前先檢查過，不要數 字有錯是我告訴你，常常吧？業務Report給你你不看？就直 接丟給我？」原告則覆以：「我看有些沒有達到……有些沒有 注意到……我承認」；被告法定代理人另曾向原告表示：「那 如果是這樣的話，照理來講，禮拜一的BP不應該是這樣子。 」原告則回以：「那我承認我自己也有問題，因為……坦白講 我自己也還在調整，我自己也還在調整，我沒有直接Review 他的……」等內容，可證原告已自認確實存有原證2人員異動 申請單之異動原因說明所載之失職情事，即原告具有身為部 門主管，並未著實管理下屬，其所帶領之業務人員績效不彰 ，原告未善盡督導培訓之責任以促成業績目標之實現，亦未 確實審查業務人員之BP，而有數據錯誤等極其草率之缺失。 準此，原告本即當有接受該降職調動之義務，此與雇主在正 常情形下，調動勞工工作，應遵守勞基法第10條之1規定之 五項調動原則有別。
3、被告公司並未逼迫原告簽下原證2之人員異動申請單，亦未 調降原告之薪資，已如前述，又原告經職務調整後之工作地 點與原職務工作地點相同，併予敘明。固然原告之代墊款額



度（按依原告提呈原證5，此筆代墊款本質係交通費、交際 費、電話費等職務津貼）因職務調整後有所異動，惟此乃基 於職務調整前後所擔任之主管職位不同而伴隨之變動，原告 既已不適任總經理職位而改任副總經理，則其受有相應之職 務津貼變動，亦屬合理之職務調整伴隨效果，並無違反勞基 法第10條之1第2款之情事。
4、綜上，原告誆稱被告公司違法將其薪資自每月30萬元調降至 每月15萬元云云，非屬真實，洵無足採。又原告係因失職而 遭降職，顯與一般情形下應適用勞基法第10條之1第2款調職 原則之情形有別。縱認本件有前揭調職原則之適用，惟原告 所指代墊款額度（按本質係職務津貼）因職務之變動，本即 會有相應之調整，核屬合理之職務調整伴隨效果，與勞基法 第10條之1第2款無違。準此，原告主張其得依勞基法第14條 第1項第6款終止勞動契約云云，並無理由，應予駁回。㈣、原告係自願離職，兩造已合意終止勞動關係：　　原告雖主張其於112年2月3日，依勞基法第14條第1項第2款 、第6款之規定，以存證信函通知被告終止兩造間之勞動契 約。惟本件並無勞基法第14條第1項第2款、第6款之情事， 故原告主張以前揭條款終止兩造間之勞動契約並無理由，已 如前述。而原告於112年2月3日向被告公司所為終止契約之 存證信函，雖未符合勞基法第14條第1項第2款、第6款之情 形，惟原告既已向被告公司為終止兩造間勞動契約之意思表 示，嗣原告亦均未到公司上班，並轉往其他公司任職，被告 公司於112年2月7日亦以電子郵件同意原告之離職申請，應 認原告乃屬自行離職，兩造勞動契約業已合意終止。㈤、原告主張被告公司應給付原告資遣費180萬元云云，係無理由 ：
1、原告雖主張被告公司違反勞基法之規定，得依勞基法第14條 第1項第4款準用同法第17條規定，向被告請求資遣費合計18 0萬元云云。惟查，兩造間係委任契約法律關係，無勞基法 之適用；縱認兩造間係成立勞動契約而非委任契約，被告公 司並無原告所指摘違反勞基法第14條第1項第2款、第6款之 情事，已如前述。準此，原告主張被告應依勞基法第14條第 4項準用同法第17條之規定，給付原告資遣費180萬元云云， 即無理由，應予駁回。
2、況本件原告係自願離職，兩造間之聘用關係，無論認係委任 關係，或勞雇關係（被告否認之），均經兩造合意終止。從 而，本件原告向被告公司請求給付資遣費180萬元云云，至 屬無理，洵屬無據，應予駁回。
㈥、原告主張被告公司尚有11萬元特休未休之工資未給付云云，



並無理由：
1、原告係於95年7月3日到職，並於112年2月7日離職，在被告 公司任職年資滿16年未滿17年，而被告公司依慣例係以曆年 制方式計算公司員工特休，並於年度終結時，將尚未休畢之 日數結算工資發給員工，故111年1月1日至000年00月00日間 員工所取得之特休，應於111年12月31日前休畢，否則將結 算為工資給付。
2、原告於111年7月3日年資滿16年取得法定特別休假，但由於 原告於111年7月3日至111年12月31日核准之特休，其中一部 分原告已於111年度請休完畢，其餘未休畢部分，亦已於112 年1月薪資中結算給付原告。故112年1月1日至000年0月0日 間，原告僅剩餘11日特休。
3、是以，既原告已於112年請特別休假5日，剩餘未休之特休僅 剩6日，結算所得請領特休未休之工資即為6萬元【計算式： 300,000元/30天×(11天-5天)=60,000元】，而被告公司已給 付原告未休6日特別休假折算工資之6萬元，為兩造所不爭執 ，基此，原告即已無特休未休之工資可資請領。故原告主張 被告公司尚有11萬元特休未休之工資未給付原告云云，顯無 理由，應予駁回。
㈦、原告111年度業績獎金之發放門檻係1億6千萬元，原告未達發 放業績獎金之門檻，原告主張其有111年度業績獎金371萬8, 653元可請領云云，與事實不符，其請求並無所據： 1、證諸如被證19所示系爭人事異動單，上明載原告111年度之 業績目標為1億6千萬元，非如原告所片面陳稱之1億4千萬元 ，原告之主張顯與事實不符，昭昭甚明。且細繹系爭異動單 上載表格流程為「主管簽名→總經理核准→員工簽名→人事單 位」，即被告公司人事異動單之簽核流程，均係主管簽名、 總經理核准後，始交由員工簽名並送人事單位，亦即，系爭 人事異動單於該年度係於110年12月27日起單，於111年1月2 5日統一送被告法定代理人簽核，再交由員工簽名並送人事 單位，嗣於000年0月00日生效，足證原告於系爭人事異動單 上簽名時，部門主管意見欄位即已載有原告111年度之業績 目標為1億6,000萬元之文字。況業績獎金核屬被告公司為獎 勵成果優異之員工所為之恩惠性、獎勵性給付，被告公司就 職員業績目標之訂定並毋須經職員之同意，上開部門主管意 見欄位之文字僅作通知之用，由原告簽名表示知悉並同意， 惟本不以原告同意為必要。而被告公司人事異動單上載內容 及簽名均為真正，係屬常態，如原告為相歧異之主張，核屬 變態事實，應由原告就其相歧異之主張負舉證之責，惟原告 僅泛泛指摘系爭人事異動單未能證明原告111年度業績目標



為1億6千萬元，並空泛主張業績目標應為1億4千萬元云云， 未為任何舉證，原告之主張實屬無據，並與事實不符，無足 為採。
2、原告雖又提出如原證10、原證11之週報報表影本，主張原告 111年度業績目標應為1億5千萬元云云，惟上開週報報表， 均為原告單方片面製作，且上載「Yearly quota」明顯僅係 原告就其於如系爭人事異動單所揭示之111年度之業績目標 （即1億6千萬元）中，自我評估原告於當時所能達成的額度 ，而證諸上開原告所提111年1月份、7月份週報報表，上載Y early quota分別為問號、15000萬，均可明證前揭記載僅係 原告自我評估其當時所能達成之額度，蓋公司之業績目標額 實無記載問號抑或係隨意變動之可能。是以，原告111年度 之業績目標，顯係人事異動單所載之1億6千萬元，原告主張 並無依據，洵無足採。
3、而被告公司部門最高主管業績獎金之計算，係直接以整體部 門之業績淨額進行核定，核算是否符合業績獎金之發放門檻 ，例如原告111年度為被告公司新竹部門之最高主管，原告 業績獎金之計算，依被證28之彙算表所示，即係以新竹部門 整體之毛利131,501,742元，扣除成本費用10,932,200元後 ，得出業績淨額120,569,542元，再將業績淨額除以責任額1