臺灣彰化地方法院民事判決
113年度重勞訴字第2號
原 告 蔡垂彰
被 告 特許投資顧問股份有限公司
法定代理人 Svilen Ivanov Karaivanov
訴訟代理人 余天琦律師
朱仙莉律師
周秉萱律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年6
月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列 各款情形之一者，不在此限：二、請求之基礎事實同一者。 七、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者。民事訴訟法第255 條第項第2、7款定有明文。本件原告起訴時原聲明請求：⑴ 確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自民國（下同）1 13年1月1日起至原告復職之日止，按月於當月25日給付原告 新臺幣（下同）147,316元，及自各期應給付日之次日起至 清償日止按週年利率百分之五計算之利息。⑶被告應自113年 1月1日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金新台幣9,00 0元至原告勞工退休金專戶等語；後於起訴狀送達被告後之1 13年3月11日具狀追加聲明請求：被告應自113年1月1日起至 原告復職之日止，按年度於當年1月25日前給付原告新臺幣2 47,500元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利 率百分之五計算之利息；復於同年月19日具狀追加聲明請求 ：被告應向原告給付Alphabet Inc.Class C (GOOG)302股等 語。核原告所為訴之追加，與原訴請求之基礎事實同一，且 不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，均於法尚無不合，應予准 許。
二、原告方面：
（一）聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應自113 年1月1日起至原告復職之日止，按月於當月25日給付原告 新臺幣147,316元，及自各期應給付日之次日起至清償日 止按週年利率百分之五計算之利息。⑶被告應自113年1月1 日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金新台幣9,000
元至原告勞工退休金專戶。⑷被告應自113年1月1日起至原 告復職之日止，按年度於當年1月25日前給付原告新臺幣2 47,500元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年 利率百分之五計算之利息。⑸被告應向原告給付Alphabet Inc.Class C (GOOG)302股⑹訴訟費用由被告負擔。⑺願供 擔保，請准宣告假執行。
（二）原告自103年7月21日起受僱於被告，擔任廠務技術員乙職 ，負責Google資料中心廠務設施運轉維護等業務，工作地 點在彰化縣線西鄉彰濱工業區。目前約定月薪包含福利津 貼福儲信託等固定給付為147,316元，於當月25日發放。 被告並每月依法提撥勞工退休金9,000元至原告勞工退休 金專戶（原證1）。
（三）原告任職期間均戮力工作，表現優異，工作能力亦頗受原 告之直屬經理與同儕肯定，故於105年榮獲部門模範勞工 ，期間並未受有被告公司任何處分或有任何違反工作規則 情事，歷年績效表現優異。日前原告與被告之人資部門、 直屬長官發生了管理和制度上認知分歧，例如照相政策合 規性，雙方意見產生歧異有擴大發展與偏離主題之趨勢， 並出現利用行政手段霸凌、懲戒和藉機報復的疑慮（原證 17）。此外，原告在與被告之人資部門於爭議協商 過程 中，處於極為弱勢和不對等的地位。當原告因投入現場處 理維修設備異常而無法親身參與會議時，指責與控訴原告 不服從，使原告深感畏懼、身心倶疲，嚴重影響心理健康 ，甚至導致焦慮、失眠和帶狀泡疹復發（原證2）。原告 於112年9月4日凌晨3：12午夜夢醒，發送一封電子郵件， 明確記載離職日為113年3月31日之非自願離職信（原證3 ）給原告之直屬經理抹光亮（Vincent）。希望通過此舉 讓經理和人資部門能以Google公司的核心價值為依 歸， 以相互尊重、同理心、公平和開放的態度來協助處理爭議 並考慮原告的身心健康，暫緩行政手段；離職實非真意。 乙○○經理於112年9月5日上午08：01寫信回覆原告（原證4 ），信中以誠懇的態度明確表達希望原告先與他溝通之後 ，再來決定去留，其用意在提供雙方冷卻期並慰留原告， 希望原告能不計前嫌繼續為公司效力。原告心感乙○○經理 平日的照顧與提攜，心表同意其慰留之意並撤回離職意思 ，並於112年9月6日參與開會討論，與會人員有原告Ham、 被告公司人資Jamie、被告公司乙○○經理Vincent、被告公 司董育成經理Frank。原告於會議中多次表達離職為非真 意，旨在改善職場環境與文化，並接受林經理的慰留與撤 回離職，原告的離職意思已有效撤回並且林經理也同意原
告撤回離職，雙方對此皆表同意。而且被告人資於會議中 所述，員工離職申請需按照公司流程，原告與被告人資完 全了解與同意離職決定的主導權在員工本人，並應按照公 司所明定之行政程序申請方為有效，以上並無任何異議。 原告並主動於112年9月7日上午09：49寄出會議的概要（ 原證5），並強調會進一步檢視改善計晝 (原證6）。被告 人資Jamie也於同日上午10：18回信補充討論的内容（原 證7），再次分享公司的離職規定與程序（原證8），並明 確表明員工的離職與否及決定的主導權完全屬於員工本人 ，並應按照公司行政程序，由員工本人提出辦理。原告自 此相信被告能用誠信、正直的原則與態度處理雙方對於管 理和制度上認知不同的爭議，並於112年9月8日上午08：0 6寫信給被告公司董經理、林經理與人資Jamie，闡述原告 發揚公司價值、配合公司政策、改善工作流程與贐場文化 之真意（原證9）。
（四）除此之外，原告於000年0月00日下午04：14發送電子郵件 給被告公司林經理、董經理與人資再次表明撤回離職之意 （原證10）。原告並於同日下午4：30左右，前往辦公室 與林經理面對面討論告知：原告日前已撤回離職，並也參 與改善計晝的討論。林經理也再次表示早已同意原告撤回 離職，他並要求原告需於隔天112年9月14日上午10：30參 與會議。原告表示同意。蓋乙○○經理（Vincent）擔任廠 務經理，是原告的直屬長官，負責主管業務與人員管理， 包括工作上人員的安排及管理，包含出勤、記過、離 職 都是他承辦的範圍。因此，他是代表被告公司處理勞工事 務的人，屬於第三類雇主，擁有討論原告離職與同意原告 撤回離職的權限。在原告於112年9月4日發出離職信之後 ，經過林經理的慰留，原告已接受其慰留並撤回辭職意願 。持續參與會議討論改善計畫，並於000年0月00日下午得 到其口頭承諾與確認，離職信已經有效撤回，故原告與被 告公司的勞動契約與僱傭關係應當延續。然而，令人錯愕 的是被告公司人資部門違反原告與直屬長官的契約與承諾 ，由被告公司林經理於112年9月14日上午8：02代表發信 通知原告（原證11）：意謂對原告表達抱歉之意，儘管林 經理早已同意原告撤回離職，雙方一致合意延續勞動契約 。其雖已同意原告撤回離職，依照被告人資部門提供的指 導，原告於112年9月4日發出的離職信（離職日為113年3 月31日）已被接受，並且表示000年0月00日下午4：30， 原告在公共場合與其討論撤回離職之事時音量太大違反公 司規定。原告於112年9月14日上午9：16寫信（原證12）
解釋音量大並非故意，原因是剛剛從噪音作業廠區返回辦 公室之故。
（五）原告按照與林經理的約定，於同日上午10：30前往參加會 議。會議中，人資部門Jamie（新加坡人）與Raunak（印 度裔），矢口否認之前的會議討論結論（同原證7）以及 推翻林經理與原告之有效撤回離職與繼續僱傭關係的共同 協議與承諾，並表示被告公司已接受原告的離職，片面訂 定離職日為112年12月31日，刻意曲解法律及辯稱公司已 經給予原告大於30天的通知期，實屬恩惠；實則該離職信 早已於112年9月6日與人資部門討論之會議中，經勞僱雙 方合意撤回，再於112年9月13日得到原告直屬長官林經理 的允諾與確認，故勞動契約與僱傭關係自當延續，雖無白 紙黑字，蓋勞動契約係諾成契約，不以書面訂立為必要， 只要雙方意思合致，無論口頭約定、默示或事實行為發生 均可成立。原告並提出辭職為非真意，旨在改善工作環境 與促進職場多元、公平與包容的文化（同原證9）。同時 被告人資Jamie違反工作規則和員工週知的作業流程（同 原證8），在未經原告同意及簽署任何文件下，擅自代理 原告在系統後台申請離職，並當場解除原告持有辦公室門 禁卡的權限，收回工作用電腦及電子郵件帳號權限，並驅 逐原告離開工作場所。被告公司對原告的非法解僱實屬歧 視與爭議，近期原告透過被告公司内部申訴管道提出申訴 （原證13），被告公司員工關係部門調查後，亦表示被告 人資部門的處理程序確實有缺失與欠缺考量與溝通。其並 未熟悉台灣勞動法令，致而嚴重損害原告的勞工權益，並 建議原告持續與被告人資部門溝通。經多次溝通後，被告 人資部門依然摒棄誠信正直，沒有做出正面的回應與相應 措施，並請原告自行透過公部門爭取權益。
（六）原告雖曾經有自請非自願離職之事實，目的是為透過非自 願離職要求被告公司以公平、包容、尊重的方式處理爭議 以及改善工作環境與文化，離職實非真意。直屬長官確實 了解原告之真意（同原證9）並提出洽卻期與善意慰留， 原告也接受了直屬長官的善意慰留；同時原告提出撤回離 職的請求也再次被直屬長官林經理於112年9月13日同意接 受，因此原告與被告公司之勞動契約恢復立即生效並持續 至今，此為不可否認、不爭的事實。因此被告公司人資於 112年9月13日之後主張或處理任何終止原告的僱傭關係的 行為均應視為無效、不公平和非法。故被告人資部門於11 2年9月14日將原告逐出辦公室的單方面做法，並於112年1 2月31日終止原告之勞動契約實屬不法解僱，並有違反勞
資爭議處理法第8條之疑。其手段欠缺誠信、正直、承諾 與信任，嚴重違反勞動法令、侵害原告的工作權與權益。 被告公司既已同意撤銷原告離職，僱傭關係與勞動契約自 應延續，復又因被告公司内部產生歧意而反悔，以及處理 爭議為非本國籍人士，未能熟悉台灣勞動法令等負面情形 ，致使事端擴大。
（七）據此，原告即要求被告公司即日起恢復僱傭關係，並返回 工作電腦與門禁卡，請求被告人資部門停止不當行政處分 ，報復與霸凌行為，並提供補償以維護原告遭受不當解僱 期間應有權益損失，如存證信函所述（原證14）。原告並 於112年9月14日向彰化縣勞工處申請勞資爭議調解（原證 15），於112年11月2日在彰化縣勞資關係協進會進行調解 會議，原告提出恢復僱傭關係或由被告開立非自願離職證 明並給予資遣費來促成和解，惟被告委任律師（朱律師） 表示無被授權做決定，致調解再延期。後續原告表達正透 過被告公司内部申訴管道進行申訴，故先行撤回調解之聲 請，避免事端擴大。原告於112年12月11日再次申請勞資 爭議調解委員會進行調解，兩造於113年1月22日在彰化縣 政府勞工處會議室進行調解，原告提出退讓只需被告恢復 與原告之僱傭關係，可放棄相關損失權益之請求權，惟資 方委任律師（涂律師）表示無被授權做此決定，致調解不 成立（原證16）。
（八）按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐 、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無 過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞某法第29條定有 明文。被告與原告約定被告每年應給付原告至少以基本 薪 資（Base Salary)乘以15%為基本額之年度獎金，茲提 供被告與原告於103年6月18日答訂之勞動契約（原證34， 參照第3頁第6項獎金部分）為證；暨民事準備一狀所附之 原證25（第1頁，112年Award Letter），Anuual Bonus欄 可證，由於原告於111年度表現優異，經被告經理乙○○評 比為績效評比為：SI：Significant Impact及SEE：Stron gly Exceed Expectation，意即原告表現超乎期待以及對 組織有重大影響，故被告於112年破格發放原告111年度獎 金356,000元，為111年基本年薪1,610,000元乘以22.1°% 所得之，可證被告確實每年給與原告年度獎金，且至少為 基本薪資乘以15%，而原告於112年度之基本薪資為1,650, 000元，故112年度之年度獎金至少為247,500元。然原告 遭被告公司經理與人資於112年12月31日非法終止勞動契 約，而喪失原本應於113年1月25日領取年度獎金至少為24
7,500元之權益。而被告於107年至112年，歷年來發給原 告之年度獎金通知信（原證35），證明被告於107年至112 年各年度發放給原告前一年度之年度獎金分別為273,000 元、262,100元、300,000元、279,000元、310,000元、35 6,000元。原告要求被告應於每年1月25日前給付原告上一 年度之獎金247,500元，自屬依法有據。（九）按最高法院103年度台上字第588號民事判決，按勞基法旨 在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，此觀該法第一條之規定自明。 勞基法第29條既規定：「事業單位於營業年度終了結算， 如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外 ，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利 」，則事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如 勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作 並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞 工，事業單位非可任意不予發給。另依最高法院110年度 台上字第54號民事裁定，針對年度獎金亦有相同之見解。 按照理律法律事務所於YouTube發布之理律學堂影音課程 ，由金天琪律師主講之「企業文化與勞動法令之衝突與磨 合」課程（影片時間：38分30秒處與2小時6分處），關於 年度獎金與紅利部分亦對「雇主對於全年工作並無過失之 勞工，應給與獎金或分配紅利，並不得以獎金發放日時， 勞工未在職而拒絕發放之」等部分亦有正面之詮釋與認同 。故原告要求被告應依勞基法第29條規定以及勞動契約之 約定，比照其他員工每年發給原告年度獎金於法尚無不合 。
（十）Alphabet Inc. Class C(GOOG)302股，該股票之分次與發 放日均明定於下列三個被告企業與員工協定之股權授予計 畫中(Grant ID：C767244、C965843、C0000000，參照原 證25號與原證37號；該收入系屬員工認股所得，參照原證 1號第8頁)。此聲明請求係基於兩造僱傭關係繼續存續下 所得請求之給付302股為原告自103年以來被告每年所授予 ，但配發日期未到達而尚未入帳之股票，卻因被告非法終 止勞動契約而遭公司強制沒收。
（十一）按照勞資爭議處理法規定，資方不得因該「勞資爭議事 件」 而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議 權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事 件擴大。被告在勞資爭議調解期間終止勞動契約，是否 違反勞資爭議處理法第8條？被告之解雇行為是否違法 而不生法律效果？
⑴原告於112年12月11日至彰化縣政府申請以調解委員會之 方式進行勞資爭議調解，於113年1月22日因兩造意見不 一致而調解不成立，並於113年2月1日收受彰化縣政府函 送之勞資爭議調解紀錄。則勞資爭議調解期間是否為112 年12月11日至113年1月22日？
⑵被告是否於112年12月31日因該「勞資爭議事件」，終止 與原告間之勞動契約？
⑶被告終止與原告間之勞動契約是否違反勞資爭議處理法第 8條而無發生法律效果？
（十二）對證人乙○○證述之意見：證人乙○○表示當收受原告於11 2年9月1日午夜1:28發送之離職信時，其從頭到尾都不 知道原告離職之真意是為求職場文化改善與解決霸凌與 不當行政管理，實為虛假陳述。乙○○就本案原告聲請確 認與被告間僱傭關係存在之訴，為重要關係人。其明知 在112年9月1日前後所發生之各項霸凌情事。原告戮力 從公卻遭受其之不當行政處分、霸凌與報復等情事，導 致無所適從、身心俱疲。當原告因帶狀皰疹復發於臉部 、睡眠障礙、恐慌、心理情緒(疑似躁鬱症)等問題需要 請假就醫時，乙○○只考慮到自己的立場，利用其職權， 持續緊迫盯人要求原告必須參加其安排之會議。起初其 汙衊原告未按照公司規定請假，後續又拒絕原告提出「 彈性工時」以作為加班換休的合理建議，最後原告在不 堪其霸凌之下，迫不得已欲透過離職手段來改善有害工 作環境、促進友善與健康職場，辭職實非真意。乙○○明 知原告之真意是為改善職場環境與霸凌，其才會在其慰 留信上提出：「請原告按照公司規定(如原證8號)與其 先達成離職日之合意，並以員工協助方案EAP、討論彈 性工時等條件；建議原告參與改善計畫討論後，再來決 定下一步。」，以此來慰留原告。原告接受其慰留，除 了「思考下一步」，同時也熟知與深信，按照企業離職 政策(如原證8號)，離職之申請與否，最終仍取決於原 告之決定。乙○○從未釋出「三個月的通知期太長，希望 原告按照勞基法，以一個月通知期為限，盡早離職」， 原告也從未收到上述任何意思之表示。概原告為資深廠 務技術人員，負責現場廠務設施維護保養工作，為企業 不可多得之人才，論情就理，乙○○身為公司經理人員、 收受組織優厚俸祿、怎們可能背信棄義、違背其職務， 在未探求原告之真意而遽下不慰留原告之決定，希望原 告盡早離職，而造成公司重大損失。乙○○證言「三個月 的通知期太長，希望原告按照勞基法，以一個月通知期
為限，盡早離職」實屬置辯，其言不足為證。 三、被告方面：
（一）不爭執事項：
⑴原告自103年7月21日起任職於被告公司，擔任廠務技術員 。
⑵原告於112年9月1日向被告公司廠務經理群組發送電郵自請 離職，告知最後工作日為112年12月31日。 ⑶原告於112年9月4日向被告公司廠務經理群組發送電郵再次 請辭，並稱「經過慎重考慮，我決定辭去我在公司內的現 職。這個選擇並非輕率」，另表達「我在工作中遇到一些 挑戰和問題，這對我的身心健康和整體工作滿意度產生了 負面影響。」並建議將最後工作日延長至113年3月31日。 ⑷原告、原告直屬經理乙○○及人資專員Jamie於112年9月6日 共同開會，會議間被告公司人資Jamie向原告說明被告公 司離職之行政程序，且告知原告法定預告期僅需1個月。 ⑸原告於112年9月8日發送電郵予人資專員Jamie，副本知會 直屬經理乙○○及跨級經理董育成，告知「我想表達我離開 Google是為了我的健康及我的家庭。」。原告直屬經理乙 ○○同日回覆已接受原告自請離職。
⑹原告於112年9月13日發送電郵予直屬經理乙○○及跨級經理 董育成表示其欲撤銷自請離職。
⑺原告、原告直屬經理乙○○及人資專員Jamie於112年9月14日 共同開會告知原告其自請離職已被接受，不接受其撤銷， 並讓原告帶薪休假至其主張之最後工作日112年12月31日 。
⑻原告於112年9月14日向彰化縣政府申請勞資調解，兩造於 同年10月17日進行第一次調解會議，並原訂於同年11月2 日進行第二次調解會議，惟原告於112年10月30日撤回調 解申請。
⑼原告復於112年12月11日再度申請勞資爭議調解，兩造歧見 過大，無法達成共識而調解不成立。
（二）爭執事項：原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由 ？原告終止勞動契約意思表示是否有效？原告112年9月13 日電郵是否生撤銷終止勞動契約意思表示之效力？原告請 求被告給付Alphabet Inc. Class C (GOOG) 302股有無理 由？
（三）被告隸屬於Google集團，為Google在臺建置之資料中心， 是Google用來提供亞太區用戶服務的電腦軟體和大型硬體 資源等技術基礎設施。原告（英文名Ham Tsai）於103年7 月21日起受雇於被告公司擔任廠務技術員。原告於112年9
月1日自行向被告公司高層主管及其直屬經理乙○○（英文 名VincentLin）等人寄發電子郵件，主旨為「甲○○因個人 原因自請離職」，內文敘明「請接受這封信作為我辭去CH GGDC部門FT職位的通知。我將於112年12月31日離職。感 謝在過去的10年裡，Google給予我的支持和機會。我真誠 地享受在團隊中工作，並感激我所獲得的職涯發展。」（ 被證1號）原告自請離職之意思表示業已到達被告，並立 即生效。
（四）原告嗣後於同年9月4日寄發電子郵件並再次表明請辭之意 願：「經過慎重考慮，我決定辭去我在公司內的現職。這 個選擇並非輕率」，但建議將離職日期延後至113年3月31 日（被證2號，同原證4），然被告公司並未同意原告延後 離職日期。原告直屬經理乙○○及人資專員Jamie於同年9月 6日與原告進行會議，於會議中向原告說明關於離職之行 政流程，次日人資專員Jamie即以電子郵件提供會議紀錄 並檢附離職之行政程序供原告參考（被證3號）。112年9 月8日上午8：06原告再次寄發電郵，並敘明「離開Google 的對我而言是一個非常困難的決定，但為了我的健康我必 須這麼做」；「我想表達我離開Google是為了我的健康及 我的家庭。我已經準備好了，但是我必須先保障我的權益 」等語（參原證9號第1頁末2列及第2頁第4-5列），而原 告直屬經理乙○○於同日下午1：22以電郵回覆：「很遺憾 聽到你目前的情況，以及你打算離開Google的決定。感謝 你在過去十年對Google的貢獻。…我們收到了你的辭職請 求，並接受了你的辭職。我們知道你今天不在辦公室，Ja mie會在我們的日曆中加入一個邀請，以便在下周一討論 你的最後工作日和下一步計劃。請務必參加這次討論。」 （被證4號）再次確認被告公司已經接受原告自請離職， 並安排於9月11日與原告進行離職面談。由於原告以身體 狀況不佳為由拒絕參加9月11日之會議，原告直屬經理乙○ ○於當日再以電郵回覆原告：「您的離職是因為公司收到 您在9月1日和4日提交的辭職通知，因此這被視為自請辭 職，我們也已經接受了。」（被證5號）
（五）渠料，原告於112年9月13日突然改口稱：「我想撤回我的 自請離職。我在Google有一個大計畫。Jamie，請不要再 邀請我決定我離職的日期。」（被證6號），但被告並不 同意，人力資源專員Jamie也於9月14日以兩封電郵向原告 說明：「在我們在2023年9月14日的溝通後，我們已接受 了你在2023年9月1日發出的自請離職通知，同意你的最後 工作日期為2023年12月31日。」；「如我們今天的談話所
提到的，撤回辭職的要求需要經過管理階層和公司的接受 。自請離職在以書面形式發送時生效，你在2023年9月1日 透過以下的電子郵件完成了這個步驟。這份辭職信也在20 23年9月8日被接受。…如同今天的討論，根據經營層面考 量，很遺憾的，我們不接受你撤回辭職的要求。」（被證 7號）。由於原告拒絕進行離職面談，亦拒絕配合主管指 示參加會議以討論事務交接事宜，亦為原告身心健康考慮 ，被告不得已僅能請原告自9月14日起帶薪休假，被告並 持續給付原告薪資及配股至112年12月31日（即原告指定 之契約終止日）。
（六）原告於112年9月14日申請勞資爭議調解，並於10月17日進 行第一次調解會議，經兩造耗費數小時誠意協商後，原告 同意如被告願維持僱傭關係至12月31日並給付和解金新台 幣（下同）70萬元，雙方即可達成和解（被證8號），並 訂於11月2日進行第二次調解會議。渠料，原告竟於10月3 0日單方面撤回調解申請（被證9號），使調解機關之努力 及被告之善意付諸流水。原告復於112年12月11日再度申 請勞資爭議調解，於調解申請書中將和解條件提高為803 萬元並要求開立非自願離職證明；但於113年1月22日之調 解會議中，原告又當場口頭要求被告給付高達1,155萬6,7 64元之和解金，兩造因此無法成立調解。
（七）原告於112年9月1日以電子郵件向被告自請離職，離職日 期訂於112年12月31日，原告之勞動契約終止權屬形成權 ，原告行使其權利時即發生形成之效力，不待被告公司同 意：
⑴按勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，於勞工行使其權 利時即發生形成之效力，不必得相對人即雇主之同意，最 高法院93年度台上字第2528號判決意旨參照。且終止權之 行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方 當事人以意思表示為之（最高法院64年台上字第2294號民 事判決先例意旨參照）。所謂意思表示者，乃表意人將其 內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。 而意思表示依其表示方法，區分為對話與非對話之意思表 示，對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時 ，發生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通 知達到相對人時，發生效力，此觀民法第94條、第95條第 1項前段規定自明。
⑵查原告於112年9月1日向直屬經理乙○○等人發出電子郵件， 主旨為「甲○○因個人原因自請離職」，內文敘明「請接受 這封信作為我辭去CHG GDC 部門FT職位的通知。我將於11
2年12月31日離職。」則原告於當日提出請辭之電子郵件 ，且最後工作日為112年12月31日，顯係以非對話意思表 示之方式預告終止兩造間僱傭契約，依民法第95條第1項 本文之規定，於該非對話意思表示通知到達被告公司時， 即發生拘束效力。原告終止契約之形成權於112年9月1日 既已生效，即生終止兩造勞動契約之效力，不待被告公司 同意，實屬明確。
⑶原告起訴狀稱其第一次請辭為112年9月4日，並記載離職日 期為113年3月31日云云，足見原告係刻意隱匿其112年9月 1日寄出的第一封請辭電郵（離職日訂於112年12月31日） ，實有意誤導鈞院，該不誠信之訴訟行為，當非可採。原 告112年9月1日寄出的第一封請辭電郵既已於當日生效， 原告嗣後於112年9月4日再次請辭並擅自將離職日延後至1 13年3月31日，其延後離職日之要求既然未得被告公司同 意，自不生效力。
（八）原告辯稱其自請離職之電郵為「非自願離職信」，離職並 非真意云云，顯與原告多次表明離職之電郵文義不相符， 當屬臨訟砌詞之說，自非可採：
⑴按「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示 者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知 者，不在此限，民法第86條定有明文。次依民事訴訟法第 277條規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任。上訴人主張其提出系爭離職書僅為促請被上 訴人注意其工作環境，並無離職之真意，且為被上訴人所 明知，為被上訴人否認。則上訴人即應就系爭離職書之提 出係心中保留，且為被上訴人所明知，負舉證之責。…況 上訴人另以手機LINE與被上訴人之業務副理莊雅玲『請您 幫幫我撤銷離職單讓我繼續為南區努力打拼』等文（原審 卷第68頁），如當初無離職真意，何來撤銷離職，是上訴 人主張其提出離職書無離職之真意，非可遽信。」臺灣高 等法院高雄分院105年度勞上字第32號民事判決參照（附 件1號）。
⑵次按「楊正祜等3人固主張其等提出離職申請僅為抗議，並 無離職之真意，此為上訴人所明知等語。惟按表意人無欲 為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示 ，不因之無效，但其情形為相對人所明知者，不在此限， 民法第86條定有明文。楊正祜提出離職申請，載明離職原 因為『個人職涯考量，申請離職』（原審卷一第131頁）。 黃柏傑提出離職申請，載明離職原因為『因考量個人未來 生涯發展，計畫再行補強學歷，故申請離職』（原審卷一
第132頁）。楊恩賜提出其離職申請，載明離職原因為『個 人生涯規劃因素，申請離職』，面談內容則記載『回高雄接 掌家中事業』（原審卷一第133頁）。核其內容，除明確記 載離職原因外，並無任何關於表達『抗議』或『真意保留』之 記載。…楊正祜等3人就其等並無離職真意，且此為上訴人 所明知一節，既未舉證以實其說，其等主張無離職真意， 並依民事訴訟法第247條規定，請求確認其等與上訴人間 之僱傭關係存在，即屬無據。」臺灣高等法院107年度重 勞上字第54號民事判決參照（附件2號）。
⑶末按「觀諸上訴人於系爭離職書之離職原因『說明』欄所記 載：『擔任北區營運生產經理期間，認為北忠孝代店經理 門市管理能力不足，無法肩負店經理職務。期望親自接任 店經理一職，負責重新整頓門市並培養優良幹部。職會做 此安排是想徹底改變忠孝店文化結構，建議幹部還是應以 北部的思維模式為主，但此想法未獲上級同意，無此機會 盡己之力，詳加斟酌後提此辭呈。也願上級主管深入瞭解 、多方求證！』（調字卷第17頁），足見上訴人係因其想 法未獲上級同意而提出系爭離職書。況縱系爭離職書之內 容屬上訴人個人之真意保留，惟依民法第86條前段『表意 人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意 思表示，不因之而無效』之規定，系爭離職書亦不因之而 無效。上訴人主張其提出系爭辭職書後，經被上訴人公司 董事長於電話中慰留，而打消辭意，其無離職之真意云云 ，自不足採。」臺灣高等法院99年度勞上字第35號民事判 決參照（附件3號）。
⑷經查，原告於112年9月1日、9月4日及9月8日三度以電郵表 明請辭之意願，謹將其請辭電郵之內容摘錄如下： 1.原告112年9月1日電郵（參被證1號）主旨：「甲○○因個 人原因自請離職」內文：「請接受這封信作為我辭去CHGG DC部門FT職位的通知。我將於112年12月31日離職。感謝 在過去的10年裡，Google給予我的支持和機會。我真誠地 享受在團隊中工作，並感激我所獲得的職涯發展。」 2.原告112年9月4日電郵（參被證2號）「經過慎重考慮，我 決定辭去我在公司內的現職。這個選擇並非輕率，我希望 為我的決定提供一些背景事實。…在我的任職期間，我在 工作中遇到了一些挑戰和問題，這些對我的身心健康和整 體工作滿意度產生了負面影響。儘管我多次尋求協助，但 我未能找到令人滿意的解決方案。為了確保順利交接，我 已準備好協助培訓並將我的職責轉交給您選擇的一位資淺 的團隊成員。…我想對我在這裡工作的機會表示感謝，並
祝團隊在未來繼續取得成功。」
3.原告112年9月8日電郵（參原證9號）「離開Google的對我 而言是一個非常困難的決定，但為了我的健康我必須這麼 做」；「我想表達我離開Google是為了我的健康及我的家 庭。我已經準備好了，但是我必須先保障我的權益」 ⑸由原告三封請辭電郵之內容可知，原告係考量身體健康因 素而自請離職，原告之請辭電郵中除明確記載堅定之離職 意願及說明健康因素之考量外，並無任何關於真意保留之 記載，甚至多次感謝被告公司給予之工作機會及支持，自 無從認定原告係出於「改善職場環境與文化」而無離職之 真意。遑論，縱認原告9月1日請辭電郵之內容屬個人之真 意保留，惟依民法第86條前段之規定，原告請辭之意思表 示亦不因之而無效。
（九）原告之請辭電郵已於000年0月0日生效，原告事後撤回亦 不生效力；至原告辯稱其業經直屬經理乙○○同意撤回自請 離職，並非事實，原告亦未舉證以實其說：
⑴依民事訴訟法第277條規定，當事人主張有利於己之事實者 ，就其事實有舉證之責任。復按，「上訴人係於103年12 月14日向林紫綺提出系爭離職書，自請於104年1月15日離 職之意思表示，顯係以非對話意思表示之方式預告終止兩
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