臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決
113年度南勞簡字第15號
原 告 許應登
訴訟代理人 劉芝光律師
被 告 賈久立即立成米店
訴訟代理人 林恆碩律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院臺南簡易庭於民國
113年7月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。 但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以 書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民 事訴訟法第262條第1項、第2項分別定有明文。本件原告起 訴訟時聲明第1、2項原係請求：「⒈被告應給付原告125,092 元，暨起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按週年利率百 分之5計算之利息。⒉被告應提繳146,304元至原告勞工退休 金專戶。」嗣於民國113年4月11日準備程序期日當庭撤回第 2項聲明，核與上開規定尚無不合，應予准許。貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠本件事實經過略為：
⒈原告自民國105年9月10日起受僱於被告，擔任值班送貨司 機，工作時間為每日上午5時至11時，雙方約定每月固定 工資含底薪為新臺幣（下同）20,178元、全勤1,000元、 績效2,000元（合計23,178元），另計休息日加班、國定 假日加班工資等，自112年1月起至同年9月止之實領工資 額如原證2所載。
⒉原告受僱擔任值班送貨司機，其工作內容係於正班司機休 假時代理正班司機送貨，如無外出送貨就在公司裡擔任理 貨工作，亦即依各筆訂單理貨、分貨、將貨物拉至裝車處 ，以利當日送貨之司機將各筆已分裝完成之貨物裝車出貨 。而同事中一名理貨人員即訴外人方江洋或因年資及年紀 較長，其工作上常發生遲誤、卸責而與其他同事發生爭執 、以言語謾罵他人之情，惟被告均予姑息，甚至於112年9 月初方江洋發生理貨遲誤時，決定變更工作流程要求司機
自行進入廠內拉貨，原告向被告私下建議將方江洋調動負 責其他職務，被告仍不予置理。
⒊112年9月28日上午5時許，方江洋又發生理貨錯誤（將隔日 才要出的貨品放上出貨架）之情，原告告知其應更換貨品 ，方江洋卻向負責運送該批貨品之鄒姓代班司機謊稱是原 告出錯；原告澄清後繼續工作，卻又見方江洋仍向鄒姓代 班司機傳述指責原告之不實訊息，一時氣憤遂以腳推踢方 江洋，方江洋亦有格擋，兩人發生衝突。詎被告於當日上 午7、8時到場時並未詢問原告前因後果，隨即於翌日即11 2年9月29日要求原告送完貨去找其，並於原告抵達時稱現 場召開人評會要原告離職、承諾會予優離待遇等語。原告 因認被告未妥為處理勞工間爭議致原告長期忍受方江洋之 言語罷凌，又於衝突發生後選擇終止與原告間勞動契約並 不合理，憤而離席，此後即未再出勤；被告則於當日以LI NE傳訊指雇主係以112年9月28日原告在工廠毆打同事為由 ，於112年9月29日解僱原告，並通知原告擇期至公司領取 薪資等。嗣原告於112年10月14日赴被告處辦理離職程序 ，始知悉被告僅願給予1個月工資，並未給付資遣費。其 後，原告於112年10月26日以台南成功路郵局1473號存證 信函催告被告給付預告工資、資遣費等，被告則覆以112 年11月1日臺南水交社郵局152號存證信函拒絕給付；原告 又於112年11月2日申請勞資爭議調解，經社團法人臺南市 勞資權益推廣教育協會於112年11月22日進行勞資調解不 成立，遂提出本件訴訟。
㈡本件不符合勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款不 經預告終止勞動契約事由，而屬雇主依勞基法第11條第5款 以勞工不能勝任工作所為終止：
⒈按勞基法第12條第1項第2款所稱「實施暴行或重大侮辱」 ，應就具體事件，衡量受暴行或侮辱者即雇主、雇主家屬 、雇主代理人或其他共同工作之勞工所受侵害之嚴重性， 並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位 、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言 之習慣等一切情事為綜合之判斷，並端視該勞工之暴行或 侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（ 臺灣高等法院高雄分院112年度勞上字第25號、臺灣高等 法院109年度勞上更一字第2號等民事確定判決意旨參照） 。又勞基法第12條第1項終止權之行使，依條文所示，雖 僅列「實施暴行」，而未列「情節重大」之要件，然從勞 僱雙方之權益平衡及解僱為最後手段之原則，並參酌條文 所稱共同工作之意旨觀之，此項暴行之要件，仍應就具體
事件，衡量該施暴勞工之職業、教育程度、社會地位、行 為時所受之刺激、行為時之客觀環境（是否在工作時間及 工作場所內）及侵害之程度等一切情事，以判斷該勞工之 暴行是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。再者， 雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則 之懲戒方法，而解僱應為勞工所為之故意過失行為極其重 大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之 終極、無法迴避、不得已之手段，以符合解僱最後手段性 原則（臺灣橋頭地方法院112年度勞簡字第12號判決參照 ）。
⒉本件原告固於112年9月28日與同事方江洋發生肢體衝突， 惟論其起因，實係因方江洋長久以來均有工作遲誤、卸責 、謾罵等行為，經原告善意建議被告就方江洋為更適宜之 工作調動，被告仍未積極處理而予姑息，原告始會於112 年9月28日又遭方江洋指責、誹謗時貿然以腳踢推方江洋 ，亦即該等情事之發生實非全可歸責於原告。又方江洋並 未因原告之行為受有嚴重傷害，原告翌日上午仍正常出勤 送貨，與其他同事之相處亦未受影響，可認原告當日之行 為雖非適宜，惟應尚未達故意過失極其重大、使雇主遭受 極大不利益或嚴重影響工場秩序、非予即刻解僱不能補救 之程度，是原告於112年9月28日之行為應尚不該當勞基法 第12條第1項第2款之不經預告終止勞動契約事由。 ⒊被告及其法律顧問於112年9月29日人評會之錄音及譯文詳 如原證10之1、10之2所示：
⑴由該等錄音中，被告數次表示「我看你氣成那樣，一定 是累積下來的，我可以體諒」，及向原告表明「我沒辦 法每天在那邊待」、「我知道登報徵他那個職位已經三 個月了，我不是沒處理」等語，可認雇主亦知悉原告與 訴外人方江洋間衝突發生長期累積，其來有自，惟其客 觀上因非均在工廠、徵不到人而無法處理之情。則衡諸 原告於行為時所受之刺激、行為時客觀環境等一切情事 ，本件是否達「情節重大」程度，尚非無疑。
⑵另由被告於人評會中向原告表示「在我的立場，我當然 不願意碰到這種現象，但遇到了，我也沒辦法不處理， 所以，這我的立場，我要跟你說，當然，我也體諒你， 做這麼多年了，我該算給你的以外，我會另外多包一些 給你。」、「甲○○，甲○○，我跟你討論這些，我也體諒 你做這麼久，我另外再包一些給你」等語，可認被告於 告知原告終止勞動契約時，並無按勞基法12條第1項第2 款不經預告終止勞動契約之意思（按如依該條款規定，
雇主無需給予勞工「另外多包一些」之優離待遇），而 應係因原告行為有客觀上不適任工作之情而依同法第11 條第5款預告終止勞動契約，則依最高法院101年度台上 字第366號判決意旨，應不容雇主於事後改列解僱事由 主張依勞基法第12條第1項第2款不經預告終止勞動契約 ，被告仍應依法給付預告工資、資遣費予原告。 ㈢被告應依勞基法第16條第3項規定給付預告工資23,178元：原 告自105年9月10日起受僱於被告，至被告通知原告無需再到 職之112年9月29日止，年資共計7年20日，依勞基法第16條 第1項第3款規定，雇主應於30日前預告終止，惟被告係於11 2年9月29日當日即終止勞動契約而未給予預告期間，則依同 條第3項規定，被告應給付預告期間工資，即包含底薪、全 勤、績效等名目在內之原告固定月薪23,178元。 ㈣被告應依勞工退休金條例第12條第1項規定給付原告資遣費10 1,914元：依勞基法第2條第4款規定，原告之平均工資應以 其自112年9月29日前6個月工資除以該期間之總日數所得之 金額計算，惟為便利計算，爰以原證2之112年4月至9月薪資 單記載之原告實領工資乙欄（含休息日加班費及國定假日加 班費）加計因借支扣除之金額，除以6計算原告之平均工資 為28,892元【計算式：（30,751+28,523+28,773+｛13,533+1 5,000｝+28,000+28,773）÷6≒28,892】，並以此為基礎計算 被告應依勞工退休金條例第12條第1項給付之資遣費為101,9 14元【計算式：28,892×（7+20/365）×1/2≒101,914】。 ㈤並聲明：被告應給付原告125,092元，暨起訴狀繕本送達翌日 起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告辯稱；
㈠被告依勞基法第12條第1項第2款終止兩造間之勞動契約，洵 屬有據：
⒈原告引用之民事法院判決所涉案例事實與本件不同，自不 得比附援引：
⑴原告雖引用臺灣高等法院高雄分院112年度勞上字第25號 、臺灣高等法院109年度勞上更一字第2號等民事判決為 抗辯，惟細繹該二號判決之爭點，均僅係僱人有無該當 「重大侮辱」事由之判斷，而與「暴行」無關，姑且不 論暴行等字疑似贅文，其案例事實與本案事實顯然不同 ，自不得比附援引。
⑵另原告所引用之臺灣橋頭地方法院112年度勞簡字第12號 判決之案例事實，是「系爭衝突事件具體之發生過程， 係共同為被告服勞務之訴外人梁家祥先有暴力行為，原 告方有反擊之行為」，與本案係原告主動攻擊訴外人方
江洋之事實顯然不同，亦不得比附援引。
⒉被告對原證10之1、10之2之真正均不爭執，而由前開證據 可知，原告於112年9月28日工作時，僅因細故即暴怒，進 而手持鐵製拖勾以雙腳連續狠踢之方式，傷害當時已71歲 高齡之同事即訴外人方江洋，且不顧在場其他同事之攔阻 ，二度起腳猛踹高齡之訴外人方江洋，致訴外人方江洋痛 苦倒地，顯然已該當勞基法第12條第1項第2款所定對於其 他共同工作之勞工，「實施暴行」之要件，故被告依此終 止兩造之勞動契約，於法有據。
⒊原告於112年9月29日自人評會離席後，被告有以LINE通知 其解雇之事由，事後亦有以原證7存證信函通知並詳列解 雇事由，是被告自始至終並無改列解雇原告事由之情事， 至被告願意給付原告紅包，乃係考量原告在被告處已任職 一段時日，基於同事情誼而另外給予，屬於恩惠性給予， 並非補償，核與被告依勞基法第12條第1項第1款規定解雇 原告並無關係。
⒋原告之工作為司機，訴外人方江洋之工作為理貨員，兩人 工作上接觸密切、無從隔離。又訴外人方江洋已71歲高齡 ，自不可能擔任司機開車送貨，而原告無論擔任司機或理 貨員，均無法將兩人有效隔離，避免接觸；另訴外人方江 洋因此事對原告已深感恐懼，且原告對於自己不顧同事攔 阻在眾人面前之暴力行為，迄今未能坦承錯誤，反而 一 再推卸責任、避重就輕，甚至誣指被告管理不當云云，顯 見原告對訴外人方江洋、被告積怨甚深，故被告倘若繼續 僱用原告，勢將難以妥適維持工作現場之制度、秩序，更 難以保障其他勞工之工作順遂安寧，除應認原告上開傷害 訴外人方江洋之暴行，已達嚴重影響勞動契約繼續存在之 程度外，客觀上亦已難期待被告以採用解僱以外之懲處手 段繼續兩造之僱傭關係，故被告依法終止僱傭關係並無違 反解僱最後手段性。
⒌又縱當日原告與訴外人方江洋間有所誤會，原告亦應經正 常程序反應，絕對不能因此即對同事施以暴力、拳腳相加 ，視管理於無物，否則員工將來稍有不順己意，難道就可 以毆打同事？況傷害他人之行為本來就不見容於法律，何 以能要求雇主要容忍員工之暴行？若雇主無解雇之權，將 來如何管理，是否均放任同事間互施暴力？反之，若原告 為被施暴之一方，是否仍會如此主張？於勞基法第14條第 1項第2款雇主對勞工實施暴行時，雇主是否亦得主張勞工 終止契約不合法？如此一來，豈符合事理之平。 ㈡若本院認原告主張依勞基法第11條第5款終止兩造間之勞動契
約為有理由，則被告對於原告主張之預告工資及資遣費之計 算方式及數額，均不爭執。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：
㈠原告自105年9月10日起受僱於被告，擔任值班送貨司機之職 務（工作內容為於正班司機休假時代理正班司機送貨，如無 外出送貨即在米店裡從事理貨工作），雙方約定每月固定工 資含底薪為20,178元、全勤獎金1,000元、績效獎金2,000元 （合計23,178元），另計休息日加班、國定假日加班工資等 。
㈡原告自112年1月起至112年9月止之實領工資數額詳如原證二 所示。
㈢原告於112年9月28日上午5時許，與理貨人員即訴外人方江洋 發生衝突，原告遂以腳推踢方江洋之下腹鼠蹊部，致方江洋 受有左腕紅腫、左鼠蹊近會陰處疼痛之傷害。
㈣被告於112年9月29日召開會議要求原告離職，然原告憤而離 席，此後未再出勤；嗣被告於同日以LINE告知原告，其係以 原告於112年9月28日上班時間在工廠毆打同事為由，於112 年9月29日解僱原告，並通知原告擇期至公司領取薪資等語 。
㈤訴外人方江洋手寫陳情書給被告，其內容記載略以：「面對 此人暴力行為使我深感不安實無法再繼續和此人一同工作恐 有安全的疑慮懇請老闆公正處理」等語（原告爭執實質上之 證據力）。
㈥原告於112年10月26日寄發台南成功路郵局第1473號存證信函 予被告催告給付預告工資、資遣費、勞工退休金等；被告則 於112年11月1日寄發臺南水交社郵局第152號存證信函予原 告，並以原告於112年9月28日暴力毆打訴外人方江洋，業經 被告於112年9月29日召開人評會告知依勞基法第12條第1項 第2款規定解僱為由，而拒絕給付預告工資、資遣費、勞工 退休金等。
㈦原告就被告未給付預告工資、資遣費、勞工退休金等事宜， 於112年11月2日向社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會申 請調解，嗣兩造於112年11月22日召開勞資爭議調解會議， 惟兩造認知差異極大，無法達成共識，致調解不成立（補字 卷第59、60頁：社團法人臺南市勞資權益推廣教育協會勞資 爭議調解紀錄）。
㈧被告對原證10之1會議之錄音、原證10之2會議之錄音譯文之 真正均不爭執。其中：
⒈被告曾向原告表示：「我看你氣成那樣，一定是累積下來
的，我可以體諒」、「重點是我們公司，這麼長久以來， 就是不能出手動手打人」、「我的印象就是你不能動手打 人，你一動手打人，我沒辦法，我根本就不用問，這我一 定要處理的，這我一定要處理出手的人」、「在我的立場 ，我當然不願意碰到這種現象，但遇到了，我也沒辦法不 處理，所以，這我的立場，我要跟你說，當然，我也體諒 你，做這麼多年了，我該算給你的以外，我會另外多包一 些給你」、「我沒辦法每天在那邊待」、「我說我自己的 立場，一向都是只要出手動手打人，我一定沒辦法留下來 ，你知道為什麼，（這樣)我對現有的同事、所有的人都 沒辦法有約束力」、「我知道登報徵他那個職位已經三個 月了，我不是沒處理」、「甲○○，甲○○，我跟你討論這些 ，我也體諒你做這麼久，我另外再包一些給你」等語。 ⒉另名男子有告知原告：「我們就照法律規定來，那公司這 邊的立場就很簡單，因為這個巳經你去動手，不管原因是 什麼，你出手打了同儕打了員工…」。
㈨若本院認被告係依勞基法第11條第5款終止兩造間之勞動契約 ，則被告對於原告請求預告工資及資遣費之計算方式及數額 ，均不爭執。
四、本院之判斷：
㈠原告固不否認112年9月28日與方江洋發生爭執，惟主張其行 為並不符合勞基法第12條第1項第2款之情形，且被告係以原 告行為有客觀上不適任工作之情而依同法第11條第5款預告 終止勞動契約，不容被告於事後改列解僱事由主張依勞基法 第12條第1項第2款不經預告終止勞動契約等語。然此為被告 以上開情詞予以置辯。是本件訴訟之爭點厥為：1.被告終止 系爭勞動契約之事由為何？係依勞基法第12條第1項第2款規 定？或係依同法第11條第5款？被告是否改列解僱事由？⒉被 告以原告於112年9月28日之行為，已符合勞基法第12條第1 項第2款規定，終止與原告間之勞動契約，是否適法？ ㈡被告終止系爭勞動契約係依勞基法第12條第1項第2款規定， 而非依同法第11條第5款規定：
⒈依原證5之兩造於112年9月29日之LINE對話內容：「被告： 針對人事評議會議結論，是對你解雇。今天已當面告知你 任職到今天，但你今天於會議中，未經同意，半途離開， 薪資尚未 領取。請你擇期來辦理離職手續，及領取薪資… 。原告：會議結論勞資雙方尚未同意，我明天起請特休假 …。被告：公司解雇你是因為你在上班時間毆打同事，依 法解雇你，不需要徵求雙方同意，且已當面告知你任職到 今天，自明天起就不是公司員工，沒有特休假問題…。原
告：我上班時間被同事言語霸凌，是出於自然反擊，並非 無故毆打同事，公司沒有調查事情原由妥善處理，就要解 僱我…」已明示被告解僱原告之事由為原告毆打同事，且 被告於112年10月7日之LINE對話內容亦係稱：「112年9月 28日你在工廠毆打同事，經調閱錄影資料，查證屬實，公 司依法於同年月29日上午當面告知你上情，並依法解雇你 ，本日再次通知你，請擇期來公司領取薪資」，其後被告 復於112年11月1日以存證信函通知原告：「台端自105年9 月10日任職於本公司，於112年9月28日因工作協調事與同 事方江洋發生口角後，竟施以暴力毆打對方致傷，…認定 台端之暴力行為對於公司內部秩序紀律維護生重大危害， …公司已於112年9月29日召開評議會告知依勞動基準法第1 2條第1項第2款、第2項，解僱台端之決定符…」是被告主 張其係依依勞基法第12條第1項第2款規定解僱原告，尚堪 憑採。
⒉原告雖提出原證10之1、之2之錄音光碟及譯文為憑，主張 被告係依勞基法第11條第5款規定解僱原告，惟觀諸該譯 文內容，被告雖曾表示「在我的立場，我當然不願意碰到 這種現象，但遇到了，我也沒辦法不處理，所以，這我的 立場，我要跟你說，當然，我也體諒你，做這麼多年了， 我該算給你的以外，我會另外多包一些給你。」、「甲○○ ，甲○○，我跟你討論這些，我也體諒你做這麼久，我另外 再包一些給你」等語，然被告所稱「另外再包一些」，若 係依法原告得主張之權利，自無所謂另外多包一些，且綜 觀該譯文全部內容，並未能證明被告係以不能勝任工作為 由解僱原告，反而呈現出被告解僱原告係以前開傷害事件 為由，是原告主張被告此言語即係以勞基法第11條第5款 終止系爭勞動契約，尚難憑採。
⒊綜上，被告終止系爭勞動契約係依勞基法第12條第1項第2 款規定，而非依同法第11條第5款規定，亦無改列事由之 情事。而被告既係勞基法第12條第1項第2款規定，終止與 原告間之勞動契約，則原告主張依勞基法第16條第3項規 定請求預告工資23,178元及依勞工退休金條例第12條第1 項規定請求資遣費101,914元，於法自屬無據。 ㈢被告以原告於112年9月28日之行為，已符合勞基法第12條第1 項第2款規定，終止與原告間之勞動契約，為有理由： ⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作 之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預 告終止契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。上開勞 工實施暴行，雇主得不經預告終止契約之立法目的，應指
共同工作之勞工長時間同處一環境中，如對其他共同工作 之勞工施以暴力，其暴行實已對其他於同一工作環境之同 事產生身體安危之疑慮，並破壞勞工彼此間及勞資間之和 諧、信賴關係，更影響整體工作環境氛圍，雇主為求勞工 工作環境安全及正常營運，終止勞動契約即屬必要。亦即 對於他人為暴行之行為，本即為法所不容，更何況對於工 作上有關係之人，因彼此間在工作上或生活上接觸密切， 如受暴行之人繼續與實施暴行之人共同工作，將經常處於 不安全之狀態中，對於員工士氣與企業之經營均可能造成 不良影響，故勞基法允許對於共同工作之其他勞工實施暴 行之勞工，得不經預告終止勞動契約，自應合於社會情理 而屬適法。
⒉而原告於112年9月28日曾傷害同事方江洋乙節，為原告所 不爭執，僅爭執該行為尚非重大而尚不該當勞基法第12條 第1項第2款之不經預告終止勞動契約事由云云，惟勞基法 第12條第1項第2款條文僅以勞工實施暴行為其要件，並未 規定其行為須達「情節重大」為必要(最高法院84年度台 上字第946號判決意旨參照)，以實施暴行為解僱事由者， 更不以所實施者為重大暴行為限，此見同款規定侮辱行為 須為「重大之侮辱行為」，但實施暴行之行為則無「重大 」之要件即明，更無遭實施暴行之同仁需感受恐懼、警慌 之結果始謂該當，且上開法條規定如前所述，除保護勞工 身心安全，避免勞工經常處於不安全之狀態外，亦為維護 勞工彼此間及勞資間之和諧、信賴關係為其立法目的，不 以情節重大為其要件，是原告前揭所辯，亦非可採。至原 告提出臺灣橋頭地方法院112年度勞簡字第12號判決主張 勞基法第12條第1項第2款規定應限於重大事由始有適用， 惟該判決僅係個案中適用前開法條規定所為之限縮解釋， 並無拘束本院之效力。
⒊再查，原告實施前揭暴行之處所，地點係在工廠內，乃員 工可任意進出之公眾場所，任一勞工在該場所施以暴行， 均會影響其他勞工正常工作，且原告僅因口角即與第三人 方江洋發生肢體衝突，情緒控管已然失當，不法行為已嚴 重破壞工作場所秩序，難謂對兩造勞動關係之存續未造成 嚴重干擾，如強令被告繼續僱用原告，反損及其他勞工免 受暴力相向威脅之合法權益，破壞被告企業經營之安全、 和諧職場文化及形象評價，自難期被告以其他較輕微手段 使兩造僱傭關係得以和平、安穩繼續，是原告主張被告以 上開情事終止勞動契約顯不合法云云，自非可採。況原告 既未能舉證證明被告係依勞基法第11條第5款之規定終止
系爭勞動契約，縱被告依勞基法第12條第1項第2款規定解 僱原告不合法，原告依法亦未能請求前開預告工資及資遣 費，附此敘明。
五、綜上所述，原告並未能舉證證明被告係依勞基法第11條第5 款之事由終止系爭勞動契約，從而，原告主張依勞基法第16 條第3項及依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給 付預告工資及資遣費共125,092元，暨起訴狀繕本送達翌日 起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理 由，均應駁回。
六、本案事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述酌，併 此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 113 年 7 月 31 日 臺灣臺南地方法院臺南簡易庭勞動法庭
法 官 洪碧雀
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 113 年 7 月 31 日 書記官 林政良