臺北高等行政法院判決
地方行政訴訟庭第二庭
112年度簡字第87號
113年4月22日辯論終結
原 告 中部汽車股份有限公司
代 表 人 張於正
訴訟代理人 陳業鑫律師
林宛葶律師
葉智超律師
被 告 勞動部勞工保險局
代 表 人 白麗真
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
黃胤欣律師
複 代理人 吳宗奇律師
上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部民國110年3
月9日勞動法訴一字第1090025492號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
㈠被告認原告所屬勞工林宏源民國94年7月至108年6月期間工資 已有變動，惟原告未依規定覈實申報調整其勞工退休金月提 繳工資，被告遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條 第3項規定，於109年10月19日以保退三字第10960236321號 函（下稱原處分），逕予更正及調整林宏源勞工退休金月提 繳工資如附表三所示，並表示將於原告109年10月份勞工退 休金內補收短計的勞工退休金（下稱原處分一），又依勞退 條例第52條第2項規定，處原告罰鍰新臺幣（下同）5,000元 （下稱原處分二，與原處分一合稱原處分）。原告不服原處 分，提起訴願，經勞動部於110年3月9日以勞動法訴一字第1 090025492號訴願書，決定駁回其訴願，於110年3月11日送 達原告。原告不服訴願決定，於110年4月28日提起本件行政 訴訟。
二、原告主張略以：
㈠雇主給付須同時具備「勞務對價性」與「給付經常性」，始
屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款所稱工資，倘欠缺 其一，即非工資。若勞工提供勞務後，尚須繫諸於其他不確 定因素，始可獲取獎金，該獎金即非勞工純因提供勞務即可 必然獲取之對價，不符合勞務對價性，即非工資。 ㈡原告於94年7月至108年6月期間對所屬勞工林宏源之給付項目 及金額，如附表二「給付項目」及「給付金額」欄所示，各 給付項目之給付依據及條件，如附表一「給付依據」及「給 付條件」欄所示，性質非屬「工資」，理由如附表一「原告 主張不屬工資之理由要旨」欄所示，自毋庸列入月提繳工資 ，而無未依規定覈實申報調整月提繳工資之情形，亦無短計 應提繳勞工退休金之狀況，被告以原處分一逕予更正調整月 提繳工資、命補繳勞工退休金，並以原處分二處罰鍰，均非 合法。
㈢被告未就給付明細所示各給付項目，逐一調查其性質，即認 定屬工資，而作成原處分，已違反行政程序法第9條及第36 條所揭職權調查義務及有利不利一律注意原則，而違反正當 法律程序。
㈣附表二及附表一所示之給付項目，所憑依據各不相同，適用 期間及條件亦不相同，不能歸為同一獎金而認屬制度上經常 給付，欠缺「給與經常性」，不屬「工資」。
㈤爰聲明：如主文第1項所示。
三、被告抗辯略以：
㈠勞工因工作而獲得之報酬，即屬勞基法第2條第3款所稱工資 ，固包括工資、獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與在 內，惟非謂必須經常性之給與，始屬工資。又工資之認定， 應依給付實質內涵為判斷，不應以給付形式名稱為標準。 ㈡原告於94年7月至108年6月期間對所屬勞工林宏源之給付項目 及金額，如附表二「給付項目」及「給付金額」欄所示，各 給付項目之給付依據及條件，如附表一「給付依據」及「給 付條件」欄所示，性質應屬「工資」，理由如附表一「被告 抗辯屬工資之理由要旨」欄所示，自應列入月提繳工資，而 有未依規定覈實申報調整月提繳工資之情形，致有短計應提 繳勞工退休金之狀況，被告以原處分一逕予更正調整月提繳 工資如附表三所示，並命補繳短計的應提繳勞工退休金，並 以原處分二處最低法定罰鍰額5,000元，均屬適法。 ㈢附表二及附表一所示之給付項目，其給付條件均與林宏源勞 務相關(包括CS獎金、保險獎金、鈑噴獎金)，具「勞務對價 性」，且所憑依據雖為不同辦法，但總適用期間遍及各時期 ，給付條件亦多雷同，應整體視之而認屬制度上經常給付， 符合「給與經常性」要件，均屬「工資」。
㈣爰聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執事項：
㈠原告與訴外人林宏源間具勞基法第2條所稱勞動契約關係，原 告為該條所稱雇主，林宏源為該條所稱勞工，亦為勞退條例 第7條第1款所稱本國籍勞工，原告應依同條例第6條第1項、 第14條第1項、第5項規定，按月提繳依林宏源每月工資計算 之退休金，儲存在被告所設勞工退休金個人專戶，並應依同 條例第15條規定，覈實申報及調整月提繳工資。 ㈡原告於94年7月至108年6月期間對林宏源之給付項目中，關於 「專員津貼」、「車輛獎金－專員津貼」、「本薪」、「伙 食津貼」部分，屬勞基法第2條第3款所稱工資，在被告逕為 更正及調整前，即經原告列入月提繳工資，作為應按月提繳 退休金額之計算基礎，非原處分一更正及調整範圍，亦非原 處分二裁罰基礎事實，與原處分合法性無涉（見北院282號 卷第420、569頁111年6月21日之兩造陳述)。 ㈢原告於94年7月至108年6月期間對林宏源之給付項目中，如「 附表二」所示給付項目，未經原告列入月提繳工資，未納入 應按月提繳退休金額之計算基礎。該些給付項目之給付名稱 、金額、歸屬及領取時間，如附表二對應欄位所示（見附表 二卷證頁碼欄所示之證據），其給付依據及條件，則如「附 表一」對應欄位所示（見附表二卷證頁碼欄所示之證據）。 ㈣被告認定如附表二所示（除「林宏源未領取」部分外）給付 項目，均屬前開勞基法所稱「工資」，亦應列入月提繳工資 ，納入應按月提繳退休金額之計算基礎，認原告未覈實申報 及調整月提繳工資，遂為以下處置：
⒈以109年10月19日保退三字第10960236321號函表示：原告未 覈實申報及調整月提繳工資，致短計應提繳勞工退休金，爰 依勞退條例第15條第3項規定，逕予更正及調整月提繳工資 如「附表三」所示（即北院132號卷第49至54頁之處分書附 件「月提繳工資明細表」），並將於109年10月份補收遭短 計的應提繳勞工退休金（即原處分一；北院132號卷第47至5 4頁之處分書）。
⒉以109年10月19日保退三字第10960236322號函表示：原告未 覈實申報及調整林宏源於107年11月至108年1月期間月提繳 工資，爰依同條例第52條第2項規定，處法定最低罰鍰額5,0 00元（即原處分二；見北院132號卷第55至57頁之處分書） 。
㈤原告不服原處分，提起訴願，經勞動部於110年3月9日以勞動 法訴一字第1090025492號訴願決定駁回其訴願，於110年3月 11日送達原告。原告不服訴願決定，於110年4月28日提起本
件行政訴訟（見北院132號卷第49至57頁之訴願決定書、訴 願卷第1頁之送達證書）。
五、兩造爭執事項：
㈠如附表二所示（除「林宏源未領取」部分外）給付項目，是 否屬勞基法第2條第3款所稱「工資」，而應列入月提繳工資 ，納入應按月提繳退休金額之計算基礎，致原告構成未覈實 申報及調整月提繳工資之違規行為？
㈡原處分一是否合法？是否應撤銷？
㈢縱認原告有未覈實申報及調整月提繳工資之違規行為，其無 故意或過失之主觀責任條件？
㈣原處分二是否合法？是否應撤銷？
六、本院之判斷：
㈠應適用之法令及法理：
⒈勞工退休金條例：
⑴第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約 、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 ⑵第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準 法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者， 不適用之：一、本國籍勞工。」
⑶第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」 ⑷第14條第1、5項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負 擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」「第 1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由 中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之。」 ⑸第15條規定：「（第1項）於同一雇主……1年內調整勞工退休 金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前 ，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生 效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞 工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底 前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次 年一月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自 通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞 工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者， 勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提 繳日或應調整之次月1日起生效。」
⑹第52條規定：「雇主違反第15條第2項、第21條第1項或第39 條申報、通知規定者，處新臺幣5,000元以上2萬5,000元以 下罰鍰。」
⑺勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1
項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之 標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者 ，以最近3個月工資之平均為準。……。」
⒉勞基法：
⑴第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之。……」
⑵勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他 任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利 。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎 金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助 費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服 務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險 人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交 際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央 主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」 ⒊關於工資之定義與認定：
⑴自前開勞基法第2條第3款及其施行細則第10條規定可知，勞 基法上所稱「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，並須藉由 其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察 ，且應給付之實質內涵（即給付之原因或目的、要件或標準 等具體情形），依一般社會之通常觀念判斷，非僅以給付所 用之「名目」為判準；是以，雇主依勞動契約、工作規則、 團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇 主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前，即已 評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，即具工資之性 質，倘欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認 屬勞基法上所稱「工資」（最高行政法院107年度判字第657 號判決、最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照 ）。前開勞動基準法第2條第3款關於工資之定義，所稱因工 作而獲得之報酬，係指符合「勞務對價性」而言，所謂經常 性給與，係指在一般情形下經常可以領得之給付，即符合「 給與經常性」而言，而判斷某給付是否具「勞務對價性」及
「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，至其給付 名稱為何，尚非所問（最高行政法院107年度判字第596號判 決、最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）， 俾防止雇主將原屬於工資的給付，巧立其他名目發給，藉以 規避支付職業災害補償、資遣費、退休金等責任。 ⑵由前開勞基法施行細則第10條第2款所列「非屬工資（非屬其 他經常性給與）性質給付」特徵可知，縱某獎金之發放或計 算，係源自勞務之提供，惟勞工提供勞務後，非必然可獲取 獎金，尚須達成雇主為促使達成特定營業目的所設定的發放 條件，始可獲取獎金者（亦即，勞務給付僅為獎金發放之必 要條件，而非充分條件者），該獎金即非勞工因提供勞務而 可當然獲取之對價，不符合勞務對價性，非屬工資，僅係雇 主為達成特定營業目的所提供的經濟性誘因而已（本院高等 行政訴訟庭110年度簡上字第27號判決意旨參照）。倘某獎 金之發放標準或期間等，均係由雇主單方制定，非勞工因提 供勞務即可獲取的對價，且該發放標準相關辦法，設有適用 期間及所針對特定商品，亦難認屬制度上經常可以領得之給 付（本院高等行政訴訟庭105年度訴字第1069號判決意旨參 照）。倘某獎金之核發或計算，需視雇主年度盈餘狀況、勞 工個人表現及是否在職者，該獎金顯非勞工因提供勞務即可 必然獲取之對價，亦非勞工在制度上經常可以領得之給付， 非屬工資，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定之恩惠或 勉勵性給與（最高行政法院107年度判字第657號判決意旨參 照）。
㈡關於爭訟概要及兩造不爭執事項欄所示事實，為兩造所不爭 執，並有相關證據可證（見不爭執事項欄所示證據），且經 本院調取原處分及訴願卷證資料核閱無訛，應堪認定。 ㈢關於附表二編號31(12)至(18)、34(38)至(40).(42)至(43).( 45)至(48).(52).(56)至(63).(65)至(67).(70).(72)至(74) .(76)、35(34)至(42).(44)、39(5)至(6)、42(5)、51(4)至 (5)、53(1).(4)至(6)、54(12)至(13)、63(37)、64(2)至(4 )、65(2)所示給付項目，經林宏源領取，亦經被告列入原處 分一即附表三所示更正調整及範圍，前開給付項目之給付依 據及條件，均如附表一所示等節，為兩造所不爭執（見本院 卷第428頁），並有附表一二三可證，應堪認定。前開給付 項目之性質，均非工資，理由如下：
⒈關於附表二編號31(12)至(18)所示給付項目，給付依據、期 間、條件如附表一編號31-1、-3、-4、-5、-6、-7、-8所示 ，各給付項目之發放標準，均係由原告單方制定發布，並各 設有適用期間及限定銷售特定車種，且須達一定銷售台數標
準，始予發放，部分更設有名額或領取次數限制，自非林宏 源因提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工在制度上經常 可以領得之給付，欠缺勞務對價性及給與經常性，非屬工資 。
⒉關於附表二編號34(38)至(40).(42)至(43).(45)至(48).(52) .(56)至(63).(65)至(67).(70).(72)至(74).(76)所示給付 項目，給付依據、期間、條件如附表一編號34-1至-5、-7、 -11、-18至-20、-22至-41所示，各給付項目之發放標準， 均係由原告單方制定發布，並各設有適用期間，部分更限定 銷售特定車種，且須達一定銷售台數標準，始予發放，部分 更設有名額限制，另有部分給付標的僅係獲得紅包抽獎資格 （如附表二編號34(58)即附表一編號34-7），部分給付計算 方式係參與盈餘或總獎金分紅（如附表二編號34(40)即附表 一編號34-35、附表二編號34(70)即附表一編號34-33、附表 二編號34(74)即附表一編號34-32），自非林宏源因提供勞 務即可必然獲取之對價，亦非勞工在制度上經常可以領得之 給付，欠缺勞務對價性及給與經常性，非屬工資。 ⒊關於附表二編號35(34)至(42).(44)所示給付項目，給付依據 、期間、條件如附表一編號35所示，各給付項目之發放標準 ，均係由原告逐季單方制定發布，除須達一定銷售台數標準 外，尚須綜合評估無「向顧客要分數經查證屬實、干擾CS調 查經查證屬實、因管理或顧客應對不佳，而造成品牌重大影 響之案件（例如媒體網路/第三單位等），經和泰售後服務 本部認定屬實」等CS主要重大疏失扣分項目、無「互掛業績 」情事，並須發放時仍在職者，始予發放，自非林宏源因提 供勞務即可必然獲取之對價，欠缺勞務對價性，非屬工資。 ⒋關於附表二編號39(5)至(6)所示給付項目，給付依據、期間 、條件如附表一編號39-2、-3所示，各給付項目之發放標準 ，均係由原告單方制定發布，並各設有適用期間及排除銷售 特定車種，且須達一定銷售台數標準，始予發放，亦設有名 額限制，自非林宏源因提供勞務即可必然獲取之對價，亦非 勞工在制度上經常可以領得之給付，欠缺勞務對價性及給與 經常性，非屬工資。
⒌關於附表二編號42(5)所示給付項目，給付依據、期間、條件 如附表一編號42-2所示，給付項目之發放標準，係由原告單 方制定發布，並設有適用期間，且須達一定銷售台數標準， 始予發放，亦設有領取次數限制，自非林宏源因提供勞務即 可必然獲取之對價，亦非勞工在制度上經常可以領得之給付 ，欠缺勞務對價性及給與經常性，非屬工資。
⒍關於附表二編號51(4)至(5)所示給付項目，給付依據、期間
、條件如附表一編號51-1、-2所示，各給付項目之發放標準 ，均係由原告單方制定發布；附表二編號51(4)所示給付項 目，設有適用期間及限定銷售特定車種，且給付標的僅係取 得代幣參加拉霸，附表二編號51(4)所示給付項目，設有適 用期間，並須經營業所遴選為楷模，始予發放；自非林宏源 因提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工在制度上經常可 以領得之給付，欠缺勞務對價性及給與經常性，非屬工資。 ⒎關於附表二編號53(1).(4)至(6)所示給付項目，給付依據、 期間、條件如附表一編號53-1至-4所示，各給付項目之發放 標準，均係由原告單方制定發布，須綜合評估無「向顧客要 分數經查證屬實、干擾CS調查經查證屬實、因管理或顧客應 對不佳，而造成品牌重大影響之案件（例如媒體網路/第三 單位等），經和泰售後服務本部認定屬實」等CS主要重大疏 失扣分項目，始予發放，自非林宏源因提供勞務即可必然獲 取之對價，欠缺勞務對價性，非屬工資。
⒏關於附表二編號54(12)至(13)所示給付項目，給付依據、期 間、條件如附表一編號54-1至-2所示，各給付項目之發放標 準，均係由原告單方制定發布，並設有適用期間，且須排名 在前240名或達一定投保案數標準，始予發放，自非林宏源 因提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工在制度上經常可 以領得之給付，欠缺勞務對價性及給與經常性，非屬工資， 況前開給付項目，在保單遭批退時，將追回之，與無論事後 情事變更均不得扣減之工資特徵，亦屬有別。
⒐關於附表二編號63(37)所示給付項目，給付依據、期間、條 件如附表一編號63所示，給付項目之發放標準，係由原告單 方制定發布，並設有適用期間，且須達一定介紹目標、滿月 檢查、半年定保標準比率，尚須排名在據點前60%，另須發 放時仍在職者，始予發放，自非林宏源因提供勞務即可必然 獲取之對價，亦非勞工在制度上經常可以領得之給付，欠缺 勞務對價性及給與經常性，非屬工資。
⒑關於附表二編號64(2)至(4)所示給付項目，給付依據、期間 、條件如附表一編號64-1至-3所示，各給付項目之發放標準 ，均係由原告單方制定發布，並各設有適用期間，部分更限 定銷售特定車種，且須達一定銷售台數標準或須排名在前15 0名，始予發放，另有部分給付計算方式係參與總獎金分紅 ，自非林宏源因提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工在 制度上經常可以領得之給付，欠缺勞務對價性及給與經常性 ，非屬工資。
⒒關於附表二編號65(2)所示給付項目，給付依據、期間、條件 如附表一編號65所示，給付項目之發放標準，係由原告單方
制定發布，並設有適用期間，且須所屬營業所新(續)保車體 險及任意險總保費達成率至100％以上，始予發放，又給付發 放對象為該營業所，給付計算方式係依該營業所實績保費佔 和泰總保費比例分配，自非林宏源因提供勞務即可必然獲取 之對價，亦非勞工在制度上經常可以領得之給付，欠缺勞務 對價性及給與經常性，非屬工資。
⒓至被告固抗辯附表二及附表一所示之給付項目，其給付條件 均與林宏源勞務相關(包括CS獎金、保險獎金、鈑噴獎金)， 具「勞務對價性」，且所憑依據雖為不同辦法，但總適用期 間遍及各時期，給付條件亦多雷同，應整體視之而認屬制度 上經常給付，符合「給與經常性」要件，均屬「工資」等語 。然而，勞工提供勞務後，非必然可獲取獎金，尚須達成雇 主為促使達成特定營業目的所設定的發放條件，始可獲取獎 金者（亦即，勞務給付僅為獎金發放之必要條件，而非充分 條件者），該獎金即非勞工因提供勞務而可當然獲取之對價 ，不符合勞務對價性，非屬工資，僅係雇主為達成特定營業 目的所提供的經濟性誘因而已，業如前述；倘某獎金之發放 標準或期間等，均係由雇主單方制定，非勞工因提供勞務即 可獲取的對價，且該發放標準相關辦法，設有適用期間及所 針對特定商品，亦難認屬制度上經常可以領得之給付，復如 前述。如附表二所示之給付項目，均欠缺「勞務對價性」， 大多亦欠缺「給與通常性」，同如前述。從而，原告以前詞 主張如附表二所示之給付項目，具備「勞務對價性」及「給 與通常性」等語，尚非可採。
㈣關於附表二編號1至2、4至25、27至29、31(1)至(11)、32至3 3、34(1)至(37).(41).(44).(49)至(51).(53)至(55).(64). (68)至(69).(71).(75)、35(1)至(33).(43)、36、38、39(1 )至(4)、40、41、42(1)至(4)、46、48至49、51(1)至(3)、 52、53(2)至(3)、54(1)至(11).(14)至(16)、55至57、59至 62、63(1)至(36).(38)至(40)、64(1)、65(1)、66至67所示 給付項目，經林宏源領取，亦經被告列入附表三所示更正調 整範圍，惟原告已未留存而無法提供其給付依據及條件相關 資料等節，為兩造所不爭執（見本院卷第428頁），並有附 表二三可證，應堪認定。前開給付項目之性質，不能認屬工 資，理由如下：
⒈行政訴訟法第136條準用民事訴訟法第277條規定：「當事人 主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；但法律別 有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」可知，行政 機關就不利處分要件事實，應負擔客觀舉證責任（最高行政 法院108年度判字第533號判決意旨參照），惟受訴法院就具
體案件，得斟酌當事人間能力或財力不平等、事證偏在一方 或蒐集困難或年代久遠已難查考等因素，依公平原理及誠信 原則，以減輕證明度或轉換舉證責任等方式，加以調整舉證 責任，並審酌當事人各自提出之人證、物證等資料，綜合全 辯論意旨，為適切之認定，且若一造所提相關證據，本諸經 驗法則及論理法則，已足判斷待證事實時，即應認其就該事 實已盡舉證責任（最高行政法院104年度判字第431號判決、 最高法院99年度台上字第408號民事判決意旨參照）。 ⒉被告固抗辯本件得適用或類推適用勞動事件法第37條規定， 將前開給付項目推定為工資等語，然而：
⑴勞動事件法第1條規定：「為...處理勞動事件，...特制定本 法。」、第2條規定：「本法所稱勞動事件，係指下列事件 ：一、...勞動關係所生民事上權利義務之爭議。二、...建 教合作關係所生民事上權利義務之爭議。三、...其他因勞 動關係所生之侵權行為爭議。」可知，勞動事件法已明示其 適用範圍為「勞動事件」，即勞動關係所生「民事上權利義 務」之爭議，乃「民事訴訟」之特別規定，不當然適用於行 政訴訟。原告主張勞動事件法第37條規定，可構成行政訴訟 法第136條準用民事訴訟法第277條但書所稱法律別有規定， 本件行政訴訟得適用勞動事件法第37條規定等語，尚非可採 。
⑵勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執， 經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工 因工作而獲得之報酬。」、立法理由謂：「...惟勞工就其 與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通 常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單） 等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計 算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據 等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工 工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總 額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係 所為給付，於實質上是否符合勞務對價性及經常性之給與而 屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。 爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於 勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為 勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉 證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據， 證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非 經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任 ，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」
⑶可知，勞動事件法第37條亦明示其適用範圍為「勞工與雇主 間」之爭執，是否得適用於「主管機關與人民間」之爭議， 本屬有疑；再者，前開規定實係考量勞工與雇主間地位不平 等、給付依據及內容證明文件偏在於雇主一方等節後，始賦 予將給付推定為工資之轉換舉證責任效果，惟被告既為行政 機關，享有職權調查事實及證據之權限（行政程序法第40條 、勞退條例第40條等規定意旨參照），顯無地位不對等之情 形，縱存有證據偏在他方之狀況，致有調整舉證責任之需求 ，然是否須逕予轉換舉證責任之效果，解免主管機關原應負 擔之職權調查證據義務（行政程序法第36條），而不能採取 減輕證明度之方式，令主管機關合理善盡對人民有利及不利 事項一律注意之責任（行政程序法第36條），亦屬有疑；況 且，行政訴訟法第136條已有準用民事訴訟法第277條但書規 定，賦予受訴法院在個案中，斟酌當事人間地位不對等、事 證偏在或遙遠等因素，採取轉換舉證責任或減輕證明度等方 式，加以調整舉證責任，則是否有比附援引或類推適用勞動 事件法第37條規定之必要，更屬有疑。被告抗辯基於公平法 理，本件應類推適用勞動事件法第37條規定，將前開給付項 目推定為工資等語，亦非可採。
⒊經查：
⑴關於各給付項目所憑依據及條件之相關證據資料，固為原告 方掌握而有偏在情形，本於公平原則，自不宜令被告就各給 付項目所憑依據及條件之處分要件事實，負擔過高之舉證責 任，而有減輕其證明度之必要；惟考量原告於原處分作成前 及訴訟繫屬期間，已依被告或法院指示，盡力提出給付明細 及所留存的眾多給付項目所憑資料，雖未提出全數給付項目 所憑資料，然未提供部分多為逾越5年資料（勞基法第23條 規定意旨參照），且被告亦不曾認定原告有拒絕提供資料情 形而依勞退條例第48條規定加以裁罰，足徵原告確係因時隔 久遠始未留存而非無故不提出資料，尚無違反誠信原則，復 衡酌被告為行政機關，享有職權調查事證權限，非不得及早 調查各給付項目之給付條件、就各給付項目逐一要求提出對 應之給付依據，及時獲取所須證據資料、避免證據滅失或釐 清滅失責任歸屬，當事人間地位不對等狀況，爰認被告就各 給付項目所憑依據及條件之處分要件事實，仍應負擔客觀舉 證責任，尚無轉換舉證責任之必要。
⑵前開所列給付項目，既無直接證據可證其給付條件，亦無其 他間接事實或證據可徵其係林宏源因提供勞務即可必然獲取 之對價且為制度上經常可以領得之給付，縱減輕證明度，亦 不足認有勞務對價性及給與經常性，自不能認屬工資。
㈤關於附表二編號3、26、30、37、43至45、47、50、58所示給 付項目，林宏源未領取，被告亦未列入原處分一即附表三所 示更正調整範圍，復未作為原處分二裁罰基礎事實，為兩造 所不爭執（見本院卷第428頁），並有附表二三可證，足徵 前開給付性質，與原處分合法性無涉，毋庸審認之。 ㈥至於附表一編號31-2、31-9、34-6、34-14、34-15、34-16、 34-17、34-42、34-43、39-1、39-3、39-4、41、42-1所示 給付項目，雖經林宏源領取，惟係領取實物，被告考量實物 難以估算價值，亦未列入原處分一即附表三所示更正調整範 圍，復未作為原處分二裁罰基礎事實，為兩造所不爭執（見 本院卷第428頁），並有附表一三可證，足徵前開給付性質 ，與原處分合法性無涉，毋庸審認之。
七、綜上所述，如附表二所示（除「林宏源未領取」部分外）給 付項目，既非勞基法第2條第3款所定工資，被告將其列入月 提繳工資，認原告未覈實申報及調整林宏源月提繳工資，而 以原處分一逕予更正調整月提繳工資、命於109年10月份補 繳勞工退休金，並以原處分二處原告罰鍰，即非適法，訴願 決定予以維持，亦有未洽，原告請求撤銷訴願決定、原處分 ，為有理由，應予准許。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法暨舉證，經審酌 後認與判決結果不生影響，爰不一一論述。
九、訴訟費用負擔之依據：行政訴訟法第98條第1項本文。中 華 民 國 113 年 5 月 30 日 法 官 葉峻石
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。
中 華 民 國 113 年 5 月 30 日 書記官 彭宏達
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