臺灣臺中地方法院民事判決
112年度勞訴字第263號
原 告 李安華
訴訟代理人 張禮安律師
被 告 羅慶蔚
訴訟代理人 陳亮逢律師
上列當事人間請求確認服務年限不存在事件，本院於民國113年1
月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告對被告之服務年限義務不存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國110年11月1日起受僱於被告，擔任武 分舖高雄分店之店長。兩造雖簽訂合夥契約書（下稱系爭契 約），惟武分舖高雄分店係由被告出資，一切均由被告主導 ，原告對被告具有人格、經濟及組織上之從屬性，兩造間應 屬僱傭關係而非合夥關係，有勞動基準法（下稱勞基法）之 適用。又系爭契約第15條雖約定：「乙方（即原告）於110 年11月1日起3年内非經甲方（即被告）同意，不得因任何因 素擅自離職，離職後5年内亦不可藉由在職期間所獲得的專 業技術及通路從事相關行業，如乙方違反本條之約定，乙方 應支付甲方懲罰性違約金新臺幣（下同）100萬元」（下稱 系爭約定），惟原告任職期間之工作，無特殊性，市場上隨 處可見，原告並未從事任何屬於營業秘密法第2條之營業秘 密範疇之工作，即非屬被告可保護之正當利益範圍，且被告 未提供相關費用對原告進行任何專業技術培訓，亦未給予原 告合理補償等情形下，系爭約定應有過度限制原告之工作權 及財產權，未具合理性及必要性，而違反勞基法第15條之1 、民法第247條之1第3款規定，應為無效；且不論兩造間為 僱傭或合夥關係，系爭約定亦有過度侵害原告之工作權及生 存權，而違反民法第148條誠信原則規定，依民法第71條、 第72條規定，亦屬無效。嗣原告於111年12月向被告提出辭 職，被告卻以存證信函通知原告，因原告違反系爭約定，要 求原告給付懲罰性違約金，然系爭約定既屬無效，自不得拘 束原告。爰依法提起本件訴訟等語，並聲明：如主文第1項 所示。
二、被告則以：
㈠被告為訴外人武宗翰之員工，原告於110年中旬向武宗翰表示 有意學習並經營汽車隔音條安裝工程。兩造及武宗翰遂於11 0年11月1日協議，由兩造為出名合夥人，武宗翰為隱名合夥
人，以獨資商號「慶鴻汽車精品」名義，成立「武分舖高雄 分店」之合夥事業，經營汽車隔音條安裝業務。嗣原告於11 1年12月向武宗翰表示欲單方面終止合夥關係，並於112年1 月底後即未再進行合夥事務。系爭契約文字已表明兩造間為 合夥關係，並就雙方出資、合夥事務分配、合夥事業盈餘分 配、合夥會議召開、終止合夥關係、競業及保密條款為詳細 約定，況原告得自由選擇是否營業或店休，無需向任何人打 卡、請假，更無所謂遲到、早退等問題；原告得自行選擇是 否接案，並無底薪，原告亦不會受有任何懲處、扣薪、記過 等不利益處分，且被告或武分舖高雄分店均未曾為原告投保 勞健保，兩造間之關係實不具人格、經濟及組織上從屬性， 應非僱傭關係，而係合夥關係，原告對被告提起本件訴訟， 應無理由。
㈡觀諸系爭約定之文字內容及當事人真意，應係指原告若單方 面退股而終止與被告間之合夥關係，所應負擔之違約金條款 。兩造既非僱傭關係，自非屬勞動契約關係，則無勞基法之 適用，是原告主張系爭約定違反勞基法第15條之1規定，並 無理由。又系爭約定係由雙方磋商為成立合夥事業而約定， 殊難想像可再使用於未來同類契約之條款，並非民法第247 條之1規定所稱預定用於同類契約之條款而訂定之契約，亦 無該條適用之餘地。原告於簽訂系爭契約前，並無安裝汽車 隔音條之專業，而武宗翰具有相關事業多年之營運經驗、人 脈、技術，亦有擴大營運之需求，且與原告相識多年，方由 兩造及武宗翰協議一同經營武分舖高雄分店。如原告擅自退 股終止合夥關係，勢必導致武分舖高雄分店無法經營，且恐 使被告等人之投注成本血本無歸，原告為取得被告等人之信 賴，方有系爭約定以保證雙方合作期間至少長達3年。又系 爭約定僅限制原告於3年內不得未經被告同意退出合夥關係 ，此本即與民法上關於合夥關係之規範相符，並無不利於原 告之情。況系爭契約之簽訂，係由原告依據雙方會談紀錄自 行擬定修改，如原告認為系爭約定不合理，大可於訂約時反 應；且系爭契約第14條更已載明，原告得於訂約後6個月內 終止合夥關係，被告不得以任何理由拒絕或要求任何賠償或 補償，已給予原告相當充裕之審閱及猶豫期間，兩造之地位 亦未有不公平之情形，原告既同意簽訂系爭契約，可見係雙 方經磋商、考量後同意為該約定，而應受其拘束，原告提起 本件訴訟請求確認系爭約定無效，應無理由等語，資為抗辯 ，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
㈠兩造於110年11月1日簽訂系爭契約，其中第15條約定：「乙
方（即原告）於110年11月1日起3年内非經甲方（即被告） 同意，不得因任何因素擅自離職，離職後5年内亦不可藉由 在職期間所獲得的專業技術及通路從事相關行業，如乙方違 反本條之約定，乙方應支付甲方懲罰性違約金新臺幣（下同 ）100萬元」（見本院卷第19至20頁）。 ㈡被告以112年4月28日臺中旱溪郵局第73號存證信函通知原告 ，因原告未達合約期限，擅自離職，已違反系爭約定，造成 被告損失，要求原告於112年5月15日前出面商談賠償事宜， 否則將提起訴訟（見本院卷第21至22頁）。四、得心證之理由：
㈠兩造間為僱傭關係：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文 。又勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。雇主：謂僱 用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關 勞工事務之人。工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工 資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞 動契約：謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款、第2 款、第6款亦有明文。是僱傭契約或勞動契約，係以勞務給 付為契約之目的，委任契約則其契約之目的在事務之處理， 給付勞務僅為其手段（最高法院80年度台上字第2276號判決 意旨參照）。而一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具 有下列特徵：⑴人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行， 不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己 之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷納 入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動 契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般 就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性， 即應成立。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮 監督之關係，非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其 具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬 勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號判決意旨參照） 。
⒉被告雖抗辯兩造與武宗翰間為合夥關係云云。惟按合夥契約 為二人以上互約出資，以經營共同事業之契約，雖僅以互約 出資而不以實行出資為條件，但各合夥人間，出資若干，其 以他物或勞務為出資者，如何為折算標準，必有明確約定， 始得為日後合夥權義之依據，以確保交易之安全，非謂二人
以上，經營共同事業之意思一經一致，不問出資條件，合夥 即為成立（最高法院93年度台上字第2087號判決意旨參照） 。被告固以原告係以勞務出資之方式共同經營合夥事業云云 ，然關於原告以勞務代出資部分，並未舉證證明有任何勞力 充出資價額之估定，揆諸前揭說明，尚難認兩造與武宗翰間 有合夥關係存在。
⒊查，觀諸兩造間系爭契約，第3條約定，本店職務分配：被告 負責營業登記及行政事務總管理人，原告擔任店長；第4條 約定，現場由原告負責一切事務，惟有關現場技術人員之聘 僱、待遇事宜，應經被告同意始得辦理；第5條約定，原告 負責當地業務推廣、門市服務（如自取、安裝、售後服務等 ）及門市之一切安全事宜；第6條約定，原告需於每日晚間1 0點前將當日營收現金存入被告指定帳戶內，並將報表回傳 給被告；第7條約定，本店相關一切資產（資金、生財器具 、貨品、智慧財產、網路平台、社交平台、粉絲專頁、銷售 通路等一切帳號），皆屬於被告所有；第8條約定，原告不 得以本店名義或場所，對外進行任何形式之其他非本店之業 務，如有違反之行為，每次罰款1萬元；第11條約定，凡支 出費用在2千元以下者，由原告決定支付，惟須出具證明提 供被告備查，如超過上述金額時，須經由被告決定；第12條 約定，本店盈餘分配方式如下：原告採級距式抽成方式，營 業額：0~20萬抽20%、營業額：20~30萬抽22%、營業額：30~ 50萬抽24%、50萬以上抽27%；第13條約定，原告於合約期間 ，如無法達到被告之業績標準，被告得隨時停止與原告之合 夥關係，原告不得以任何理由拒絕，或是要求任何賠償或補 償；第16條約定，於本契約有效期間內，以及因任何原因終 止或消滅後5年內，原告就本契約所直接或間接知悉、持有 被告之業務上相關機密，非經被告同意，原告不得直接或間 接任意使用，並不得以任何方式洩漏於第三人。此保密義務 於契約終止後或契約關係結束後5年內亦同。如原告違反本 條之約定，原告應支付被告懲罰性違約金100萬元，以賠償 被告因此所致生之損害等情（見本院卷第19至21頁），足見 原告係納入被告之組織體系內，須遵守被告所定管理規則及 忠誠義務暨保密義務，於受被告指揮監督管理下從事工作， 且須親自履行職務，並按月計領勞務對價報酬，與被告具有 相當程度之組織上、人格上及經濟上從屬性，故兩造間為僱 傭關係，堪予認定。此外，被告復未舉證兩造與武宗翰已互 約出資共同經營武分舖高雄分店而成立合夥關係，則被告以 前揭情詞，辯稱兩造並無勞動契約關係云云，為無理由，並 不可採。
㈡系爭契約第15條最低服務年限之約定違反勞基法第15條之1規 定，應屬無效：
⒈按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之 約定：雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費 用者。雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合 理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考 量，不得逾合理範圍：雇主為勞工進行專業技術培訓之期 間及成本。從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能 性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低 服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效， 勞基法第15條之1第1項至第3項定有明文。又最低服務年限 約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理 性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預 期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企 業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物 等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當 ？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔 之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長 短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度台上字第 1396號判決意旨參照）。
⒉為避免過度限制勞工之離職自由並保障勞工之權益，解釋上 即應從嚴審視「最低服務年限約款」之「必要性」與「合理 性」，且所謂之「專業技術培訓」亦必須確實屬於從事專業 工作所需之技能，若僅為一般之職前訓練或在職訓練，抑或 為雇主經營利益所需而為之訓練，均僅為使勞工遂行其業務 所為之培訓，本屬雇主應負擔之一般人事管理成本，難謂符 合「專業技術培訓」之定義。
⒊另當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段定有明文。本件被告抗辯依系爭契 約第15條之約定，原告有最低服務期間之限制云云。揆諸上 開說明，系爭契約第15條最低服務年限之約定是否有效，應 審視被告是否特別支付龐大費用培訓原告或出資訓練原告使 其成為被告生產活動不可替代之關鍵人物及證明約定之服務 年限長短確屬適當，被告是否有填補原告因不得終止系爭契 約所蒙受不利益之代償措施？被告並應就上開事實負舉證之 責任。被告僅提出原告任職期間之通訊軟體LINE對話紀錄為 證（見本院卷第85至89、103至137頁），然前開證據均不足 以證明被告有特別支付龐大費用培訓，或出資訓練原告使其 成為生產活動不可替代之關鍵人物，而被告亦未能提出其他 相關事證以實其說，則依被告所舉前開證據，系爭契約關於
服務期限之約定顯然不符必要性、合理性之基準；此外，原 告另主張該盈餘分配係屬每月工資之一部分，而非最低服務 年限之補償金，則兩造間就最低年限之約定，即難認符合勞 基法第15條之1第1項之規定，依同條第3項規定，兩造間就 此部分之約定應屬無效，是原告對被告即不負有該等最低服 務年限義務。
五、綜上所述，原告主張系爭契約第15條最低服務年限之約定違 反勞基法第15條之1規定而無效，主張其對於被告不負有最 低服務年限義務，應為可採。被告抗辯系爭約定有效，不足 採。故原告請求確認對被告之服務年限義務不存在，為有理 由，應予准許。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 113 年 3 月 12 日 勞動法庭 法 官 董惠平
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 113 年 3 月 12 日 書記官 廖于萱