臺灣臺中地方法院民事判決
111年度勞訴字第265號
原 告 鄭州原
訴訟代理人 張詠善律師
被 告 瑞菖國際股份有限公司
法定代理人 洪居安
訴訟代理人 袁裕倫律師
複 代理人 徐嘉駿律師
上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年1月30日言詞辯
論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣66,867元，及自民國111年4月1日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應將新臺幣96,431元為原告匯入設在勞工保險局之個人 退休金帳戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之21，餘由原告負擔。五、本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣163,298元 為原告預供擔保，得免為假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序部分：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚 礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1項第2、3、7款定有明文。原告原請求聲明為：㈠被 告應給付原告新臺幣（下同）755,650元，及其中725,650元 部分自民國111年4月1日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，其餘部分自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算利息。㈡被告應補提繳106,03 8元勞工退休金至原告設於勞動部勞工保險局之個人專戶。㈢ 願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第14頁）；嗣於112 年3月2日以民事準備書㈠狀，將上開第㈠項聲明變更為：被告 應給付原告770,005元，及其中740,005元部分自111年4月1 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，其餘部 分自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百 分之5計算利息（見本院卷第292頁）；上開聲明變更，未變 更訴訟標的，僅屬擴張應受判決事項之聲明，與前揭規定， 核無不合，應予准許。
乙、實體部分：
壹、原告主張：
一、原告自105年5月23日起受僱予被告，擔任外貿司機職務，嗣 於同年10月17日，派原告至被告中國分公司從事業務職務， 至111年3月31日離職，派駐期間，兩造約定原告月薪為人民 幣10,000元（依人民幣兌換新臺幣匯率以1比5計算，為新臺 幣50,000元），另自108年1月1日起調薪，除上述50,000元 於臺灣境內給付外，於中國地區以匯款或現金方式給付每月 人民幣1,800元，即自108年1月1日起，月薪共計59,000元（ 50,000元+人民幣1,800元）。惟被告未依法於原告受僱當日 為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，亦未依法給予特別 休假；且於派駐期間，週六休息日及我國國定假日均出勤， 被告未給付出勤工資；另因新冠肺炎疫情，於109年4月1日 至110年1月31日被告實施無薪休假，減少原告工時，亦未給 付休息日之工資；又被告因公務要求原告返臺述職，原告於 110年1月7日至同月20日期間依中央流行疫情指揮中心之規 範實施隔離，無法出勤，未給與隔離期間之薪資，亦未支付 防疫旅館費用等違法情事；原告於111年3月4日向臺中市政 府勞工局申請勞資爭議調解，於同年月18日因雙方未有共識 而調解不成立。為此，原告爰依據勞動關係、勞動基準法、 勞工退休金條例等法律關係，提起本件訴訟。
二、原告請求金額、項目，說明如下：
㈠休息日出勤工資：原告自106年1月至111年1月派駐期間，各 年度週六休息日均有出勤，每日出勤8小時，被告未依法給 付休息日之出勤工資，106年45日、107年46日、108年44日 、109年11日、110年34日、111年1日（日期詳如本院卷第27 5頁附表1），以106、107年度之每月工資50,000元，108年 度每月為59,000元計算，依勞動基準法第24條第2項規定， 被告應給付工資為498,117元【計算式：106年度至107年度〈 （50000÷240）×（4/3×2時+5/3×6時）〉×92日＝242,778；108 年度至111年度〈（59000÷240）×（4/3×2時+5/3×6時）〉×82 日＝255,339。242,778+255,339＝498,117；元以下四捨五入 ，以下均同】。
㈡國定假日工資：按中國地區之國定假日僅11日，每年比國內 少給一日國定假日，依勞動基準法第39條規定，共少給5日 工資9,233元【計算式： 106年度至107年度〈（50000÷30日 ）×2日＝3,333。108年度至110年度〈（59000÷30日）×3日＝5, 900。3,333+5,900＝9,233】。 ㈢無薪假期間之休息日工資：自109年4月1日起至109年12月31 日實施無薪假期間，共計34日休息日，依據勞動基準法第39
條規定，應給付66,867元【計算式：（59000÷30日）×34日＝ 66,867】。
㈣特別休假未休工資：自105年5月23日起至106年1月1日止有3 日特別休假、106年1月1日起至106年5月22日止有7日特別休 假，107年至110年間有10日、14日、14日、15日特別休假， 合計63日，以離職前月薪59,000元，依勞動基準法第38條第 4項規定，被告應給付特別休假未休工資123,900元【計算式 ：(59,000元÷30日)×63日＝123,900元】。縱被告辯稱已給予 原告每年40日休假，惟此返台假係被告考量原告隻身於國外 工作，遂給予長假與家人團聚，但原告仍保持待命狀態，須 處理公務，此與特別休假不同，自仍得請求工資。 ㈤隔離期間之工資及衍生費用：109年因新冠肺炎疫情，入境時 須受衛生主管機關之檢疫及隔離，被告指派原告於110年1月 7日返臺，原告因此隔離14日，隔離期間無法出勤工作，並 額外支出旅館費用為30,000元，此屬可歸責雇主之事由，依 民法第225條第1項及第267條規定，被告自應給付隔離期間 之工資27,533元【計算式：(59,000元÷30日)×14日＝27,533 元】及旅館費用為30,000元，合計57,533元。 ㈥未依法提撥勞工退休金：被告未足額提繳勞工退休金，致損 害原告權利，106、107年間之月平均工資為60,255元、108 至111年度之月平均工資為66,257元，被告每月應提繳退休 金應分別為3,648元、4,008元，依勞工退休金條例第第31條 第1項規定，被告應補提勞工退休金106,038元至原告個人退 休金專戶【計算式：[(3,648元－1,261元)×12月]＋[(3,648元 －1,320元)×12月]＋[(4,008元－1,386元)×7月＋(4,008元－3,03 6元)×5月]＋[(4,008元－3,036元)×12月]＋[(4,008元－3,036元 )×12月]＋[(4,008元－3,036元)×3月]＝106,038元】。三、對被告抗辯之陳述：
㈠被告雖抗辯108年起給付人民幣1,800元係恩惠性給予，惟依 勞動基準法第37條規定，應推定係原告因工作而獲得之報酬 ，被告應就不具勞務對價性及經常性負舉證。原告於返台期 間，被告仍給付人民幣1,800元，包含全勤人民幣300元，人 民幣1,800元，尚不足以作為在中國一個月之生活費，是否 具經常性，依勞動基準法第2條第3款規定應自108年起觀察 ，不應以105年至107年間未領取人民幣1,800元作為觀察， 而認定不具經常性，故人民幣1,800元具備勞務對價性及經 常性，被告抗辯不可採。縱認人民幣1,800元非屬薪資，惟 被告亦自承此類海外津貼屬於工資之一部，自應為相同認定 。又被告抗辯人民幣兌換新臺幣之匯率應以1比4計之，惟原 告無薪休假期間，被告仍以匯率1比5計算減少之薪資，自應
以此作為計算基礎。
㈡被告抗辯兩造應適用中國地區之勞動規定，惟原告派駐中國 期間，兩造原僱傭關係仍存續，應繼續適用我國勞動法令， 如有相反之約定者，因違背我國勞動法令之強制規定，該約 定無效，況被告向臺中市政府勞工局通報109年4月1日至110 年1月31日期間實施無薪休假，並為原告申請安心就業計畫 補貼，顯見原告派駐期間，被告仍遵守我國勞動法令。原告 雖於105年10月12日簽有切解書（卷第269頁），記載不酗酒 、不賭博等語，此係道德規範，並非派駐中國地區之勞動契 約，與派駐期間之工資、工時等無關。被告雖有公告台幹回 台休假相關辦法（下稱台幹回台辦法1，卷第149頁），惟實 施期間自109年8月1日起至110年7月30日止僅1年，不得據此 認定派駐期間均依台幹回台辦法1實行。縱認兩造約定適用 中國地區勞動法令，惟兩造均為我國人民，仍應適用我國勞 動法令；縱使適用中國地區勞動法令，其當地法令亦採週休 二日，週六屬休息日，被告仍應給付休息日出勤工資。 ㈢被告抗辯：兩造約定休息日及國定假日出勤工資已優於勞動 基準法，惟兩造約定月薪並未包含延長工資，被告自108年 起每月加發人民幣1,800元並非延長工資，原告雖未曾要求 加班費，僅是沉默，並非同意被告違法。被告既以休息日及 國定假日出勤工資適用中國勞動法令為抗辯，卻又依我國勞 動基準法及援引我國最高法院判決計算休息日及國定假日出 勤工資，其抗辯自有矛盾。另被告抗辯休息日及國定假日出 勤工資之請求權已罹於5年時效，惟原告於111年3月4日就前 開請求向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，符合民法第 129條第1項第1款規定，中斷時效之請求，且於6個月內即11 1年6月21日提出本訴，兩造約定當月工資於次月10日發給， 故自申請調解時即中斷時效，溯及5年內即106年3月4日後之 工資請求權均未罹於時效。
㈣被告抗辯原告無薪休假期間，休息日並未出勤，無須給付工 資，惟無薪休假係減少應出勤之平日工時，而休息日本無需 出勤日，與無薪休假無關，被告卻於發薪時扣除休息日工資 ，違反勞動基準法第39條規定。被告抗辯每年給予原告有薪 返台假已優於勞動基準法規定，惟有薪返台假係兩造合意約 定，與特別休假有別，其目的、提出期限、休假內容、有無 待命義務等均不同，有薪返台假自不包含特別休假，被告仍 依法給付特別休假未休工資。另被告就補提繳勞工退休金已 為認諾，依民事訴訟法第384條規定為此部分敗訴判決。 ㈤被告抗辯原告於110年1月7日請事假返台過年，非公務需求， 應自行負擔相關費用，惟被告於109年5月20日LINE群組公告
幹部回台辦法（下稱台幹回台辦法2，本院卷第323頁），第 2點記載隔離期間之薪資及衍生相關費用，均由被告負擔， 故被告應給付隔離期間工資及防疫旅館費用，與原告請假假 別無關。被告於109年7月8日公告台幹於疫情期間回台規則 （下稱台幹回台規則，本院卷第165頁），被告欲以台幹回 台規則取代台幹回台辦法2，因台幹回台規則對原告不利， 自不拘束原告，縱認原告適用台幹回台規則，依該規則第2 點至第5點，被告仍應給付原告在台灣、中國隔離期間共30 日薪資。
四、聲明：
㈠被告應給付原告770,005元，及其中740,005元部分，自111年 4月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；其 餘部分自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率 百分之5計算之利息。
㈡被告應補提繳106,038元之勞工退休金至原告設於勞動部勞工 保險局之個人專戶。
㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告答辯：
一、原告請求項目意見如下：
㈠原告離職前6個之月平均薪資僅50,000元，被告另行給付之人 民幣1,800元，係考量員工換匯問題及生活方便性，基於恩 惠性、勉勵性之目的，給予派駐中國地區之員工，並非經常 性給予，105年至107年間被告並未給付該款項，亦非調升原 告薪資，該款項並未載明於薪資單上。縱認人民幣1800元應 計入原告之月平均薪資，然依目前換匯行情，應以人民幣兌 換新臺幣之匯率應以1比4計，始為合理。
㈡休息日及國定假日出勤工資：切結書已載明在大陸工作，必 須遵守中國地區法令，台幹回台辦法1記載台幹1年工作時數 以當地政府規定，原告於台幹回台辦法1簽名，顯然已知悉 派駐期間之工作時間、休假等工作條件，係依中國地區之法 規，當地勞工係每週工作6日，依中國勞動法第36條規定每 週工時為不超過44小時，相當於週六再出勤半日，原告從未 要求加班費。109年6月時，原告曾向被告反應前月薪資短少 369元，顯見原告每月均會核對薪資是否相符，若兩造約定 被告應給付每月休息日之出勤工資，原告何以不申請之，足 見兩造約定原告月薪已包含週六休息日出勤之工資，並經兩 造簽署同意。又110年最低薪資24,000元計算，加計每月4日 週六休息日出勤之工資共7,600元，月薪為31,600元，而原 告月薪50,000元，已逾上開最低薪資標準；縱認原告週六出 勤，其僅得請求該日4小時之延長工時，始為合理。兩造既
已約定於派駐期間係遵守中國地區法規，國定假日部分亦應 遵循中國地區國定假日，不得再請求短少之國定假出勤工資 。依民法第126條規定，原告請求休息日及國定假日出勤工 資，已罹逾5年時效。
㈢無薪休假休息日工資：因疫情嚴重影響營運，被告遂於109年 11月1日至110年1月31日實施無薪休假，經員工（含原告） 同意，於109年11月2日通報臺中市政府勞工局在案，原告前 開期間所受縮減之薪資，亦由被告統一向勞動部申請安心就 業計畫之補貼。於109年4月至12月期間，並無週六休息日出 勤之打卡紀錄，自不得請求此部分出勤工資；無薪休假係兩 造協商縮減工時，縱原告於休息日出勤，亦有其他日數免於 出勤，若實施無薪休假期間，原告仍享受一般工作免於出勤 ，再行請求休息日之加班工資，此非無薪休假所欲達成之目 的，原告此部分請求無理由，且有違誠信原則。 ㈣特別休假未休工資：被告已給予原告每年40天之休假，優於 勞動基準法規定；原告主張40日之返台假並非特別休假，應 依勞動基準法第38條計，此為變態事實，應由原告負舉證。 原告於任職期間被告實際已給予200日休假，已多休137日， 應返還此部分不當得利給被告。
㈤隔離期間工資及衍生費用：原告向被告申請於110年1月7日請 假返台過年，並填寫請假申請表記載因回台防疫旅館預定困 難，僅同年1月8日有空房，故申請1月7日返台，此次返台非 可歸責於被告，係因原告40日休假已使用完畢，遂請自行事 假所致，被告依事假規定予以減薪。依台幹回台規則第6點 返台如屬私人性質，有關費用需由個人支付，原告此次返台 即屬私人性質，自應自行負擔相關費用包含旅館費用。 ㈥勞工退休金：原告主張被告未足額提撥勞工退休金，被告同 意以月平均薪資50,000元作為基礎補提勞工退休金，至月平 均薪資超過50,000元部分為無理由。
二、答辯聲明：
㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免假執行。 叁、法院會同兩造整理並協議不爭執事項與爭執事項，如下（本 院依判決格式修正或增刪文句，本院卷第490至491頁）：一、不爭執事項：
㈠原告自105年5月23日起受僱於被告，擔任外貿司機之職務， 於105年10月17日起，被告派任原告赴中國從事業務之職務 ，於111年3月31日離職。
㈡原告自105年5月23日受僱於被告，被告每月給付原告50,000 元，自108年1月1日起，除前述50,000元外，被告每月增加
給付原告人民幣1,800元。
㈢兩造111年3月18日於臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解， 惟調解不成立。
㈣臺中市政府勞工局109年11月10日、109年11月9日、109年11 月19日函文（第187至192頁），原告亦在該函文的適用範圍 內。
二、爭執事項：
㈠原告薪資為何？被告給予之1800元人民幣是否屬薪資？又應 以多少匯率計算台幣？
㈡原告請求被告給付休息日及國定假日出勤工資，有無理由？ 如有，金額應為若干？
㈢原告請求被告給付109年4月1日起至同年12月31日無薪休假期 間之休息日工資，有無理由？如有，金額應為若干？ ㈣原告請求被告給付110年1月7日至同年1月20日返臺隔離期間 共14日之工資及111年返台之旅館費用3 萬元，有無理由？ 如有，金額應為若干？
㈤原告請求被告給付特別休假未休工資，有無理由？如有，金 額應為若干？
㈥原告請求被告補提繳勞工退休金，有無理由？如有，金額應 為若干？
肆、得心證之理由：
一、查，原告於受僱被告期間，不論在臺灣、大陸地區工作，均 未簽署書面勞動契約，僅於台幹回台辦法1、台幹回台規則 、切解書上簽名，且至大陸地區工作前並未與被告終止臺灣 地區之勞動關係，二地區之薪資均由被告支付，原告回台之 差旅、機票等費用均向被告請領等事實，為兩造所是認（見 本院卷第284、357、488頁），並有薪資明細單、匯款單、 休假申請表、請假申請單及費用報銷單等在卷可佐（見本院 卷第47至76、149、151至175、269、487至4888頁），堪信 為真實。
二、爭點事項：被告給予之人民幣1800元屬薪資之一部分，兌換 匯率應以5：1為計算基礎：
㈠勞工，指受雇主僱用從事工作獲致工資者；工資，指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2條第1款、第3款 定有明文。又勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本 於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得 之報酬，勞動事件法第37條定有明文。依此規定，勞工與雇 主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主
受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲 得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認 ，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非 勞務之對價或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞 工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 ㈡查，被告支付原告之薪資自108年1月1日起除每月50,000元外 ，於中國地區另以匯款或現金方式給付每月人民幣1,800元 乙節，有薪資袋、匯款資料等在卷可佐（見卷第49至76頁 原證4、5），堪信為真實。然被告對於上開人民幣1,800元 部分，則辯以此乃考量員工換匯問題及生活方便，而給予 恩惠及勉勵云云；惟細觀薪資袋，109年4月份記載「大陸 薪¥1,800-全勤¥300＝¥1,500」、109年6月份記載「大陸薪 資¥1,800-¥300＝¥1,500」及「5月份未扣大薪資」、109年7 月份記載「大陸薪¥1,800-全勤¥300×5＝7,500」、109年8月 份記載「（大陸薪¥1,800-300）×5＝7,500」、109年8月、9 月份記載「（大陸薪¥1,800-300）×5＝7,500」、109年10月 份記載「（大陸薪1,800-300）×5＝7,500」、109年11月份 記載「大陸薪1,800-300＝1,500×5＝7,500」、109年12月份 記載「大薪1,800-300＝1,500×5＝7,500」、110年1月份記載 「大薪1,800-300×5＝7,500」，併佐打卡紀錄上有記載扣除 300元之月份（即109年4月起至110年1月，見本院卷第87至 91頁），及打卡紀錄上因有星期六或星期一至五正常上班 期日其中有未上班之，致有未全勤之情況，均有因原告於 該月份未全勤，致遭被告扣除全勤薪資¥300元之情況，足 見被告確實將每月人民幣1,800元認為係屬原告薪資之一部 分，否則何以自人民幣1,800元中要扣除當月份未全勤薪資 300元。又該人民幣1,800元既係原告本於勞動關係，自雇 主即被告所受領之給付，依勞動事件法第37條規定自得推 定為報酬，且被告復未提出其他積極事證以實其說，足證 每月人民幣1,800元應係原告於大陸地區工作之勞務對價， 應屬工資無誤，是被告上開辯解，難以採信。
㈢再細譯上開薪資袋上記載「（大陸薪¥1,800-300）×5＝7,500 」等情，其中「大陸薪¥1,800-300」後，再乘「5」，顯見 「5」應係人民幣與新臺幣之兌換匯率，否則僅需單純記載 「大陸薪¥1,5000」即可，無需再以匯率兌換成新臺幣之繁 瑣程序，且被告支付原告人民幣1,800元期間，均未見有「× 4」之字樣，顯見被告辯以目前換匯行情應以匯率1比4計算 乙節，並無其他相關資料可佐證。基此，以被告自始均以「 ×5」計算基礎之記載，應較符合兩造之認知人民幣與新臺幣 之兌換匯率。準此，本件若原告得向被告請求費用需以人民
幣計算時，自應以人民幣與新臺幣之兌換匯率1比5為計算基 礎。
三、原告不得請求星期六休息日之工資，及106年至110年期間每 年少臺灣地區之一日國定假日之工資：
㈠按我國人民在臺灣成立勞動契約，除所約定之契約內容優於 勞動基準法規定，應從其約定外，應適用勞動基準法之規定 ，此於勞工受僱後派至海外地區工作之情形，並無不同。是 外派至海外地區工作之勞工，縱其工作時間、休息及休假等 事項，應依當地之規定，但如其工時超過勞動基準法之限制 ，除雙方就此已為優於勞動基準法規定之約定外，雇主仍不 免其依勞動基準法規定所負給付超時工資之義務（最高法院 109年台上字第2208號判決意旨參照）。次按工資由勞雇雙 方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項 定有明文。勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地 位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則 為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於 勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約 定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工 資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即 不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束， 勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資（ 最高法院108年度台上字第1540號判決意旨同此見解）。是 就派駐海外之勞工，如勞雇雙方締約之時已約定依派駐地之 工作時間、休息制度定其工作時間，而約定薪資已優於依勞 動基準法基本工資計算該工作時間可得工資及延時工資總和 ，即無違勞動基準法之規定，雇主即無更行給付休息日、國 定假日出勤等工資之義務。
㈡按雇主與勞工約定之工作如係長期派駐海外，因各國勞動條 件、生活水準大多不同，故有關工作時間、休息及休假等事 項，除契約有特別約定外，自應適用派駐地之法律規定。查 ，原告至大陸地區工作前，於105年10月12日簽署切解書， 其上記載：同意公司要求在大陸地區工作，必須遵守中國地 區法令，且遵守公司的規定，執行公司要求的工作，…等語 ，有切解書在卷可佐（見本院卷第269頁），顯見原告應已 知悉其派駐大陸地區工作，需遵守大陸地區法令及公司相關 規定。又被告針對員工至大陸工作制訂台幹回台辦法1，原 告於109年5月27日簽名確認（見本院卷第149頁），依上開 辦法第2點規定：所有台幹1年為期，有4張回臺灣的來回機 票及40天休假（包括春節、例假日）；第4點：每次回台休 假以10天為限，預加長休假，最多到15天為限；第8點：台
幹40天休假日，可以自己安排在大陸或臺灣休假；第9點： 由於台幹享有一年40天休假日，所以台幹沒有享有當地政府 的特休假；第10點：台幹享有勞保及健保，又因有40天休假 日，所以台幹沒有享有臺灣的特休假；第11點：台幹一年工 作時數，以當地政府規定，如5/1勞動節或其他例假日、休 假，其他工作時間比照當地勞工為工作日；第12點：由於台 幹長年在外工作，所以享有特別加保意外險，作為人身保障 安全；第13點：台幹除了一年四張來回機票及40天休假，公 司沒有額外補助津貼等等。雖台幹回台辦法1有記載109年8 月1日起實施至110年7月30日止一年，然被告並未廢止台幹 回台辦法1規定，且迄至原告離職前，原告申請回台機票等 費用，仍依照上開台幹回台辦法1提出申請，被告亦依此辦 法辦理核銷，足證於原告111年3月31日離職前，兩造仍受台 幹回台辦法1之拘束。
㈢又依中華人民共和國勞動法第36條規定：國家實行勞動每日 工作時間不得超過8小時平均每週工作時間不超過44小時工 作制度；第38條規定：用人單位應當保證勞動者每週至少休 息一日（見本院卷第340頁）。依此規定，每週工時為不超 過44小時，相當於週六僅需出勤半日。又依照一般商業經營 型態，員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是 否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本 之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要性，如已 訂有相關規範，即具有工作規則之性質，成為僱傭契約內容 一部分，勞雇雙方自應同受拘束。參以證人即被告大陸地區 員工易少杰於本院審理時具結證稱略以：在大陸實際上班時 間為星期一到星期六的中午，每天八小時，早上八點到中午 十二點，下午一點半到五點半。我是大陸主管，會經手原告 的業務，原告是業務部門，星期六下午不需加班，如果要加 班依大陸公司規定要提出加班申請，有公告，所有員工都有 簽名，原告沒有依照流程提出過加班費申請。原告放假是依 照大陸國定假日休假，也有休假。返台假是沒有扣薪的等語 （見本院卷第383至387頁）。足證派駐大陸之台幹於星期六 需上班半日，且加班需提出申請，而原告屬業務部門，不需 加班，亦未提出申請。
㈣再觀以勞動部公布自110年1月1日起，年最低薪資為24,000元 ，倘加計每月4日週六休息日出勤之工資共7,600元，月薪為 31,600元，然以原告月薪50,000元及人民幣1,800元，換算 後每約應有59,000元，顯已高於上開最低薪資標準月薪31,6 00元；再觀以原告派駐大陸期間，均未提出加班費之申請， 足證兩造約定原告月薪已包含週六休息日出勤之工資，及於
派駐期間，就國定假日部分亦應遵循中國地區國定假日。 ㈤承上，原告於簽署切解書時，兩造已約定工作時間應依大陸 地區當地之勞動法令及行事曆為基準，且每月工資已包括超 過每周正常工作時間（含星期六）之工資。基於顧及勞雇雙 方整體利益及契約自由原則，本應尊重勞資雙方合意之內容 ，不得任意推翻，然而依照前揭說明，其所議定之工資數額 仍不得低於勞動部所核定之基本工資加計延長工時工資之總 額。綜上，原告此部分請求，於法無據，不應准許。 四、原告請求被告給付109年4月1日起至同年12月31日（日期詳 如本院卷第頁附表2）無薪休假期間之休息日工資，為有理 由：
㈠按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體 個案認定之：1、停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於 勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇 主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。2、停工原因如 係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。 3、停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞 務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其 約定。又按可歸責於雇主之停工，工資不得低於基本工資」 (內政部83年5月11日臺勞動二字第35290號函釋意旨參照)。 所謂停工於可歸責於雇主時，非僅指雇主完全停工，若雇主 對部分員工停止工作之提供，亦屬之，蓋雇主完全停工時尚 應負擔全部之工資，依舉重以明輕之法理，於雇主因可歸責 之事由致對部分勞工停止工作時，對該停工勞工之工資，自 亦應負擔之，否則有違勞動基準法第一條所規定保障勞工權 益之目的。又勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開 始及終止之時間休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞 動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致， 不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件， 惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭 議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認 其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給 付報酬（參見行政院勞工委員會民國98年3月5日勞動2字第0 980130120號函釋）。如雇主若受景氣因素影響致停工或減 產，經勞雇雙方協商同意，可暫時縮減工作時間及依比例減 少工資（參見行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第097 0130987號函釋）。由此可知，被告公司雖遇不景氣，惟其 若欲變更原告工時並減少薪資，須先經協商程序，如遇有爭 議，並應由僱主負舉證責任，被告並未舉證業經原告同意而 放無薪假，原告請求被告給付無薪假工資，應屬有據。
㈡被告固抗辯因疫情嚴重影響營運，被告遂於109年11月1日至1 10年1月31日實施無薪休假，經員工（含原告）同意，於109 年11月2日通報臺中市政府勞工局在案，原告前開期間所受 縮減之薪資，亦由被告統一向勞動部申請安心就業計畫之補 貼。於109年4月至12月期間，並無週六休息日出勤之打卡紀 錄，自不得請求此部分出勤工資乙情，並提出附件8臺中市 政府勞工局函文、附件9勞動部勞動力發展署安心就業計畫 薪資差額補助申請書等為證（見本院卷第187至195頁）：然 查，依卷附之原證13（見本院卷第499至503頁）勞雙方協商 減少工時協議書僅原告簽名，其協議減少之工時、薪資均未 記載，兩造是否受拘束即有疑義，無法逕為原告不利之認定 。再依據原證3之薪資袋，被告於109年4月至同年00月間， 以「無薪」名義剋扣原告薪資共扣款137,559元、日數共計7 4日，以被告提出之上開資料，原告每月得自勞動部補助金 額僅6,194元，共計37,164元【計算式：6,194×6＝37,164】 ，被告剋扣無薪資顯已逾原告所獲得薪資補助甚多。況 無薪休假係減少應出勤之平日工時，而休息日本無需出勤日 ，承上，原告派駐大陸地區之工作時間，星期六僅需上班半 日（如證人易少杰證述），則被告自不得就此部分再行剋扣 薪資，是原告此部分之請求，即屬有據，亦應准許（此部分 請求權並未罹於時效）。
五、原告請求被告給付110年1月7日起至同年1月20日返臺隔離期 間14日工資及111年返台之旅館費用3 萬元，為無理由： ㈠就疫情期間，幹部回台辦法，被告公佈台幹回台辦法2（109 年5月20日訂定公告，見本院卷第323、325頁），因疫情期 間每滿半年，增加提供三種方案選其中一種（不影響每滿2 個月申請機票）：⑴不回臺灣，申請來回機票補助；⑵選擇回 臺灣（不同時申請機票補助），回台後需隔離14天（政府規 定旅館），回家後自主隔離7天，第8天至公司負擔，第9天 赴大陸，大陸隔離14天，回工作崗位上班（隔離所有費用公 司負擔，薪資也會給付）；⑶選擇回臺灣後，欲留職停薪可 提出（該月回臺灣隔離會給付1個月薪資）。又於109年7月8 日公佈回台規則（原告親名，見本院卷第165頁）第3點規定 ：…，大陸地區需於集中飯店隔離14天（大陸所產生的隔離 飯店住宿費用由公司支付）。第5點規定：回台屬私人性質 ，故其他費用，需由個人支付。上開規定均有佈達公告，原 告亦有簽名，自應受拘束。
㈡查，原告於110年1月8日起至同年1月23日止返台，因1月8日 航班取消改為自110年1月7日，其中110年1月7日起至1月24 日申請事假1月25日至2月16日共23日春節假期（申請返台假
共計23天），此有原告休假申請表、請假申請單在卷可佐（ 見本院卷第171至175頁），參以110年1月份打卡紀錄（見本 院卷第97、223頁），原告自1月7日起至31日均未打卡，其 中1月7日起至23日標註「事假」，互核上開資料吻合，堪認 原告自110年1月7日起至110年1月23日止是請事假。既然此 段期間是請事假，核與上開台幹回台辦法第2方案不相符， 依據台幹回台規則第5點規定所有費用需由個人自行支付。 且按接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者，於 隔 離、檢疫期間，其任職之機關（構）、事業單位、學校 、法人、團體應給予防疫隔離假，且不得視為曠職、強迫以 事假或其他假別處理，亦不得扣發全勤獎金、解僱或為其他 不利之處分。家屬為照顧生活不能自理之受隔離者、檢疫者 而請假者，亦同，嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別 條例第3條第3項定有明文。可知勞工配合防疫措施而無法出 勤工作，因為不可歸責於勞工，特別條例明定雇主不得有不 利的對待，但因「防疫隔離假」也不可歸責於雇主，所以並 未強制雇主應給付薪資。縱原告因配合國內防疫措施實施隔 離期間（1月7日至1月20日），惟依據嚴重特殊傳染性肺炎 防治及紓困振興特別條例第3條第3項，僅能請求被告核准防 疫隔離假，尚無得請求檢疫期間工資之法律上依據，蓋國家
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