臺灣新竹地方法院民事判決
112年度重勞訴字第4號
原 告 吳昭瑩
訴訟代理人 魏千峯律師
姚妤嬙律師
被 告 慧達科技股份有限公司
法定代理人 薛家明
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年1
2月19日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例 意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係存 在，為被告所否認，兩造間僱傭契約法律關係是否存在，於 兩造間即有爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上 之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀 態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原 告訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判 決之法律上利益，程序上自應予准許，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。本件 原告起訴時，係主張被告對其解雇不合法，且其任職被告時 ，發生職業災害受有精神上痛苦，爰依兩造間之勞動契約及 勞動基準法第59條之規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在 及請求被告給付其薪資，及通過試用期之簽約金新台幣（下 同）30萬元、111年度績效獎金20萬元，及職業災害補償金1 0,666,667元，訴之聲明原為：㈠、確認兩造間僱傭關係存在 。㈡、被告應給付原告11,842,667元，及自112年5月10日起 至清償日止，按年息5%計算之利息，並自112年5月11日起至
原告復職日止，按月給付原告169,000元。㈢、原告願供擔保 請准宣告執行（見本院卷第11頁）。嗣原告於112年9月21日 具狀變更上開職業災害補償金10,666,667元之請求權，為侵 權行為損害賠償之精神慰撫金，並將原先請求被告按月給付 其薪資169,000元，變更為按月給付其薪資16萬元，及按月 提繳9,000元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金 個人專戶（下稱系爭專戶），並聲明如其民事準備狀「變更 後訴之聲明」欄所載（見本院卷第214頁）。嗣原告復於同 年10月6日具狀變更其精神慰撫金請求金額為500萬元後，其 最後訴之聲明為：㈠、確認兩造間僱傭關係存在。㈡、被告應 給付原告106,667元，及自112年2月11日起至清償日止，按 年息5%計算之利息。㈢、被告應自112年2月1日起自准許原告 復職日止，按月於次月10日給付原告160,000元，及自各應 給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣、被告 應給付原告5,500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息5%計算之利息。㈤、被告應自112年2月1日起 自准許原告復職日止，按月提繳9,000元至原告之系爭專戶 （見本院卷第256、287頁）。經核原告上開所為變更，其中 請求權基礎變更部分，其請求之基礎事實同一，其餘部分則 屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，於法均 無不合，程序上應予准許。
貳、事實方面
一、原告主張：
㈠、原告自111年10月17日起任職於被告擔任工程師，負責處理被 告之包括NPU compiler（編譯器項目，下稱編譯器項目）、 模型與效能分析、音訊/聲音/自然語言處理等業務（以上業 務下統稱系爭業務，編譯器項目以外之業務，下統稱編譯器 項目以外業務），任職期間盡心盡力工作，被告亦無遭原告 所處理業務之客戶，即中國之哲庫科技上海有限公司（下稱 哲庫公司），反應原告有表現不佳之情形，詎被告嗣卻於11 2年1月10日，以勞基法第11條第4款即「業務性質變更，有 減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」為由（下稱系 爭事由），單方終止兩造間之勞動契約。然被告於資遣原告 前，仍於公開會議中表示公司下一年度，仍將原告原從事之 編譯器項目，列為重點發展且需要積極與客戶接洽之項目， 顯無被告所述原告處理之編譯器項目業務，於原告遭被告解 雇前，已遭客戶哲庫公司取消該業務之情，被告所提之被證 1、11等證物，作成時間點係在112年3、4月間，均無法證明 被告之主張。又原告斯時主管乙○○曾於111年12月20日時， 將原告與已離職員工做比較，使原告感到冒犯，於同年月26
日復向原告語帶威脅表示不會讓原告通過試用期，試圖逼退 原告，原告即於翌日向被告申訴遭受乙○○上開職場霸凌（下 稱系爭職場霸凌事件），並經被告於112年1月3日召開協調 會（下稱系爭協調會）處理，並決議:原告與乙○○一對一的 開會，須在半開放空間舉行，已然確認原告確有遭乙○○為上 開職場霸凌之事實，未料原告申訴二週後隨即遭被告以系爭 事由資遣，應係被告為保住乙○○而編織不實之解雇原告事由 ，被告亦已自認其上開之解雇原告，確有違反職業安全衛生 法第39條第4項之規定，且因其解雇原告當時，原告所負責 之編譯器項目業務尚屬存在，則被告以系爭事由解聘原告， 自屬違法而無效。又縱使被告客戶哲庫公司，於原告遭被告 解雇前，曾表明欲取銷編譯器項目，然被告仍有其他原告所 負責或稍加訓練即可勝任之業務，並無減少勞工之必要，仍 有適當工作可安置原告，此可由被告於資遣原告後，仍於10 4人力銀行招募AF演算法工程師乙職可證，是被告以勞基法 第11條第4款為由資遣原告，亦屬違反解僱最後手段性原則 而無效。
㈡、被告於112年1月9日召開資遣會議時，原欲以勞基法第11條第 5款即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由資遣原 告，惟待原告提出種種無不適任之證明後，被告始改口以系 爭事由資遣原告，而今復再稱原告有多次於工作岡位上打瞌 睡、離座30分鐘以上，致無法如期完成工作進度等不能勝任 工作，致其編譯器項目業務遭哲庫公司取消云云，然被告於 同年1月9日與原告進行資遣面談時，全未提及上情，且被告 人員於112年1月3日系爭協調會中，亦表明乙○○僅係提供原 告未來二、三個月內可改進及調整方向之建議，並非要求原 告立即改變等語，怎料被告在後續未再與原告進行任何之溝 通與輔導，不到一周即終止兩造間之僱傭關係，顯違禁反言 原則。故縱認被告於資遣原告時，有併以原告不適任工作為 由，惟被告此一主張已違反禁反言原則，且被告亦未確實舉 證原告有不適任工作之事實，則其以此為由解雇原告亦非合 法有效。
㈢、兩造已約定原告之月薪為16萬元，且原告之錄用通知函，載 明原告於通過試用期後，被告會發放予其簽約金300,000元 ，因被告上開解雇原告並不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存 在，然被告自112年1月10日非法解雇原告後，即拒絕原告繼 續提供勞務，原告自得依兩造間之僱傭契約、民法第487條 規定及上開錄用通知函，請求被告給付原告於非法解僱期間 之工資，即112年1月份未付之薪資106,667元，及按月自112 年2月起至准許原告復職日起每月之薪資16萬元，暨原告通
過試用期之簽約金30萬元、按比例計算之111年績效獎金200 ,000元，被告並應按月每月提繳9,000元至原告之系爭專戶 。又被告依民法第483條之1、職業安全衛生法第1條、第6條 第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3第1、2項之 規定，本應採取預防措施，避免其勞工即包括原告等人，於 執行職務因他人行為，致遭受身體或精神上不法侵害之暴力 ，然被告却違反上開規定，未採取暴力預防措施，並作成執 行紀錄，致原告受到乙○○如上述之職場霸凌，遭到乙○○持續 性之冒犯、威脅及侮辱，人格權受到侵害，受有精神上巨大 之痛苦及損害，被告已對原告構成民法第184條第2項之侵權 行為，原告自得依侵權行為及民法第195條第1項之規定，請 求被告賠償精神慰撫金5,000,000元等語，並聲明：如上述 最後變更後之訴之聲明所示。
二、被告之答辯：
㈠、原告之履歷稱其在人工智慧行業有超過10年之軟體工程經驗 ，專長在解決問題和提高客戶滿意度，被告因原欲發展人工 智慧項目而與原告達成勞僱契約，原告乃於111年10月17日 至被告擔任資深主任工程師，負責被告之編譯器項目業務， 該部門負責編譯器開發僅止原告一人，嗣因原告於112年1月 6日就編譯器項目業務，向客戶哲庫公司所提出之簡報，遭 客戶否決表達不滿，要求被告加派人力支援原告，否則將取 消該業務，被告當時因考量已無人力支援原告，故而決定不 再進行該項業務，並裁撤原告所負責之該業務部門，且因原 告原所負責及專長之該編譯器項目業務，係偏重在人工智慧 之軟體，被告原先已存在之AIG人工智慧部門業務，係屬硬 體業務，與原告之專業不同，被告當時亦無其他工作職位可 供安置原告，何況被告之主要客戶哲庫公司於000年0月間無 預警倒閉，被告之後已無業務，處於停業狀態，更無其他適 當工作可安置原告。且因原告於任職被告後，就其負責之編 譯器項目開發工作，已有包括:無法融入團隊合作、缺乏交 流與協作、欠缺專案進及展驗證計劃等、未提供團隊有幫助 之建議、未呈現技術深度、合作意願低落、工作態度消極等 工作表現不佳等情形，並經其主管即證人乙○○，於111年12 月20日與原告進行1對1面談，及同月26日寄發其電子郵件暨 同一日面談時，對原告加以指明，希望原告改善，惟原告却 自行主觀及不當解讀係乙○○故意對其之刁難及霸凌，於翌日 向被告人資部門申訴，經被告人資部門人員進行調查，訪談 原告及乙○○，並於112年1月3日邀集原告及乙○○當面溝通、 協調，以期改善原告與乙○○溝通不良、原告工作表現不佳等 問題，然其後原告仍未改善其工作狀況，加以原告於同月6
日向客戶哲庫公司提出之簡報，亦遭客戶否決表示不滿意， 且其後經被告調取監視器畫面，發現原告亦屢有上班時間在 座位長時間打瞌睡、離座30分鐘以上等怠忽職守，致無法如 期完成交辦事項之情事，以原告任職之職稱及每月高額之月 薪，原告上開情形亦有不能勝任工作之情形，且未能通過試 用期之考核。被告當時雖得併依系爭事由及原告不能勝任工 作之二個事由，予以解雇原告，然為顧及原告顏面及其日後 求職不受影響，於當時乃僅以勞基法第11條第4款即系爭事 由，於112年1月10日終止兩造間之勞動契約，自屬合法有效 ，且當時被告亦已依法給付相關費用予原告。是兩造間之僱 傭關係自112年1月10日起已不存在，原告亦未通過試用期， 且績效獎金係屬被告之恩惠、勉勵性之給與，而原告既因個 人工作能力不足致未通過被告試用期之考核，亦不符合被告 内部得領取績效獎金規定之條件，則原告訴請確認兩造間僱 傭關係存在，並請求被告給付其工資、簽約獎金300,000元 、績效獎金200,000元，及撥繳勞退金至其系爭專戶等，洵 屬無據。
㈡、原告到職後有不能勝任工作之情形，已如前述，則其主管乙○ ○按原告職位所需訂立績效，並於111年12月20日、26日與原 告面談等時，對原告之專業能力、工作態度、溝通合作等工 作上之具體表現，依事實給予其建設性意見，並輔以原告所 接任之員工，其先前之實質表現舉例，提供予原告參考之方 向，乃屬乙○○身為原告主管所應為之事宜，亦合於被告公司 之工作規則與業界專業要求，並無不合理之處，且其對原告 所表示之內容，無任何不當要求或職場霸凌之暗示，亦無令 人產生畏佈之恫嚇性言詞，自無對原告為職場霸凌之行為， 原告所述純係其個人主觀偏頗之解讀，顯非事實，亦不符合 職業安全衛生法第39條第1項各款之申訴情形，被告解雇原 告，自無違反同法第39條第4項、第45條而無效。且被告亦 無違反民法第483條之1、職業安全衛生法第1條、第6條第2 項第3款、職業安全衛生設施規則第324條之3第1、2項之規 定，自未對原告成立民法第184條第2項之侵權行為，原告請 求被告賠償其精神慰撫金500萬元，亦屬無據等語置辯。並 答辯聲明:１、原告之訴及假執行之聲請均駁回。２、若受不 利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告於111年10月17日起任職於被告公司，擔任資深主任工程 師，並約定原告每月薪資為160,000元、試用期為3個月，通 過試用期後被告會發放其簽約金300,000元，嗣被告於112年 1月9日召開資遣原告之會議，於同日通報新竹縣政府，並表
示於翌日即同年月10日，以勞基法第11條第4款為由，終止 兩造間之僱傭關係。
㈡、原告於111年12月27日向被告申訴系爭職場霸凌事件，並經被 告於112年1月3日，由其人資部門主管即證人甲○○等，邀集 原告與乙○○召開系爭協調會為後續處置，並達成初步決議， 即短期內原告與乙○○一對一開會時，係在半開放空間舉行（ 見本院卷第119頁）。
㈢、被告於解僱原告之後，另於000年0月間在104人力銀行招募AF 演算法工程師乙職。
四、兩造之爭點及本院之判斷：
茲本件兩造間有爭執應予以審究者，在於：㈠、被告於112年 1月10日以勞基法第11條第4款為由，終止兩造間之僱傭關係 ，是否合法有效？被告之員工乙○○，是否有對原告為職場霸 凌之行為?㈡、原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求 被告給付其工資、簽約獎金300,000元、111年度績效獎金20 0,000元及法定遲延利息，暨按月撥繳勞退金9,000元至其個 人系爭專戶，是否有理由？㈢、被告是否有對原告成立民法 第184條第2項之侵權行為?原告依侵權行為之規定，訴請被 告賠償其精神慰撫金500萬元及法定遲延利息，是否於法有 據?爰予以論述如下。
㈠、被告於112年1月10日以勞基法第11條第4款為由，終止兩造間 之僱傭關係，是否合法有效？被告之員工乙○○，是否有對原 告為職場霸凌之行為?
１、被告主張其雇用原告，係負責編譯器項目之研發，然原告受 雇後，就其負責之編譯器項目研發工作，已有無法融入團隊 合作、缺乏交流與協作、欠缺專案進展及驗證計劃等、未提 供團隊有幫助之建議、未呈現技術深度、合作意願低落、工 作態度消極等工作表現不佳等情形，經其主管即證人乙○○， 於111年12月20日與原告進行1對1面談，及同月26日寄發其 電子郵件暨同一日面談時，對原告加以指明，希望原告為改 善，惟原告却認為係乙○○對其之刻意刁難及霸凌，於同月27 日向被告人資部門申訴遭乙○○霸凌，經被告人資部門人員進 行調查，並於112年1月3日邀集原告及乙○○當面溝通、協調 ，以期改善原告與乙○○之溝通不良、原告工作表現不佳等問 題，然其後原告仍未改善其工作狀況，嗣原告於同月6日向 客戶哲庫公司提出其負責業務之工作簡報，經哲庫公司人員 嗣於同一日傳送予乙○○有關原告之滿意度報告，在最重要之 兩項指標即「學習到新觀念技巧的程度」、「教材內容的滿 意度（豐富性、多樣性）」，均為2分之不滿意，表示原告 之表現不佳，並要求被告就此業務加派人力支援原告，否則
要取消該業務，乙○○並將上開滿意度報告轉傳予被告之人資 主管，嗣被告考量無其他人力可支援原告負責之該編譯器項 目業務，乃遭哲庫公司取消該業務，其後經被告調取監視器 畫面，亦發現原告有在上班時間時，屢次長時間打瞌睡及離 開座位未在工作等情，已據被告提出被證1客戶取消項目之 電子郵件暨附件截圖乙份（中譯本即被證11）、被證2被告 法定代理人與乙○○嗣後有關接案風險與部門組織規劃之相關 電子郵件截圖、被證4乙○○與原告2人間於111年12月26日之 電子郵件截圖、被證5系爭協調會之錄音檔案光碟及譯文、 被告對原告之考核目標表、哲庫公司人員以TEAMTALK軟體傳 予被告之原告簡報滿意度報告、被證7被告之監視器晝面截 圖影本各一份在卷為憑（見本院卷第79-85、89、91-123、1 31、165-181、263-269頁），並據證人乙○○，及當時接獲原 告申訴遭乙○○職場霸凌，嗣並召開系爭協調會之被告當時人 資主管甲○○，於112年12月19日言詞辯論期日，到庭證述在 卷（見本院第314-327頁），而經互核2位證人證述之內容， 與上開被告提出之證物內容，亦大致相脗合，是被告上開之 主張，已非無憑。
２、原告固以:被告於112年1月5日公開會議中，曾表示該年度公 司會保留編譯器項目該業務及人力，且被證1（中譯本為被 證11），係在同年0月間之電子郵件，另被告仍在000年0月 間招募AF演算法工程師，即仍在招聘原告原所處理業務之工 程師，可見哲庫公司於000年0月間，並無取消原告所負責處 理之編譯器項目業務，此係被告臨訟所不實編織之解聘原告 事由，且依被告所稱哲庫公司對原告之滿意度報告，其內亦 有多項達3-5分高分之情形，可見哲庫公司對原告之表現並 無不滿，並提出被告招募AF演算法工程師之104人力銀行網 站公告影本為證（見本院卷第35頁）。惟查:⑴、被告辯稱AF演算法之業務項目內容，與編譯器項目已有所不 同，此已據證人乙○○於上開期日到庭證稱表示:業務（指AF 演算法與編譯器項目二個業務）差距很大，AF演算法主要是 要做成硬體的，所以要同時懂演算法與硬體，才有辦法研發 出好的演算法，與原告之前所做的軟體業務是不一樣的等情 可佐（見本院卷第319頁），再參以依被證11被告人員Eric Tsai寄予哲庫公司人員之電子郵件，載明:「以下是第二次S ow結案會議的會議總結，且其中第3點，係記載:項目3前端N PU編譯器的開發要求，在這個月初我們被通知要取消…」， 而該第二次Sow結案會議係在112年3月31日召開（以上見本 院卷第267頁），可見哲庫公司已曾於112年3月初，通知被 告要取消編譯器項目該業務，被告當時既已知悉哲庫公司業
已取消其公司該業務，衡情被告應無再於同月10日，仍繼續 招聘業已遭取消業務之工程師之理，是被告辯稱其於000年0 月間所欲招聘之AF演算法工程師，其所需處理之業務，與原 告原所負責之系爭編譯器項目業務，已有所不同之情，應堪 以採信。準此，即不得以被告於000年0月間欲招聘件AF演算 法工程師，推認哲庫公司於當時尚未取消被告之系爭編譯器 項目開發該項業務。
⑵、次查，被告於112年1月6日接獲客戶哲庫公司，反應對原告負 責處理之編譯器項目業務表示不滿意，要求被告加派人力支 援原告，否則會取消該業務，經被告法定代理人與哲庫公司 人員溝通後，評估認為公司無其他人力可支援原告，乃將此 情通知哲庫公司，並經哲庫公司當時予以取消系爭編譯器項 目，被告法定代理人並將此情告知乙○○，其後於被告與其客 戶哲庫公司間，就原先包括系爭編譯器項目業務等專案計畫 於每季結束時，所正式制作之文件即SOW（即工作說明書） 中，始予以載明哲庫公司取消被告系爭編譯器項目業務等情 ，亦據證人乙○○於上開期日到庭證述在卷（見本院第316頁 ），並證稱:SOW應該是一個季度才做一次正式的文件，但是 在之前就會有持續的溝通和結論，只是到之後一季到了才會 做清楚紀錄文件的傳送與保存等語可佐（見本院卷第318頁 ）。參以:被告於112年1月6日已接獲哲庫公司，反應原告就 其負責之系爭編譯器項目業務表現不佳，該公司並不滿意原 告之簡報內容，則倘被告當時未經評估後認其公司無人力可 支援原告，且同意哲庫公司取消該業務，衡情被告為繼續承 做及完成哲庫公司所委託該編譯器項目業務，以獲得此項業 務之報酬，於112年1月6日之後至雙方於112年3月底進行結 案會議此段期間，被告應無不增派公司人員支援原告，甚或 新招聘具有處理系爭編譯器項目業務專業能力之工程師之理 。是被告辯稱其於000年0月間解聘原告之前，哲庫公司業已 取消系爭編譯器項目業務，惟係待該專案於該年度3月底結 案時，始於正式之SOW書面文件中予以載明該情乙節，即非 無憑，自不得以被證1（即被證11）之作成時間係在112年0 月間，予以推認哲庫公司係於被告解聘原告後，始取消系爭 編譯器項目之業務。
⑶、再查，被告係於112年1月3日，就原告所反應遭乙○○霸凌一事 ，由其人資主管召開系爭協調會，讓原告與乙○○直接當面進 行溝通，且原告當日已自承其任職被告後，因睡眠、身體有 狀況，故工作沒有很積極，然當時被告人資部門人員在開會 時，仍表達希望原告改善其工作表現，並同意依原告之要求 ，於短期內原告與乙○○一對一開會時，係在半開放空間內舉
行等情（見本院卷第97-98頁、第119頁），可見被告於112 年1月3日召開完系爭協調會後，仍試圖改變原告與其主管乙 ○○間之業務溝通模式，並非已決定要解雇原告，則倘哲庫公 司之後於112年1月6日，所寄予被告有關原告上開簡報之滿 意度報告內容，係呈現其滿意原告之工作表現，何以被告不 繼續由原告任職，負責承作、完成該業務之計劃案，以取得 哲庫公司報酬之支付，却同意中途由哲庫公司取消該業務， 亦與常情相違。是原告以上開滿意度報告之記載內容，主張 哲庫公司於112年1月6日當時，係滿意原告之簡報及工作表 現乙節，亦難以憑採。至被告固曾於112年1月初之公司會議 中，表示該年度要保留包括系爭編譯器項目該業務之施作， 此為被告所不爭執，惟因嗣後發生前述哲庫公司不滿意原告 之簡報內容，要求被告加派人力支援原告，被告評估後認為 公司無人力可支援原告，遂遭哲庫公司取消系爭編譯器項目 業務，已如前述，是自不得以被告公司於112年1月初會議中 之上開表示，即可認其於解聘原告時，未經哲庫公司取消該 業務。
３、綜上所述，依被告所舉之事證及二位證人之證述，可認被告 辯稱因其公司內負責系爭編譯器項目業務之原告，處理該業 務，為委託客戶哲庫公司所不滿，要求被告增派人力支援原 告，惟因被告當時無人力可支援原告，乃遭哲庫公司於112 年1月6日後至同月10日前之間，取消系爭編譯器項目業務乙 節，堪以採信為真，原告主張其就此項業務之處理並無不勝 任之情，且於112年1月10日其遭被告解僱時，被告該項業務 亦未經哲庫公司取消云云，尚不可採。
４、至原告主張其主管即證人乙○○對其為職場霸凌行為，乃係以: 乙○○於111年12月20日與其為一對一面談時，將原告與原告 所接任，被告已離職員工Terry之表現作比較，並於其後同 月26日之一對一面談時，對原告語帶威脅表示不會讓原告通 過試用期，欲逼退原告等情（見本院卷第346頁），然被告 否認乙○○有對原告為職場霸凌之行為。經查，按所謂職場霸 凌，雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討 厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、 名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會 通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為 態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是 否已超過社會一般人所容許之範疇。是以「職場霸凌」應可 認為在工作環境中，個人或團體對於上司、同事或下屬，經 常性及長期進行不合理的欺凌行為，包含言語、非言語、生 理、心理上的虐待或羞辱，使被霸凌者感到受挫、被威脅、
羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓 力，並侵害被霸凌者之人格、名譽及健康權者（參照台灣勞 工季刊NO.61刊載之「我國企業與勞工因應職場霸凌的現況 檢討及作法」一文，見臺灣高等法院112年度勞上字第80號 民事判決）。經查，證人乙○○固於上開期日證稱，其在12月 20日當天與原告會談時，有向原告提到其之前之一位部屬Te rry之工作表現，並希望原告能向他學習等語（見本院卷第3 15頁），是原告主張伊主管乙○○於111年12月20日與伊一對 一會談時，有拿其前部屬之表現，與伊之表現作比較乙節， 固係事實。又於系爭協調會時，乙○○針對原告當場所表示， 其於111年12月26日，對原告語帶威脅表示不會讓原告通過 試用期之指摘，乃係回應稱:伊本來就有考核決定之權利， 因伊要為團隊負責…品質也是伊要把關，這本來是伊之責任 ，伊當然有這樣宣稱說伊考核原告此關之決定權在伊這邊， 伊重申一點如原告均不願溝通，就一直覺得伊給其之建議均 是偏見，都是在攻擊原告，渠等就沒辦法溝通下去，如此原 告所做的東西，經伊考核之結果，怎會滿足伊之標準等語（ 見本院卷第115頁中間該段乙○○之陳述內容），而證人甲○○ 固亦證稱:乙○○承認其於111年12月26日當天，有向原告表示 其是用人單位之主管，其有權決定部屬（指原告）之考核權 等情（見本院卷第324頁），是乙○○於111年12月26日與原告 一對一會談時，有對原告表示:其為原告主管，會考核原告 之表現，倘原告工作表現不符合其標準，經其考核後原告有 可能不會通過試用期等情，固亦堪採認為實。惟查，證人乙 ○○既係原告之直屬主管，對原告之工作態度、做事方法及工 作表現等，本有建議及考核之權限，又因原告係接任被告已 離職之前員工Terry之職務，則乙○○舉Terry之工作表現、工 作態度主動積極等情形為例，希望原告學習，並表示倘原告 就其之建議、指示等，均不願接受及溝通，反而逕認係其對 原告之偏見、攻擊，則在原告之工作表現不符合其要求標準 時，可能會無法通過試用期考核等情，乃屬乙○○身為原告主 管，對原告在工作上之建議及考核權，所得行使之合理範圍 ，並無何違法之處，原告亦未舉證乙○○當時，有對其為任何 令其產生畏佈之恫嚇性言詞，自難認乙○○上開所為，已該當 前述，以持續及長期性之言語欺凌、威脅及羞辱原告，致原 告之人格、名譽及健康權受到侵害之職場霸凌行為要件。又 縱屬被告於召開系爭協議會後，同意讓原告與乙○○一對一開 會時，暫時性地在半公開之場所，已如前述，惟此係被告召 開系爭協調會，經原告與乙○○就其二人間之相處情形溝通後 ，被告所同意採行之暫時性作為，難憑此即可反推乙○○確有
對原告為職場霸凌行為。此外，原告並未進一步舉證乙○○於 111年12月20日、26日時，確有對原告為職場霸凌之行為， 是原告此部分之主張，尚不可採認。
５、按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供 安置時。勞基法第11條第4款已有明定。又按雇主依勞基法 第11條第4款規定減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇 主出於經營決策或因應市場競爭條件及提高產能、效率之需 求，採不同經營方式，致該部分業務發生實質性等之改變者 ，亦屬之。亦有最高法院107年度台上字第1951號民事判決 意旨可供參考。經查，被告主張其原欲擴充AIG團隊即人工 智慧部門，遂增加較屬於軟體性質之系爭編譯器項目業務， 並找來原告負責該項業務，然因原告交付之工作即前述簡報 之品質及內容，無法達到客戶即哲庫公司之要求，並要求被 告增派人力支援原告，否則取消該業務，經被告評估後因其 其他員工之專業，無法支援原告，乃改變經營策略，不再進 行、擴增系爭編譯器項目業務，並通知哲庫公司後，哲庫公 司遂取消該業務等情，已如前述，並有被告提出其公司之20 22年團隊規劃願景表一份在卷可憑（見本院卷第129頁）， 是被告於哲庫公司通知其取消系爭編譯器項目業務後，裁撤 原增加及擴編，而由原告負責之系爭編譯器項目業務及單位 ，乃係被告出於經營決策所必要，客觀上並無明顯不合理及 恣意之情形，係屬被告對其一部門原有業務種類（質）之變 動，應該當勞基法第11條第4款規定之業務性質變更而有減 少勞工必要之要件。又證人即原告主管乙○○於上開期日亦證 稱:被告公司大部的人是做硬件相關的，非軟體，原告所做 之系爭編譯器項目業務是軟體；當時公司其他業務都是硬體 相關的，軟硬體差距很大，原告是做軟體的，公司當時沒有 適當職務再安排原告等語（見本院卷第318-319頁），另證 人甲○○亦於上開期日證稱:…所以被告法代就決定要刪減Comp iler這個業務，沒有這個業務，我們就沒有辦法再錄用原告 ，也沒有辦法將原告轉到別的部門，因為其他的員工他們做 這一行都是從大學、碩士、博士做同一個專業，做了很久， 他們都是硬體，與原告的專業是不同的，沒有適合原告專長 的缺可以安插原告等情（見本院第325頁），再參以原告當 時原係擔任被告之資深主任工程師職務，月薪已達16萬元， 業如前述，是被告辯稱其裁撤原告負責之系爭編譯器項目業 務後，依被告公司當時尚存之業務及人員，係偏重在硬體， 以原告當時係側重在系爭編譯器項目業務之軟體專業，被告 當時並無適當工作可安置原告之情，即非無憑，則被告以勞
基法第11條第4款之規定事由，據以解聘原告，於法即屬有 據。又按工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關 或勞動檢查機構申訴：三、身體或精神遭受侵害。雇主不得 對第1項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分。 職業安全衛生法第39條第1項第3款、第4項固有規定，惟查 ，因原告之主管乙○○並無對原告為職場霸凌行為，已如前述 ，則縱使原告於111年12月27日向被告加以申訴，亦難認本 件已該當上開職業安全衛生法第39條第4項所規定之要件。 是被告於112年1月10日以系爭事由解僱原告，已該當勞基法 第14條第4款之要件，亦無因違反上開職業安全衛生法第39 條第4項規定，致其解雇不生效力，故被告辯稱其已於112年 1月10日合法解僱原告乙節，堪以採認，原告主張被告之解 雇無效云云，尚不可取。
㈡、原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付其工 資、簽約獎金300,000元、111年度績效獎金200,000元及法 定遲延利息，暨按月撥繳勞退金9,000元至其個人系爭專戶 ，是否有理由？
依上所述，被告已於112年1月10日合法解僱原告，兩造間之 僱傭關係，自112年1月10日起已不存在，則原告訴請確認兩 造間之僱傭關係存在，並請求被告給付其自112年1月10日起 算之工資及法定遲延利息，及按月提繳退休金9,000元至原 告之系爭專戶，即無理由而應予駁回。又原告既於試用期3 個月未期滿時，即經被告合法終止雙方間之僱傭契約，即未 符合被告對原告之原證1錄用通知函內，所約定:原告通過試 用期後，被告須給付其簽約金30萬元之請求權行使之要件（ 見本院卷第29頁）。且於被告寄予原告之原證1錄用通知函 內，亦載明:…本項實發金額將根據您個人績效表現、公司業 績盈收情況及您當年度的實際服務天數而調整。年度績效獎 金屬於有條件之激勵獎金，不屬於您勞動報酬的固定組成部 分…同時符合當年度11月30（含）以前到職、服務超過一個 月、通過試用期等三項條件者，得符合績效獎金發放資格等 內容（見本院卷第27頁），是依原證1錄用通知函上開之內 容，可知被告之績效獎金，係屬勞基法施行細則第10條第2 款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，非屬工資，且因原告未 通過試用期，亦不具備得向被告請求給付績效獎金之要件， 則原告請求被告給付其111年度績效獎金20萬元及法定遲延 利息，亦無理由而應予駁回。
㈢、被告是否有對原告成立民法第184條第2項之侵權行為?原告依 侵權行為之規定，訴請被告賠償其精神慰撫金500萬元及法 定遲延利息，是否於法有據?
依上所述，難認被告之員工即當時原告之主管乙○○，有對原 告為職場霸凌行為，準此，被告即無原告所稱，違反民法第 483條之1、職業安全衛生法第1條、第6條第2項第3款、職業 安全衛生設施規則第324條之3第1、2項規定之違反保護他人 法律之情形，並未對原告成立民法第184條第2項之侵權行為 ，則原告依民法第184條第2項及第195條第1項之規定，請求 被告賠償其精神慰撫金500萬元及法定遲延利息，亦於法無 據而應予駁回。
㈣、綜上所述，堪認被告於112年1月10日已合法終止與原告間之 勞動契約關係，且未對原告構成民法第184條第2項之侵權行 為，則原告訴請被告給付其如上述之自112年1月10日起算之 薪資、簽約獎金300,000元、111年度績效獎金200,000元、 精神慰撫金500萬元及法定遲延利息，暨按月撥繳勞退金9,0 00元至原告個人系爭專戶，均屬於法無據，而應予判決駁回 。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併 予駁回之。
㈤、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與 判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 113 年 2 月 23 日
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