臺灣臺北地方法院民事判決
112年度勞訴字第5號
原 告 洪三開
訴訟代理人 王培安律師
被 告 寬寬整合行銷股份有限公司
兼 上一人
法定代理人 陳功儒
共 同
訴訟代理人 黃秀蘭律師
上列當事人間請求回復職位等事件，本院於民國112年9月26日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告寬寬整合行銷股份有限公司間之僱傭關係存在。被告寬寬整合行銷股份有限公司應提繳新臺幣壹仟陸佰玖拾陸元元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。被告寬寬整合行銷股份有限公司應自民國一百一十一年二月一日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣參仟壹佰捌拾元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴（請求被告寬寬整合行銷股份有限公司給付薪資部分、對被告丙○○部分）駁回。
訴訟費用（除減縮部分外）由被告寬寬整合行銷股份有限公司負擔百分之六，餘由原告負擔。
本判決第二、三項得假執行。惟如被告寬寬整合行銷股份有限公司各以新臺幣壹仟陸佰玖拾陸元、按月以新臺幣參仟壹佰捌拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認 之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利 益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（ 最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判 決要旨參照）。原告主張其受僱於被告寬寬整合行銷股份有 限公司（下稱被告公司），卻遭被告公司違法終止契約，兩 造間僱傭關係應仍存在，則經被告公司以與原告間契約應屬
委任契約、終止契約並無不妥等予以抗辯，是彼此間契約法 律關係是否仍存在即有爭執，而此不安之狀態，得以對被告 公司為確認判決除去之，堪謂原告提起本件訴訟，自有受確 認判決之法律上利益。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、減縮應受判決事項之聲明者，不在此限； 被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視 為同意變更或追加，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第2 款 、第3 款及第2 項自明。本件原告原起訴請求：㈠被告公司 應給付原告新臺幣（下同）100 萬元；㈡被告公司應於FACE BOOK（下稱臉書）及INSTAGRAM 公開道歉聲明開立非自願離 職證明書予原告；㈢回復其於被告公司之執行總監職位（見 本院卷第10頁）。嗣經多次變更、減縮，最終於本院民國11 2 年7 月4 日言詞辯論中確認聲明為：㈠確認原告與被告公 司間之僱傭關係存在；㈡被告公司應給付原告4 萬3,333 元 ，及自111 年2 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息 ；㈢被告公司應自111 年2 月1 日起至原告復職日止，按月 於次月5 日給付原告5 萬2,000 元，及自各該給付日之翌日 起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被告公司應提繳1,69 6 元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退 休金個人專戶（下稱原告勞退專戶）；㈤被告公司應自111 年2 月1 日起至原告復職日止，按月提繳3,180 元至原告勞 退專戶；㈥被告丙○○（下與被告公司合稱本件被告）應給 付原告10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息5%計算之利息；㈦願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷 第369 頁至第370 頁），核屬訴之變更、減縮應受判決事項 之聲明，及有社會基礎事實同一之情形，主要爭點、證據資 料均具共通性，本件被告程序上也未爭執而為言詞辯論，揆 之首開規定，自應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠原告自110 年1 月5 日起受僱於被告公司擔任國際賽事執行 總監，負責籌辦被告公司舉行之「斯巴達障礙競賽」事宜（ 下稱系爭競賽活動），約定於次月5 日給付月薪5 萬2,000 元，每月提繳勞工退休金3,180 元（下稱系爭契約），其每 逢賽事期間為使競賽順利進行，常有嚴重超時工作情形，並 因被告公司為其投保勞保與提繳勞工退休金，亦有特休未休 結算工資規定，復有上班時間規定，當屬僱傭契約。詎被告 公司負責人即被告丙○○於111 年1 月6 日突稱其對訴外人 即被告公司員工乙○○、戊○○為性騷擾行為，依勞動基準
法第12條第1 項第4 款於當日終止系爭契約，更明示翌日毋 庸到職，乃拒絕受領勞務之意。惟原告實無被告公司指述之 行為（如附表編號1 《下逕以編號代稱》應係與乙○○間之 對話），被告公司不僅對其與戊○○傳送編號2 所示文字斷 章取義、對該等言論以前渠傳送之新聞連結視而不見，也未 依性別工作平等法組成性別平等委員會調查，從未以任何方 式告知或於調查中詢問原告始末、申辯機會，遽認其有性騷 擾行為，應係為節省資遣費與預告工資之支出，亦違反解僱 最後手段性原則，原告要無任何勞動基準法第12條各款之行 為，被告公司片面終止之意思表示自不合法，更乏以勞動基 準法第11條第5 款為終止事由，並因被告公司受領勞務給付 遲延，當應繼續給付自111 年1 月7 日起該月薪資差額4 萬 3,333 元及自同年2 月起至原告復職日止次月5 日給付5 萬 2,000 元，且提繳111 年1 月差額1,696 元及自同年2 月起 至原告復職日止按月3,180 元至其勞退專戶。 ㈡被告公司係違法終止系爭契約，被告丙○○竟於111 年1 月 11日在被告公司臉書官方粉絲專頁Spartan Race Taiwan （ 下稱被告公司臉書專頁）張貼宣傳影片（下稱系爭影片）， 對外公開宣稱「系爭競賽總監因有個人生涯規劃離開斯巴達 團隊」，復於同年3 月8 日在伊個人臉書粉絲專頁（下稱被 告丙○○臉書專頁）以暱稱「Rufus Chen」貼文（下稱系爭 貼文），略稱：「原來一個人的不要臉加妄想加上不乾淨的 思想及手腳騷擾又不遵守兩性平等法，還膽大想協商而且說 是人家設計你性騷擾」，指稱原告「不要臉」、「妄想」、 「不乾淨的思想」、「手腳騷擾」及「不遵守兩性平等法」 等情，所言均與事實不符，業故意侵害原告名譽權，成立民 法第184 條第1 項前段侵權行為損害賠償責任，故請求非財 產上損害賠償10萬元。
㈢爰依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例第31條第1 項， 民法第487 條、第184 條第1 項前段、第195 條第1 項，提 起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認原告與被告公司間之僱傭 關係存在；⒉被告公司應給付原告4 萬3,333 元，及自111 年2 月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒊被告公 司應自111 年2 月1 日起至原告復職日止，按月於次月5 日 給付原告5 萬2,000 元，及自各該給付日之翌日起至清償日 止按年息5%計算之利息；⒋被告公司應提繳1,696 元至原告 勞退專戶；⒌被告公司應自111 年2 月1 日起至原告復職日 止，按月提繳3,180 元至原告勞退專戶；⒍被告丙○○應給 付原告10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息5%計算之利息；⒎願供擔保，請准宣告假執行。
二、本件被告則以：
㈠被告公司係因被告丙○○於000 年00月間收受原告表示對系 爭競賽活動頗感興趣之臉書訊息，於洽談後因原告工作能力 不明，遂約定自110 年1 月5 日起係委由其任賽事總監處理 110 年度系爭競賽活動事務，因賽事總監職務乃經理人層級 ，需舉辦逾6,000 人參與之活動，負責品牌經營、賽事整體 規劃及設置、內外部團隊人事協調、物資補給與醫療後勤規 劃，以及與美國總部聯繫、報告等事項，被告公司更全未硬 性管制其上班時間及工作地點，就其執行工作方法及決定權 亦有彈性，故系爭契約乃委任契約而非僱傭契約，伊僅因體 恤原告辛勞及照顧生活安全而主動為其投保勞保、提繳勞工 退休金。又原告於契約存續期間，多次趁職務之便，於110 年9 月至同年00月間分別對乙○○、戊○○為編號1 至8 性 騷擾行為，對乙○○明示拒絕及揮手勸阻均置之不理、重複 為該等行徑，使乙○○、戊○○等人均生噁心、反感等不舒 服及受辱之感受，另也有為編號9 於任職期間工作不力等行 為，造成系爭競賽活動所屬美國總部不滿及多項客訴，經主 管數度指正仍未改善，對職掌業務實不能勝任。被告公司於 110 年12月底因乙○○、戊○○申訴而獲悉原告系爭行為， 111 年1 月初進行內部調查後查證性騷擾行為屬實、行跡惡 劣，伊對原告之信賴蕩然無存，並因系爭競賽活動業於110 年10月結束且順利結案，要無留任原告之必要，被告公司遂 於111 年1 月6 日依民法第549 條第1 項規定終止系爭契約 ，以維護及保障被告公司女性職員之人身安全。 ㈡系爭契約縱屬僱傭契約，原告依誠信原則仍負一定作為或不 作為之附隨義務（如遵守相關法規等，不得於職場中性騷擾 、傷害其他員工及負有忠誠義務等），然其系爭行為要非偶 發事件，令被告公司全體女性員工恐慌、影響業務推展，更 嚴重影響被告公司工作規範，破壞長年維持職場上之性別平 等友善環境，倘留任實罔顧伊全體女性員工人身安全與工作 權益；再原告負責之110 年度系爭競賽活動特定性工作已全 部完成，要無繼續任職之必要，更因其有編號9 行為，致被 告公司受有商譽及財務損失，客觀上難以期待被告公司採用 解僱以外之懲處手段繼續系爭契約，伊也為履行性別工作平 等法第13條、性騷擾防治法第7 條雇主被課與之作為義務， 依勞動基準法第11條第5 款、第12條第1 項第4 款事由予以 終止。即便被告公司不得單方終止，原告於111 年1 月6 日 終止時並無任何異議，陸續歸還被告公司相關工作設備且領 取最後結算薪資後也無異議，伊業於同年月27日付清原告剩 餘薪資3 萬6,190 元，更於勞資爭議調解時表示雙方已無信
任基礎，請求資方予以資遣，則兩造就原告離職一事已達成 共識而合意終止。是承前述事由，系爭契約業已消滅，原告 請求確認僱傭關係存在、支付薪資與提繳勞工退休金等自屬 無由。
㈢至被告丙○○所為系爭影片乃變更賽事總監之官方宣告爾， 全未侵害原告名譽權；系爭貼文更係就近年全球性騷擾事件 頻傳且備受關注之社會議題，抒發個人觀點及評論而對性騷 擾表達憤慨及批判，內文全未提及原告姓名、職稱或工作內 容，實非針對原告，原告應屬對號入座，否則豈非自承有該 等違法行為？再者，被告丙○○所為行為未使原告名譽及社 會評價因此受有減損，反係原告離職後不斷騷擾被告公司合 作廠商、恫嚇詆毀被告丙○○欲索求鉅額賠償金，伊自無負 有侵權行為損害賠償責任等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告 之訴及其假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔 保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事實（見本院卷第371 頁至第372 頁，並依判決 格式修正或刪減文句）：
㈠原告自110 年1 月5 日起與被告公司成立系爭契約，約定原 告可得報酬為每月5 萬2,000 元，並每月提繳勞工退休金3, 180 元至原告勞退專戶。又每月勞保自負額為1,054 元、健 保自負額為822 元。
㈡依原告勞保投保明細資料所示，被告公司於110 年1 月5 日 至111 年1 月7 日、111 年1 月12日至同年月18日期間為原 告投保勞保與就保、健保。
㈢系爭契約存續期間，原告確有以賽事總監之身分，參與系爭 競賽活動中110 年4 月10日至同年月11日高雄場、110 年9 月25日至同年月26日體驗營、110 年10月23日至同年月24日 臺中場賽事辦理。
㈣原告於110 年11月11日曾傳送被證6 如本院卷第151 頁LINE 訊息；另於同年12月21日曾傳送如本院卷第152 頁LINE訊息 予戊○○。
㈤被告丙○○於111 年1 月6 日代表被告公司口頭對原告以勞 動基準法第12條第1 項第4 款（但有無勞動基準法第11條第 5 款則有爭執）為由終止系爭契約，另取消原告於被告公司 之帳號密碼權限。
㈥被告丙○○於111 年1 月11日在被告公司臉書專頁張貼如本 院卷第55頁「斯巴達賽事總監因有個人生涯規劃離開斯巴達 團隊！」之聲明文字即系爭影片。
㈦被告公司於111 年1 月27日給付原告3 萬6,190 元（含111 年1 月1 日至同年月6 日薪資、15日特休補休，並扣除勞保
自負額）。
㈧被告公司以111 年2 月18日寬字第111021801 號函予臺北市 政府勞動局表示依勞動基準法第11條第5 款、第12條規定終 止與原告間之系爭契約。
㈨被告丙○○於111 年3 月8 日於伊臉書（Rufus Chen）上張 貼如本院卷第57頁聲明文字即系爭貼文。
㈩兩造曾於111 年3 月25日經臺北市政府勞動局勞資爭議調解 不成立。
四、原告另主張系爭契約應屬僱傭契約，因被告公司以勞動基準 法第12條第1 項第4 款終止不合法，彼等間系爭契約仍屬存 在，且因被告公司對其勞務受領遲延，仍應持續給付薪資與 提繳勞工退休金，被告丙○○更應就系爭影片、貼文侵害其 名譽權一事負侵權行為損害賠償責任等情，則為本件被告所 否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠系爭契約之法律 定性為何，為僱傭契約或委任契約？㈡原告有無為各編號行 為，且屬被告公司為終止系爭契約意思表示時所主張；㈢聲 明第1 項至第5 項部分。承上㈠、㈡：⒈如為委任契約，是 否已於110 年度系爭競賽活動專案結束期滿即110 年12月31 日終止？⒉如為僱傭契約，被告公司抗辯係以勞動基準法第 12條第1 項第4 款（先位）、第11條第5 款（備位）規定終 止系爭契約，是否有理？是否符合解僱最後手段性原則？⒊ 如上述終止均不合法，原告與被告公司間有無默示合意於11 1 年1 月6 日終止系爭契約？⒋原告所為聲明第1 項至第5 項，有無理由？㈣聲明第6 項：⒈被告丙○○所為不爭執事 實㈥、㈨所示行為，是否足以特定為原告且侵害、貶損其名 譽權，而成立民法第184 條第1 項前段侵權行為損害賠償責 任？⒉原告依民法第195 條第1 項規定，請求被告丙○○給 付10萬元及法定遲延利息，有無理由？（見本院卷第372 頁 至第374 頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序 內容）茲分述如下：
㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就 權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙 事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述 應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為 真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚 有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。 ㈡系爭契約法律關係之定性應屬僱傭契約：
⒈按公司法第29條第1 項及第127 條第4 項之規定，固可認經 理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭
或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司 員工職務之名稱逕予推認；而委任契約與勞動契約固均約定 以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任契約之受 任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策權，得自行 決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的；勞動契約則 係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動 力，他方給付報酬之契約。又員工與公司間究係勞動契約或 委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予 以判斷，而非以職稱、職位為區別；是勞動契約與以提供勞 務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主 間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務 者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務 內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第15 10號、106 年度台上字第2907號、110 年度台上字第572 號 判決要旨參照）。又基於勞動基準法保護勞務提供者之立法 精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性 無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之 認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法 院110 年度台上字第90號、109 年度台上字第2215號判決要 旨參照）。
⒉證人乙○○於本院中證之：渠自110 年9 月15日至111 年5 月底受僱於被告公司擔任賽事企劃，負責贊助、採購及與美 國總部洽商等事宜，與原告之主管同為丁○○（為同部門） ，戊○○則為行銷部門人員，辦公室內座位圖確如本院卷第 281 頁所示，平時各名員工雖上下班時間不同，如渠原則上 下午1 時前進辦公室，結束時間不定，原告似與被告丙○○ 合意以中午12時至晚上6 時為上班時間，然請假方式均同， 即以電子郵件告知丁○○與被告丙○○等語（見本院卷第38 8 頁至第390 頁）。
⒊證人即被告公司員工甲○○於本院中證稱：彼自99年9 月起 迄今受僱被告公司，系爭競賽活動第一場係於105 年11月舉 辦，迨109 年起因疫情因素，外國人入境有諸多限制，故彼 任系爭競賽活動搭建總監，被告公司尚有如節目製作、舞臺 等業務，彼直接主管為被告丙○○，系爭競賽活動主管則為 丁○○；另原告於110 年1 月起入職擔任賽事總監專責處理 系爭競賽活動，通常於中午12時許至辦公室，與彼共配合3 場系爭競賽活動，舉辦地點、日期均非原告自行決定，因牽 涉場地、賽程與天候狀況，通常為被告丙○○決定，彼負責 搭建各障礙物，原告則負責賽道、現場執行、醫療與工讀生 等事宜，賽道更需隨美國規範並由日本總監核可執行等語（
見本院卷第397 頁至第400 頁）。
⒋證人丁○○於本院中證謂：伊自96年起受僱於被告公司擔任 行銷企劃且同為被告公司董事，自105 年起主要負責系爭競 賽活動與監督全數賽事進程，乙○○乃行銷企劃受伊監督， 原告負責賽道規劃同受伊管理，甲○○、戊○○各屬搭建團 隊、舞臺規劃設計而非伊監督範圍；被告公司乃責任制，員 工約於中午12時許陸續進辦公室，原則上每日工作8 小時， 然乙○○多係中午12、1 時許至晚上7 、8 時許，原告則係 中午12時、12時30分許至晚上6 時、6 時30分許，請假流程 均要向被告丙○○、人事及伊告知請假日期與假別等語（見 本院卷第404 頁至第405 頁）。
⒌依前開證人證述內容，可悉原告僅係負責系爭競賽活動部分 內容之執行，隸屬於丁○○麾下與乙○○共事，更與甲○○ 為賽道與搭建等事項執行之分工合作，實構成被告公司組織 之一部，系爭競賽活動之舉辦日期、地點等猶須被告丙○○ 決定，亦有一定上下班時間、請假方式之要求，自座位圖更 見與丁○○、乙○○與戊○○等人相鄰而無專屬獨立空間（ 見本院卷第281 頁），衡酌前開不爭執事實㈠、㈡所示不問 其處理事務之期間、良窳，均得領取固定薪資、受有勞健保 保障，未與被告公司同負盈虧，基於被告丙○○、丁○○指 示、目的而為勞動等具備人格、經濟上之從屬性，揆諸前開 要旨，堪謂系爭契約應屬僱傭契約，彰彰甚明。 ⒍被告公司固抗辯乃委任契約云云，然伊先稱雙方僅約定處理 110 年10月23日、同年月24日之賽事活動（見本院卷第250 頁），於原告提出其於110 年間舉辦3 場系爭競賽活動之工 作人員聯絡表後（見本院卷第291 頁至第293 頁），旋改稱 ：約定由原告執行110 年度系爭競賽活動共3 場，在各場地 提供勞務，於同年10月賽事結束後因有製作結案報告之需求 ，故委任期間應係到驗收結束當日云云（見本院卷第301 頁 至第302 頁），所言實屬不一，已難盡信外，祇以原告於系 爭競賽活動中賦予之「賽事總監」名稱為委任契約之抗辯， 對原告辦理系爭競賽活動時受有相當侷限性，甚或就伊嗣向 臺北市政府勞動局申請備查時以「前員工」、「根據勞動基 準法第11條第5 款、第12條」等用語之舉措全置若罔聞，同 有被告丙○○書信中屢稱原告為員工一節足資憑佐（見本院 卷第455 頁），是伊此部分所辯，礙難憑信。 ㈢被告公司未能舉證證明符合性別工作平等法規範之程序要件 ，現有卷證資料難謂符合勞動基準法第12條第1 項第4 款之 情形，且伊於111 年1 月6 日終止時未曾以勞動基準法第11 條第5 款作為事由，伊所為終止之意思表示難謂合法，亦不
足認與原告間達成默示合意終止，則系爭契約應仍繼續存在 ：
⒈勞動基準法第12條第1 項第4 款部分：
①按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，雇主依此規定規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，30日內為之，此觀勞動基準法第12條第1 項 第4 款、第2 項自明。所謂「情節重大」，係屬不確定之法 律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重 大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項， 客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭 關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上 須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。 則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量 標準（最高法院95年度台上字第2465號、104 年度台上字第 218 號、112 年度台上字第1099號判決要旨參照）。又所稱 「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情 節重大，有所確信者而言；而情節是否重大，併應斟酌雇主 因此所受損害之情形（最高法院104 年度台上字第167 號判 決要旨參照）。
②被告公司固於111 年2 月18日以原告涉職場性騷擾事件為由 行文臺北市政府勞動局申請備查，有被告公司111 年2 月18 日寬字第111021801 號函、臺北市政府勞動局112 年6 月20 日北市勞動字第1126073620號函暨上述函文與勞資爭議調解 紀錄等在卷可徵（見本院卷第215 頁至第216 頁、第337 頁 至第342 頁），然被告公司未曾提出雙方簽署之勞動契約及 伊工作規則，更不否認未簽署書面資料（見本院卷第110 頁 第237 頁、第254 頁），僅稱有口頭、電子郵件、訊息等方 式宣布工作守則云云（見本院卷第313 頁），卻無任何證據 以實其說，是倘依被告公司所陳係以原告違反系爭契約附隨 義務諸如遵守相關法規、負有忠誠義務等作為符合此事由之 抗辯，當應檢視伊所為程序要件是否與該等法律規範相符， 更應符合勞動基準法第12條第1 項第4 款「情節重大」、解 僱最後手段性原則等要件，自不待言。
③被告公司抗辯原告為編號1 至8 行為、伊曾進行調查程序， 並提出如附表原告主張證據所在頁數欄所示公司員工LINE工 作群組對話紀錄擷圖、戊○○與乙○○簽署陳述書、111 年 1 月6 日會議紀錄、被告公司111 年2 月18日寬字第000000 801 號函等件為佐（見本院卷第149 頁至第153 頁、第243
頁至第244 頁、第259 頁至第260 頁、第214 頁至第215 頁 ）。然性別工作平等法第12條第1 項第1 款、第4 項、第13 條第1 項第1 款、第2 項至第6 項、第13條之1 ，已明訂： 性別工作平等法所稱性騷擾，乃受僱者於執行職務時，任何 人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造 成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人 格尊嚴、人身自由或影響其工作表現之情形，此應就個案審 酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言 詞、行為人及相對人之認知等具體事實為之；而雇主於僱用 受僱人10人以上者即需訂定申訴管道且在工作場所公開揭示 ，且無論以何種方式知悉性騷擾，「雇主對於性騷擾事件之 查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳 述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢 問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備 性別意識之專業人士」，又性騷擾被申訴人具權勢地位，且 情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時 ，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為 性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發，但如經雇主或 地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主 得於知悉該調查結果之日起30日內，不經預告終止勞動契約 。再參性騷擾防治法第1 條第2 項所為規定，堪認於被告公 司所陳發現原告為性騷擾之系爭行為之際，當應適用性別平 等工作法關於處理及防治事項之規定，合先敘明。經查： ⑴證人乙○○於本院中證稱：渠與原告、丁○○屬被告公司系 爭競賽活動部門，如無賽事時則需支援行銷部門活動，是渠 均屬系爭競賽活動部門、行銷部門之LINE工作群組成員之一 ；如本院卷第149 頁至第150 頁、第259 頁至第260 頁工作 群組LINE對話紀錄擷圖中所述肢體碰觸固有此事，惟略顯誇 大，且渠係事後才閱覽到該等訊息，當下或係與系爭競賽活 動參賽者聯繫抑或相關事宜，原告詢問渠問題後即「碰了一 下」，渠將之揮開，然主觀上認為並無擷圖上所述之誇張程 度，且實際上僅有編號4 至6 行為中所稱於不詳時點碰觸「 腰」、「頸部」、「頭部」「手部」與「小腿」之行為，更 僅係平時打招呼時碰觸一下，即未繼續；渠也悉原告編號2 行為乃同事上班聊天恰提及華根初上覺得十分有趣，祇是渠 正忙碌中而未認真聽同事對話。110 年12月30日全公司人員 （含被告丙○○）在辦公室聚餐飲酒，談論到先前系爭競賽 活動狀況、原告工作狀況如賽道等，也提到渠，渠與原告因 屬同部門而較常接觸，但他部門則未必而非熟稔，其他人覺 得原告會對渠碰觸，某日突要渠與戊○○在被告丙○○辦公
室中詢問原告行為是否會影響渠工作，戊○○給被告丙○○ 看對話紀錄，渠則被詢問有無被原告肢體碰觸、傳送一些不 該傳之影片或照片而有所不適，更稱同事有所傳聞，請行政 人員拿本院卷第149 頁至第150 頁、第259 頁至第260 頁等 對話紀錄詢問有無該等情形，若日後仍有要跟他說，渠當下 回答覺得沒有那麼嚴重，因渠祇是來上班，不想參與這些事 情，被告丙○○當下並未立即處理，後續因平常上班每日均 要開會，伊會在當日開會討論工作事宜之際，夾雜詢問還有 無與原告聯絡、原告有無再為騷擾等，但時間均十分短暫（ 僅111 年1 月6 日較久）。另渠未曾見過111 年1 月6 日被 告公司會議紀錄，當日原告被要求離開，其餘員工逐一被叫 至被告丙○○辦公室，最後被告丙○○告知渠與戊○○同事 之投票結果，再來係丁○○，被告丙○○詢問丁○○是否要 讓原告繼續留下、是否適任，丁○○搖頭未語，未久被告陳 功儒即要原告離開。渠未見過本院卷第243 頁戊○○陳述書 ，似係戊○○自行繕打，至本院卷第244 頁陳述書上簽名確 為渠所簽，然實際上係丁○○繕打，111 年1 月20日雙方似 已進行官司，渠進辦公室未久即與被告丙○○發生爭執，因 伊希望渠作證，然渠認僅係工作不想被攪入參與該等事情， 同日晚上丁○○詢問渠事情發生經過，雖有陳述書所載行徑 ，但全屬日常且都是碰一下、戳一下，於渠告知在忙、所語 神經病後，原告即會離開或幫忙整理物品，渠認並非誇張故 未告知不要隨便碰觸，又其餘同事與原告並非熟稔，渠印象 中也無他人要求原告不得做該等行為，且原告於110 年12月 30日聚餐後也未再有肢體接觸。另被告公司承辦系爭競賽活 動已6 、7 年，原告時為賽事總監，彼此曾配合舉辦2 場賽 事（9 月孩童訓練營、10月臺中），渠負責報到處，原告則 係負責關卡、賽事、拉賽道及與美國總部日本人總監（下稱 日本總監）溝通，丁○○則負責請款結案，每場賽事結束後 全體會召開檢討會議，渠印象中曾有參賽者返回後表示賽道 設置不清楚、排隊動線不佳等情形，賽道部分應係日本總監 會與原告溝通等語（見本院卷第390 頁至第396 頁）。 ⑵證人甲○○於本院中證稱：彼未參與111 年1 月6 日會議， 但據彼所知，原告未能繼續任職之原因係未做好賽事總監之 工作，雖曾聽聞原告對女性有肢體碰觸，然未親眼見聞；另 彼與原告配合之3 場賽事（一為110 年4 月10日至同年月11 日高雄標準賽、二為同年9 月25日至同年月26日高雄體驗營 ，三為同年10月23日至同年月24日臺中標準賽），雙方需互 相配合，若彼先搭建障礙物須由原告確認搭建所在，或原告 先拉置賽道、告知障礙物位置供彼搭建。首場原告未能與工
讀生達成良好溝通，該等情況或將使選手受傷，日本總監即 有大聲責備原告此情，惟因係原告首次負責，故未苛求也由 日本總監為原告上課；第二場彼僅負責搭建、拆臺而不含活 動執行，詎拆臺時現場聽聞賽道未拉好，被告丙○○與其餘 員工均重新拉置賽道；第三場狀況更差，原告關於事前之溝 通協調與傳遞情形不佳，在現場也難以找尋原告，且原則上 賽道應於同年月21日拉置完畢、回報日本總監（因疫情不在 臺灣）檢查確認，原告卻未以視訊供日本總監檢查賽事進度 、最後設置完之整場賽道，彼多次詢問原告也未得確切回覆 ，依循往例預約之作法更遭原告逕自取消，彼擔心賽事準備 情形而多找人手，被告丙○○則於同年月20日見處理惡劣而 即刻補救，俟該場賽事結束將拆臺時，原告甚隨意棄置本得 重複使用之被告公司資產，彼見狀即將物品撿拾回公司等語 （見本院卷第399 頁至第403 頁）。
⑶證人丁○○於本院中證之：被告公司全體人員有一LINE工作 群組，系爭競賽活動也有一工作群組，伊先前對原告該等行 為全然未知，於事發時也未見過本院卷第149 頁至第150 頁 、第259 頁至第260 頁LINE對話紀錄擷圖，係111 年1 月6 日後才有其他同事予伊瀏覽，該群組乃被告公司先前其他活 動所建立，迨原告離開被告公司後，伊才問可否提供閱覽對 話內容及戊○○收受之照片；伊先前僅曾見過原告觸摸林芳 瑜腰部，以及某日原告一直觀看、手指乙○○之穿著詢問該 等穿著原因，乙○○則回稱「手拿開」乙情，惟乙○○未曾 找伊請伊制止原告行為，原告除對乙○○外也未對他人為肢 體碰觸；110 年12月跨年時眾人在辦公室內吃喝，伊離去後 有人講出原告性騷擾之事，後續伊方聽聞之，因性騷擾情形 十分嚴重，被告公司曾就此事開會說明來龍去脈，又因原告 工作能力態度不佳，被告丙○○逐一詢問眾人（含伊）是否 同意原告離開或留任，伊則同意原告離開，至乙○○關於陳 述書製作之證詞內容無誤，惟伊對戊○○陳述書無印象。另 原告負責賽道拉置，其業受過一連串線上教學瞭解規則與注 意事項，首場卻有未依規定拉置之賽道，致須重新檢查賽道 拉置而延誤賽事流程，更未依圖說規劃放置補給站；第二場 體驗營當日眾人抵達現場發現全無任何賽道之拉置，原告明 明已有首場經驗，卻等待被告丙○○與伊親自拉置賽道；第 三場於活動數日前仍無賽道拉置，原告更將繩索綁在樹上， 也未處理第二圈轉換方向，致被告丙○○十分憂心、立即抵 達現場與眾人一同拉置，其餘均同甲○○所述情形，原告自 身應負擔之工作內容（如供日本總監確認現場狀況等）卻全 為被告丙○○處理，賽事當天人手更顯不足。此三場活動結
束後伊等均對原告失誤部分立即糾正，但僅首場、第三場召 開過檢討會且未懲處過原告，後續主要因性騷擾事件無法接 受，又有工作上問題而終止系爭契約等語（見本院卷第405 頁至第411 頁）。
⑷據前開證人乙○○、丁○○之證述內容，紬繹被告公司111 年1 月6 日會議紀錄（見本院卷第153 頁），於被告丙○○ 110 年12月30日獲悉此事至111 年1 月6 日終止系爭契約時 止，所謂調查僅止於對乙○○、戊○○進行該等行為之調查 詢問、取得工作群組LINE對話紀錄擷圖爾，111 年1 月6 日 會議更止於被告公司除原告、乙○○與戊○○外之員工，分 別獨自至被告丙○○辦公室內表達是否同意讓原告繼續提供 勞務之意見乙情，同有被告公司於書狀中自述：「……被告 公司依前揭條文隨即主動介入調查、釐清事實真相，包括個 別詢問被害人事發經過，並徵詢其他員工目擊狀況，發現情 節重大……負責人迅即諮詢法律顧問意見，並召開會議聽取 員工表述想法……」等情（見本院卷第208 頁），實未依前 開規定併提供原告充分陳述意見及答辯機會，丁○○更係11 1 年1 月6 日終止後方見聞工作群組LINE對話紀錄擷圖，現 有卷內證據資料甚未見有何其他調查之舉動，難認符合前開 性別工作平等法第13條秉持客觀、公正與專業原則之方式調
, 台灣公司情報網