臺灣臺北地方法院民事判決
112年度勞訴字第102號
原 告 周欣毅
訴訟代理人 莊明翰律師（法扶律師）
被 告 陳春華即遠見動物醫院
訴訟代理人 陳東良律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112年10月1
1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，原告起訴時聲明原為：㈠確 認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自民國111年7月16日起至 原告復職之日止，按月於次月5日給付原告新臺幣（下同）4 萬2,116元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。㈢被告應自111年7月16日起至原告復職之 日止，按月提繳2,634元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應 給付原告6,000元，及自111年9月6日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。㈤願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第1 0頁）。嗣經數次變更後，最終於112年10月11日當庭變更為 ：㈠確認兩造間僱傭關係於111年7月16日至000年0月0日間存 在。㈡被告應自111年7月16日起至112年2月9日止，按月於次 月5日給付原告4萬2,116元，及自各期應給付日之翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自111年7月16日 起至112年2月9日止，按月提繳2,634元至原告之勞工退休金 專戶。㈣被告應給付原告6,000元，及自111年9月6日起至清 償日止，按年息5%計算之利息。㈤願供擔保，請准宣告假執 行（見本院卷第294頁），經核原告所為變更屬減縮應受判 決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。
二、本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民 事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一 造辯論而為判決。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自107年9月1日起受僱於被告，擔任獸醫助 理，約定月薪為3萬2,000元、工作獎金每月至少9,000元，
另有年度旅遊補助金每年6,000元，兩造並約定每週固定於 週日及週一休假（下稱系爭勞動契約）。原告於111年4月30 日、同年5月3、4日因身體不適，以傳送LINE訊息方式向被 告請假。嗣原告於同年5月5日經COVID-19之PCR採檢為陽性 ，依中央流行疫情指揮中心所公布COVID-19確診個案居家照 護管理指引，於同年5月16日始解除隔離，又因該日為例假 日，原告乃於同年5月17日上班後提交健保快易通APP之PCR 確診截圖辦理請假手續，遭被告以沒有身分證字號為由拒絕 ；原告復於同年5月20日提供含有原告姓名之PCR檢驗陽性通 知簡訊，亦經被告告知為無效證明；其後原告於同年5月25 日及同年6月1日分別提供遮隱身分證字號之數位健康證明及 居家隔離通知書，均遭被告認定無效而無法完成請假手續。 原告迫於無奈，遂於同年6月13日向臺北市政府勞動局申請 勞資爭議調解，兩造並於同年7月4日進行調解，然因雙方歧 異過大，調解不成立。嗣被告於同年7月15日寄發存證信函 ，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第12條第1項 第4、6款規定終止系爭勞動契約。惟被告刻意於請假手續上 為難原告，且原告於任職期間工作認真盡責，並無選擇性完 成工作、自行早退、肢體冒犯同事、言行針對主管等情事， 且被告亦無業務緊縮情事，其依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止系爭勞動契約，亦已逾同條第2項之除斥期間， 是被告終止系爭勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係仍存在 ，且被告已預示拒絕受領原告之勞務給付，原告無補服勞務 之義務；再者，被告於員工年資滿2年者，每年給予旅遊補 助6,000元，並連同8月份薪資一併給付，兩造間僱傭關係既 仍存在，原告尚得請求被告給付旅遊補助6,000元。爰依民 事訴訟法第247條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條 、第14條、第31條規定與系爭勞動契約約定，求為判決確認 兩造間之僱傭關係於111年7月16日至000年0月0日間存在， 並命被告應自111年7月16日起至112年2月9日止，按月於次 月5日給付工資4萬2,116元併計付法定遲延利息，及自111年 7月16日起至112年2月9日止，按月提繳2,634元至原告之勞 工退休金專戶，另給付原告6,000元併計付法定遲延利息等 語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係於111年7月16日至000年 0月0日間存在。㈡被告應自111年7月16日起至112年2月9日止 ，按月於次月5日給付原告4萬2,116元，及自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自111 年7月16日起至112年2月9日止，按月提繳2,634元至原告之 勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告6,000元，及自111年9月 6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤願供擔保，請准
宣告假執行。
二、被告則以：原告自111年4月30日起至同年0月00日間扣除例 假日、休息日後，連續曠職達11日，原告缺勤期間，被告多 次詢問原告請假期間及其事由，原告僅於同年5月4日發訊息 告知：身體不適，請假1日等語，其後皆毫無回應，被告實 係於同年5月13日方由被告醫院LINE群組得知原告已確診COV ID-19。自同年5月17日原告回院上班後，被告屢次提醒原告 依照政府規定完成請假程序，並一再給予原告補正機會，原 告仍僅提出經遮改身分辨識資料而未合於規定之請假證明， 且即便原告事後將同年4月30日至同年5月4日變更為事假， 亦不符合事假規定，被告自得依勞基法第12條第1項第6款規 定終止系爭勞動契約。又本件依勞動部函釋，原告之確診證 明文件最遲得於同年6月19日提出，且原告於同年6月13日向 臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，則被告終止系爭勞動 契約顯未逾30日除斥期間。再者，原告於任職期間選擇性完 成其所負責工作項目，並自行早退而造成同事困擾，甚至肢 體冒犯同事、罔顧主管勸導而言行針對，工作態度、配合度 、對同事友善度等院內意見調查結果均為最後一名，顯有勞 基法第12條第1項第4款所定違規脫序情事，被告同時因COVI D-19疫情經營艱難，亦有勞基法第11條第2款所定業務減縮 情事，是被告終止系爭勞動契約於法有據，兩造間僱傭關係 既已終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告 按月給付工資4萬2,116元、提繳勞工退休金2,634元至原告 之勞工退休金專戶，均無理由。此外，原告主張被告應發放 之激勵獎金與旅遊補助金，性質上並非工資，而屬於恩惠性 給付，不具有勞務對價性，原告自不得請求之，亦不得列入 平均工資計算提繳之勞工退休金。縱認被告未合法終止系爭 勞動契約，原告請求之薪資亦應扣除不服勞務或轉向他處服 勞務所取得利益等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、經查，原告自107年9月1日起受僱於被告，擔任獸醫助理， 離職前本薪為3萬2,000元，兩造並約定每週固定於週日及週 一休假，原告自111年4月30日起至同年0月00日間之工作日 未到院上班，其後原告於同年6月13日向臺北市政府勞動局 申請勞資爭議調解，兩造並於同年7月4日進行調解，然因雙 方歧異過大，調解不成立等節，有LINE對話紀錄、臺北市政 府勞動局勞資爭議調解紀錄、薪資袋、薪資表為憑（見本院 卷第19至24頁、第32至33頁、第39至48頁、第182至183頁、 第186至189頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第10至11頁 、第13頁、第130頁、第135頁、第182頁），是此部分之事 實應堪信為真實。
四、得心證之理由：
㈠被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，是 否適法？
⒈按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者， 雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第6款定 有明文。所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作之日無故繼 續不到工者而言（最高法院81年台上字第127號判決參照） 。次按勞工如無因病致無法親自或委託第三人請假之情事， 而未經請假不到班者即為曠工（最高法院85年度台上字第18 88號判決意旨參照）。又按勞工因婚、喪、疾病或其他正當 事由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或 休養者，得請普通傷病假；勞工因有事故，必須親自處理者 ，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明 請假事由及日數，但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦 請假手續，此觀勞基法第43條前段、勞工請假規則第4條、 第7條、第10條即明。準此，勞工於有事故，必須親自處理 之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定 程序辦理請假手續之義務。且辦理請假手續時，雇主得要求 勞工提出有關證明文件，明揭雇主得要求勞工辦理請假手續 時提出有關證明文件。則勞工倘未依該程序辦理請假手續， 縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止 雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院 97年度台上字第13號判決、104年度台簡上字第6號裁定意旨 參照）。
⒉經查，原告主張：其於111年4月30日因身體不適，有頭痛、 喉嚨痛、四肢無力、昏睡等症狀，疑似COVID-19確診，因快 篩劑取得不易，且為了避免傳染給同事而在家觀察，並有傳 送LINE訊息告知其主管即訴外人黃睦容請假1天，同年5月1 、2日為原告之休假日、未上班，自行在家觀察，至同年5月 3、4日上班前仍有前症狀，但因未取得快篩劑，分別再以LI NE訊息告知請假1天，直至同年5月4日晚上取得快篩劑，快 篩結果為陽性，原告遂於翌（5）日前往醫院逕行PCR採檢， 結果為陽性，原告之隔離期間為同年5月5日起至同年5月15 日止，其於同年4月30日至同年5月15日因同一疾病請假，而 有正當理由；此外，原告先後於同年5月17日提交健保快易 通APP之PCR確診截圖辦理請假手續，復於同年5月20日提供 含有原告姓名之PCR檢驗陽性通知簡訊，再於同年5月25日及 同年6月1日分別提供遮隱身分證字號之數位健康證明及居家 隔離通知書，均遭被告刁難而無法完成請假手續等語（見本 院卷第11至13頁、第285至289頁），並提出LINE對話紀錄、
請假單、檢驗結果數位嚴重傳染性肺炎指定處所隔離通知書 及提審權利告知書為證（見本院卷第19至24頁、第26頁、第 30至31頁）。
⒊觀諸原告於111年5月17日提出予被告附有健保快易通APP之PC R確診截圖的請假單（見本院卷第26頁），其上僅有「111/0 5/05」、「PCR檢測 陽性」等字樣，然係何人經PCR檢測陽 性無從得知，則被告請求原告提出含有身分證字號之PCR確 診證明截圖（見本院卷第190至192頁），尚非無據。原告雖 於同年5月20日又提供含有原告姓名之PCR檢驗陽性通知簡訊 （見本院卷第29頁），然該簡訊截圖僅有簡訊之內容，並未 顯示傳送簡訊者之資料（如手機號碼）與傳送時間，且該簡 訊上僅有原告之姓名，亦無其他足資辨別為原告之身分資料 ，且與臺北市勞動局所例示之請假證明文件不符（見本院卷 第195頁）；再者，原告雖於同年5月25日及同年6月1日分別 提供遮隱身分證字號之數位健康證明（見本院卷第30頁、第 201頁）及居家隔離通知書（見本院卷第31頁），然其上原 告之個人資料部分，前者除原告姓名外，其餘皆遭遮隱，且 未包含QR code與「中華民國」、「數位新冠病毒健康證明 」頁面（見本院卷第30頁、第201頁）；後者僅顯示原告之 姓名與身分證號後四碼，其餘包括聯絡電話、地址與編號均 遭遮隱，此等均與臺北市勞動局所例示之請假證明文件所應 揭示之內容不符（見本院卷第195頁），難以供被告辨識該 等證明文件之真偽，嗣原告於同年6月2日向被告表示，其所 提供之請假證明已符合被告所要求，認為被告請求不合理等 情，亦有LINE對話紀錄可查（見本院卷第209至210頁），且 原告不爭執其所提之請假證明均遭被告認定為無效（見本院 卷第12頁），則被告既已依勞工請假規則第10條規定請原告 提出證明文件證明因疾病必須治療或休養，原告亦未再檢附 任何相關證明文件，揆諸上開說明，自難認其已依法定程序 盡其辦理請假手續之義務。況且，即便原告有請假之正當理 由，仍有依相關勞動法令辦理請假手續之義務。 ⒋原告既未依勞工請假規則規定辦理請假手續，且未被核准請 假，即自111年4月30日起未到班，迄至同年5月16日止，扣 除5月1、2、8、9、15、16日為兩造約定之例假日，已超逾3 日以上未到班，符合勞基法第12條第1項第6款所定無正當理 由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日之要件，則被告於111 年7月15日依該條款規定終止系爭勞動契約（見本院卷第36 頁），並非無據。
⒌原告雖主張被告依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞 動契約，已逾同條第2項之除斥期間等語。惟：
⑴按雇主依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約者，應自知 悉其情形之日起，30日內為之，同法第12條第2項定有明文 。所謂知悉情形之日，應指對勞工無正當理由繼續曠工3日 之情形，有所確信者而言（最高法院104年度台上字第167號 判決要旨參照）。又按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間， 資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或 為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有 明文。而所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲 裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行 為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得 以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。又上 開規定旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議暫時冷卻 ，使勞資雙方等待勞資爭議調解委員會或仲裁委員會之調解 或仲裁結果，避免爭議事件擴大，故雇主關於勞資雙方在爭 議調解期間內所涉爭議事件之終止權，在該段期間內被限制 暫時不得行使，此時若繼續計算勞基法第12條第2項之30日 除斥期間，無異使雇主須在勞工申請調解之前即先為終止契 約之表示，以避免該30日不能行使終止權之不利益，恐使雇 主為爭取時間而在未充分瞭解事實等相關問題之情況下即先 為終止，如此對勞工應更為不利。應認雇主在上開調解期間 內既不能行使終止權，則該調解期間不應計入上開30日除斥 期間，待調解結束後，雇主解僱權可行使之情況，再將之前 所經過之時間合併計算（最高法院99年度台上字第2054號裁 判意旨參照）。
⑵經查，被告於111年5月17日返回工作後，即提交健保快易通APP之PCR確診截圖辦理請假手續，遭被告以沒有身分證字號為由拒絕，原告復於同年5月20日提供含有原告姓名之PCR檢驗陽性通知簡訊，亦經被告告知為無效證明，原告再於同年5月25日及同年6月1日分別提供遮隱身分證字號之數位健康證明及居家隔離通知書，均遭被告認定無效而未完成請假手續，原告於同年6月2日向被告表示，其所提供之請假證明已符合被告所要求，認為被告請求不合理等情，已如上述，被告遲至同年6月2日始得確認原告申請病假不符規定，而無正當理由曠工達3日以上，故除斥期間應自111年6月2日起算，本應於同年7月1日屆滿30日，然因原告於同年6月13日申請勞資爭議調解，兩造於同年7月4日調解不成立，亦如上述，基於勞資爭議處理法第8條之立法意旨，應認被告於上開調解期間不得終止系爭勞動契約；此外，被告於同年7月15日依勞基法第12條第1項第6款規定為終止系爭勞動契約之意思表示，經原告父親於同日收受，原告並於翌（16）日再次收受同一份存證信函等情，為原告所不爭執（見本院卷第295頁），則扣除上開調解期間後，顯未逾前開除斥期間，故原告主張被告終止系爭勞動契約，已逾除斥期間等語，顯非可採。 ㈡據上，堪認被告於111年7月15日依勞基法第12條第1項第6款 規定終止系爭勞動契約為合法，原告主張被告終止契約不合 法，要無可採。被告先位依勞基法第12條第1項第6款規定終 止系爭勞動契約既屬合法，本院自無庸再審酌被告備位依勞 基法第12條第1項第4款規定、次備位依勞基法第11條第2款 規定，終止系爭勞動契約是否適法（見本院卷第258頁）。 ㈢兩造間之僱傭關係於原告收受上開存證信函時，即已消滅， 則原告請求確認兩造間僱傭關係於111年7月16日至000年0月 0日間存在，並請求被告自111年7月16日起至112年2月9日按 月給付薪資本息與提繳勞工退休金，以及請求被告給付6,00 0元，即屬無據。
五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造 間僱傭關係於111年7月16日起至000年0月0日間存在；依系 爭勞動契約約定，請求被告自111年7月16日起至112年2月9 日止，按月於次月5日給付原告4萬2,116元本息；依系爭勞
動契約約定、勞退條例第6條、第14條、第31條規定，請求 被告自111年7月16日起至112年2月9日止，按月提繳2,634元 至原告之勞工退休金專戶；依系爭勞動契約約定，請求被告 給付6,000元本息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經 駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 112 年 11 月 6 日 勞動法庭 法 官 莊仁杰
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 112 年 11 月 6 日 書記官 廖宣惟