臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第七庭
111年度訴字第1560號
112年10月5日辯論終結
原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社
代 表 人 曾玉美
訴訟代理人 陳亮佑 律師
張雅婷 律師
被 告 桃園市政府
代 表 人 張善政（市長）
訴訟代理人 吳兆原 律師
康賢綜 律師
上列當事人間職業安全衛生法事件，原告不服勞動部中華民國11
1年10月21日勞動法訴二字第1110013602號訴願決定，提起行政
訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
㈠本件原告起訴時，被告代表人為鄭文燦，嗣於訴訟程序進行 中變更為張善政，茲據被告新任代表人具狀聲明承受訴訟， 核無不合，應予准許。
㈡行政訴訟法第111條第1項、第2項規定：「（第1項）訴狀送 達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行 政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變更 或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追 加。」查原告起訴時，聲明係為「訴願決定及原處分均撤銷 。」嗣因原處分已將原告名稱及負責人姓名公布於勞動部網 頁而無回復原狀可能（見本院卷一第155頁所附違反職業安 全衛生法事業單位及事業主公布網頁之登載），故其變更訴 之聲明為「⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。⒉確認 原處分關於公布原告名稱、負責人姓名部分為違法。」（本 院卷一第205頁）被告同意原告訴之變更，故上述原告訴之 變更應予准許，合先敘明。
二、事實概要：
緣訴外人程○美於民國111年3月13日在國軍桃園總醫院(下簡 稱桃園醫院)病房從事照顧服務工作時，於浴室跌倒受傷並 住院治療，經被告所屬勞動檢查處（下簡稱勞檢處）派員對
原告實施勞動檢查，認原告未於得知所雇勞工程淑美前述職 業災害接受住院治療時起8小時內通報勞動檢查機構，違反 職業安全衛生法（下簡稱職安法）第37條第2項第3款規定， 遂以111年6月7日府勞檢字第1110150048號職業安全衛生法 罰鍰裁處書（下稱原處分），依職安法第43條第2款及第49 條第2款規定，處原告罰鍰新臺幣(下同)3萬元，並公布原告 名稱及負責人姓名（業於111年8月5日公告執行）。原告不 服提起訴願，經決定駁回後，再向本院提起本件行政訴訟。三、本件原告主張：
㈠程○美並非原告合作社社員，與原告間並無任何法律關係存在 ，原處分僅憑單方證詞即認定原告與程淑美間存有勞雇關係 ，顯有調查證據不完備、所憑事證前後矛盾之違法： ⒈依原告章程第7條、第12條規定，欲向原告申請入社之人， 均需填寫入社申請書、繳納社股股金、簽屬社員公約、合 作社教育宣導單、並出示身分證，且因原告係向醫院承攬 護理之家照顧服務員之業務，故申請入社時亦須提供照顧 服務員相關證照正本供原告確認。惟原告從未經手或看過 程淑美之入社申請書、社員公約、合作社宣導單…等資料 ，且根據原告108年至111年之社員清單，亦未見程○美之 姓名，程○美於勞動檢查時亦自承未曾簽屬過任何文件給 原告，足證程○美確實從未向原告申請入社。復查，凡是 所有繳納社股股金之社員，原告均會開立認股證明，一式 兩份，由原告及社員各自留存一份，然原告並不曾開立過 任何認股證明予程○美，程○美亦不曾繳納過任何社股股金 ，然進行勞動檢查程序時，被告似未要求程○美提出任何 如認股證明等足以證實程○美確實為原告社員之資料，單 方採信程○美之供述逕自對原告為不利之認定，訴願機關 就此部分亦未詳加調查，僅引用被告勞動條件檢查訪談紀 錄即駁回原告之訴願，對原告實有不公。
⒉再者，依據訴願決定書第5頁程○美之陳述，倘若程○美係透 過原告社員何黃○英介紹後始成為原告之照顧服務員，其 擔任照顧服務員之時間點亦應為111年3月8日與何黃○英以 LINE聯繫之後。然訴願決定書第7頁卻記載認定程○美於11 1年3月2日至3月7日即已在桃園醫院擔任照顧服務員，時 間點明顯為程○美與何黃○英111年3月8日取得聯繫之前， 被告實行勞動檢查及訴願決定機關援引被告之勞動檢查訪 談紀錄時，就如此明顯之前後矛盾均未發覺，更未詳加調 查前開時間點有所出入之原因，逕採程○美之陳述即為不 利原告之認定，原處分及訴願決定違法之情事甚明。 ⒊再者，依前開內容應可合理認定程○美早於何黃○英聯繫前
即已於桃園醫院擔任一對一照顧服務員，絕無訴願決定書 第10頁所稱「程○美僅得透過原告取得於桃園醫院照顧服 務之工作機會」，亦可間接證明桃園醫院從未限制民眾僅 能透過原告找尋原告社員做為照顧服務員。況且，針對「 桃園醫院是否限制民眾僅能聘請原告社員作為照顧服務員 」此一事實，自應為桃園醫院最為詳知實情，然訴願決定 書卻僅引用程○美及刁○華之供述，而未向桃園醫院求證之 ，顯有調查證據不完備之違誤。
⒋末查，以本案事實觀之，本件勞動檢查之結果與程○美利害 攸關，程○美與原告之立場明顯相左、具有利益衝突，按 常理其陳述自會對原告不利且有所偏頗，針對程○美陳述 之可信性更應嚴格審究，並輔以其他事證始可採信。而刁 ○華亦非桃園醫院之員工，更非經手原告入社程序之人， 就實情亦非全面了解。然被告及訴願機關均僅憑該二人之 陳述即為不利原告之認定，而未再調查其他證據，原處分 書及訴願決定所採信之證據不僅對原告有失偏頗，更有調 查證據不完備之違背法令情事甚明。
㈡退步言之，縱使認定程○美為原告社員，然原告係屬勞動合作 社，與社員間並無僱傭關係之適用，程○美亦非由原告所聘 用，原告與程○美間並非職安法第2條所稱之勞工與雇主，自 無職安法之適用，茲說明如下：
⒈原告為已登記之合法勞動合作社，而所謂勞動合作社係由 「無一定雇主」之勞動者，基於自立互助精神，依據合作 社法規定，共同出資、共同經營、共同分享勞動報酬之社 團法人。其核心價值包括：經濟民主化、未有勞僱階層之 分、所有權共享、社員民主掌控、社員均需參與勞動、按 勞務付出分配報酬、兼負社會責任等等，與由資本雇主組 成以營利為目的之公司本質有別。而勞動合作社既然由社 員共同出資組成，且由社員掌控選舉與會議經營權，且所 得利益係由社員分享，其本質並非以營利為目的，更無勞 雇階層可言，毋寧可謂勞動合作社係為打破資本主義勞資 對立而設立，若徒憑外觀形式不探求其實質，遽認其與人 力公司雇主僱用勞工從事工作之僱傭關係，即有所誤解。 此即為我國合作社法第1條開宗明義所謂：「為健全合作 制度，扶助推展合作事業，以發展國民經濟，增進社會福 祉，特制定本法。本法所稱合作社，指依平等原則，在互 助組織之基礎上，以共同經營方法，謀社員經濟之利益與 生活之改善，而其社員人數及股金總額均可變動之團體。 」之本旨，合作社係由經濟弱勢者依據合作社法所組成之 自助組織，與由資本雇主組成以營利為目的之公司本質有
別。
⒉而就勞動合作社之本質與由資本雇主組成以營利為目的之 公司有別，合作社與社員間並非僱傭關係，無相關勞動法 令之適用，亦有以下實務及學說之見解可供參酌： ⑴內政部97年5月15日內授中社字第0000000000號函釋略謂 ：「…三、次按勞動合作社乃無一定雇主之勞動者，依 據合作社法所成立，藉集體組織之議價力量，向外承攬 勞務，供其社員承作，目的在謀社員所得之提升，並避 免不當之中間剝削，社員與合作社並無勞資關係存在， 縱社員係屬勞動者，並以提供勞力賺取工資，然基於勞 動合作社組織特性，並不因而即生僱傭關係」。基此， 合作社主管機關內政部從勞動合作社本質面予以認 定 ，認定合作社與社員間並無僱傭關係存在。
⑵又行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）曾以87年7月 6日台87勞動1字第026410號函釋：「合作社員與合作社 之間無僱傭關係，不適用勞動基準法，不得由合作社申 報參加勞保。」其後，又以94年8月31日勞動4字第0000 000000號函「說明三、合作社係依平等原則謀求社員經 濟互助之組織，是由人之集合體而成立之社員團體，勞 動合作社與社員間並非雇主與勞工關係，故並無雇主（ 公提）為社員提繳勞工退休金之義務」，基此勞動主管 機關先後函釋內容即可明悉，勞動合作社與社員間並非 雇主與勞工之關係，甚為灼明。另亦請審酌行政院公共 工程委員會108年3月8日工程企字第00000000000號函亦 採相同見解。
⑶再者，行政院100年10月5日院台訴字第0000000000號「 有限責任臺北市仁光照顧服務勞動合作社因勞動保險及 就業保險罰鍰事件訴願決定書」，其撤銷理由中亦載有 ：「…惟合作社係依平等原則，在互助組織之基礎上， 以共同經營方法謀社員經濟利益與生活改善之團體，徵 諸合作法第1條規定甚明。而勞動合作社係以提供社員 勞作及技術性勞務為組成目的，其藉由合作社之組織力 量共同向外承攬勞務，以提供社員勞作機會，並分配集 體報酬，故社員為勞動合作社所承攬之勞務契約提供勞 務並領取報酬，乃其參與組織合作社之目的及必然之結 果，此與一般受僱人為雇主提供勞務獲致工資者，本質 似屬有別，且勞動合作社為維持承攬契約之勞務品質， 對從事勞作之社員施以監督管理，尚屬承攬人 必要之 作為，於上述合作社由社員共同經營之特性下，究應憑 何事證判斷勞動合作社與社員間具有僱傭關係？仍不無
疑義。況原處分機關並未詳論訴願人與其從事勞作之社 員間如何符合人格之從屬、勞務之對償報酬等判定標準 ，僅憑勞務採購共同供應契約及薪資印領清冊，即斷定 其間具有僱傭關係，顯未對勞動合作社之特性而論，自 難驟予採據。再者，訴願人主張其與社員間係 對等關 係，已付費為社員加入看護工職業工會保險符合勞委會 87年7月6日台87勞動1字第0264610號及91年10月14日勞 保1字第0000000000號函示內容云云，倘其基於信賴勞 委會員有函釋，另付費予社員於職業工會加保，並無規 避加保之意，得否認其具備行政處罰之責任條件，亦不 無待酌之處」。由上可知，行政院訴願委員會就勞動合 作社與社員間不具有僱傭關係，應深究勞動合作社之特 性而論，不應徒憑表象驟然認定。另外，行政院訴願委 員會針對「有限責任屏東縣第一照顧服務勞動合作社」 與屏東縣政府長期照護管理中心簽訂「屏東縣長期照顧 -到宅提供身體照顧服務、日常生活照顧服務及家事服 務（居家服務）契約」，於提供勞務期間，卻遭屏東縣 政府認定違反勞動基準法第36條第1項，而依同法第79 條第1項規定裁處罰鍰2萬元整一案中，行政院訴願委員 會最終亦採取相同見解，認定勞動合作社與社員間並不 成立勞雇關係，要難據勞動基準法規定予以裁處罰鍰。 ⑷臺灣高雄地方法院93年度重勞訴字第8號民事判決針對原 告與臺灣糖業股份有限公司及有限責任高雄市糖業勞動 合作社就請求資遣費事件中，亦明確闡述：「…按合作 社係依平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方 法謀社員經濟之利益與生活之改善，而其社員人數及股 金總額均可變動之團體，合作社法第1條定有明文。本 件原告雖主張其等係受僱於被告糖勞社，惟原告10人於 加入被告糖勞社時，均簽有入社願書，其上已載明：『 本人瞭解合作社是一種自助互助的民主經濟組織，也是 社員基於生活上或事業上共同需要而組織的團體組織， 其設立的目的，是為了增進社員的經濟利益和改善生活 。因此，本人願加入貴社為社員，認繳股金壹股，計10 0元，分壹次繳納，並願遵守法令及貴社章程履行各項 權利義務』，並記載社員之權利包括選舉、被選 舉及罷 免權、議事權和決議取消權、大會召集請求權、書類查 閱權、盈餘分配權及退股請求權，義務則包括認股繳納 股金之義務、合作社財產不足清償債務時履行一定責任 的義務、與合作社忠實交易的義務、參加社務活的義務 、遵守法令章程及大會決議的義務，故依上開入社願書
，原告10人所享包括選舉、被選舉及罷免權等權利，與 其等所自包括合作社財產不足清償債務時需以自身財產 清償債務之義務，與一般受僱者顯有不同。再參以本件 除上開入社願書外，並無其他關於被告糖勞社僱用原告 等人之人事資料，被告糖勞社對原告亦係處以退社處分 ，與一般受僱員工所受包括警告、申誡、記過等處分不 同，則原告10人與被告糖勞社，自非雇主輿員工之 勞 僱關係。」上開判決之見解亦與內政部及勞動部所為之 函釋見解相同，均從合作社之組織特性上觀察社員與合 作社間之實質關係。
⑸又針對勞動合作社之組織體制下，社員所應具備之勞動 權益內涵為何乙節，行政院內政部於111年5月11日召集 勞動部、衛生福利部（下簡稱衛福部）、國防部等單位 ，召開「勞動合作社社員勞動權益及合作關係之指導原 則研商會議」進行討論，會中對於社員工時、休假，均 應係按「社員公約」自行約定，而就勞基法所規定之加 班費、特休等規定，則認此並不適用於勞動合作社與會 員間，足證勞動合作社與社員間之關係，與一般勞資關 係不同，不可全然套用勞動基準法之規定。從而，勞動 合作社係勞動者自主事業，由一群勞動者共同出資，建 立一個事業體，由社員共同選舉理監事組成理事會負責 執行社員大會之決議事項（章程、業務計晝、預算）， 並共同承擔合作社經營之成敗責任。再者，社員共同決 議章程與辦事細則，為運作之規範，乃組織運作之必然 。若謂社員須遵守其共同制定之工作規則，以確保合作 社承攬勞務之品質，即認定有指揮監督關係存在，亦違 反事理，指揮監督關係乃命令服從關係，存在於上司與 下屬間，然合作社社員依人格平等原則，其間並無上下 階級之分，社員是否提供勞務從其自願，合作社無從強 制，無從構成指揮監督關係，社員是否提供勞務，具有 選擇之自由，惟若其已同意提供勞務，前往勞作場所， 則其執行過程及結果自應符合承攬契約之要求，否則合 作社當無法依其透過组織力量所爭取到的承攬契約所能 取得之報酬，社員亦將無法取得勞動報酬之分配，如此 豈非影響社員權益？若強將之解讀為具有命令服從關係 ，顯然已曲解合作社之「入社自願、退社自由」之本質 。
⑹另有值得注意者係社員對於勞動報酬之分配權限，亦應 自勞動合作社之本質特性加以研析，勞動合作社社員乃 依自主體，每位社員對於是否願意提供勞務有其自由，
合作社不得強制，然合作社依照承攬契約所能報領之報 酬，一經取得後，亦僅能依據每位勞動者依其自願所提 供之勞務進行公平分配，做得越多領得越多，而非如同 公司行號般係依照認股份額進行盈餘之分配。又者，合 作社盈餘之分配，應先彌補歷年虧損，提撥公積金、公 益金與酬勞金後，再有盈餘者，按照社員交易量（勞動 量）多寡進行分配，即多勞多得，少勞少得，不勞不得 之公平原則分配，並非按股進行分配，此部分亦可參照 合作社法第23條規定，「合作社結餘， 除彌補累積短 絀及付息外，應提撥百分之10以上為公積金、百分之5 以上為公益金與百分之10以下為理事、監事、事務員及 技術員酬勞金。前項公積金，已超過股金總額2倍時， 合作社得自定每年應提之數。社員對於公積金，不得請 求分配。第1項公益金為第36條第1項資產負債表項下之 負債科目，應供社會福利、公益事業及合作事業教育訓 練與宣導用途使用，不得移為他用；合作社解散後，亦 同」；同法第24條亦規定，「合作社結餘， 除依前條 規定提撥外，其餘額按社員交易額比例分配。前項餘額 ，經提出社員大會決議不予分配時，得移充社員增認股 金或撥作公積金」。質言之，當某位社員不願提供之勞 務，則對於其他社員努力提供勞務所賺取報酬及每年之 盈餘即無從獲取，此亦與一般公司行號之認股股東所能 享受之毋庸提供勞務即可按股盈餘分配權益之情形有所 迥異。
⑺茲再提供勞動部勞動及職業安全衛生研究所委託陳○霖與 李○春教授共同研究之「勞動合作社與社員間法律關係 之探討」之報告文節錄：「縱使社員具有高度自主性， 但在提供勞務過程中並非如同自營作業者擁有完全自由 判断餘地，而仍處於勞動合作社這個團體之內並受到團 體之拘束，與其他社員進行分工合作，因而社員工作過 程不可能完全不存在從屬性。但這也並不代表社員 勞 動就必定是從屬勞動，蓋從屬性係以就各判斷基準之強 弱予以綜合分析判斷，而非全有或全無之概括性認定」 、「本研究認為，在考察勞動合作社與其社員就工作過 程中是否具備高度控制－從屬關係，應當考量勞動合作 社組織及運作特性，而適度調整過往適用於一般事業單 位之判斷基準。在工作過程控制上，亦即人格從屬性判 斷方面，勞動合作社本於其內部規範或業主之指示，當 然對於社員提供勞務過程，例如工作時間、地點、品質 等具有 一定程度之控制，若工作時間、地點、品質為
業主需求或是該項業務本身之特性（例如承接清潔業務 ，必然是至業主指定處所從事清潔工作），則此種狀況 就不宜作為判斷從屬性之主要依據。」、 「蓋勞動合 作社本應由社員平等管理控制，亦即其參與合作社活動 應有高度自主性，如果社員接案與否之自由受到相當程 度限縮，即應認為具有高度從屬性而應當偏向認定為僱 傭關係。其餘諸如經濟從屬性上所謂『為他人之目的而 勞動』，或是組織從屬性上『分工合作』等，實際上都因 為勞動合作社作為社員所有之組織， 以及其組織特殊 性質，確實難以作為判斷之主要依據。」上開報告亦指 出不應以製造業之工廠勞工思維所發展出之「從屬性」 檢視標準，繼續作為檢視不同屬性行業之標準。現行實 務見解多採「具有部分從屬性」即應認定為僱傭契約而 適用勞動基準法之判斷基準，然以勞務供給契約多具有 部分從屬性之特性觀之，諸如： 律師與訴訟當事人間 係屬委任契約，惟有時受任人也須依照委任人之指示處 理事務，似具有部分之從屬性，是否因此即認定具有勞 雇關係不無疑問？抑或是醫院志工，其提供勞務雖未獲 取工資，然與醫院間仍有濃厚之指揮監督關係(排班、 身著制服、工作位置、考評…等），足見判斷「指揮監 督」(人格從屬性）時應依「程度」高低區分，而非一 概以「有無」而定，否則恐將導致全部勞務供給契約皆 納入勞動基準法之適用，而喪失雙方合意選擇契約形式 之權利，失去契約自由原則之意義。
⑻綜上所述，實務運作及學說大多認可勞動合作社與社員 間並非僱傭關係。且照顧服務勞動合作社與一般僱傭公 司間之差異，亦經內政部於111年5月11日召集勞動部、 衛福部、國防部等單位，召開「勞動合作社社員勞動權 益及合作關係之指導原則研商會議」共同研議，並得出 社員工時、休假，均應係按『社員公約』自行約定，而就 勞基法所規定之加班費、特休等規定，並不適用於 勞 動合作社與會員間」等結論。近期之監察委員新聞稿中 亦提及：「3位監察委員指出」因為勞動合作社和社員 並沒有僱用關係， 不適用勞基法等勞動法令，以致引 發二照合作社勞健保費用等履約的爭議。勞動合作社承 攬政府機關（構）業務由來已久，但是相關的制度尚未 健全，內政部應該建立合作社相關輔導機制，加強宣導 合作制度，並且與相關機關共同辦理合作教育訓練。尤 其，勞動合作社和社員非有僱用關係，勞動部宜與內政 部及衛福部等相關主管機關、專家、學者，以及利害關
係人（如勞動合作社）共同研議適用勞動合作社之勞動 契約認定標準與檢核項目、勞動檢查及評鑑之指標。內 政部委託研究適用勞動合作社之勞動檢查指標等完成後 ，儘速提供勞動部參考。工程會已增訂合作社社員權益 保障條款之勞務採購契約範本，允宜積極推動使用…」 ，均再度肯認並重申勞動合作社與社員並非僱傭關係。 ⒊因原告與國防部間簽有採購契約，依採購契約之規定原告 需提供所有照顧服務員名冊予桃園醫院，以確保原告提供 之照顧服務員勞務給付符合契約本旨。然依程○美勞動檢 查時所述「…當日至醫院查無名單」，及桃園醫院醫勤組 參謀王○喬之陳述「因程員非本院團體照顧服務合約名單 內人員」。足證程○美根本不存在於原告向桃園醫院陳報 之照顧服務員名冊內。再參何○軒勞動檢查之陳述，照顧 服務員幹部派工予社員後，須在手機Line群組回報相關派 工情況，然經幹部於該群組內回報上下工情況之照顧服務 員名單亦未見程○美之姓名，足見程○美並非原告派任之照 顧服務員。另參刁○華、李○雪、楊○、呂○薰之勞動檢查訪 談紀錄，原告社員於桃園醫院擔任照顧服務員時，均需身 著原告所派發之制服或配戴識別證，此係基於原告與國防 部間勞務採購契約之規定，然程○美自承其於桃園醫院擔 任照顧服務員時均未穿著制服或配戴識別證，顯不符合原 告與國防部間勞動採購契約對照顧服務員之要求及規定。 且原告從未要求程○美需身著原告制服及配帶識別證，更 不曾因程○美未著制服及識別證之行為予以懲處，足以證 明程○美僅係以個人身分擔任照顧服務員，與原告無涉， 更不存在任何從屬關係。
㈢再者，依程○美自述，其係透過何黃○英私下之聯繫後擔任民 眾自聘一對一照顧服務員。則何黃○英與程○美聯繫之過程為 何？何黃○英是否有向程○美表示其係代表原告合作社向程○ 美洽談？抑或僅因何黃○英與程○美熟識，而以個人身分介紹 照顧服務員之工作予程○美？此攸關程○美與原告間是否存有 僱傭關係之重大爭點，卻未見被告於做成原處分時查明，原 處分卷內亦未存有何黃○英之訪談紀錄，原處分顯未盡調查 義務，有調查證據不備之違誤等語，並聲明求為判決：①訴 願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。②確認原處分關於公 布原告名稱、負責人姓名部分為違法。
四、被告則以：
㈠本件原告於得知程○美接受住院治療時起8小時内「未」通報 勞動檢査機構，違反職安法第37條第2項第3款規定，系爭原 處分、訴願決定並無違誤，應予維持：
⒈按勞動契約當事人之勞工，通常具有下列特徵：⑴人格從屬 性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接 受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經 濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於 他人，為該他人勞動。⑷納入雇方生產組織體系，並與同 僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就 勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性， 即足成立（最高法院92年度台上字第2361號判決意旨參照 ）。
⒉本件佐以原告所開立之照顧服務員收費證明單，明確記載 ：「服務員簽名：程○美」、「服務病患姓名： 陳○琴」 、「服務時間天數：自111年3月12日至111年3月13日計1 天7小時」、「收取費用、新臺幣參仟參佰肆拾元」，並 蓋有有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社之圓戳章、國 軍桃園總醫院附設民眾診療服務處111年3月16日診斷證明 書，揭示程○美於同年3月13日因左側雙踝骨折急診入院進 行手術，於同年月16日出院，參諸通訊軟體LINE對話紀錄 ，可見本件程○美係接受原告所屬何黃○英、刁○華督導之 指揮監督，於111年3月13日提供勞務時發生跌倒受傷之職 業災害，此亦有程○美111年5月10日勞動條件檢查訪談紀 錄：「（問：請問臺端在桃總提供勞務，例如：111/3/2- 3/7照顧林○崑、111/3/12-3/13照顧陳○琴，係接受何人指 派工作（受其指揮監督）？）黃○英（陳○琴）、刁○華（ 林○崑）。刁○華」、「（問：請問臺端簡述在桃總提供勞 務過程中，現場禾意主管係何人？（受其指揮監督者）， 臺端或其他同事若要請假，要向何人提出？提出方式為何 ？）刁○華為現場禾意主管，請假向刁○華口頭方式提出。 」所示陳述内容，以及程○美於111年4月19日勞動條件檢 查訪談紀錄陳稱：「（問：請臺端簡述會在國軍桃園醫院 提供勞務原因為何？（何人介紹、介紹方式、時間、地點 ）我之前在國軍桃園醫院急診室照顧婆婆，經向何黃○英L INE聯络（111年3月8日），後續由刁○華督導LINE聯络， 介紹至國軍桃園醫院提供照顧服務員勞務。」、「（問： 請說明與何黃○英的關係？她的職稱為何？）我本人認知 何黃○英代表台灣禾意照顧服務勞動合作社（禾意）僱用 本人提供勞務；何黃○英在禾意職稱為督導。」、(問：請 簡述在國軍桃園醫院提供勞務過程是否有簽到簽退情形？ 有無排班表？職稱為何？）在國軍桃園醫院3樓護理站簽8 04照服員簽到簿，病人若離院，須通知刁○華與本人收看 護日數（1日250元）班費；無排班表；照顧服務員。」、
「（問：請簡述在國軍桃園醫院提供勞務過程中，現場主 管係何人【受其指揮監督】？臺端或其他同事若要請假， 要向何人提出？）答：現場主管為刁○華。若現場有情形 反映，向刁○華提出。」、「（問：請簡述在國軍桃園醫 院提供勞務過程中，提供勞務內容為何（照顧對象姓名、 時間起迄、所在病房樓層及病房編號、同病房有幾層、同 病房其他臨床是否有照顧服務員照顧病患）？）照顧對象 為陳○琴，時間為111月3月12日至3月13日，計1日7小時， 在醫療大樓3樓3房12床(312)，同病房有3床，有2位同事 ，其中1位為李○雪，另一位為呂○薰。」、「（問：請簡 述在國軍桃園醫院提供勞務過程發生滑倒骨折之過程？） 111年3月13日晚間9時，於國軍桃園醫院3樓3房浴室，自 己沐浴因廁所地上濕滑，導致意外滑倒在地，無法起身， 呼叫李○雪，李○雪及呂○薰推輪椅扶起本人坐下，李○雪及 呂○薰因任務在身無法離開，另以LINE聯繫另1位5病房同 事楊○推輪椅至國軍桃園醫院急診室就醫。」、「（問： 請說明所附照顧服務員收費證明單內容 (內容係何人填寫 、禾意之圓戳章係何人蓋印、禾意之圓戳章係何人保管、 費用3340元由何人收受？向病患收費標準為何？）由刁○ 華督導填寫内容。何○軒 (何黃○英兒子）保管圓戳章及蓋 印，費用3,340元，由刁○華督導收受，經扣班費300元， 請同事楊○轉 交3,040元予本人。禾意與服務病患約定收 費標準1日24小時2500元，該次照顧服務員收費證明單正 本係病患陳○琴女兒透過我先生王○舜轉交我本人，照例應 由病患保存（為確認我本人有無收到費用）。」、「（問 ：請簡述在國軍桃園醫院提供勞務過程是否須向原告繳交 任何費用？繳費用途為何？）完成照病患1次案件，須向 禾意繳交班費1日250元（10%)。用途繳團體保險費用。」 、「（問：臺端發生滑倒骨折受傷，在急診、住院、出院 在家療養過程中，有任何人前來關懷或慰問？可否說明給 付臺端慰問金詳細情形（何人交付、時間、地點、何人收 受、是否有簽收）？）本人出院當日（111年3月16日上） 刁玥華督導現場交付予本人1,000元紅包（記載內容：祝 你早日康復刁君）包括住院期間，以個人名義關懷3次。 有關新聞報導慰問金5,000元，本人及家屬皆未收到該筆 款項。」等語，顯見程○美確實受僱於原告，並於111年3 月13日勞動場所病房從事照顧服務工作，而在浴室跌倒受 傷並住院治療之職業災害，原告卻未於8小時內通報勞動 檢查機構，顯有違反違反職安法第37條第2項第3款規定， 洵堪認定。⒊承上，再參諸刁玥華於111年4月21日勞動條
件檢查訪談錄陳稱：「（問：臺端是否知悉程○美在國軍 桃園醫院提供勞務過程，在浴室滑倒骨折發生職業災害？ ）是。同事李○雪事發隔天告知，是楊○幫忙掛急診，李○ 雪及楊○及呂○薰都是同事。」、「（問：程○美發生職業 災害，臺端是否曾關懷或慰問程○美？）程○美開完刀隔天 （14)，請楊○同事轉交1,000元紅包給程○美。」、「（問 ：請問開立給病患的照顧服務員收費證明單，是由何○軒 開立並蓋禾意的印章是否正確？）否。陳○琴的收費證明 係本人開立，禾意的章是由何○軒事先蓋好。」、「（問 ：請問臺端在國軍桃園醫院提供勞務是否需繳交班費（1 日250元給禾意？）否。組長不用交，其他照顧服務員要 交。」、「（問：國軍桃園醫院的住院病患要找看護，是 否只能透過何○軒、何黃○英找禾意勞動合作社員工，不可 找其他廠商？）對。不能找其他廠商，因為醫院有規定只 能找合約廠商。」、「（問：請問程○美、李○雪、呂○薰 是否為同一病房？）是。」、「（問：111年3月14日在護 理站口何政軒要包5,000元給程○美的先生（王○舜），他 不要收，是否正確？）是。楊○、本人、王○舜、何○軒皆 在現場」等語，勾稽何○軒111年5月10日勞動條件檢查訪 談紀錄，以及李○雪、楊○、呂○薰111年4月21日勞動條件 檢查訪談紀錄，足徵勞工程○美於111年3月13日21時在勞 動場所國軍桃園醫院發生跌倒受傷並需住院治療之職業災 害，原告於隔日即111年3月14日已知悉程○美住院治療， 而未於8小時內通報勞動檢查機構，原告確有違反職安法 第37條第2項第3款規定之事實，系爭原處分、訴願決定應 屬適法有據。
⒋被告依循行政調查程序，確實勾稽程○美、刁○華、何○軒、 李○雪、楊○、呂○薰等人之勞動條件檢查訪談紀錄，以及 原告所開立之照顧服務員收費證明單、桃園醫院附設民眾 診療服務處111年3月16日診斷證明書、通訊軟體LINE對話 紀錄等卷證資料，原告確有違反職安法第37條第2項第3款 規定之事實，業如上述，系爭原處分、訴願決定應屬適法 有據，被告顯「未」如原告所稱單方採信程淑美之供述逕 自對原告為不利之認定，原告狀稱顯非實在。
㈡再者，依照改制前行政院勞工委員會98年4月3日勞保2字第09 80006307號函：「僱傭關係有無判定標準，向以『人格之從 屬』、『勞務之對價』及『其他法令之規定』為依據，故勞動合 作社與社員之法律關係，應就其契約與勞務給付型態，依上 述標準個案事實判定。」意旨，僱傭關係之存否向來係以從 屬性之有無進行判斷，原告耗費大量篇幅屢稱勞動合作社與
社員並非僱傭關係，顯有誤會。等語，資為抗辯。並聲明求 為判決：①駁回原告之訴。②訴訟費用由原告負擔。五、程○美因於111年3月13日在桃園醫院從事照顧服務時，跌倒 受傷住院，經被告所屬勞檢處實施勞動檢查後，認原告未於 所雇用勞工程○美發生前述職業災害8小時內通報，遂以原處 分裁處罰鍰與公布名稱及姓名，原告經訴願駁回後提起本件 行政訴訟之事實，有勞檢處111年4月15日、4月21日及5月10 日一般安全衛生檢查會談紀錄（原處分卷第17頁至第22頁） 、勞檢處111年4月15日、4月19日、4月21日及5月10日勞動 條件檢查紀錄表、訪談紀錄（原處分卷第23頁至第63頁）、 原處分（本院卷一第35頁至第36頁）、訴願決定（本院卷一 第39頁至第50頁）等在卷可稽，兩造就此部分事實復為相同 之陳述，可採為裁判基礎事實。原告主張程○美並非其所雇 用勞工，訴請撤銷原處分關於罰鍰部分，並確認公告稱及姓 名部分為違法，被告則認程○美與原告間存有僱傭關係，並 以前開情詞置辯。故本件應予審究者，乃原告與程○美間是 否具有僱傭關係？被告認原告未於其所雇用勞工發生職業災 害8小時內通報，而以原處分裁處，於法是否違誤?六、本院之判斷：
㈠相關法令：
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