臺灣臺北地方法院民事判決
112年度重勞訴字第12號
原 告 宋偉民
訴訟代理人 賴國欽律師
被 告 春源鋼鐵工業股份有限公司
法定代理人 鄭毅明
訴訟代理人 郭穎名律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國112年9月27日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
原告請求被告給付年終獎金、獎勵金新臺幣（下同）564萬0 ,586元部分，利息起算日原聲明為「被告應發放酬金之翌日 」，嗣變更如下開聲明所示，核屬補充事實上之陳述，依民 事訴訟法第256條規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告於民國73年11月6日起至111年6月29日止，受僱於被告， 於108年7月晉升為第一事業部門協理，兩造並簽立委任經理 人契約書（下稱系爭契約），約定被告除給付原告每月薪資 外，另依各年度員工酬勞發放辦法、年終獎金發放辦法、經 理人獎勵金發放辦法，發放員工酬勞、年終獎金、獎勵金。 而原告於109、110年均獲有108、109年度年終獎金、獎勵金 ，嗣原告於111年6月29日被迫提早自請退休，依前2年度第 一事業部門稅前利潤占年終獎金、獎勵金之平均比例計算， 原告應可獲110年度年終獎金、獎勵金共564萬0,586元。詎 被告任意於110年度將原告考績評為乙上，無合理正當性， 被告拒發年終獎金、獎勵金顯違反平等原則、比例原則、誠 信原則、一事不再理、權利濫用禁止原則及內部公司治理， 爰依系爭契約請求被告如數給付。
㈡又被告因內部權力鬥爭將原告視為不同派系人馬，於110年12月初時，各部門同時對原告停止派任工作、禁止原告參加各項公司會議活動、停發各項郵件及公告等內部聯繫單、員工春節賀詞予原告、未給與春節禮品，屬職場霸凌，致原告身心受創，始提前自請退休，此屬職業災害，亦係被告故意不法侵害原告之健康權，或以職場霸凌之違背善良風俗之方法加損害於原告，或違反民法第483條之1、職業安全衛生法第6條第2項第3款等保護他人之法律而致生損害於原告，爰擇一依職業災害勞工保護法第7條、民法第184條第1項前段、後段、第2項、第487條之1第1項、第195條第1項，請求判命被告給付慰撫金120萬元等語。 ㈢並聲明：被告應給付原告684萬0,586元，及其中564萬0,586元自111年5月26日起、其餘120萬元自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告辯以：
㈠原告於108年7月3日晉升協理時起，兩造屬委任而非勞動關係 ，且年終獎金、獎勵金非屬工資而係恩惠性給與，被告本得 自行決定是否發放，況原告於擔任經理人期間發生重大管理
疏失，其110年度考績為乙上，依被告110年度二職等及以上 人員年終獎金發放辦法，年終獎金金額最小可為0，故被告 自毋庸發放年終獎金。獎勵金部分並無書面發放辦法，依慣 例由被告董事長考量年度營運狀況、經理人年度表現以決定 發放與否及金額，則被告考量原告工作情形而決定不予發放 ，亦無何不當。
㈡原告於111年2月25日以個人生涯規劃為由，申請於111年6月2 9日退休，並經被告於111年3月3日核准，原告未證明所稱職 場霸凌情事及導致身心受創之因果關係，請求慰撫金並無理 由等語。
㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷㈠第207、344頁，並依判決格式調整 文字及順序）：
㈠原告於73年11月6日起受僱於被告。原告嗣經被告108年度第3 次董事會決議通過，自第一事業部門鋼板事業部經理晉升為 第一事業部門協理，主管鋼板事業部、直銷事業部，並兼任 第一事業部門鋼板事業部經理。
㈡兩造簽立委任經理人契約書（即系爭契約），約定被告委任 原告擔任專業經理人，委任期間自108年7月3日起至111年7 月2日止，並約定被告除給付原告每月薪資外，另依各年度 員工酬勞發放辦法、年終獎金發放辦法、經理人獎勵金發放 辦法，發放員工酬勞、年終獎金、獎勵金。
㈢原告於110年11月22日經被告依從業人員獎懲辦法記小過2次 。
㈣原告於111年2月25日申請於111年6月29日退休，經被告於111 年3月3日核准。
㈤被告並未發給原告110年度年終獎金、獎勵金。 ㈥原告於111年5月26日收受110年度員工酬勞5萬1,150元。四、本院之判斷：
㈠兩造於108年7月3日起仍為勞動關係： ⒈按勞工是指受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞動契約是指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第1款、第6款定有明文。勞雇關係中之勞工是在從屬關係下為雇主提供勞務，通常具有人格從屬性及經濟從屬性；人格從屬性是指勞工提供勞務之時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，不服從者須受懲戒；經濟從屬性是指勞工是為雇主之營業勞動，非為自己之營業勞動，僅提供勞務換取工資，不承擔雇主營業之風險。勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按其類型特徵，依勞務給付者對於受領者之從屬性程度高低判斷之（參見大法官會議釋字740號解釋之理由書）。 ⒉查兩造固於系爭契約書面約定被告委任原告擔任經理人，惟 原告須按時至被告公司提供勞務，如無法到勤須提前向被告 主管人員請假，復其曾請休勞工特別休假並經被告核准等節 ，有通訊軟體對話紀錄可考（見本院卷㈠117至121頁），又 原告須接受被告評核（見本院卷㈠第257頁評核名冊），曾於 110年11月22日經被告依從業人員獎懲辦法記小過2次（見不 爭執事項㈢），可知原告仍受被告工作規則及管理辦法等規 章規範，須依被告指示至辦公處所親自履行勞務，其履約係 為被告營業目的而勞動，受被告指揮監督提供勞務而獲取報
酬，均顯兩造具勞動契約之從屬性，而於108年7月3日起仍 為勞動關係。
㈡原告主張110年度遭評乙上，欠缺合理正當性部分： ⒈人事考評制度乃雇主本其經營管理權限，就員工之自我表現 、團隊配合、敬業程度及職務績效等所為考核制度，據為人 事進用、獎懲、汰除及升遷之參考，並藉績效評比、檢討以 提升競爭力，對內得有效運用人力，充分發揮團體效能，對 外足以彰顯與他企業之區隔，吸引人才進駐。而人事考評既 為管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，亦即專 屬企業主對員工所為之考核，且常涉及上開抽象標準及評比 ，即非法院所得以取代考核，否則不啻由法院代雇主行使人 事管理權之核心事項，害及企業人事管理權之具體行使。是 以關於績效考核之妥當性，非有違背強制或禁止規定，或明 顯違反基本人權而無效等情形，尚非民事法院所得介入審查 ，勞工首應遵循內部申訴制度救濟方為正當。 ⒉查被告會計部門於110年9月間收受財政部臺北國稅局中北稽 徵所通知營業稅申報異常，清查後發現業務人員即原告下屬 曹昌儒課長就開立予台灣三洋電機股份有限公司（下稱三洋 公司）之發票有塗改金額行為，且應收帳款沖帳無法沖完留 有尾款之情事，經手之惠儷精密工業股份有限公司（下稱惠 儷公司）應收帳款每月皆遲延，經手之金山鐵線股份有限公 司（下稱金山鐵線公司）因客訴未完整處理而未收回貨款， 經被告人事評議委員會認定原告就曹昌儒長期違反公司相關 作業規定與程序，應負主管督導不周之責，而予以記小過2 次處分乙節，有被告人事評議委員會110年11月9日會議紀錄 、所附簽呈在卷可考（見本院卷㈠235至241頁）。復證人即 被告會計部經理丙○○證稱：應收帳款入帳時，應該要去核對 沖銷哪筆帳款，不然會混在一起無法核對是哪筆入帳，但三 洋公司事件爆發後，經核對有部分款項三洋公司表示沒有收 到貨物，被告就無法回收這些發票金額，會累積這麼高額的 呆帳，就是因為沒有逐一追款及沖銷導致，原告身為曹昌儒 的主管，存有管理上疏失等語（見本院卷㈡第35頁）；證人 即被告業務副總甲○○證稱：原告是事業部主管，應就管理部 每月提供的未收帳款表單，要求事業部人員逐筆核對及確認 收款帳況，並即時處理客訴；三洋公司的狀況，是被告清查 後發現有多筆應收帳款未收回，且管理課都有逐月列上開表 單給原告，但原告並未處理；惠儷公司部分則是每月的帳都 有遲延，因為客訴狀況，客戶不願意付款，就算有付款也沒 有據實逐筆沖銷，而是隨便找金額相近的款項沖銷，所以帳 亂成一團；金山鐵線公司部分則有數十萬款項一直無法收回
，客戶表示曾在107年底至108年初針對品質問題提出客訴， 我瞭解後發現業務有寫客訴單，且工廠也有做2次回報，但 原告都沒有做任何處理；如果原告有落實管理權責，應該可 以預防大筆款項未能收回或逾期收回之情況等語（見本院卷 ㈡第41至42、46至47頁），堪認被告就原告未盡管理權責致 生上開帳款爭議等節，已為相當之調查，復前開人事評議會 議亦經原告列席參加（見本院卷㈠第235頁簽到單），原告亦 未對前開懲處結果提出任何申訴（見本院卷㈠第368至369頁 證人即被告人力資源部經理乙○○證述），實難認前開就原告 管理疏失之認定經過及懲處結果有何不當。
⒊再查被告經綜合原告共同核心能力、階層別核心能力、職能 別核心能力，評核其110年度考績為乙上乙節，有評核名冊 在卷可考（見本院卷㈠第257頁），此人事考評本屬被告人事 管理權核心，已如前述，復前開原告管理疏失認定情形及懲 處結果既如前陳，被告因而綜合考核原告110年度考績為乙 上，亦非無所憑據。至原告主張被告在帳款回收及未估驗作 業規範本身有漏洞、當年度原告單位獲利績效為歷年之高等 節，縱使屬實，亦不代表原告即無須盡其處理客訴、督促下 屬逐一追款、核對帳務等職責，是以原告泛稱被告將其110 年度考績評為乙上欠缺合理正當性云云，尚無可採。 ㈢年終獎金、獎勵金為恩惠性給與：
⒈按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前 段定有明文。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與； 或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非 為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別 ，應不得列入工資範圍之內（最高法院106年台上字第2679 號判決意旨參照）。
⒉查被告110年度二職等及以上人員年終獎金發放辦法第1條、 第6條規定，該辦法適用對象限於發放日仍在職之從業人員 ，且須呈請協理、副總經理、總經理核准，發放計算公式則 為［（考績基數×70％）＋（職位基數×15％）＋（年資基數基數× 15％）］×年終獎金月數×個人月本薪×在職比例×貢獻時數比例 （見本院卷㈠第89、97頁），可知年終獎金係被告為勉勵發 放時實際在職之員工而核發，並經被告層呈核決後發放，其 金額因上開基數而異，性質上應屬雇主恩惠性之給與。又原 告為主管級9職等、110年度考績為乙上，依上開辦法第2條 第3項第1款之考績、職位、年資發放基數最小值為0、最大 值為1.404，是被告在該規定範圍內本具有裁量權限。 ⒊再者關於獎勵金，證人乙○○證稱：被告沒有訂立經理人獎勵 金發放辦法書面內容，獎勵金額度每年不固定，與當年度營
業狀況有關，由會計部門依稅前盈餘計算確認後，呈准額度 ，最後要不要發、發多少由董事長決定等語（見本院卷㈠第3 67至368頁）；證人丙○○證稱：被告沒有訂立經理人獎勵金 發放辦法書面內容，會計部算完當年度獎勵金總額度後，會 呈給主管即董事長等語（見本院卷㈡第30至31頁）；證人甲○ ○證稱：被告沒有訂立經理人獎勵金發放辦法書面內容，獎 勵金就是要看盈餘狀況，會計部門計算可以發放的總額度， 要不要給、給多少錢是由董事長決定，原告領的獎勵金不可 能是固定金額，包括我都是不固定金額等語（見本院卷㈡第3 9至41頁），堪認被告限於有盈餘之情形並經會計部門核算 可發總額度後，始會發放獎勵金，金額亦非屬固定，顯不具 勞務對價性及經常性，應屬被告為激勵經理人表現之恩惠性 給與。是被告辯稱：考量原告上開考核狀況，其連續發生多 起重大管理疏失，致被告受有商譽、信用及實質呆帳之損失 ，而裁量決定不予發放年終獎金、獎勵金等情，核非無據。 ⒋原告固主張：被告就三洋公司事件僅懲處原告而未懲處其他 人員，僅對原告拒發年終獎金、獎勵金，顯違反平等原則、 比例原則、誠信原則、一事不再理原則、權利濫用禁止原則 ；被告董事長自行決定包含自己在內之經理人獎勵金，已違 反內稽內控之公司治理原則云云。惟被告就恩惠性給與本具 其裁量權限，原告既有前開懲處及考評紀錄，被告據以決定 不予發放恩惠性給與，難認有何不當之處。再原告與其他人 員之職掌及工作內容不盡相同，無從逕為比較，原告泛稱不 應僅有其遭拒發年終獎金、獎勵金云云，已非可採，遑論兩 造於系爭契約本無約定被告必發放年終獎金、獎勵金及該具 體金額，亦無從以原告主張上開情節，逕而推論原告110年 度可獲年終獎金、獎勵金金額應為564萬0,586元，是原告依 系爭契約請求被告給付該金額，即無理由。
㈣慰撫金部分：
⒈按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責 ，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被 告就其抗辯事實，即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累， 亦應駁回原告之請求（最高法院108年度台上字第129號判決 意旨參照）。
⒉原告主張於110年12月初時，各部門同時對原告停止派任工作 、禁止原告參加各項公司會議活動、停發各項郵件及公告等 內部聯繫單、員工春節賀詞予原告、未給與春節禮品，屬職 場霸凌，致原告身心受創，始提前自請退休云云，惟此節已 為被告所否認，應由原告舉證以實其說。原告固提出歷年新 年賀卡及新春祝賀詞（見本院卷㈠第127至133頁），惟僅足
推認被告歷年新春有寄送賀卡予員工及家屬之舉；所提被告 人員電子郵件2封（見本院卷㈠第135至137頁），則僅可知悉 原告未經列為該2封郵件之收件者，而無足認定該通知事項 與原告職務內容是否相關、是否本應列原告為收件者或未列 之緣由為何；原告所提就診紀錄（見本院卷㈠第33至37頁） ，僅能證明其於111年1月間曾因伴有憂鬱情緒之適應疾患而 就醫，無法遽認該身心狀況係其主張之霸凌情事所致。況原 告申請退休之原因為「生涯規劃」，主管面談內容及意見欄 亦記載「生涯規劃、想休息」，有從業人員退休申請書在卷 可考（見本院卷㈠第87頁），復原告亦未曾就職場霸凌情事 提出申訴或救濟，則原告主張因職場霸凌，致其身心受創， 始提前自請退休等節，是否與實情相符，已非無疑。原告既 未舉證證明上情，則其依職業災害勞工保護法第7條、民法 第184條第1項前段、後段、第2項、第487條之1第1項、第19 5條第1項，請求被告給付慰撫金，即無理由。 五、結論：
原告依系爭契約、職業災害勞工保護法第7條、民法第184條 第1項前段、後段、第2項、第487條之1第1項、第195條第1 項，請求被告給付684萬0,586元本息，為無理由，應予駁回 。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌 後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。至原告請 求被告提出歷年協理級以上之評核名冊；主管級人員考績乙 上之評核名冊、年終獎金名冊及計算方式；其他因管理疏失 而造成1,500萬元以上未收帳款或呆帳之人員，該案之會議 紀錄及懲處公告、評核名冊、年終獎金名冊及其計算方式； 近5年業務部會議及決策會中關於逾期貨款部分之報告云云 （見本院卷㈠第306至307頁），惟考核為被告人事管理權之 核心事項，且前開考評具有相當依據，而得本於裁量權決定 不予發放恩惠性給與等節，均如前陳，因認無調查必要，附 此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 10 月 20 日 勞動法庭 法 官 梁夢迪
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 112 年 10 月 20 日 書記官 程省翰
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