臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第二庭
112年度訴字第166號
112年8月30日辯論終結
原 告 南山人壽保險股份有限公司
代 表 人 尹崇堯(董事長)
訴訟代理人 吳涵晴律師
陳玟卉律師
被 告 臺北市政府勞動局
代 表 人 高寶華(局長)
訴訟代理人 劉師婷律師
洪暄祐律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國11
1年12月20日府訴三字第1116087467號訴願決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要
原告經營人身保險業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行 業。被告前於民國111年7月28日對原告實施勞動檢查(檢查 範圍為111年4月1日至111年6月30日)，發現原告未採用彈性 工時，一週週期為週一至週日；其與勞工約定出勤時間為每 週一至週五8時30分至17時或9時30分至18時，中午休息1小 時15分鐘(12時15分至13時30分或13時15分至14時30分)，勞 工平日正常工作時間為7小時15分鐘，週六、週日為例假日 或休息日；勞工以員工內勤入口網站打卡記錄出勤，延長工 作時間依勞工申請並自正常工作時間結束後經30分鐘起算， 以分鐘為計算單位；並查得：原告未經工會同意使勞工於正 常工作時間以外延長工作時間，以勞工王靜誼為例，其分別 於111年6月1日、2日、7日、8日、10日、15日、16日、17日 、20日、22日、23日、24日、28日、29日、30日均有延長工 時之情事。另原告僱用之勞工蘇秀惠、蔡瓊玉、胡維婷、陳 秋雪、張慧華、陳智平、陳淑子、康佩芸、周菀聆、陳義方 、陳冬玉、謝欣恬、杜旭彬及黃繼崙等勞工(連同王靜誼，
以下合稱王君等勞工)亦有未經工會同意於正常工作時間以 外延長工作時間之事實。嗣經被告檢送勞動檢查結果通知書 函請原告陳述意見後，審認原告是5年內第14次違反勞基法 第32條第1項規定（前13次裁處日期分別為：①107年4月23日 、②107年7月19日、③107年9月26日、④108年2月13日、⑤108 年5月13日、⑥108年10月18日、⑦109年2月11日、⑧109年5月2 6日、⑨109年10月22日、⑩110年2月18日、⑪110年7月14日、⑫ 111年1月28日⑬111年5月20日），考量其係實收資本額超過 新臺幣（下同）8000萬元及僱用人數達100人以上之甲類事 業單位，並參酌其違規情節，乃依同法第79條第1項第1款、 第4項、第80條之1第1項、第2項、違反勞基法裁處罰鍰共通 性原則（下稱裁罰共通性原則）第3點及臺北市政府處理違 反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、 第4點第29項次等規定，以111年9月26日北市勞動字第11160 285561號裁處書(下稱原處分)，處原告罰鍰150萬元，並公 布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額 。原告不服，提起訴願，經臺北市政府決定駁回，原告仍不 服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：
(一)勞基法第32條第1項顯有違憲疑義，應限縮解釋為「企業工 會不具代表性之情形，無須經過企業工會同意」 司法院釋字第807號解釋及同號解釋大法官黃虹霞、蔡烱燉 、蔡明誠大法官之部分協同部分不同意見書已指出，一律以 工會之同意取代勞工針對夜間工作之個別同意，不符合憲法 上民主正當性、違反比例原則而有違憲疑義。勞基法第32條 第1項以「工會同意」作為勞工加班之前提，然工會獨佔同 意權顯然完全否決、剝奪實際提供勞務，且為勞動契約當事 人一方之勞工，自由決定是否與雇主約定延長工時工作之權 利，使勞工對於是否延長工時工作全無置喙餘地，違反憲法 保障工作權、契約自由，該項規定難謂具有正當性，於手段 與目的之達成間，亦難謂存有實質關聯，無法通過比例原則 檢視，亦有違民主正當性之要求。在勞基法第32條第1項規 定被宣告違憲以前，本院應參照司法院釋字第807號解釋及 大法官協同意見書之意旨，對勞基法第32條第1項規定為合 憲性解釋，限縮其適用範圍，僅於事業單位之工會係對於代 替全體勞工決定是否同意延長工時一事具有正當代表性之工 會，始足當之。
(二)原處分未盡職權調查義務，且有違有利不利一律注意原則 原告就延長工時工作一事，已取得王君等勞工之個別同意， 且王君等勞工110年6月延長工時，係其等自行依原告內勤人
員加班管理準則自行申請加班，原告亦已依勞基法第24條規 定給付王君等勞工前述期間延長工時加班費。是以，王君等 勞工於110年6月延長工時工作之勞動權益已受保障，並未受 到任何侵害。然被告無視上情，且恝置不論南山人壽股份有 限公司企業工會（下稱南山工會）係由非勞工之保險業務員 所組成，而王君等勞工為內勤員工，南山工會組織代表性顯 有疑義，不具行使延長工時同意權之適格，以及原告長期邀 請南山工會就同意實施加班、變形工時等制度一事進行協商 ，卻屢遭工會拖延，或以不相干之議題作為交換同意權之籌 碼，而有權利濫用情事。被告仍以原告未取得工會同意裁罰 原告，使原告與王君等勞工根本性、全面的喪失對於勞動契 約內容選擇、決定之自由，顯未注意並調查有利原告之證據 ，違反行政程序法第9條、第36條所定應盡職權調查義務及 有利不利一律注意原則規定。
(三)原處分違反不溯及既往原則
縱認原告延長工時須經工會同意，然依改制前行政院勞工委 員會（下稱勞委會）92年7月16日勞動二字第0920040600號 令（下稱92年7月16日令）、勞動部發行之「2015工時制度 及工作彈性化措施手冊彈性化措施手冊」問題九（重申改制 前勞委會92年7月16日令意旨），勞基法91年12月25日修正 施行後，原已依修正前勞基法（下稱舊勞基法）第32條規定 辦理者，仍屬適法。原告工作規則第42條已明定得經勞工同 意後延長工時，而該規則早於87年10月2日即經臺北市政府 同意備查在案，且原告均將員工手冊核發給每位勞工，勞工 未反對而繼續提供勞務，係默示同意工作規則之內容，故原 告已依舊勞基法第32條第1項規定，就延長工時取得勞工同 意，該同意不因91年12月25日勞基法修正施行而受影響，是 原告於勞基法91年12月25日修正施行前，就延長工時已依法 取得勞工同意，完備實施延長工時之程序，原處分牴觸改制 前勞委會前揭函釋，違反溯及既往禁止原則。
(四)原告不具故意或過失，不具期待可能性，且有阻卻違法事由 ，原處分自屬違法
1.原告自107年起均積極邀請企業工會就勞基法第32條第1項同 意延長工時之議題進行協商，但企業工會卻有前述權利濫用 情事，實難認原告有何故意或過失可言，亦難期原告客觀上 可取得企業工會之同意，難認有期待可能性。被告本應就原 告有無該當勞基法第32條第1項主觀及客觀要件分別判斷， 並舉證證明之。然被告不僅未具體敘明原告主觀上有何可歸 責及可非難性之事由，亦未提出任何客觀證據佐證，即逕認 原告侵害工會同意權甚劇，而以原處分裁罰原告，顯然違反
行政罰法第7條第1項規定及期待可能性原則甚明。 2.行政罰與刑罰為質同量異，而「阻卻違法性承諾」，為學說 上普遍承認之超法規阻卻違法事由，原告就延長工時工作一 事，既已取得王君等勞工之個別同意，且王君等勞工110年6 月延長工時，係彼等依原告內勤人員加班管理準則自行申請 加班，原告亦已依勞基法第24條規定給付王君等勞工加班費 ，縱原告客觀上有使王君等勞工延長工時工作，亦已阻卻違 法，被告忽略於此，逕行裁罰原告，顯有違誤。(五)被告將裁處金額加重至法定最高額之二分之一，顯屬違法 1.「故意違法行為」與「過失違法行為」，所應受非難之程即 有所差異並影響裁罰之數額。若於裁罰時，原處分機關怠於 將受處分人之「故意」或「過失」之區辨納入裁罰因素考量 ，則應屬裁量怠惰（最高行政法院102年度3月份第2次庭長 法官聯席會議決議要旨參照）。本件被告從未認定原告之主 觀要件，即加重裁處原告至法定罰鍰金額最高額之二分之一 ，有違比例原則，亦有裁量濫用之違法。又勞基法第80條之 1第2項、第79條第4項係分別規定「量罰輕重之審酌要素」 及「加重處罰至法定罰鍰最高額二分之一之審酌要素」，而 「違反情節」與「違反次數」並不相同，依勞基法第79條加 重處罰時，除該條所列之要素以外，仍應逐一審酌裁罰共通 性原則第3點第1項所列要素。亦即，被告必須逐一審酌裁罰 共通性原則第3條第1項第1款至第6款所規定之裁量項目，綜 合判斷如依裁罰基準第4點規定，就違反勞動基準法第32條 第1項第5次以上予以裁罰80萬元至100萬元仍屬過輕者，始 得再依事業規模、違反人數、違反情節等因素於法定罰鍰最 高額二分之一額度內加重處罰。
2.實務見解咸認如所涉及勞工人數明顯較少，卻裁處法定最高 額罰鍰，即有裁量濫用之瑕疵。以本件而言，原處分所涉及 勞工人數僅15人而已，占內勤勞工總人數不到0.37％，即便 以在臺北地區工作之內勤勞工為範圍，其占比亦約為0.58％ ，可見本案所涉及勞工人數極低。且被告前於107年至109年 間多次依勞基法第32條第1項規定裁處，斯時所涉及勞工人 數包含26人、38人等人數，比本件人數多，被告猶維持法定 最高裁處金額100萬元，於本件卻在法定罰鍰上限再加重二 分之一至150萬元，足證原處分未審酌所涉及勞工人數。又 原處分所謂「侵害工會同意權甚鉅」，並未載明其認定之依 據，不符合裁罰基準第6點所訂「敘明」加重理由之規定。 再者，勞基法第79條第4項、裁罰基準第4點第29項規範加重 處罰之應審酌因素係「違反情節」，而非勞基法第80條之1 第2項之「累計違法次數」，立法者既規範不同審酌因素，
顯係有意區別，「違反情節」自不等於「累計違反次數」。 被告徒以原告持續性違規為由，遽謂原告侵害工會同意權甚 鉅、違反情節重大而加重裁罰，自有未適用勞基法第79條第 4項及裁量濫用、裁量怠惰、裁量恣意之違法。 3.實則，原告於原處分作成前，即已陳述意見說明南山工會濫 用權利，拖延團體協商、不同意延長工時，原告實無故意或 過失可言等情。而原告均係經王君等勞工同意讓彼等延長工 時加班，且依法給付加班費，原告並不會因未得工會同意實 施延長工時而獲取利益，王君等勞工權益亦未受損，自難謂 本件裁罰至法定最高額仍屬過輕，而有再加重處罰之必要。 尤其，本案有關勞工人數、應受責難程度、所生影響、未依 法給付金額及因違反本法義務所得之利益等違規情節明顯比 先前處分來得輕微，原告在每次接獲被告裁罰後，均依法繳 納罰鍰，並無積欠罰鍰情事，可見原告態度良好，被告更無 加重裁罰之必要。遑論原告於六都直轄市目前所屬分公司， 近一年因違反勞基法第32條第1項規定遭裁罰金額，新北市 、桃園市均裁罰100萬元，甚至臺中市、臺南市、高雄市只 有裁罰12萬、15萬、32萬，均未加重裁罰至法定罰鍰最高額 二分之一。被告未察此情，未附具理由、證據說明本件違規 行為「應受責難程度」、「所生影響」、「因為反本法義務 所得之利益」，亦未說明何以本件原告具有上揭有利因素卻 仍有加重裁罰至法定罰鍰最高額二分之一的必要，即以前揭 持續違反之理由認定原告違反行政法上義務行為應受責難程 度重大而加重裁罰至法定罰鍰最高額二分之一，除違反行政 程序法第9條有利不利一律注意原則以外，亦有違反明確性 原則、比例原則、平等原則、裁量怠惰、裁量濫用之違法。 此外，參諸高雄高等行政法院110年度訴字第359號判決、11 0年度訴字第470號判決、111年度訴字第203號判決，均認臺 南市政府以原告違反勞基法第32條第1項規定為由，加重裁 罰至罰鍰150萬元，應撤銷裁罰處分，益見原處分確有裁量 瑕疵之違法。
4.合法裁量權之行使，除裁處罰鍰之額度外，亦及於發動行政 檢查或實施裁罰之「頻率」，若行政機關未考量法律授權其 進行行政調查之目的、法定之裁量範圍與個案情節之正當合 理連結，即恣意頻繁進行調查、裁罰，亦將因裁量恣意及違 反比例原則而屬違法。既然所有未取得工會或勞資會議同意 之事業單位，均同樣一直處於持續之違規狀態，原告卻是唯 一遭被告於5年內連續處罰達14次、多次加重處罰至150萬元 之事業單位，核屬對於原告進行針對性、差別待遇、量身訂 做之裁罰。又裁罰金額高達150萬元者，除原告以外，僅有
遠東航空股份有限公司（下稱遠東航空）。然遠東航空所涉 未全額給付工資及不依主管機關限期給付命令之期限給付工 資之事實，對於勞工之生活有重大影響；而本件王君等勞工 均同意加班，原告亦依法給付加班費，並無違規情節重大可 言。本件裁罰顯然違反行政自我拘束原則、比例原則，並構 成裁量濫用之瑕疵。
(六)聲明：
1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。 2.確認原處分關於公布受裁處人名稱、負責人姓名、處分期日 、違反條文及罰鍰金額之部分違法。
三、被告抗辯則以：
(一)原告違反勞基法第32條第1項規定明確 雇主欲延長工作時間，依勞基法第32條第1項規定，應取得 工會或勞資會議之同意。南山工會係依工會法合法成立之工 會，惟原告延長王君等勞工工時並未取得南山工會同意，自 不得主張已完備延長工時之程式。又原告雖提出王君等勞工 之同意書主張已取得王君等勞工同意延長工時，但該等同意 書乃原告濫用其經濟優勢地位，單方擬定不利於勞工之定型 化契約，應屬無效，難認已取得王君等勞工同意，亦無阻卻 違法問題。
(二)原告係故意違反勞基法第32條第1項規定，具有可歸責性、 可非難性
原處分已載明原告回溯5年違反勞基法第32條第1項規定已達 13次，其再為本次違規行為，自屬「明知並有意」違反勞基 法第32條第1項規定。又觀之原告108年至110年間與企業工 會協商之相關文件，均已提及內勤員工延長工時等議案，而 原告亦自承南山工會持續與原告抗爭，並以延長工時同意權 作為談判籌碼而對原告提出訴求等情，此亦可見原告確係故 意違反勞基法第32條第1項規定，自具有可歸責性、可非難 性。
(三)原處分並無裁量瑕疵，亦未違反行政自我拘束原則 1.勞基法第79條第4項與第80條之1第2項之規制內涵並不相同 。本件原處分已敘明原告為資本額達8000萬元以上及僱用人 數達100人以上之事業單位（事業規模），明知並有意未經 工會同意，使其所僱用之王君等勞工有延長工作時間之行為 (違反人數)；且前因相同違規行為，經被告累計裁處13次在 案，仍持續違反勞基法第32條第1項規定，未見改善，侵害 工會對雇主使勞工在正常工作時間以外工作行使同意權甚鉅 (違反情節)，而原告第2次至第11次違規時，均已裁罰至法 定罰鍰最高額度100萬元，第12次、13次違規時，更已經加
重加重裁罰二分之一即150萬元，足認其違反行政法上義務 行為應受責難程度重大，爰加重罰鍰至法定罰鍰最高額二分 之一等情，則被告審酌原告累計多次違規仍未改善，認違規 情節重大，而加重裁罰二分之一即150萬元，於法有據。 2.所謂「違反情節」，不僅指本次違規行為之違規情節，也包 括原告多次違反行政法上義務，及其對於法秩序之蔑視或敵 視態度，故被告自得將原告前此違反勞基法第32條第1項規 定之次數，納為本次裁罰之審酌因子(即「違反情節」)。又 原告持續性未經南山工會同意，多次使其所屬勞工在正常工 作時間以外工作，而侵害工會之同意權甚鉅，業經原處分予 以敘明，並無原告所稱未載明認定依據之情事。另原處分已 考量本件所涉勞工人數，且原告常態性未徵得南山工會同意 ，逕使勞工加班(即使事前經過勞工同意)，已非單一個案情 節中之違規人數，可以完整呈現原告違反勞基法第32條第1 項所定義務對於勞工權益與勞動環境所造成之損害，是原告 執本件涉及勞工人數僅15人，而指原處分有未適用勞基法第 79條第4項及裁量濫用、怠惰及恣意之違法，並無足採。 3.原告雖指被告對於其進行針對性、差別待遇、量身訂做之裁 罰，違反勞基法第72條第1項規定，但並未舉出事證以實其 說。且原告多次違規在先，被告依法稽查，於法有據。至原 告所舉遠東航空之事例，該案乃涉及「工資未全額給付給勞 工」、「不依主管機關限期給付命令之期限給付工資」，而 分別違反勞基法第22條第2項、第27條規定，與本件涉案事 實、違規法條等，均有不同，並無比附援引或為輕重比較之 餘地。此外，裁罰共通性原則第3點第1項規定無非是重申勞 基法第80條之1第2項、行政罰法第18條第1項等規定意旨， 而上開規定與勞基法第79條第4項規定之性質不同，被告分 別就事業規模、違反人數及違反情節加以審酌後，予以裁罰 150萬元，於法並無不合。
(四)原告對其違規行為具有期待可能性
原處分作成前，原告與南山企業工會間就是否開啟包含延長 工時、彈性工時等須經工會同意事項在內之協商程序，雖然 始終無法達成共識。但南山工會並未排除就上開事項與原告 協商之可能性，難認有原告所稱客觀上顯難期待原告取得南 山工會同意之情。更遑論縱使原告認為南山工會刻意拖延， 亦非原告得違反勞基法第32條第1項規定之正當事由，原告 此部分主張，自無從對其為有利之認定。
(五)聲明：原告之訴駁回。
四、本件前提事實及爭點
如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有商工登記公
示資料(見本院卷一第31頁)、111年7月28日臺北市政府勞動 局勞動條件檢查會談紀錄影本(見本院卷一第309至311頁)、 被告111年8月31日北市勞動字第11161025522號函及所附勞 動檢查結果通知書(見原處分卷一第431至435頁)、原告111 年9月12日陳述意見書(見原處分卷一第409至429頁)、王君 等勞工出勤紀錄(見原處分卷一第767至796頁)、原處分及訴 願決定書影本各1份(見本院卷一第68至70頁、第73至80頁) 在卷可佐，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方 之陳述，本件爭點應為：
(一)原告使王君等勞工於正常工作時間以外工作，是否違反勞基 法第32條第1項規定？
(二)原處分是否有原告所指違反比例原則、有利不利一律注意原 則、平等原則、行政自我拘束原則、未盡職權調查義務及裁 量瑕疵等違法情事？
五、本院之判斷：
(一)本件應視用法令及法理說明
1.按勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不 得超過八小時，每週不得超過四十小時。」第32條第1項、 第2項規定：「(第1項)雇主有使勞工在正常工作時間以外工 作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後，得將工作時間延長之。(第2項)前項雇主延 長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小 時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主 經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延 長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得 超過一百三十八小時。」第79條第1項第1款、第4項規定： 「(第1項)有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以 上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十二條、……規定。… 。(第4項)有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規 模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二 分之一。」第80條之1規定：「(第1項)違反本法經主管機關 處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、 負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其 改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處 罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或 未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
2.觀諸勞動基準法第32條第1項所定雇主延長工時之法定要件 及程序，乃排除私法自治原則之適用，使公權力得以介入管 制雇主延長工時。考之舊勞基法第32條第1項前段原規定： 「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作
時間以外工作之必要者，雇主經『工會』或『勞工』同意，並報 當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。 ……。」嗣勞基法第32條第1項修正為雇主有使勞工在正常工 作時間以外工作之必要者，須經工會同意，如無工會則須經 勞資會議同意，始得延長工作時間。而其修正立法理由已明 確揭示：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業 競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方 案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能 ，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經 工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二 、原條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符 實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工 會或勞資會議同意，即可延長工時。（勞基法第32條91年12 月25日修正理由參照）」可知，勞基法第32條第1項，乃立 法者衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭 力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞 資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞 工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨 自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，於利益衡量後 ，立法者選擇以勞雇雙方共同協商之方式來決定得否延長工 時。至於由何者代表勞方，自前述立法脈絡可知，立法者顯 然是考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議、 勞工個人，當更具有與資方折衝之實力，且可避免雇主利用 經濟上優勢地位，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願， 以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動 條件，故刻意選擇由「工會」行使同意權及以「勞資會議同 意」作為事業單位無工會時之備用方式，而不許雇主得經個 別勞工之同意延長工時。由此可見，勞基法第32條第1項規 定，實係立法者為保護處於經濟上弱勢地位之勞工，基於立 法裁量自由，限制雇主不得以其與勞工個人所達成延長工時 之合意，即得使勞工在正常工作時間以外延長工時工作，而 課予其須經工會或勞資會議同意後，始得延長工時之行政法 上義務。申言之，該規定保護之對象，不僅是個別之勞工， 毋寧更在於維護勞工團結權及團體協商權所形成之勞工團體 力量。亦即，藉由個別勞工參與工會或勞資會議行使同意權 ，使勞工得以立於對等地位與雇主協商合理勞動條件，實質 充分參與延長工時之安排，維護自身權益，以達有效保障勞 工權益之行政管制目的。從而，不論是從文義解釋、體系解 釋、歷史解釋及目的解釋觀察，均不可能得出雇主與個別勞 工達成延長工時合意，即可解免其前揭行政法上義務而得阻
卻違法之結論。準此，雇主如未經工會或勞資會議同意，即 逕自使勞工延長工時提供勞務，主管機關即得依相關規定予 以處罰。
3.甲類之雇主或事業單位(股票上市公司或上櫃公司、資本額 達8000萬元以上之公司、僱用人數100人以上之事業單位【 含分支機構】)，未經工會同意，無工會者未經勞資會議同 意，使勞工延長工作時間，且為本次違規之日起往前回溯5 年內，第5次以上違反同條項規定者，處80萬元至100萬元罰 鍰。又行為人違反勞基法義務之行為，依其性質得以故意或 過失為之，而出於故意違反者，裁處罰鍰時，得按第4點相 關項次之統一裁罰基準加重二分之一至一倍，但不得逾勞基 法所定之最高罰鍰金額。行為人違反勞基法義務之行為，如 因違反法規之情節、所涉勞工人數、未依法給付之金額、應 受責難程度、所生影響、所得利益或受處罰者之資力，致有 加重或減輕處罰之必要者，得於裁處書內敘明理由，於法定 罰鍰額度內裁罰，不受前揭統一裁罰基準之限制，裁罰基準 第3點第1款、第4點附表第29項次、第5點及第6點定有明文 （見原處分卷一第339頁、第358至359頁）。本院審酌此等 裁罰基準，乃被告為處理違反勞基法事件，建立執法之公平 性，減少爭議及提升行政效率與公信力(參見該裁罰基準第1 點)，在勞基法第79條第1項所定罰鍰額度內，按雇主或事業 單位規模大小及性質、違規次數等差異性，所為細節性、技 術性之裁罰標準，使行政裁罰之裁量有一客觀之標準，以免 專斷或有差別待遇，核無違反法律優位或法律保留原則，被 告自得援以為裁罰之依據。
(二)原告確已違反勞基法第32條第1項規定，被告得予以裁罰 1.如前所述，勞基法第32條第1項已明定雇主應經工會同意， 如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間 延長。經查，南山工會已成立之情，有該工會及理監事成員 資料在卷可稽(見原處分卷一第169至171頁)，故原告如欲延 長其勞工之工作時間，自應依勞基法第32條第1項規定，經 南山工會同意後，始得讓勞工在正常工作時間以外工作，則 原告未經南山工會同意，逕使王君等勞工於正常工作時間以 外工作，客觀上確有違反勞基法第32條第1項之違規行為甚 明。原告雖主張因勞基法第32條第1項有違憲疑義，故應限 縮解釋為「企業工會不具代表性之情形，無須經過企業工會 同意」，且因南山工會主要係由外勤承攬制業務員組成及主 導，對於內勤員工顯然欠缺代表性及正當性，不具行使延長 工時同意權適格，故其可不經南山工會同意，使內勤員工王 君等勞工延長工時云云，然依原告所提出之高雄高等行政法
院110年度訴字第359號判決之記載，南山工會已以111年6月 17日（111）工字第111061715號函陳明該工會成員及招募對 象包含原告內勤員工，且該工會章程第7條亦已載明凡任職 於原告公司內從事壽險業務招攬人員及其他受雇人員，除代 表雇方行使管理權之各級業務行政主管外，均有加入該工會 之權利及義務等情（見本院卷一第371至372頁），可見不論 是原告之外勤員工或內勤員工，只要不是代表原告行使管理 權之行政主管，均可加入南山工會，並無僅限於外勤業務人 員始得加入工會之情事，已難認南山工會有何不足以代表內 勤員工之問題。況且，依前述說明，勞基法第32條第1項乃 係立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，尚難 認該規定有何違憲疑慮。而該項規定所稱之「工會」，依其 文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具 有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結 權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至 為重要，工會法第7條固明定：「依前條第一項第一款組織 之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一 事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會 之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下， 如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會， 即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視 於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞 工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損 害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖， 自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」為限縮解釋，是 原告此部分主張，顯有誤會，並不可採。
2.原告前已因未經南山工會同意，即使其勞工延長工作時間， 違反勞基法第32條第1項規定，而遭被告裁罰13次。衡情原 告就其未經南山工會同意即延長勞工工作時間，將違反勞基 法第32條第1項規定而遭裁罰，當知之甚詳。其在經被告多 次裁罰後，仍執意違規，顯係故意為之，是原告主張其違規 行為並非出於故意或過失，原處分違反行政罰法第7條規定 云云，顯與事實不符，毫不可採。又原告雖主張其已得王君 等勞工同意，有阻卻違法事由，且其取得南山工會同意並無 期待可能性云云。惟如前所述，勞基法第32條第1項規定， 乃立法者為保護處於經濟上弱勢地位之勞工，基於立法裁量 自由，對於企業主所為之限制，解釋上既無從得出雇主與個 別勞工達成延長工時合意，即可解免雇主須經工會或勞資會 議同意始得延長工時之行政法上義務的結論，當然不可能以 「已取得個別勞工延長工時之同意」作為阻卻違法事由。另
行政法領域的無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務 之人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀 念難以期待這個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其 違法行為有超法規阻卻責任事由而言。本件原告自107年8月 8日起即持續與南山工會協商延長工時，雖雙方迄今尚未達 成共識，但南山工會已一再表明願意與原告協商之意等情， 有原告107年8月8日（107）南壽業字第1126號函、南山工會 107年8月13日（107）工字第107081301號函、110年11月16 日團體協約會議紀錄、原告110年12月20日（110）南壽業字 第1744號函、110年12月23日團體協約會議紀錄、原告111年 1月7日（111）南壽業字第031號函、南山工會111年1月11日 （111）工字第111011101號函、111年1月18日團體協約會議 紀錄、南山工會111年1月19日（111）工字第111011901號函 各1份在卷可憑(見本院卷二第41頁、第43至44頁、第49至57 頁、第59至61頁、第63頁、第65至74頁），可見原告不論是 事實上或法律上均仍可與南山工會協商，使南山工會行使同 意權，而縱使南山工會未能同意延長工時，原告除可選擇遵 循法令規定不使勞工延長工作時間外，亦可藉由宣導之方式 ，讓其所屬勞工得以凝聚共識，終至獲得南山工會同意，是 衡諸一般社會通念，實難認原告有何事實上或法律上無法遵 循勞基法第32條第1項規定，而欠缺期待可能性之情事，是 原告此部分主張顯屬卸責之詞，亦不可採。
3.從而，本件原告既係故意未經工會同意，使王君等勞工延長 工時，顯已違反勞基法第32條第1項規定甚明，且原告並不 得以「已取得王君等勞工同意延長工時」作為阻卻違法事由 ，更無欠缺期待可能性情事，是被告審認原告違反勞基法第 32條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第4項、第80條 之1第1項、第2項予以裁罰，認事用法並無違誤。(三)原處分並未違反不溯及既往原則
1.原告雖主張原處分違反改制前勞委會92年7月16日令意旨， 有違不溯及既往原則云云，然細繹改制前勞委會92年7月16 日令及前揭工作手冊已明確闡釋：勞基法91年12月25日修正 條文公布施行後，原已依舊勞基法第32條規定辦理者，仍屬 適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日) 屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之 規定，「重行徵得」工會或勞資會議同意等語(見本院卷二 第225頁)，可見於91年12月25日勞基法修正前，已依舊勞基 法第32條規定辦理延長工時者（即經工會或個別勞工同意延 長工時，並報當地主管機關核備），雖於勞基法修正後仍屬 適法，但非謂只要是在修法前曾得個別勞工同意延長工時，
並報地方主管機關核備，即可毫無期限永久援用，基於勞基 法係國家為保護勞工權益，而規範各項勞動條件最低標準之 法律，解釋上92年7月16日令應僅限於雇主或事業單位於91 年12月25日勞基法修法前已取得個別勞工同意延長工時，並 經地方主管機關核備，且所約定之延長工時係在修法後實施 之情形，始得適用。而只要是原核備之延長工時期間已經屆 期、原延長工時之原因於修法後已經消滅，抑或是延長工時 之事實已經於修法後終結，雇主或事業單位即不得再以曾得 勞工同意為由延長工時，如雇主或事業單位欲再行延長工時 ，自應依91年12月25日修正後勞基法第32條第1項規定辦理 ，始符合勞基法保障勞工權益之意旨。
2.本件依原告所提出王君等勞工之人事資料，勞工王靜誼、蔡 瓊玉、陳秋雪、張慧華、陳智平、陳淑子、康佩芸、周菀聆 等人係於91年12月25日勞基法修正前即已受原告僱用；勞工 蘇秀惠、胡維婷、陳義方、陳冬玉、謝欣恬、杜旭彬及黃繼 崙等人則係在91年12月25日勞基法修正施行後始受原告僱用 ，是勞工蘇秀惠、胡維婷、陳義方、陳冬玉、謝欣恬、杜旭 彬及黃繼崙等人顯然不具原告所稱「於91年12月25日勞基法 修正施行前，就延長工時已取得勞工同意」之情形，已難認 有何適用改制前勞委會92年7月16日令之餘地。又勞工王靜
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網