臺灣桃園地方法院民事判決 93年度勞訴字第17號
原 告 乙○○
訴訟代理人 陳君豪律師
被 告 桃園縣孔廟忠烈祠聯合管理所
法定代理人 甲○○
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，於民國94年11月21日
言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事 實
甲、原告方面：
一、聲明：
㈠確認原告受僱於被告之勞動關係存在。
㈡被告應給付原告新台幣（下同）628,100 元，及自起訴狀繕 本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ㈢訴訟費用由被告負擔。
二、陳述：
㈠緣原告於民國（下同）92年間因報名參加政府公共服務擴大 多元就業方案（下稱擴大就業方案），由被告所僱用，簽定 1 年期（自92年4 月1 日至93年3 月31日）之公共服務擴大 就業契約書（下稱就業契約），當時與被告管理員甲○○言 明之工作內容，係原告擔任書記林建明之助理，幫忙做公文 收發及檔案建檔，並操作電腦繕打有關文件。詎任職期間， 被告對原告要求超過上述工作範圍，竟一再刁難原告，並於 92年11月11日違反兩造間之勞動契約，解雇原告。被告所為 解雇謂係依據「桃園縣政府執行擴大就業方案人力出勤作業 管理要點」（下稱管理要點），惟實與兩造就業契約內容不 符，被告違反就業契約之規定，濫權解雇。
㈡被告解雇函所述3 件事由（下稱解雇事由）全屬虛假： １其一謂「被告於92年10月30日召集全體員工會議為民服務 考核分工事宜，會中指派原告負責辦公室沙發清潔打掃工 作拒不接受」等語。惟實情是：被告要求原告於其親友來 訪時要加以款待，原告以公私不分而拒絕。
２其二謂「被告於92年11月10日要求原告將公文收發工作交 還丁○○書記，原告拒不接受仍然霸佔專用電腦，至收發 文一度受阻。另指派原告負責登打忠烈祠烈士事蹟資料， 每日須完成四位烈士資料（最多不會超過1 千6 百字）， 原告消極不登打，辯稱無瑕登打」等語。惟實情是：丁○ ○於92年10月16日到職，原告即在同日將公文收發工作移
交丁○○，並教其登打如何收發公文及操作電腦公文檔案 ，公文收發簿上也有丁○○之筆跡可證。再92年1 至4 月 之公文檔案，尚有部分未登錄造冊，因原告4 月間才接手 ，上開期間之公文資料紊亂，原告須登錄清楚才能移交丁 ○○。又忠烈祠烈士事蹟資料，被告係指派己○○整理後 ，再由原告繕打，但己○○遲不整理，被告不向己○○催 促，反一再要原告登打；且被告說沒有登打好，就要加班 繕打，但原告因係擴大就業方案員工，每天只能工作8 小 時，是被告所為，顯係刁難。
３其三謂「被告於91年11月10日下午，見原告紋風不動，絲 毫不見本日應有烈士資料進度成果，乃另指派發放意見調 查表（下稱調查表），原告仍然拒絕」等語。惟實情是： 當日丁○○請假，原告仍代理丁○○職務，做公文收發及 趕緊整理檔案資料，以儘快移交與丁○○。
㈢被告於92年11月11日所為終止勞動契約不合法： １被告於同日所發桃縣孔忠字第09200120708 號函（下稱解 雇函），終止兩造間勞動契約，雖謂係依管理要點第9 點 「無正當理由拒絕接受工作指派，並屢經勸導無效者得予 解雇」，而終止兩造間僱傭契約。惟勞動基準法（下稱勞 基法）為規範勞雇關係之基本法，就業契約之內容如有踰 越勞基法之規定而不利於勞工者，其約定無效。兩造間就 業契約書第9 條第8 款約定，將「違反法令」作為僱主得 不經預告終止契約事由之一，顯然較勞基法第12條第4 款 規定為嚴格，應認為就業契約所為之約定不生效力。 ２再該管理要點雖為桃園縣政府所頒訂，惟該縣府並未公開 揭示，致被告無從自機關內部網站、電子郵件傳送、或張 貼於公布欄週知之方式而獲悉，不問內容如何，應對原告 不生拘束力，被告自不得以該管理要點規定，作為終止兩 造勞動契約之依據。
㈣對被告抗辯之陳述：
１原告並無拒絕於辦公室內負責沙發清潔打掃工作，原告亦 曾倒茶、至縣府送公文、幫忙買便當等事，但最後被告管 理員等人公私不分，原告始拒絕為之。
２再丁○○於92年10月16日才到職，行政院檔案管理局（下 稱檔案局）於同月下旬到所稽核，如原告未將全部工作交 接給丁○○，丁○○如何了解工作並應付稽核。 ３又原告絕無拒絕發放民眾意見調查表之事，當地丙○○里 長就有收過原告發放之調查表。
４兩造間爭執起因於契約工作內容之認知有差距。被告所指 派之工作項目及內容既不合理，本非原告工作範圍，何有
原告拒絕指派之可言。原告拒絕指派非無正當理由，即無 所謂經勸導無效之情形，是原告主觀上並非故意違反該管 理要點之規定，不具有可歸責性，且情節並非重大，是被 告之終止契約，顯非合法。
㈤被告違反解雇之最後手段性原則：
１雖雇主解雇為勞動契約自由原則之表現，惟因解雇將使勞 工原有之工作消失，此屬於憲法保障人民工作權之核心範 圍，在可期待雇主採行有關措施範圍內，捨棄解雇改採其 他影響勞工權益較為輕微之處分，以符憲法保障工作權之 價值判斷，是解雇應為雇主之最後手段，非不得已、無可 避免，絕不輕言為之。
２原告自92年4 月1 日起至被告處工作，被告主張之違約事 實均發生於同年10月30日、11月10日，可知前半年原告之 工作表現正常，且從事發至被告終止契約才約一個多星期 ，而原告亦不知悉有該管理要點之規定，則被告未經以較 輕微方式先為勸導、溝通、處理，率為終止勞動契約，已 違反解雇之最後手段性原則。
三、證據：提出被告92年11月11日解雇函、原告92年11月14日存 證信函各1 件、案件統計表7 頁、公共服務擴大就業暫行條 例（下稱擴大就業條例）條文2 頁、桃園縣環保局居中協調 資料4 頁、多元開發就業方案1 頁、行政院研考會網頁、檔 案局網頁、桃園縣政府資訊管理網頁各1 紙為證。乙、被告方面：
一、聲明：如主文所示。
二、陳述：
㈠兩造確於上開日期訂有就業契約書，其中第2 條（工作項目 ）明訂：原告應接受被告監督指揮，擔任「環境清潔與美化 或其他事項」，此工作項目係概括工作性質，舉凡被告自身 學識、專長、體力所能負擔者，均得依機關需要，斟酌指派 充任。原告所稱被告諸多要求遠超過工作範圍云云，均為不 實：
１被告指派其擔任林建銘書記之助理，協助電子及書面公文 收發、檔案建檔、操作電腦，繕打電子公文檔案目錄及臨 時交付登打其他文件等工作，均為階段性工作，工作負荷 量不重。被告並考量原告為女性，有其生理、體力之限制 ，從未強迫要求過份之工作。原告從事上開工作，平均一 個工作日僅登打446 字，不滿一張500 字稿紙，其工作量 豈有「超過工作範圍」可言。
２被告要求原告負責辦公室沙發桌椅清潔打掃工作；要求原 告將電子公文收發工作移交新到任書記丁○○、指派被告
負責登打忠烈祠烈士事蹟資料；發放調查表等內勤工作事 項，均秉持上述原則指派，而此工作都在契約範圍內。被 告並未違背就業契約。比之同是擴大就業其他契約人員（ 如邱建強負責外勤之工作性質相對照），賦予原告之工作 是適才適所，量力分工。
３又原告聲稱其他擴大就業人員有人送禮或拍馬逢迎，就可 不做事云云。此純屬子虛烏有、人身攻擊，若確有其事， 原告應出示相關證據，並傳訊有關人員作證屬實，被告願 依相關規定受懲。
㈡再原告聲稱被告引用管理要點，不符就業契約內容，據以解 雇原告，其法律行為係違約解僱云云，原告實誤解該法令。 該管理要點乃被告上級行政機關即桃園縣政府，依據中央政 府制頒擴大就業條例第10條第1 項規定授權所訂之準則，尚 符「依法行政」、「授權明確性」等一般法律原則，其適法 性不容置疑。原告就此質疑，其法律觀點有所謬誤。原告所 稱被告罔顧契約規定，瀆職濫權違約解僱原告云云，恐也誤 解契約內容。兩造間所訂就業契約書第9 條第8 款「其他違 反法令、契約或工作規範，情節重大」之規定，已明示被告 得不經預告程序，終止與原告間之契約，此乃機關之行政裁 量權，該款所謂「其他違反法令」、「工作規範」，依一般 法律認知，自包括管理要點在內。
㈢92年11月11日上午9 時許，被告集合全體人員召開92年為民 服務考核檢討會，要求全體人員做好為民服務工作，當被告 實施工作分工，指派原告負責辦公室內沙發椅清潔打掃、替 貴賓奉茶時，原告立刻當面嚴詞拒絕，謂：「我只負責收發 公文，其他工作我不做」，被告聞後立即申斥原告收斂態度 ，為緩和其他同仁心情，要求原告離開辦公室，改至孔廟大 門入口處發放調查表。會後，被告前往巡視，發現原告根本 沒發放調查表，被告詢問為何不發放調查表，原告仍然回答 同前。被告為維護機關紀律，不再姑息原告之惡劣言行，遂 命其下午立刻將經管物品、電腦現況移交書記丁○○。直至 下午上班，復見原告坐在收發公文專用電腦桌前處理私事， 仍未依指派到入口處發放調查表，被告再命其離開座位，不 准再碰電腦，但原告依然充耳不聞，強佔電腦不肯離開，並 企圖將電腦作業系統設定的密碼變更，被告見原告上揭行為 ，已嚴重影響被告公務推行，乃通報管區警員戊○○前來現 場排除障礙，有現場錄音對話內容及譯文各1 件為證。 ㈣原告違反契約，已達情節重大之程度：
１原告一再公然拒受工作指派，且拒絕交出電子公文收發工 作（於電腦私設密碼，使他人無法登入作業），經管區員
警強制排除後，始恢復電子公文收發，此劣行難謂非情節 重大，有警員到場處理錄音帶1 卷及譯文各1 件佐證。 ２原告於92年10月30日為民服務考核分工會議，指派原告負 責辦公室沙發清潔打掃遭拒後之某日，向被告出示1 份經 變造後影印之契約書影本，並辯稱雙方契約已經變動，不 再負責清潔打掃工作，只須辦理公文收發、登記。被告即 囑其將就業契約原本拿出比對，但原告一直推拖。爾後原 告上班工作只是坐在電腦前處理私事，偶爾收電子公文， 其他事都不做。由於原告迄至92年11月11日解僱日，仍不 出示契約原本，被告不敢冒然據此列入解約理由。直至聲 請閱卷時，始確定原告變造就業契約書無誤。
３原告屢次拒不接受工作指派，明顯欠缺任職應有之敬業合 群基本精神；且以收公文才是唯一工作，強佔公家電腦； 甚者，竟然竄改就業契約工作條文，捏造內容，實已達到 管理要點所訂情節重大之情形，被告若不斷然解僱，任其 破壞機關倫理秩序，影響同仁工作士氣甚大，被告即為失 職，國家法令亦有失尊嚴。
三、證據：提出兩造就業契約書、原告任職期間工作內容及數量 表、邱健強就業契約書、管理要點各1 件、擴大就業條例6 頁、兩造爭議對話錄音大要1 紙、被告組織規程、桃園縣政 府自治條例、被告92年11月11日解雇函、被告92年11月28日 、94年9 月4 日存證信函各1 件、被告92年10月30日受託為 民服務業務檢討會議紀錄2 頁、轄區警員現場處理錄音帶譯 文6 頁、烈士事蹟資料1 頁、管理要點3 頁，並聲請丁○○ 、戊○○、丙○○等人為證。
丙、本院依職權函檔案局於92年10月下旬派員會同桃園縣政府人 員視察被告辦理公文收發及建檔操作情形供參。 理 由
一、本件原告起訴主張：伊因報名參加政府擴大就業方案，由被 告僱用，任期自92年4 月1 日至93年3 月31日止1 年，兩造 簽訂就業契約書，當時與被告約定之工作內容，係擔任書記 林建明之助理，幫忙做公文收發及檔案建檔，並操作電腦繕 打有關文件。詎任職期間，被告對原告之工作要求超過範圍 ，一再刁難，並於92年11月11日違約解雇原告。再被告辯稱 其解雇係依據上開管理要點，惟實與兩造就業契約內容不符 ，被告違約濫權解雇，其解雇函所述3 件解雇事由全屬虛假 ：⑴原告並無拒絕辦公室沙發清潔打掃工作，實情是被告要 求原告於其親友來訪時要加以款待，原告以如此公私不分而 拒絕；⑵丁○○於92年10月16日到職，原告即在同日將公文 收發工作移交丁○○，並教其登打如何收發公文及操作電腦
公文檔案，且92年1 至4 月公文檔案，尚有部分未登錄造冊 ，原告須登錄清楚才能移交；又忠烈祠烈士事蹟資料，被告 係指派己○○整理後，再由原告繕打，但鄭某遲不整理，被 告反一再要求原告登打，且要原告加班繕打，顯係刁難。⑶ 92年11月10日丁○○請假，原告仍代理陳瑞林職務，作公文 收發及趕緊整理檔案資料，以儘快移交丁○○，自無暇外出 發放意見表。另被告所為終止勞動契約不合法，且違反解僱 之最後手段性原則等語。
二、被告則以：兩造確於上開日期訂立就業契約書，該約第2 條 （工作項目）明示原告應接受被告監督指揮，擔任「環境清 潔與美化或其他事項」，此係概括工作性質，被告按原告自 身學識、專長、體力所能負擔，依機關需要斟酌指派充任。 原告所稱被告要求遠超過工作範圍，均為不實，原告所任工 作電子及書面公文收發、檔案建檔、操作電腦，繕打其他文 件等，均為階段性工作，工作負荷量不重，平均每日僅登打 約446 個字。惟92年10月30日被告要求原告負責辦公室沙發 桌椅清潔打掃工作；同年11月11日上午，要求原告將電子公 文收發工作移交新到任書記丁○○；指派被告登打忠烈祠烈 士事蹟資料；同日下午指派發放調查表等工作，均秉持上述 原則，且均在契約之範圍內，並無違反就業契約。又原告所 稱有人以送禮或拍馬逢迎，就可不做事云云，自應舉證以實 其說。再該管理要點係桃園縣政府依擴大就業條例第10 條 第1 項授權訂定之準則，尚符「依法行政」、「授權明確性 」等一般法律原則，其適法性不容置疑。又兩造間就業契約 書第9 條第1 項第8 款「其他違反法令、契約或工作規範， 情節重大」規定，明示被告得不經預告程序，終止與原告間 之契約，乃行政機關裁量權，該款之「其他違反法令」、「 工作規範」，依一般法律認知，自包括管理要點在內。原告 既然一再拒絕被告工作指派，上述解雇事由屬實，且其屢次 拒不受工作指派，明顯欠缺任職者應有之敬業合群基本精神 ；況強佔公家電腦，拒絕移交公文收發工作；甚至虛擬就業 契約書之內容，實已達管理要點所訂情節重大之程度，被告 若不予斷然解僱，任其破壞機關倫理秩序，影響其他同仁士 氣，被告即為失職，並使國家法令有失尊嚴等語置辯。三、兩造就被告係因參加政府擴大就業方案，簽訂就業契約書， 由被告僱用，任期自92年4 月1 日至93年3 月31日止，為期 1 年，其間原告曾做電子公文收發及檔案目錄建檔，並操作 電腦繕打有關文件等工作；再被告確於92年10月30日為民服 務考核分工會議中，指派原告擔任辦公室沙發清潔打掃工作 ，經原告拒絕、同年11月11日上午指派原告即日起將公文檔
案收發工作移交丁○○，並登打忠烈祠烈士事蹟資料、同日 下午再指派原告發放調查表等工作之事實，兩造均無爭執， 並有上揭就業契約書、擴大就業條例條文、管理要點、上開 考核分工會議、檢討會議紀錄各1 件（均影本）附卷足參， 堪認為真。本件原告主張被告要求超過契約之工作範圍，顯 係故意刁難，且被告所稱解雇事由均非實情，而該管理要點 於本件不適用，縱有解雇事由，其情節亦非重大，被告遽予 解雇，有違解僱之最後手段性原則等語；被告則以上開情詞 置辯。是本件兩造主要爭點厥於：上述3 件解雇事由是否屬 實、若然，則是否已達無正當理由，屢經勸導無效之程度、 是否有該管理要點之適用等節。茲分述判斷如下： ㈠就3 件解雇事由是否屬實方面：
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事 訴訟法第277 條定有明文。
１就本件解僱事由一，被告確於92年10月30日指派原告擔任 辦公室沙發清潔打掃工作，原告亦無爭執。而原告雖稱實 情是並無拒絕工作指派，而係被告要求原告於其親友來訪 時要加以款待，原告以如此公私不分而拒絕等語。惟就此 變態事實，被告否認，而此變態事實係對原告有利，則原 告即有舉證之必要，惟原告並未舉證以實其說。再被告聲 請證人丁○○到庭具結證稱：當天主管即被告有請原告把 她收發公文之工作移交給伊，另指派她做清潔打掃工作， 原告認為這不是她要做的，所以當場拒絕等語明確（本院 ㈡卷第3 頁參照），是被告所據解僱事由一，即屬事實。 原告所稱上開變態事由無法成立，即無可採。
２就本件解僱事由二，原告雖稱其於丁○○到職之同日即92 年10月16日，已將公文收發工作移交丁○○，並教其登打 如何收發公文及操作電腦公文檔案，且92年1 至4 月之公 文檔案，有部分尚未登錄造冊，原告須登錄清楚才能移交 等語，惟自證人丁○○證詞得知：被告已於92年10月30日 指派原告負責沙發清潔打掃工作，並請原告將收發公文工 作移交丁○○，則原告謂其92年10月16日已為移交之說詞 ，即為不實。再證人同時證稱：伊未到職前是原告負責收 發，伊92年10月16日到職後，她（原告）應該要移交給伊 ，但只有部分移交，她仍坐在公文收發桌上，沒有離開， 原證4 號之案件統計表上（本院㈠卷第18頁）是伊的簽名 ，日期是92.11.11，是當天上午原告請伊到檔案室移交給 伊之資料等語明確（本院㈡卷第4 頁參照），顯見，原告 於受移交之指派後，確有拒不移交全部公文收發業務，仍
霸佔收發專用電腦桌，直到92年11月11日上午方為移交之 情形，應屬明確。至原告雖稱要將全部資料建檔完成後方 為移交云云，惟此已屬違背被告之工作指派，按原告既屬 擴大就業方案進用之定期契約工，尚非正式職員，並無固 定執掌業務，且該就業契約書第13條規定：「甲方（即被 告）得因業務需要，調整乙方之工作」（本院㈠卷第205 頁參照），被告須配合被告工作指派，是其所稱情由，尚 非屬正當。再原告雖稱忠烈祠烈士事蹟資料，係被告指派 己○○整理再由伊繕打，係鄭某遲不整理，非伊不積極登 打等語，本院經傳己○○未到庭。惟經證人即戊○○警員 到庭具結證稱：92年11月11日下午伊接到通報，伊正執行 巡邏勤務，就去孔廟辦公室，甲○○說跟符小姐有爭執， 要請符出去，不給她碰電腦，她不出去，符小姐堅持要用 電腦，甲○○說有一小姐要來接替她的工作，符小姐還是 堅持要做電腦工作，她好像有設定密碼，不願意離開，伊 有告訴她說要聽長官的話等語明確（本院㈡卷第17頁參照 ），再對照原告既不否認同年10月30日被告已指派負責清 潔工作、公文收發業務移交丁○○之事，且丁○○已證述 原告直到92年11月11日上午方為部分移交，至當日下午仍 在爭執已明，顯然原告之意在繼續收發電子公文，並無意 登打忠烈祠烈士事蹟資料屬實，已屬明確。是原告所稱被 告要伊加班繕打，顯係刁難云云，即難採信。
３又就解僱事由三，證人戊○○除為上揭證述外，並證稱： （關於設定密碼，你如何知道？）是聽到他們在爭吵時講 的；（他們是否有提到打掃環境之事？）所長叫她去打掃 環境；（當天你來調解時，原告是否霸佔電腦，不聽從我 的指示？）是；（原告是否堅持不做打掃環境的工作？） 是等語明確（本院㈡卷第18頁參照），且與兩造所不爭執 之當日下午爭執錄音譯文重點相符，堪以採信。顯見被告 於上揭時日，仍無意完全移交公文業務、離開電腦桌，更 無前往發放調查表之跡象甚明。再原告雖稱有發放調查表 予當地里長等語，惟經里長林長興於本院陳稱不願作證等 語，是原告所稱情節，即無法證實。又解僱事由二、三均 係92年11月11日所生情事，被告雖於解雇函中誤植日期為 同年月「10日」，惟經對照兩造所述情節、證人丁○○、 戊○○證述、兩造所不爭執之二次會議紀錄等比對，其發 生日期應為92年11月11日無訛，是原告指稱同年月10日丁 ○○請假，其仍代理陳瑞林職務，作公文收發及趕緊整理 檔案資料，以儘快移交丁○○，自無暇外出發放意見表云 云，顯係將不同日期轉移飾辯，委無可採。另原告所稱於
92年10月16日已經移交業務，否則同年月28日檔案局派人 至被告處進行電腦公文稽查，丁○○如何受業務考核等語 ，惟此情經本院函詢檔案局復稱：該局於上揭日期曾派員 赴被告處辦理電腦軟硬體之督導抽驗，惟並未對公文收發 及建檔操作辦理稽查等語，有其函文1 件附卷足參，是原 告所稱情節，尚屬不實，自無從為其何有利之認定。 ㈡就3 件解雇事由是否已達無正當理由，屢經勸導無效之程度 方面：
承前，被告所據3 件解僱事由屬實，原告所稱無法履行之情 由則無法成立，經證人丁○○、戊○○證述明確。再原告係 被告依就業契約定期僱用之員工，並無固定官等、職級、職 稱及業務執掌，被告應依就業契約所訂工作內容定其權義； 其中第2 條明定原告應接受被告之指揮監督，擔任環境清潔 與美化或其他事項之工作（本院㈠卷203 頁參照），且依同 契約第13條約定被告得因業務需要，調整原告之工作。本件 依兩造所提原告已為之工作項目及目錄成果觀之，堪認被告 所為工作指派並無不合理，或逾越相當性之原則，則原告自 應服從被告之指揮監督及工作指派，方屬適法、合理。又被 告於92年10月30日為民服務考核分工會議紀錄上已批示；原 告嚴拒分工指派工作，先暫予溝通、瞭解原委，暫不予追究 責任，待考核後再處理等語（本院㈠卷210 頁參照），惟原 告仍未改善，卒致上揭解僱事由二、三之情事接連發生，如 此有害機關內部工作士氣及行政效率。甚者，兩造就業契約 書內亦明定乙方即原告得預告、不經預告終止契約之事由及 離職手續，原告若認該項工作無法勝任，或經指派工作後與 無法學以致用，自可單方終止契約，為其人生規劃所許。惟 其一再拒絕指派、阻擾交接工作，堪認已達違反契約、工作 規範，情節重大之程度，更屬管理要點第9 點所定「無正當 理由，屢經勸導無效之程度」。另原告所提就業契約書其中 就工作內容所訂者，與被告提契約書內容有所不符，惟原告 所提契約書就第2 條工作事項全部劃掉（即連環境清潔美化 或其他事項均無之），則原告受雇所從事者為何，被告機關 豈有僱請原告任職領薪而無任何工作項目之理，是明顯與契 約目的、機關行政管考程序不符，是原告所提契約書之真正 恐有疑義，併此敘明。
㈢就是否有該管理要點之適用方面：
按上揭擴大就業條例係立法院於92年1 月14日制定經公布實 施，其中第3 條第1 項第8 款規定公共服務工作項目包括「 環境美化及資源回收」，第10條第1 項前段規定「前條（即 依本條例）進用人員，於進用期間，不適用勞動基準法及就
業保險法之規定。其勞動條件及其他應遵行事項，由用人機 關（團體）與進用人員訂立書面之定期契約」。桃園縣政府 乃依據同條例第5 條、第10條之規定，配合行政院公共服務 擴大就業方案之執行，於92年3 月17日訂定該管理要點，是 依上揭擴大就業條例及擴大就業方案所進用之人員，僱用期 間為1 年，兩造間即非屬繼續性、長期性之契約關係，且係 依特別法制定後實施，自非屬一般勞雇關係可比，而無勞基 法之適用已明。且該管理要點雖係規範上級機關（桃園縣政 府）對下級機關（被告）之行政規章，非屬中央法規標準法 第3 條之法規命令之一種，然其涉及人民之權利義務性質， 仍具有準命令規章之效力，既已對外發布，且於不牴觸上開 條例第10條立法精神之範圍內，對於依該要點簽訂就業契約 之雙方，自具有拘束之效力。再該管理要點第9 條「甲方得 不經預告終止契約之事由：「8 、其他違反法令、契約或工 作規範，情節重大」、第13條「甲方得因業務需要，調整乙 方之工作」等規定，經核尚不逾上揭條例第1 、7 、8 、10 等條之立法目的、立法精神。是原告指稱應依勞基法之有關 規定作為兩造勞動契約之準據，被告終止契約，有違解僱之 最後手段性原則云云，於法之解釋，顯有誤會。四、綜上，本件原告主張被告終止勞動契約不合法，據以起訴， 請求確認兩造間僱傭關係存在，並訴請被告給付如聲明欄所 示之金額及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。五、本件之事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述及攻擊、防禦 方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併予敘明。六、原告雖陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟其本案請求已無 理由，則假執行之聲請即失所附麗，併應駁回，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。
中 華 民 國 94 年 11 月 30 日 民事第二庭 法 官 李昆南
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（應附繕本），並繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 94 年 11 月 30 日 書記官 林吟玲