臺灣臺中地方法院民事判決
111年度勞簡字第156號
原 告 韓商細美事股份有限公司
法定代理人 HEO NYONG KYUN
訴訟代理人 謝昆峯律師
張伃萱律師
被 告 吳佳螢
訴訟代理人 林亮宇律師
王雲玉律師
上列當事人間返還簽約獎金事件，本院於民國112年6月6日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣303,928元及自民國110年12月11日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣303,928元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠被告於民國109年7月16日簽立原告所提供之錄取通知信（下 稱系爭通知信），並於109年8月24日簽立勞動契約。約定任 用期共兩年，自109年8月11日起至111年8月10日止（共730 日）。依系爭通知信第2點c.之約定（下稱系爭約定），原 告應給付被告簽約獎金(signing bonus)共新臺幣（下同）7 37,100元。並約定若被告於任用期滿前即111年8月10日前， 不論以任何原因終止契約，皆應返還部分或全部數額之簽約 獎金予原告，終止契約之日若係自任用開始期日起少於一年 之日，被告須返還全數之簽約獎金；終止契約之日若係自任 用開始期日起已超過一年但仍屬任用期滿前，則應依照剩餘 任用期間，按日依比例計算應返還之簽約獎金數額；原告並 已於109年9月18日依系爭約定以匯款方式給付被告簽約獎金 737,100元。嗣後，被告於110年10月13日離職，則被告實際 任職之日數共計為429日，任用期尚剩餘301日，依上開約定 被告應屬自任用開始期日起已超過一年但尚未滿兩年即離職 ，被告應按日依比例計算返還簽約獎金共303,928元（下稱 系爭獎金）。原告並於110年12月6日向被告發出律師函，通 知被告返還系爭獎金，該律師函並於同年月7日送達被告， 惟被告迄今仍未返還系爭獎金。為此，原告依據系爭通知信
、民法第179條規定提起本件訴訟。
㈡原告請求被告返還者為簽約獎金，為原告因被告簽約、承諾 於原告任職，所額外給予之獎勵，依其文意並不具任何勞務 對價之性質，已與工資係基於勞工勞力所得之性質不合。且 參系爭約定，簽約獎金係於聘任起始日之4周內發放，原告 並未以被告提供勞務或完成特定任務為發放條件，僅係承諾 被告將於一定期限內發放，且該獎金的發放僅為一次性，顯 見系爭簽約獎金並非勞務對價也非經常性給予。系爭約定並 明確約定，若被告於任用期滿前，不論以任何原因終止契約 ，皆應返還部分或全部數額之簽約獎金予原告，顯見系爭簽 約獎金係原告為勉勵被告留在原告公司任職方給予，被告辯 稱簽約獎金具勞務對價性而為工資云云，應無理由。且簽約 獎金並非工資，而係原告所提供之獎勵補貼，系爭約定自無 違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1之規定。且簽約 獎金並非工資，係原告為了留住人才所給予之獎勵補貼，自 屬勞基法第15條之1第1項第2款之合理補償。且系爭約定雖 約定被告若於任期滿前而終止勞動關係則應依比例返還簽約 獎金，而或為最低服務年限之約定，惟原告同時也約定給付 簽約獎金作被告之合理補貼，自無違反勞基法第15條之1規 定。原告係事先給付簽約獎金之全額，在被告違反最低服務 年限之規定時，方依約定要求被告依比例返還部分獎金，則 被告實際上並未受最低服務年限之約定，自不得受領因被最 低服務年限拘束所能得之補償，該部分溢領之獎金自屬被告 之不當得利，自應返還予原告。
㈢被告雖抗辯應得以加班費、激勵獎金、特別休假未休之工資 等債權主張抵銷云云，惟被告並無前開債權存在，分述如下 ：
⒈加班費部分：被告於原告擔任業務，工作內容為拜訪客戶與 介紹產品等，原告公司並未要求被告延長工作時間以完成工 作，被告也從未向原告陳報、申請加班，並無勞動基準法第 24條所述雇主延長勞工工作時間之情事，被告自不得請求加 給工資，而無從為抵銷。被告任職於原告公司之期間職位為 業務，僅需要在正常工作時間內拜訪客戶或處理其工作，原 告公司營運上沒有延長被告工作時間之需求與必要，實際上 也從未要求被告延長工作時間，且被告也從未為完成特定任 務而向原告申請或表示需要加班，被告任職期間並無延長工 作時間之必要。被告不僅未能舉證原告有何要求其延長工時 之情，且依門禁系統之記錄，被告實際上幾乎都無出勤時間 超過8小時之情形，且縱有超過，原告實際上並未要求被告 加班，被告也未提出加班申請，且被告自行記載出差的日子
，記錄之出差時間也都未超過8小時，不合勞動基準法第24 條得請求加班費之要件。
⒉激勵獎金部分：就系爭通知信第2點b.約定之激勵獎金，兩造 係約定於每年12月就被告於該年度工作表現予以評估，視其 工作表現達到何級別於次年1月核發獎金，而被告於110年10 月13日即自願為離職，顯然不合於系爭激勵獎金給付之條件 ，故被告就此主張抵銷亦無理由。被告雖抗辯激勵獎金應依 其110年任職期間之比例為給付，惟前開條款中並無此等約 定，被告之主張自仍屬無據。又縱認應依比例給付激勵獎金 ，被告之工作表現根本未達於應給付該等獎金之標準，蓋兩 造就被告110年的工作目標有約定數項目，而被告於離職前 皆未達成，原告自仍無從依約定給付其激勵獎金。 ⒊特休未休工資部分：被告休假時數已達87小時，已無未休之 特別休假得請求折算工資，更無從為抵銷。
㈣並聲明：被告應給付原告303,928元及自起訴狀繕本送達日起 至清償日止按年利率百分之5計算之利息。
二、被告抗辯：
㈠雇主之給付是否為工資，應以勞務對價性為主要判斷依據， 經常性給與僅於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時 ，當作補充性之判斷標準。且依勞動事件法第37條規定，勞 工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇 主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，雇主若 有不同之意見，應就其主張負舉證責任。被告任職原告公司 前，已從事半導體製造業多年，經驗豐富，茲因原告熱情邀 約，提供簽約獎金等薪資待遇為勞務對價，始同意轉任至原 告公司，並擔任銷售經理一職，領取簽約獎金。簽約獎金具 勞務對價性已甚明確，不須以經常性給與為判斷依據，其屬 勞動基準法第2條第3款之工資，且依法規定，系爭獎金亦被 推定為因工作而獲得之報酬。本案系爭獎金既屬工資，原告 當無理由請求返還。
㈡系爭約定之內容應已違反勞動基準法勞動基準法第15條之1第 1、2、3項規定，應為無效，原告依系爭約定請求被告返還 系爭獎金為無理由。被告係有豐富經驗之轉敘業務處經理， 並非新聘人員，原告並無提供專業技術培訓，且實際上原告 亦未提供被告任何培訓，亦無給與被告合理之補償，是依勞 動基準法之規定，原告於系爭契約不得為最低年限之約定， 如有約定，該約定應屬無效。雖系爭約定形式上並未明示其 為最低服務年限之約定，然其實質上係限制被告兩年內不得 因任何理由離職，否則應返還屬工資性質之系爭獎金，實質 上應屬最低服務年限之約定。依上開勞基法規定，系爭約定
應屬無效，原告自不得以被告任職未滿兩年為由，請求被告 返還系爭獎金。
㈢縱認原告請求被告返還系爭獎金有理由，被告亦有對原告之 加班費、激勵獎金、特休未休工資等債權得依民法第334條 第1項規定主張抵銷，並就前開債權分述如下： ⒈加班費部分：原告雖主張被告從未向公司陳報、申請加班， 然原告依勞動基準法第24條之規定給付勞工延長工作時間工 資，實係基於保障勞工基本權益之立法目的，原告本有依其 置備之勞工出勤紀錄核算勞工延長工作時間之工時給付工資 之義務，今原告並未置備完整之出勤紀錄，更未制定申請加 班費流程，實不得以此解免原告依其置備之勞工出勤紀錄核 算延長之工時給付工資之義務；且工資係勞工勞務所得之對 價，為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅，原告 以被告提供勞務延長工作時間後未提出加班申請，即剝奪被 告取得工資之權益，實不足取。且被告並未看過員工管理辦 法，且被告係自109年8月11日起任職於原告公司，該員工管 理辦法之日期係110年4月19日，該管理辦法不得作為兩造間 勞動契約之一部分，原告主張被告應依該管理辦法申請加班 ，並無理由。被告自110年3月1日起至9月23日止之延長工時 工資，金額總計為107,687，應得主張抵銷。 ⒉激勵獎金部分：依系爭通知信第2點b.之約定，個人獎金依據 當年度績效綜合評估結果。每年給付一次，訂於每年一月給 付。《Ｇａ》級：1250,000元。《Ｎａ》級：1,000,000元。《Ｄａ》級 ：750,000元。被告109 年8 月11日起至109 年12月31日止 之個人激勵獎金，原告係依上開約定表格下方文字：「2020 年保證最低額《Ｎａ》級，並根據該年的工作月數支付。」，原 告確有以《Ｎａ》級1,000,000元為基礎，按當年工作月數12分 之5之比例給付395,827元予被告。則被告110年度之個人獎 金，應計算至110年10月13日止，以第二級1,000,000元為基 礎，按12分之9之比例計算，應為750,000元，且上開約定， 並未以被告於發給獎金時仍任職於原告為給付條件，被告對 原告確有750,000元之激勵獎金債權存在。 ⒊特休未休工資部分：原告從未告知被告已符合特別休假條件 ，則被告任職1年2個月，應有特休共計10日，則原告應給付 應休未休之特別休假工資67,733元【計算式：203,200元÷30 日×10日＝67,733元，元以下四捨五入】。 ㈣答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造整理並協議本件不爭執事項與爭執事項如下（見本院卷 第377至379頁）：
㈠本件不爭執事項：
⒈原告韓商細美事股份有限公司於發出如聲證1所示之錄取通知 信（按：即offer letter）予被告，並經被告簽署之，雙方 並於109 年8 月24日簽訂如聲證2 所示之勞動契約。雙方約 定任用期（按：即ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ period）為兩年，即自109 年8 月11日起至111 年8 月10日止，天數共730日。 ⒉原告依錄取通知信第2點c.之約定於109年9月18日給付被告簽 約獎金（按：即signing bonus ）737,100 元（參聲證4、5 ）。
⒊依錄取通知信第2 點c.之約定，中文譯文：若被告於任用期 滿前（即111 年8 月10日前），不論以任何原因終止勞動契 約，皆應返還部分或全部數額之簽約獎金予原告，實際應返 還數額乃係依據實際終止勞動契約之日予以計算，終止勞動 契約之日若係自任用開始期日起少於一年之日，被告須返還 全數之簽約獎金；終止勞動契約之日若係自任用開始期日起 已超過一年但仍屬任用期滿前（即111 年8 月10日前），則 應依照剩餘任用期間，按日依比例計算應返還之簽約獎金數 額（同參聲證1 ）。
⒋被告於110年10月13日自行提出離職，其終止勞動契約之日自 任用開始期日（即109年8月11日）起已超過一年但尚未滿兩 年。
⒌原告委託律師寄發如聲證7所示之律師函予被告，請其於收文 後之3日內返還溢領簽約獎金共303,928元，及若逾期未返還 則應另給付自該函送達後之第4日起至清償日止按週年利率5 %計算之利息。前開律師函於110年12月7日送達被告（參聲 證8及聲證9）。
⒍被告任職原告期間，原告於其工作地之辦公室自109年10月起 即設有門禁系統，自同年11月起原告公司員工出入該辦公室 皆須通過門禁系統。
⒎被告任職於原告公司期間，其110年之工作目標如原證4所示 。
⒏被告任職於原告公司期間，並未向原告申請加班亦未請求原 告給付加班費。
⒐被告任職後，經原告要求於原告公司提供之出勤excel 表上 記載每日出勤時間，並提交予原告，彙整之每月紀錄如原證 1所示。
⒑於被告任職期間，原告從未對於被告登載如原證1 之內容提 出異議。
⒒關於被告109 年8 月11日起至109 年12月31日止之個人激勵 獎金，原告係依錄取通知信第2 條第b 項表格下方文字：「 2020年保證最低額《Ｎａ》級，並根據該年的工作月數支付。」
以《Ｎａ》級100萬元為基礎，按當年工作月數12分之5之比例給 付395,827元予被告。
㈡本件爭執事項：
⒈原告依系爭錄取通知信第2點c.之約定請求被告返還簽約獎金 303,928元，是否有理由？
⒉被告主張其得依民法第334條第1項之規定，以其對原告之加 班費、激勵獎金、特別休假未休之工資等債權抵銷原告前項 債權，是否有理由？
四、得心證之理由：
㈠查，原告主張被告於109年7月16日簽立系爭通知信，並於109 年8月24日簽立勞動契約。約定任用期共兩年，自109年8月1 1日起至111年8月10日止（共730日）。依系爭約定，原告應 給付被告簽約獎金737,100元。並約定若被告於任用期滿前 即111年8月10日前，不論以任何原因終止契約，皆應返還部 分或全部數額之簽約獎金予原告，終止契約之日若係自任用 開始期日起少於一年之日，被告須返還全數之簽約獎金；終 止契約之日若係自任用開始期日起已超過一年但仍屬任用期 滿前，則應依照剩餘任用期間，按日依比例計算應返還之簽 約獎金數額；原告並已於109年9月18日依系爭約定以匯款方 式給付被告簽約獎金737,100元。被告於110年10月13日離職 ，則被告實際任職之日數共計為429日，任用期尚餘301日。 原告並於110年12月6日向被告發出律師函，通知被告返還系 爭獎金，該律師函並於同年月7日送達被告等情，業據其提 出系爭通知信、勞動契約、薪資表、存款明細、離職證明書 、冠博法律事務所110年12月6日冠博峯律字第1101206001號 函、掛號回執、郵件查詢表等為證（見司促卷第7至10頁、 第13至25頁），且為兩造所不爭執，堪認原告上開主張為真 實。
㈡按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 民事訴訟法第277條前定有明文；又原告對於自己主張之事 實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反 對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此 為舉證責任分擔之原則，最高法院18年上字第2855號判例可 供參考。經查，系爭約定中文譯文為「若被告於任用期滿前 （即111年8月10日前），不論以任何原因終止勞動契約，皆 應返還部分或全部數額之簽約獎金予原告，實際應返還數額 乃係依據實際終止勞動契約之日予以計算，終止勞動契約之 日若係自任用開始期日起少於一年之日，被告須返還全數之 簽約獎金；終止勞動契約之日若係自任用開始期日起已超過 一年但仍屬任用期滿前（即111年8月10日前），則應依照剩
餘任用期間，按日依比例計算應返還之簽約獎金數額。」， 且被告於110年10月13日自行提出離職，其終止勞動契約之 日自任用開始期日（即109年8月11日）起已超過一年但尚未 滿兩年等情，已如上述；被告任職原告期間既屬超過一年但 尚未滿兩年之情形，則原告主張被告應依系爭約定返還簽約 獎金，即屬有據。又被告於110年10月13日離職，其任用期 尚餘301日，依上開約定，原告主張被告應按日依比例計算 返還系爭獎金303,928元【計算式：737,100×(301÷730)＝303 ,928元，元以下四捨五入】，為有理由，應予准許。 ㈢按勞基法第2條第3款規定：工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬；包括工資、獎金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條 所列各款之情形，縱在時間上、金額上並非固定，祗要在一 般情形下經常可以領得之給付即屬之（最高法院85年台上字 第246號、87年台上字第2754號判決意旨參照）。此之「經 常性」是指制度上之經常性而言。亦即，在雇主企業內既定 之制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有 支付該制度所訂給與之義務，而雇主有支付勞工給與之義務 時，該給與即為經常性給與，應列入工資範圍內。倘雇主為 改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給 付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對 價，不應列入工資範圍內。被告雖抗辯系爭獎金應屬勞務對 價，而屬工資云云，惟觀諸系爭約定僅係原告同意於被告簽 約、承諾於原告任職時，所額外給予之獎勵，難認該獎金之 給予具任何勞務對價之性質；且該獎金係於聘任起始日之4 周內發放，並未有以原告企業內既定之制度下，被告每次滿 足該制度所設定之要件時，原告始依該制度給與，且該獎金 的發放僅為一次性，並非經常性，應足認前開簽約獎金應屬 具有勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工之工作給付之對價， 不應列入工資範圍內，被告抗辯簽約獎金應屬工資，原告不 得請求返還云云，並無理由。
㈣按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之 約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓 費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供 其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜 合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培 訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力 替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其 他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其
約定無效。勞基法第15條之1第1項、第2項、第3項定有明文 。次按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之 「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主 有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用 培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動 不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服 務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算 之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事 先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準（最高法 院96年度台上字第1396號判決參照）。經查，被告雖抗辯系 爭約定違反勞基法第15條之1第1至3項規定云云，惟觀諸系 爭約定係原告同意於被告簽約、承諾於原告任職2年時，所 額外給予之獎勵，並未受最低服務年限之限制，被告據此主 張系爭約定無效，並無理由。
㈤按二人互負債務，而其給付種類相同，並屆清償期者，各得 以其債務，與他方之債務，互為抵銷；抵銷，應以意思表示 ，向他方為之，其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時， 按照抵銷數額而消滅，民法第334條第1項本文、第335條第1 項定有明文。又抵銷為消滅債務之單獨行為，只須與民法第 334條所定之要件相符，一經向他方為此意思表示即生消滅 債務之效果，原不待對方之表示同意（最高法院71年度台上 字第193號判決意旨參照）。經查，被告主張其得依民法第3 34條第1項之規定，以其對原告債權抵銷原告前項債權，應 均無理由，茲將被告主張抵銷項目，分述如下： ⒈加班費部分：按勞工在正常之工作時間外延長工作時間，為 雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之 意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主 請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範 圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務給付之理。因此，勞工 主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務 需要、提供勞務等節，盡舉證之責（臺灣高等法院104年度 勞上易字第83號判決參照）。經查，被告任職後，經原告要 求於原告公司提供之出勤excel 表上記載每日出勤時間，並 提交予原告，彙整之每月紀錄如原證1所示；且被告任職原 告期間，原告於其工作地之辦公室自109年10月起即設有門 禁系統，自同年11月起原告公司員工出入該辦公室皆須通過 門禁系統。被告任職於原告公司期間，並未向原告申請加班 亦未請求原告給付加班費等情，有被告製作個人出勤表、門 禁系統出勤紀錄表在卷可參（見本院卷第163至185頁），且 為兩造所不爭執，則被告自應就其主張有加班之事實，就其
確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證 之責，惟被告所製作之出勤紀錄表與被告公司門禁系統之記 載不符，被告據該紀錄表主張有加班事實，已屬有疑。且縱 認原告有依該紀錄表出勤，惟被告仍應就其確有延長工作時 間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責，然被告任 職於原告公司期間，並未向原告申請加班亦未請求原告給付 加班費，已如上述，被告亦未提出其他證據就其加班事實盡 舉證 之責，揆諸前揭判決意旨，被告既不能主張對原告有 加班費債權存在，自不得請求抵銷。
⒉激勵獎金部分：查，依系爭通知信第2點b.之約定，中文譯文 為：個人獎金依據當年度績效綜合評估結果。每年給付一次 ，訂於每年一月給付。下附表格：《Ｇａ》級：1250,000元。《Ｎ ａ》級：1,000,000元。《Ｄａ》級：750,000元。表格下方文字約 定並約定109年保證最低額《Ｎａ》級，並根據該年的工作月數 支付。另查，被告109 年8 月11日起至109年12月31日止之 個人激勵獎金，原告確有以《Ｎａ》級1,000,000元為基礎，按 當年工作月數12分之5之比例給付395,827元予被告，為兩造 所不爭執。惟被告雖主張原告應依前開約定給付依比例計算 之110年度激勵獎金，惟被告任職於原告公司期間，原告確 有告知被告110年之工作目標，有電子郵件在卷可參（見本 院卷第189至191頁、第345頁）。則觀諸前開約定，僅就109 年度之給付有為最低額《Ｎａ》級，並根據該年的工作月數支付 之約定，並未就110年度有任何保證給付之約定，況被告亦 應就其依據當年度績效綜合評估結果，達成《Ｎａ》級負舉證之 責，惟被告亦未能證明其已達成被告提供之工作目標，被告 主張依前開約定對原告有激勵獎金債權存在，洵屬無據，被 告於本件主張得以激勵獎金債權為抵銷，即無理由。 ⒊特休未休工資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工 作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月 以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者 ，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六 、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次 一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數， 雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項定有明文。查 ，被告雖抗辯其被告任職1年2個月，應有特休共計10日等語 ，惟原告主張被告於任職期間已休假87小時，並提出個人出 勤表為證（見本院卷第193至195頁），應足認被告於任職期
間已休假10日又7小時，被告並無特別休假未休之情形，被 告抗辯對原告尚有10日之特休未休工資債權存在，亦無理由 ；則被告主張得以其對原告之特休未休工資債權對原告本件 請求為抵銷抗辯，即屬無據。
㈥按訴之合併（競合）之訴訟型態，法院如認原告主張之數項 標的請求，其中一項標的請求為有理由而其勝訴之判決者， 即無需再就他項標的請求為審究。原告另依民法第179之法 律關係，所為之相同請求，並請求法院擇一判決，係以數項 訴訟標的法律關係為選擇合併性之主張，依前開說明，本院 自無庸再予論斷審認，併予敘明。
㈦按給付無確定期限者，被告於原告得請求給付時，經其催告 而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經原告起訴而 送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行 為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標 的者，原告得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229 條、第233條第1 項分別定有明文。本件原告請求被告返還 系爭獎金，為有理由，已如前述。原告提起本件訴訟，被告 迄未給付，應負遲延責任，又原告委託律師寄發律師函予被 告，請其於收文後之3日內返還溢領簽約獎金共303,928元， 及若逾期未返還則應另給付自該函送達後之第4日起至清償 日止按週年利率5%計算之利息，前開律師函於110年12月7日 送達被告，有冠博法律事務所110年12月6日冠博峯律字第11 01206001號函、掛號回執、郵件查詢表等為證（見司促卷第 19至25頁）。故原告請求被告給付自110年12月11日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，為有理 由，應予准許。
五、綜上所述，原告依據系爭通知信之約定，請求被告給付303, 928元，及自110年12月11日起至清償日止按年利率百分之5 計算之利息，於法有據，應予准許。
六、原告勝訴部分，所命給付之金額未逾500,000元，應依職權 宣告假執行，並依職權宣告被告預供擔保或提存，得免為假 執行。
七、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經 審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。八、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 7 月 14 日 勞動法庭 法 官 吳昀儒
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 7 月 14 日 書記官 何惠文
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