安心就業計畫
臺灣新北地方法院(行政),簡字,112年度,39號
PCDA,112,簡,39,20230705,2

臺灣新北地方法院行政訴訟判決
112年度簡字第39號
112年6月21日辯論終結
原 告 王贏叡

被 告 勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署

代 表 人 謝宜容
訴訟代理人 李元德 律師

吳子毅 律師

上列當事人間因安心就業計畫事件，原告不服勞動部勞動力發展
署中華民國112年3月14日發法字第0000000000號訴願決定，提起
行政訴訟（原處分案號：111年11月23日北分署諮字第111431001
3號），本院判決如下：
主 文
一、原處分及訴願決定均撤銷。
二、被告應依原告之申請(收文日111年11月15日），作成准予補 貼原告（減班休息期間即111年8月15日至111年11月14日） 薪資差額補貼新台幣參萬參仟元之行政處分。
三、訴訟費用由被告負擔。　　
事實及理由
壹、程序事項：
查本件因屬其他關於公法上財產關係之訴訟，而原告爭執之 薪資差額補貼3萬3,000元，是本件訴訟標的金額元，未逾40 萬元，依行政訴訟法第229條第2項第3款規定，應適用簡易 訴訟程序，合先敘明。
貳、實體方面：
一、爭訟概要：緣原告（43年3月2日生）任職於事業單位百成生 技股份有限公司〈下稱百成公司〉（原告最近參加職業災害保 險之日期為108年7月2日），因百成公司於111年10月19日（ 收文日）向臺北市政府勞動局列冊通報自111年8月15日至11 1年11月14日就3名勞工（含原告）實施勞僱雙方協商減少工 時，而原告乃於111年11月15日（收文日）填具「勞動部勞 動力發展署『安心就業計畫』薪資差額補貼申請書」，向被告 申請核發自111年8月15日至111年11月「15日」（應係「14 日」之誤繕）之減班休息勞工薪資差額補貼每月各11,000元 〈3個月共計33,000元〉，案經被告審認原告於110年12月22日 前擔任百成公司之監察人（自104年6月23日起）而為該公司



之負責人，故非「安心就業計畫」(下稱系爭計畫)第4點所 規定之適用對象，且原告自110年12月23日起因解任監察人 始屬百成公司之勞工，而受僱始日起之當月薪資（即減班休 息協議當月薪資），未產生實際薪資減損，故被告乃於111 年11月23日以北分署諮字第1114310013號函（下稱原處分） ，否准原告之申請。原告不服，提起訴願遭決定駁回，遂向 本院提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
㈠、主張要旨：
⑴、安心就業計畫於109年3月頒布，但被告卻用原告於108年7月 加保資料作為現職認定，殊屬遺憾。查安心就業計畫開始於 109年3月施行，原告任職公司於110年5月申請安心就業計畫 薪資差額補貼，然被告卻用108年7月投保作為現職認定，作 為安心就業計畫法規依據，豈非時序倒置。
⑵、安心就業計畫第四條規定參加就業保險之勞工，經勞雇雙方 協商同意減班休息，就可以申請薪資差額補貼。原告已簽屬 勞雇雙方協商減少工時同意協議書。並經台北市政府勞動局 核准在案。被告隨意認為經台北市政府核准勞雇雙方協商減 少工時同意協議書，沒有實際薪資減損，豈非黑白真相不分 。
⑶、原告於103年1月擔任百成生技(股)公司會計工作，屬雇傭關 係。原告於103年期間經手經辦下列工作(1)103年營業稅401 表申報書(2)103年各類所得扣繳申報書(3)103年各類所得扣 繳申報回執聯(4)103年1月員工間用email交辦工作事項資料 (證一號)。
⑷、104年6月受全體員工推派代表擔任監察人，被告認定為監察 人為公司負責人，不予核發薪資差額補貼。惟勞工兼任公司 監察人，應仍具勞工身分。請參見台灣高等法院105年度勞 上字第79號判決，高等法院108年度重勞字第3號判決及臺灣 高等法院107年度勞上易字第23號判決(附件二)。意旨：公 司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質 關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以 供給勞務為內容之契約縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬 性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所 規範之勞雇關係。在司法實務上，認為勞工兼任監察人，並 不使該勞工與公司間勞動契約關係消滅，且該勞工於兼任監 察人期間確有實際受雇從事工作獲致工資事實者，雙方間勞 動契約關係係屬繼續存在。
⑸、原告於104年6月23日擔任百成生技(股)公司監察人期間無資 金投資零股數(證二號 百成生技公司變更登記表)。



⑹、原告於110年12月23日解任監察人。(證三號 百成生技公司變 更登記表)，縱然解任監察人，被告認定為工資沒有減少， 不予核發薪資差額補貼。工資是否減損，非由被告認定，而 是經由勞雇雙方協商同意之。
⑺、另原告於受僱期間係以勞工代表身分擔任監察人職務行使監 督權，並不影響僱用關係，要無疑義。
⑻、原告屬雇傭勞工，申請安心就業計畫薪資差額補貼，當屬本 計畫適用對象。
⑼、原告103年1月迄今擔任百成生技(股)公司服務期間證明書(證 四號)。
⑽、在司法實務上，法院認，勞工如兼任監察人，並不當然使該 勞工與公司間之勞動契約關係歸於消滅，且該勞工於兼任監 察人期間如確有實際受僱從事工作獲致工資之事實者，雙方 間之勞動契約關係係屬繼續存在，並有下列判決可參閱如下 。
①、民國112年2月23日台灣新北地方法院111年度簡字第142號判 決：第12頁要旨：「股份有限公司之監察人僅在執行職務之 範圍內亦為公司之負責人。而所謂執行職務之範圍則諸如公 司法第218條至第220條及第223條所載，並非股份有限公司 之監察人即等同於董事而必屬負責人。……原告自108年7月2 日起即屬以勞工身分兼任監察人，自不應因該監察人身分而 與百成公司具備委任關係，即無視其亦為百成公司勞工之實 質勞雇關係。……原告實際上為百成公司之勞工.且參加就業 保險之情況下。被告自不應將其兼任百成公司之監察人一節 ，執為否准原告依系爭計畫第4點所為系爭補貼申請之理由 。」、第13頁要旨：「被告既認原告於110年5月15日起即以 百成公司所屬勞工身分與百成公司為勞雇雙方協商減少工時 協議，卻又以原告於110年12月23日解任百成公司之監察人 為勞工到職加保日，已屬矛盾。……原告之前已屬以百成公司 為投保單位而參加勞工職業災害保險之勞工，並非該期間新 進勞工，而否決系爭補貼之申請，洵屬有誤。」②、民國112年3月17日台灣新北地方法院111年度簡字第130號判 決：第15頁要旨：「……公司之員工與公司間屬僱傭關係或委 任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於 從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約縱兼有委任 之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍 應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係。」、第16-17頁 要旨：「……股份有限公司之監察人僅在執行職務之範圍內亦 為公司之負責人。而所謂執行職務之範圍則諸如公司法第21 8條至第220條及第223條所載，並非股份有限公司之監察人



即等同於董事而必屬負責人。……原告自108年7月2日起即屬 以勞工身分兼任監察人，其仍具人格上、經濟上及組織上之 從屬性。自不因其於104年6月受全體員工推派代表擔任監察 人，因該監察人身分而與百成公司具備委任關係，即無視其 亦為百成公司勞工之實質勞雇關係。」、第18頁要旨：「…… 被告既認原告於110年5月15日起即以百成公司所屬勞工身分 與百成公司為「勞雇雙方協商減少工時協議」，卻又以原告 於110年12月23日解任百成公司之監察人之日始為勞工到職 加保日，自有矛盾。」…再者，原告並非該期間之新進員工 ，亦屬不合法無憑。
⑾、台灣板橋地方法院99年度勞訴字第41號判決：「依公司法第2 16條第3項規定，監察人與公司間之關係為民法之委任關係 ，依公司法第222條規定，監察人不得兼任公司董事、經理 人或其他職員，原告擔任被告公司監察人職務之時間為97年 4月7日表明願任被告公司監察人起至98年6月2日辭去監察人 職務為止，但原告雖擔任被告公司監察人，但仍繼續為被告 工作並領取工資，則原告雖違背前揭公司法第222條之規定 ，仍不妨害其繼續受僱於被告事實之認定，原告擔任被告公 司監察人期間仍與被告有勞動契約關係存在之事實當堪認定 ，原告主張其與被告間之僱傭關係係至其向被告辭職時為止 一節，亦屬可採。」
⑿、台灣高等法院104年度勞再字第9號判決：「按，監察人不得 兼任公司董事、經理人或其他職員，公司法第222條固定有 明文，然監察人違反前揭規定兼任公司職員，其效果如何， 公司法則未設明文；惟監察人執行職務違反法令、章程或怠 忽職務，致公司受有損害者，對公司負賠償責任，監察人得 由股東會之決議，隨時解任，公司法第224條、第227條、第 199條分別定有明文。是則監察人既得由股東會之決議，隨 時解任，且監察人執行職務違反法令、章程或怠忽職務，致 公司受有損害者，亦須對公司負賠償責任，監察人如違法兼 任公司職員，公司法已設有解決救濟途徑，至監察人與其兼 任之職務，與公司間之權利義務關係，自應分別觀之，自不 能以勞工因同時兼任公司監察人，致其原與公司基於其職務 所生之勞動契約歸於消滅。」
⒀、最高法院105年度台上字第1102號判決：「被上訴人持續於上 訴人公司擔任藥師或監製藥師之職，即令被上訴人嗣後兼任 監察人，亦不當然使兩造間原存在之勞動契約關係因而消滅 。」
⒁、最高法院96年度台上字第160號判決：公司之員工與公司間屬 僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契



約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契 約縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞 工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係。⒂、台灣高等法院105年度勞上字第79號判決，高等法院108年度 重勞字第3號判決及臺灣高等法院107年度勞上易字第23號判 決，基礎事實相異，不得混為一談。然公司之員工與公司間 屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動 契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之 契約縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護 勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係。 在司法實務上，認為勞工兼任監察人，並不使該勞工與公司 間勞動契約關係消滅，且該勞工於兼任監察人期間確有實際 受雇從事工作獲致工資事實者，雙方間勞動契約關係係屬繼 續存在。
㈡、補充說明(一)狀要旨：
⑴、被告112年5月11日答辯狀第三標題提到：(答辯狀第三頁)①、被告說原告沒有104年以後年度工作申報資料 原告於103年1月擔任百成生技(股)公司對政府機構會計財稅 電腦資訊工作迄今112年5月，屬雇傭關係。原告於103年經 手經辦下列工作
（a）103年01月到112年5月全年營業稅401表申報工作。(檢附 國稅局營業稅申報書104年01月到105年12月)(證一號)。　（b）103年01月到112年5年全年各類所得扣繳申報工作。(檢 附國稅局各類所得稅申報書105年01-12月所得稅申報書)(證 一號)。
　（c）103年01月-112年5月員工間用email交辦工作事項等資料 。(檢附EMAIL歷史資料104年1月及105年1月)②、原告百成生技公司會提供員工所需申請如員工到職證明書、 離職證明書、服務期間證明書等這是勞基法規定，如勞工有 需求就向公司申請。
③、原告曾兼職顧問於精磁科技公司、亞洲碳素公司、台灣苯乙 烯工業公司等加保勞保，事實理由：
　　原告於103年1月擔任百成生技(股)公司對政府機構會計財稅 電腦資訊工作迄今112年5月。也曾兼職精磁科技(股)公司、 亞洲碳素(股)公司、台灣苯乙烯工業(股)公司等IT 電腦資 訊ERP系統顧問工作。兼任這些員工人數多公司IT顧問工作 ，要加勞保。原告百成生技公司員工少於3人，勞工未滿5人 的單位就並非為強制納保對象。勞工得參加或不參加勞保。④、百成生技原為有限公司於104年6月23日改組股份有限公司， 原告受全體員工推派代表擔任監察人，又110年12月23日解



任監察人。本件申請薪資差額補貼期間：民國111年8月15日 到11月14日。這期間原告已解任監察人，僅有勞工身分。被 告認為原告不具勞工身分，豈非說法錯誤?
⑵、被告112年5月11日答辯狀第六標題提到：(答辯狀第七-九頁) 被告對於薪資差額補貼措施補貼對象，基於行政性質享有整 體性自由形成空間，復基於薪資差額補貼措施政策目的認定 原告不具勞工身分。等等。事實理由：
①、因應疫情，國發會於行政院會提出新一波的振興作為報告， 以「正常生活、積極防疫、穩健開放」防疫主軸與目標，提 供受疫情影響致營運或生計困難之產業相關紓困及振興措施 。
②、立法院院會三讀通過《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特 別條例》，其特別預算施行期間延長至2023年6月30日。而特 別是受影響之勞工，勞動部的相關疫情紓困措施如「安心就 業計畫」等，讓減班休息勞工、失業勞工及青年都能獲得支 援。
③、行政院公佈產業及勞工紓困措施，立法院也三讀通過延長紓 困振興特別條例。其中受疫情影響之勞工就業與職訓，勞動 部「安心就業計畫」等，讓減班休息勞工、失業勞工及青年 都能獲得支援。
④、安心就業計畫於109年3月頒布，如企業公司符合安心就業減 班休息勞工條件，可以申請安心就業計畫薪資差額補貼。原 告百成生技公司 向台北市勞動局申請 經台北市勞動局核准 。是符合安心就業計畫條件的公司才可以，絕不是被告行政 性質享有自由心證?而是立法規定。這是憲法架構。⑤、立法院於000-00-00立法制定疫後強化經濟與社會韌性及全民 共享經濟成果特別條例。普發現金6000元是基於因應嚴重特 殊傳染性肺炎疫情後全球經濟挑戰，減輕公司人民負擔，強 化全民共享經濟成果。絕不是被告行政性質享有自由心證? 而是立法規定。這是憲法架構。
⑶、被告112年5月11日被告第四標題提到：(答辯狀第四頁) 原告於108年7月2日起兼任百成生技公司員工?事實理由：①、被告錯誤說明。原告於103年1月擔任百成生技(股)公司對政 府機構會計財稅電腦資訊工作迄今112年5月。於104年6月23 日兼任獨立監察人。110年12月23日解任監察人。②、在司法實務上有許多判例，法院認，勞工如兼任監察人，並 不當然使該勞工與公司間之勞動契約關係歸於消滅，且該勞 工於兼任監察人期間如確有實際受僱從事工作獲致工資之事 實者，雙方間之勞動契約關係係屬繼續存在。
⑷、民國112年5月03日台灣新北地方法院111年度簡字第156號判



決：第17頁要旨：「……按公司之員工與公司間屬僱傭關係或 委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在 於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約縱兼有委 任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場， 仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係。」、第18頁要 旨：「……但原告自108年7月2日起以百成公司為投保單位而 參加職業災害保險，……則原告自108年7月2日起即屬以勞工 身分兼任監察人，其仍具人格上、經濟上及組織上之從屬性 。自不因其於104年6月受全體員工推派代表擔任監察人，因 該監察人身分而與百成公司具備委任關係，即無視其亦為百 成公司勞工之實質勞雇關係。」「……原告實際上為百成公司 之勞工，且參加職業害保險之情況下，被告自不應將其兼任 百成公司之監察人一節，執為否準原告系爭計畫第四點所為 系爭補貼申請之理由。」、第19頁要旨：「……原告的薪資就 是24500元，並沒有差額云云，自有矛盾。……原告並非該期 間之新進勞工，自無被告所指「勞工加保日語減班休息實施 日為同一天」之情事。……以原處分否准原告為本案減班期間 之薪資差額補貼，亦屬不合理。」
㈢、聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵被告應依原告於111年11 月15日（收文日）所為之申請，作成准予補貼原告自111年8 月15日起至111年11月14日止之薪資差額補貼共33,000元之 行政處分。⑶訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯及聲明：
㈠、答辯要旨：
⑴、原告未證明其自103年1月起即任職於百成生技股份有限公司( 下稱百成公司)且未中斷，無從認定原告自103年1月起即為 百成公司之勞工：原告雖以證一號、證四號等主張其自103 年1月起即擔任百成公司之勞工云云。惟查：
①、查證一號皆為103年間之文件，而104年迄今之資料如以百成 公司為扣繳單位之各類所得扣繳暨免扣繳憑單申報書等均付 之闕如，無從證明原告自103年1月起即擔任百成公司之勞工 迄今。
②、次查，原告雖提出證四號服務期間證明書，然該服務期間證 明書係於本件爭議發生後始作成，且依對照原告歷年投保資 料(被證3)，原告於百成公司之首次加保日期為103年7月31 日，且至108年7月2日再次加保百成公司前，原告曾自百成 公司退保，並分別於精磁科技股份有限公司、亞洲碳素股份 有限公司、台灣苯乙烯工業股份有限公司等加退保，且前開 公司之負責人及設立地點於原告加退保時均不相同(被證4、 5、6)，故由原告之加保資料以觀，原告核無自103年1月1日



起即持續任職於百成公司迄今之事實。
③、承前所述，因原告係於104年6月23日擔任百成公司之監察人( 被證7)，直至110年12月22日原告第二次申請安心就業計畫 補貼未果後(被證8)，方未任監察人(被證9)，故於110年12 月22日前，原告皆非百成公司之勞工，與安心就業計畫第4 條所定適用對象不符，而於110年12月22日後，被告即依安 心就業計畫勞工加保始日與減班休息實施起日為同一天之審 認原則認定原告之加保始日係在110年12月23日，並以110年 12月23日作為減班休息實施起日，因此依安心就業計畫勞工 加保始日與減班休息實施起日為同一天之審認原則，原告加 保始日起之當月薪資即為開始實施減班休息時之當月薪資， 故原告並未產生實際薪資減損，故原處分駁回原告申請實屬 有據。
⑵、退萬步言，縱原告於108年7月2日起即兼任百成公司之勞工， 然原告於108年7月2日起兼任百成公司勞工之行為因違反公 司法第222條規定而屬無效，故原處分認定原告於110年12月 22日未任監察人後，因無違反公司法第222條規定之情形， 故自110年12月23日起方為百成公司之勞工實屬有據，核無 違法：
①、按最高法院107年度台上字第1620號判決：「按監察人不得兼 任公司董事、經理人或其他職員，為公司法第222條所明定 ，其立法意旨為期監察人能以超然立場行使職權，並杜流弊 ，故該條為效力規定，違反者，其後行為應為無效。」(附 件1)。
②、次按，臺北高等行政法院91年度訴字第5085號判決：「又訴 外人丁○○為翔越公司之監察人，依公司法第二百二十二條規 定，監察人不得兼任公司之經理人，姑不論前開翔越公司重 整協調會議決議由監察人丁○○兼任該公司之總經理，因違反 前揭公司法規定而無效」(附件2)。
③、查我國採民商合一立法例，民法與公司法可認係為普通法與 特別法之關係，關於違反公司法第222條規定之法律效果， 公司法若無特別規定即應回歸民法之適用無疑。而依前開最 高法院判決及臺北高等行政法院判決意旨，因公司法第222 條規定之性質屬效力規定，如有違反公司法第222條規定之 情形即應適用民法第71條本文所定：「法律行為，違反強制 或禁止之規定者，無效。」，並認定後行為屬無效。④、查原告係於104年6月23日擔任百成公司之監察人(請參被證7) ，而原告係於108年7月2日起兼任百成公司之勞工(請參被證 3第1頁)，則依前開最高法院判決及臺北高等行政法院判決 意旨，原告之後行為即兼任百成公司勞工之行為，即因違反



公司法第222條此一效力規定，而依民法第71條規定而屬無 效。是以，原處分認定原告於110年12月22日未任監察人後 ，因無違反公司法第222條規定之情形，故自110年12月23日 起為百成公司之勞工，並自斯時起始為參加職業災害保險之 勞工而為安心就業計畫之適用對象(請參被證1)，核與前開 最高法院判決及臺北高等行政法院判決所揭示公司法第222 條乃效力規定之意旨相符，故原處分實屬合法。⑶、承前所述，原告於110年12月22日以前因先任監察人再任百成 公司之勞工，違反公司法第222條及民法第71條規定，故僅 具有監察人之身分。就原告而言，其具有勞工身分之110年1 2月23日即為加保始日，而因加保始日係位於原告與百成公 司間「勞雇雙方協商減少工時協議」所定期間內，則依安心 就業計畫勞工加保始日與減班休息實施起日為同一天之審認 原則，110年12月23日同時為原告個人之加保日及減班休息 實施起日，因此原告加保始日時之當月薪資與減班休息實施 時之當月薪資相同，原處分認定原告並未產生實際薪資減損 ，確無違誤。
⑷、被告對於薪資差額補貼措施之補貼對象，基於給付行政之性 質而享有整體性考量之自由形成空間，復基於薪資差額補貼 措施之政策目的認定原告不具勞工身分，實於法有據：①、按最高行政法院102年度判字第229號判決：「關於給付行政 措施，其受法律規範之密度，自較限制人民權益者寬鬆，倘 涉及公共利益之重大事項者，應有法律或法律授權之命令為 依據之必要，乃屬當然。為大法官於司法院釋字第443號解 釋理由中所闡釋。依該號解釋理由之層級化法律保留原則體 系，就關於給付行政措施，應屬低密度法律保留，是以給付 行政措施應對何一群體、何種事項為給付，給付之種類、項 目為何，應由行政機關基於其行政之積極性、公益性，酌量 當時之社會經濟狀況，財政收支情形，除非涉及公共利益之 重大事項，應有法律或法律授權之命令為依據之必要外，自 應有行政機關整體性考量之自由形成空間」(附件3)。②、次按，最高行政法院107年度判字第646號判決：「由司法院 釋字第443號解釋理由之層級化法律保留原則體系可知，給 付行政措施應屬低密度法律保留，是以給付行政措施應對何 一群體、何種事項為給付、給付之種類、項目為何，應由行 政機關基於其行政之積極性、公益性，酌量當時之社會經濟 狀況，財政收支情形，除非涉及公共利益之重大事項，應有 法律或法律授權之命令為依據之必要外，自應有行政機關整 體性考量之自由形成空間。又審核作業要點係屬給付行政措 施，且僅適用於特定群體，依前開說明，其受法律規範之密



度，應較限制人民權益者寬鬆。」(附件4)。③、由上可知，行政機關就給付行政享有整體性考量之自由形成 空間，本件所涉薪資差額補貼措施即屬之。而審酌薪資差額 補貼措施實係對嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條 例施行期間對國内就業市場之影響，則有關薪資補貼措施之 給付群體，被告本於薪資差額補貼措施之政策目的，自得有 所限制及規範。原告不僅未證明其自103年1月起即擔任百成 公司之勞工迄今，且因原告擔任百成公司之監察人在先，依 公司法第222條規定，監察人不得兼任其他職務，故被告基 於薪資差額補貼措施之政策目的，為確保有限之資源確實利 用於受影響之勞工，因此排除不得兼任其他職務之監察人， 進而認定原告不具勞工身分，核與薪資差額補貼措施之政策 目的相符。
④、是以，被告對於薪資差額補貼措施之補貼對象，基於給付行 政之性質而享有整體性考量之自由形成空間，復基於薪資差 額補貼措施之政策目的認定原告不具勞工身分，實於法有據 。
⑸、末查，原告雖援引最高法院105年度台上字第1102號判決及同 院96年度台上字第160號判決，然前開最高法院105年度台上 字第1102號判決事實為先擔任藥師，後兼任監察人，與本件 事實有別，而最高法院96年度台上字第160號判決之事實則 為職稱為技術副總經理之勞工，於公司章程上雖載明為委任 關係，然應從寬認定具勞雇關係，與本件涉及公司法第222 條之禁止規定有異，亦無援用之餘地。
㈡、補充答辯要旨：
⑴、原告於其112年6月5日所呈鈞院行政訴訟起訴補充說明狀(一) 雖提出證一號主張其有在百成公司工作至112年5月云云。惟 查：細觀證一號之內容，實僅有104年至105年間之營業人銷 售額與稅額申報書及電子郵件，無從證明原告自103年1月即 於百成公司工作至今。
⑵、原告雖稱服務期間證明書為勞基法規定云云。然查：原告並 未否認證四號服務期間證明書為本件爭議發生後始作成。而 依原告歷年投保資料(請參被證3)之記載亦無法證明原告有 自103年1月1日起即持續任職於百成公司至今之事實，故原 告所稱服務期間證明書為勞基法規定云云，實無從證明原告 有自103年1月1日起即任職於百成公司之事實。⑶、原告主張其係於精磁科技等公司兼職，故加保於該公司云云 。然查：勞工保險條例並未限制勞工僅得於一投保單位加保 ，如有兼職之情形，則得同時於主要任職單位及兼職單位加 保(被證10)，因此原告如確係於精磁科技等公司兼職(僅假



設語，被告否認之)，其無須自百成公司退保而喪失勞保給 付之權益，故原告主張與常情有違，自不可採。⑷、原告主張被告認定其於111年8月15日至11月14日不具勞工身 分云云。惟查：被告實係主張原告自110年12月23日起始具 勞工身分，但因110年12月23日同時為原告個人之加保日及 減班休息實施起日，故無實際薪資減損。是以，原告主張實 係誤解被告之陳述，自不可採。
⑸、原告主張安心就業計畫為立法規定、憲法架構云云。惟查： 安心就業計畫第1條規定即記載：「勞動部…訂定本計畫」等 語(請參被證1)，足證安心就業計畫係勞動部本於職權所訂 定，且依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第9 條第3項規定：「前二項之產業、事業、醫療（事）機構之 認定、紓困、補貼、補償、振興措施之項目、基準、金額及 其他相關事項之辦法，由各中央目的事業主管機關擬訂，報 行政院核定。」，立法者已授權行政機關就「項目、基準、 金額及其他相關事項」有形成空間，故被告主張對於薪資差 額補貼措施之補貼對象有自由形成空間，因此基於薪資差額 補貼措施之政策目的認定原告於擔任百成公司監察人時無勞 工之身分，自屬有據。
⑹、末查，原告所呈鈞院111年度簡字第156號判決，被告業已提 起上訴，尚未確定(被證11)。
㈢、聲明：⑴駁回原告之訴。⑵訴訟費用由原告負擔。　　四、爭點事項:
㈠、被告主張無從認定原告自103年1月起即為百成公司之勞工， 原告於104年6月23日即為監察人，於110年10月23日申請解 除監察人，依公司法第222規定，原告非系爭計畫第4點所規 定之適用對象，且給付行政措施應有法律或法律授權之命令 為依據之必要外，自應有行政機關整體性考量之自由形成空 間，不予核發薪資差額補貼，實於法有據，其理由是否可採 ?
㈡、被告主張原告申請薪資補貼期間（即111年8月15日至111年11 月14日），縱使原告已解除監察人，亦自110年12月23日起 方為百成公司之勞工，此期間渠工資沒有減損，故不予核發 薪資差額補貼，其理由是否可採?
五、本院的判斷：
㈠、前提事實：上開爭訟概要事實，除爭執事項，其餘為原告所 不爭執，並有111年11月23日北分署諮字第1114310013號函 、勞動部勞動力發展署中華民國112年3月14日發法字第0000 000000號訴願決定書（見本院卷第25頁至第34頁）、103年 營業人銷售額與稅額申報書、103年度綜合所得稅各類所得



網路申報回執聯、103年財政部臺北國稅局各類所得扣繳暨 免扣繳憑單申報書（見本院卷第57頁至第63頁）、百成生技 股份有限公司變更登記表、百成生技股份有限公司服務期間 證明書（見本院卷第69頁至第77頁）、投保人投保資料查詢 表、經濟部商工登記公示資料查詢服務資料（見本院卷第15 3頁至第165頁）、原告薪資差額補貼申請書（見訴願卷第17 9-180頁）、勞雇雙方協商工時協議書（見訴願卷第000-000 0頁）等資料在卷可稽，此事實應堪認定。
㈡、本件應適用之相關法令：
⑴、安心就業計畫：
①、第1點：勞動部（以下簡稱本部）於嚴重特殊傳染性肺炎防治 及紓困振興特別條例施行期間，為因應國内就業市場之影 響，於勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間及減少工資時 （以下簡稱減班休息），運用薪資差額補貼措施，以穩定 就業，特訂定本計畫。
②、第4點：本計畫之適用對象為參加就業保險之勞工，並符合　　下列各款情形者(以下簡稱減班休息勞工）：　 　(一）本計畫實施期間，始經勞雇雙方協商同意減班休息。 　(二）勞雇雙方協商減班休息實施期間為三十日以上，並經　　　　　地方勞工行政主管機關列冊通報。
　 (三）屬按月計酬全時勞工或與雇主約定正常工作日數及時　　　　　間之部分工時勞工。
　　 逾六十五歲或屬就業保險法第五條第二項第二款不得參加　　 就業保險人員，經其雇主投保職業災害保險，並符合前項　　 各款規定者，亦適用之。
③、第5點第1項第3款、第2項、第3項：
　 分署核發減班休息勞工薪資差額補貼，應按其平均月投保 薪資，與勞雇雙方協商同意減少工時之協議資料所載減班 休息期間之每月薪資（以下簡稱協議薪資）之差額（以下 簡稱薪資差額），依下列基準按月發給：（三）薪資差額 為一萬四千零一元以上者，補貼一萬一千元。
前項平均月投保薪資，以現職雇主實施減班休息前六個月　　 之投保就業保險或職業災害保險之月投保薪資予以平均計　　 算。但投保期間未達六個月者，以現職雇主實際投保期間　　 之月投保薪資平均計算。
　 　第一項協議薪資，最低以本部公告之每月基本工資數額核　　 算。
④、第6點第1項、第2項：
　　薪資差額補貼於減班休息實施日起算，分署依下列規定計算 發給：




　 (一）一個月以三十日計算，發給一個月。
　 (二）最末次申請之日數為二十日以上，未滿三十日者，發　　　　　給一個月；十日以上，未滿二十日者，發給給半個月　　　　　。
　　勞工依本計畫領取薪資差額補貼，每月最高一萬一千元， 　　最長以二十四個月為限。
⑵、公司法：
①、第8條第2項：公司之經理人、清算人或臨時管理人，股份　　 有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督　　 人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。 ②、第222條：監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。 ③、第216條第3項:公司與監察人間之關係，從民法關於委任之 規定。
㈢、被告以原告擔任百成公司之監察人，為該公司之負責人，依 法不得兼任公司其他職員，並非系爭計畫第4點所規定之適 用對象，並以原告自110年12月23日起解任監察人始屬百成 公司之勞工，故受僱始日起之當月薪資（即111年8月15日至 111年11月14日減班休息協議當月薪資），並未產生實際薪 資減損，以原處分否准原告所為減班息期間之薪資差額補貼 共計33,000元，固非無據。經查：