勞動基準法
臺北高等行政法院(行政),訴字,112年度,25號
TPBA,112,訴,25,20230706,1

臺北高等行政法院判決
112年度訴字第25號
112年6月8日辯論終結
原 告 家福股份有限公司

代 表 人 王俊超（董事長）

訴訟代理人 劉恩廷 律師
趙永瑄 律師
被 告 桃園市政府
代 表 人 張善政（市長）
訴訟代理人 吳兆原 律師
李姿瑩 律師
康賢綜 律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國111年1
1月17日勞動法訴二字第1110013927號訴願決定，提起行政訴訟
，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、爭訟概要：
原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法 ）之行業。被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國111 年4月12日至原告所屬經國分公司（下稱經國分公司）實施 勞動檢查及同年月25日請原告派員至該處受檢，查得經國分 公司勞工謝○蓁於111年1月份有延長工作時間，同年2月份有 延長工作時間；蔡○玲於同年1月份有延長工作時間，同年2 月份有延長工作時間；莊○惠於110年12月份有延長工作時間 ，111年1月份有延長工作時間，111年2月份有延長工作時間 ；原告所屬青埔分公司（下稱青埔分公司）勞工吳○涓於110 年12月份有延長工作時間，111年1月份有延長工作時間，11 1年2月份有延長工作時間；陳○祥於110年12月份有延長工作 時間，111年1月份有延長工作時間，111年2月份有延長工作 時間。惟原告未經工會同意，使謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○ 涓及陳○祥等人延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定 ，經被告發函通知原告陳述意見，嗣原告向被告陳述意見後 ，經被告審認仍認原告於3年內第5次違反勞基法第32條第1 項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃 園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰



基準）附表第28項次戊類規定，以111年6月6日府勞檢字第1 110144135號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（ 下同）55萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、 違反條文及罰鍰金額並自即日起改善。原告不服，提起訴願 ，遭勞動部於111年11月17日以勞動法訴二字第1110013927 號訴願決定（下稱訴願決定）駁回。原告仍不服，遂提起本 件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1.經國分公司、青埔分公司無成立分公司工會，其使勞工延長 工作時間，自應由分公司之勞資會議為之：
　⑴勞基法於91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時 工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣主管機關就 新修法之適用作出改制前行政院勞工委員會（改制後為勞動 部，以下統稱勞動部）92年7月16日勞動二字第0920040600 號函（下稱92年7月16日函），明白揭示如事業單位有不同 廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨 立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營 業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議 同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機 構之勞資會議決議優先於事業單會之勞資會議。依上開函釋 之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優 先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公 司目前有原告工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其 他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時， 則應以勞資會議同意。　
　⑵青埔分公司和經國分公司並無成立分公司工會，然均有定期 召開勞資會議，即經國分公司有於110年12月23日召開110年 第4次勞資會議、111年4月7日召開111年第1次勞資會議、青 埔分公司有於111年3月26日召開111年第1次勞資會議，會議 中業已作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工 在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工 作時間延長」之議案，故經國分公司和青埔分公司係依該勞 資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，且基於個別勞工 自由意志之展現，及保障勞工本人之個人意願及工作權，應 無不法。
　2.勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工 之工會」為前提，原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25 ％，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不 應以此為由裁處原告：




　 依司法院釋字第807號解釋之黃虹霞大法官意見書（蔡烱燉 、蔡明誠大法官加入），可知多位大法官認為諸如勞基法第 32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之 法規。又依同號解釋之蔡烱燉大法官意見書（黃虹霞、蔡明 誠大法官加入），其雖是指勞基法第49條第1項規定之工會 或勞資會議同意部分，然因勞基法第49條第1項規定及第32 條第1項規定，有關工會或或勞資會議同意部分之內容相仿 ，其見解應得互為參照，從而，依其見解可認：個別勞工之 同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主 所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工 同意自身事項之權利。　
　3.被告及訴願機關未依行政程序法第9條、第36條規定，對原 告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷： 　　
　⑴勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，提 高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管 機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議實施辦 法）。另工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權， 提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙 方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者 並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律 賦予之效力。參諸團體協約法第9條規定，工會如有代表會 員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律 要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權 益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法 。
　⑵原告為國際知名連鎖量販業者，於全台原有約130間分公司營 運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量 更增加至約350間，然而，原告工會於100年5月1日成立，會 員人數約30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000 人，比例僅佔0.25％，參酌上開團體協約法之規定意旨，原 告工會是否足以代表原告所有員工之意志？已有莫大疑慮。 甚且，原告工會之組成成員多為樹林分公司之員工，經國分 公司和青埔分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工 會，則原告工會代表經國分公司和青埔分公司之員工決定其 得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），其合理性 何在？原告工會是否足以代表經國分公司和青埔分公司內員 工之意志，實有疑慮，則經國分公司和青埔分公司依法召開 之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。
　⑶原告分公司總數約多達350間，且遍佈全台各地，每一分公司



均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就 相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為勞動部92年7月1 6日函所闡示。然原處分及訴願機關於作出決定時，全未考 量勞動環境之屬地性，及原告工會之代表性是否充足，而逕 認原告工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即 應由原告工會為之，而否定青埔分公司和經國分公司依法召 開勞資會議之效力，忽視由該二分公司全體員工所依法選任 勞工代表作出之勞資會議決議，毋寧變相認定工會應凌駕於 個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見 之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞 工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
　⑷被告與訴願機關，未對原告工會之代表性、合理性，及對青 埔分公司和經國分公司員工之侵害、該二分公司員工之意願 等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用相關勞資會議紀錄， 顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之 事項一併注意，是原處分及訴願決定應予撤銷。　4.原告並無故意或過失：　
　　就原告主觀認知，因原告並無青埔分公司和經國分公司工會 ，故原告依該二分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間 ，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商， 且經過員工本人同意並給付加班費及工資，以個別勞工自由 意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識， 主觀上不具違反該等規定之故意或過失。再者，原告並非專 業法律機構，故依最高行政法院相關判決見解所肯認且未經 廢止之勞動部92年7月16日函而為，然訴願機關卻以與該函 之不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為 已屬不法。
　5.青埔分公司和經國分公司經勞資會議同意勞工延長工作時間 ，縱不符勞基法第32條規定，惟原告容有超法規阻卻責任事 由，不應處罰：
　　縱本院仍認本件應以原告工會為優先，然原告因與本件相同 爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院 就相同爭點之裁處事實確有不同見解，是原告合理信賴司法 院釋字第807號、第685號等解釋相關大法官意見書及臺灣桃 園地方法院（下稱桃院）106年度簡字第9號行政訴訟判決之 法律見解，對原告而言，採取如被告所據見解係屬無期待可 能，自應認於此情形下有超法規阻卻責任事由之存在，不應 處罰。
(二)聲明：訴願決定、原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：




(一)答辯要旨：
　1.被告已於111年8月5日公布原告名稱及負責人姓名，故就該 部分因已執行完畢而無回復原狀之可能，顯無撤銷實益，原 告提起撤銷訴訟，顯無權利保護必要，應予駁回。 2.原告工會已於100年5月1日成立，而經國分公司與青埔分公 司未組織工會前，欲使各該勞工延長工作時間，仍應徵得工 會同意後，始屬合法，尚不得以該二分公司勞資會議同意代 之，故原處分及訴願決定應屬適法：
　⑴勞基法第32條第1項有關勞工延長工作時間之限制，其立法意 旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間 工作，以保護勞工身心之健康。此一勞動條件變更，係採工 會優先同意原則，無工會時，始例外由勞資會議行使同意權 。若事業單位有成立工會，惟各分支機構未另成立工會者， 雇主欲在分支機構實施延長工時制度，應經事業單位工會之 同意，不得以分支機構未成立工會為由，而謂分支機構就上 開勞動條件之變更，僅須經分支機構勞資會議之同意，藉以 規避事業單位工會監督。
　⑵原告工會已於100年5月1日成立，而經國分公司、青埔分公司 未組織工會前，欲使勞工謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳 ○祥延長工作時間，仍應徵得工會同意後，始屬合法，尚不 得以該二分公司勞資會議之同意代之。又依111年4月25日勞 動條件訪談紀錄中原告所提勞工出勤紀錄及延長工時明細可 知，謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳○祥確有延長工作時 間之事實，原告對此亦未否認，是原告違反勞基法第32條第 1項規定之事實，洵堪認定。原告所舉最高行政法院105年度 判字第165號判決，業經最高行政法院108年度判字第472號 判決，統一法律見解，尚不能以該二分公司勞資會議之同意 取代工會之同意。故原處分及訴願決定應屬適法有據。　 3.原處分及訴願決定並無違反行政程序法第9條、第36條之規 定：
　　勞工依工會法成立之工會，依團體協約法第2條規定，具有 就勞動關係及相關事項與雇主進行團體協商，進而簽訂團體 協約的資格。又依同法第6條第2項規定，工會得就工資、工 時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主無正 當理由予以拒絕者，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，依 同法第32條第1項規定，雇主將受有裁罰處分。另工會法第3 5條規定係為保障勞工之團結權及團體協商功能之發揮，限 制雇主為一定行為，包括禁止對勞工組織工會、加入工會、 參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、 減薪或其他不利之待遇，以保障勞工得自由參加工會、執行



工會職務，免於受雇主控制或遭雇主報復之憂慮；雇主違反 規定者，依工會法第45條規定，將受裁罰處分。可知由勞工 組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳 保障，工會代表得以自由表達，亦可從雇主處爭取更多的權 利保障。至依勞資會議實施辦法第3、5、13條等規定，選出 勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖可就勞動條件為討 論，但無上開保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較，可 見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利 之保障，應優於勞資會議。故原告主張該二分公司勞資會議 對勞工保障程度較優於原告工會，故有該二分公司勞資會議 之同意，即符合勞基法第32條第1項情形，並無可採。是原 處分及訴願決定無違反行政程序法第9條、第36條之規定。　4.原告具有違章之故意：
　　審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有 分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。又違章行為發生 時，主管機關勞動部已作成100年11月25日勞動2字第100009 1838號函（下稱100年11月25日函）、103年2月6日勞動2字 第1030051386號函（下稱103年2月6日函），甚經最高行政 法院108年度判字第472號判決統一法律見解詳加說明勞基法 第32條第1項規定之正確意涵，且原告在原處分裁處前，亦 因各分公司使勞工延長工作時間未經工會同意之違規事由， 曾分別經裁處罰鍰在案，卻再次有本件違章行為，是其縱無 故意，亦有過失。從而，被告作成原處分，未逾越法定裁量 範圍，且係考量原告尚非初次違規及其違章程度所為之適切 裁罰，並無違誤，原告主張其並無故意或過失，並無可採。　5.原告並無阻卻違法或阻卻責任事由：　
　⑴勞動部92年7月16日函所設定之前提事實，並未明確指涉適用 於事業單位有工會情形，尚難直接適用於本件事實，原告執 此爭執，尚無可採。況原告行為時，主管機關勞動部已作成 更明確之100年11月25日函、103年2月6日函，最高行政法院 亦以108年度判字第472號判決統一法律見解，均可供原告遵 循。是勞動部92年7月16日函不足以作為信賴基礎，原告不 能據以主張受信賴保護而阻卻違法。
　⑵至原告所援引各行政法院判決，係針對個案事實所為之判斷 ，並表示其法律上見解，不具有一般法效力，並非法規或行 政處分之變動，尚無信賴基礎，亦不生主張信賴保護原則問 題。又行政罰法第11條第1項所稱之法令，係指法律、法規 命令、行政規則等一般性、抽象性之規範，亦即包括內部法 、外部法等有法拘束力者。而行政法院判決僅有個案之判決 效力，而無一般效力，顯非此條文所指之法令。又主管機關



作成之解釋性行政規則，僅得拘束行政機關，對人民並無拘 束力，故上開函釋亦非此條文所稱法令。退步言，縱認解釋 性行政規則亦屬上開條文所指之法令，則原告行為時應遵循 之法令，應係較新、較明確之勞動部100年11月25日函、103 年2月6日函、最高行政法院108年度判字第472號判決，而非 勞動部92年7月16日函。是原告主張之阻卻違法事由，均不 成立。
　⑶原告倘遵守勞基法第32條第1項規制之不作為義務，不使勞工 謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳○祥延長工作時間，並無 客觀事實上困難，亦不生法律上遭究責或法律上不利益地位 ，並無陷於特別艱難處境之情形，衡諸一般社會通念，並無 欠缺期待可性。至原告所指司法實務判決所採法律見解，尚 有不相一致情形，核此係透過個案判決達成統合司法實務見 解的當然過程，原告對法規之正確解釋，固有疑慮，惟與無 期待可能性情形，尚有不同。又原告無視闡釋較新、較明確 之勞動部100年11月25日函、103年2月6日函、最高行政法院 108年度判字第472號判決，使勞工延長工作時間未經工會同 意之違章行為，亦難認符合無期待可性之概念。再者，除上 開較新、較明確之函釋外，遍查實務見解，原告有因各分公 司雖有勞資會議同意延長工作時間，但未經原告工會同意之 相類情形，遭各地主管機關以違反勞基法裁罰在案，難謂原 告有不瞭解法律而有欠缺違法性之情形，故原告主張應適用 行政罰法第8條規定減免處罰，亦無可採。　　(二)聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
(一)原告有無提起本件撤銷訴訟之實益？
(二)原告工會已成立，經國分公司和青埔分公司則無工會，就使 勞工延長工作時間事項，可否由該二分公司之勞資會議同意 即可？抑或須由原告工會同意？
(三)原告前開所為若不符勞基法第32條第1項規定，其主觀上是 否具有故意或過失？以及是否具有超法規阻卻責任事由？(四)原處分及訴願決定是否合法有據？
五、本院之判斷：
(一)前提事實：
　　前開爭訟概要欄之事實，有勞檢處勞動條件檢查紀錄表（原 處分卷第28-29頁）、訪談紀錄（原處分卷第30-31頁）、勞 工謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳○祥等人之工作日班表 （原處分卷第32-38頁）、刷卡時間補登表（原處分卷第39- 67頁）、原告111年5月25日陳述意見函（原處分卷第15頁） 、青埔分公司111年第1次勞資會議紀錄（原處分卷第16-18



頁）、經國分公司111年第1次勞資會議紀錄（原處分卷第19 -22頁）、經國分公司110年第4次勞資會議紀錄（本院卷第4 9-53頁）、原處分（本院卷第47-48頁）、訴願決定（本院 卷第39-45頁）在卷可稽，堪予認定。　　(二)應適用之法令及法理說明：
1.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第5款規定：「本法用詞，定義如下：……五、事業單 位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」第30條第 1至4項規定：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超 過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時 間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日 。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每 週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時 間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工 作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。 （第4項）前2項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業 。」第32條第1、2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正 常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單 位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（ 第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1 日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小 時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一 者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32 條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關 處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、 負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其 改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
2.又司法院於110年8月20日作成釋字第807號解釋，其理由書 略以：「勞動基準法第49條第1項規定：『雇主不得使女工於 午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規 定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大 眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。』 違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日 起失其效力。」其理由書並揭示：「……中華民國人民，無分



男女，在法律上一律平等；國家應消除性別歧視，促進兩性 地位之實質平等，憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項， 分別定有明文。憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家 為差別待遇。惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇， 因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等 可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採中度標準從嚴審 查（本院釋字第365號解釋參照）。其立法目的須為追求重 要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質 關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。……系爭規定之但書 部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資 會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞 工於夜間工作；亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女 性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指 示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工 權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工 作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，女性勞工是否適 於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟 何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必 適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為 決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜 多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女 性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性 勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此， 系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞 工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的 之達成間，亦難謂存有實質關聯。綜上，系爭規定對女性勞 工所形成之差別待遇，難認其採取之手段與目的之達成間有 實質關聯，更淪於性別角色之窠臼，違反憲法第7條保障性 別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」等語， 可知前開解釋係針對勞基法第49條第1項規定之女性勞工夜 間工作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效， 然核其解釋文及理由書內容，均無對於工會或勞資會議何者 具有為勞工團體之代表性而得與雇主協商勞動條件以保障勞 工權益而為闡釋，是此部分條文內容固隨同女性勞工夜間工 作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效，惟難 認前開解釋有併就此部分條文內容所涉議題同認違憲，故前 開解釋應無就此部分條文內容所涉議題同有認定違憲。至於 前開解釋中雖有部分大法官所提相關意見書中觸及此部分條 文內容所涉議題違憲與否，然此僅為部分大法官所表達其個 人之法律意見，並無法律上拘束力，難認可執為主張前開解



釋亦有就此部分條文內容所涉議題同認違憲。從而，自難將 前開解釋擴張至僅與釋憲標的即勞基法第49條第1項規定之 文句結構相仿，但勞工主體及勞動條件事項全然不同之同法 第32條第1項規定，故最高行政法院108年度判字第472號判 決中所統一之法律見解，除就女性勞工夜間工作部分有違前 開解釋而不予適用外，其餘部分所闡釋：「基於保障勞工權 益……，勞基法就工作時間……等特定事項，以公權力介入私法 自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱 勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以 致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜 多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨 礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1 項、第32條第1項……規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要 ，就『彈性工時』、『變形工時』、『延長工時』……等事項，可以 透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意 為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者 之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法 所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之 實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契 約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破 ，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而， 總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第 2項、第30條之1第1項、第32條第1項……所示勞動條件之變更 ，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場 工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由 各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督……」等 語之法律見解，業經最高行政法院於該案審理中依行政法院 組織法第15條之2第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具 最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見 ，經受徵詢庭均回復同意第三庭擬採之法律見解，而為最高 行政法院統一之法律見解，自當於本件中所得適用。是原告 前揭主張要旨2.中所認，當不足採。　　
3.裁罰基準第2點規定：「（第1項）本府處理違反本法事件統 一裁罰基準依附表之規定。（第2項）前項附表次數之累計 ，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯3年內，違反本 法同條項規定並經裁處之次數累計之。」行為時第3點規定 ：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：……(五) 戊類：1、上市或上櫃之事業單位。2、依法辦理公司登記或 商業登記，實收資本額超過新臺幣1億元之事業單位。」附 表第28項次規定：「裁罰依據（本法）：第79條第1項第1款



。罰鍰額度：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。違反本 法之法條：第32條第1項。違反事實：雇主使勞工延長工作 時間，未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意。裁罰基 準（新臺幣）：違反者，依雇主或事業單位規模、性質及違 規次數處罰如下：……(五)戊類：1、違反本法……第32條……規 定者：(5)第五次違規處55萬元罰鍰。」經核上述規定，乃 係被告為違反勞基法之裁罰機關，為協助所屬人員就法律授 予裁罰裁量權之行使，在遵循法律立法目的及範圍內，為實 踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等原則 所訂定，且係就違法情節態樣、雇主或事業單位規模大小及 性質、一定期間內違反次數及相關裁量審酌情狀等因素，適 用不同之裁罰金額，以利就違反各該勞基法規定之各該案件 得為適用，屬細節性、技術性之規定，並未逾越母法範圍， 且標準客觀合理，被告據以適用，於法並無不合。　　 (三)原告有提起本件撤銷訴訟之實益：
　1.按行政訴訟法第4條第1項之規定，人民因中央或地方機關之 違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願 前置程序後，得向高等行政法院提起撤銷訴訟。而提起撤銷 訴訟之目的在於解除行政處分之規制效力，是行政處分之規 制效力若仍然存在，原則上即有提起撤銷訴訟之實益。次按 行政訴訟法第6條規定：「（第1項）確認行政處分無效及確 認公法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認 判決之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復 原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦 同。…… （第3項）確認訴訟，於原告得提起或可得提起撤銷 訴訟、課予義務訴訟或一般給付訴訟者，不得提起之。但確 認行政處分無效之訴訟，不在此限。」第196條第1項規定： 「行政處分已執行者，行政法院為撤銷行政處分判決時，經 原告聲請，並認為適當者，得於判決中命行政機關為回復原 狀之必要處置。」是已執行完畢之行政處分，若其規制效力 或違法執行結果仍在，且有回復原狀之可能者，應認有提起 撤銷訴訟之實益，行政法院應准原告提起撤銷訴訟以為救濟 （最高行政法院109年度上字第977號判決參照）。　2.經查，原處分關於裁處原告罰鍰55萬元部分，因罰鍰處分之 執行為金錢之繳納，金錢屬可代替物，即便已經繳納執行完 畢，該罰鍰處分若經撤銷，已繳納之罰鍰仍可返還而回復原 狀，原告就罰鍰部分提起撤銷訴訟，即有實益。又原處分關 於公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰 金額之部分，乃屬影響名譽之處分，基於保障勞工權益之公 益上固有必要，惟依被告之訴訟代理人於本院審理中陳述：



公告部分已經執行，目前繼續公告中等語（本院卷第271-27 2頁），復觀諸勞基法並未定有公布期限之規定，可知原處 分關於此部分公布內容，迄今持續在公布機關網頁上供人瀏 覽、查閱，並非公布後隨即下架或經過一定之法定期間下架 ，是原處分關於此部分公布內容於執行後其規制效力及違法 執行結果仍繼續存在，並對原告及其負責人之名譽造成不利 益，惟原處分若經撤銷，主管機關自不得公布原告名稱及負 責人姓名，即回復不公布此部分內容之應有狀況，除去對名 譽造成不利益之違法執行結果，是原處分關於此部分公布內 容雖已執行，但並非無回復原狀之可能，原告就此部分提起 撤銷訴訟，仍為正確之訴訟類型，且有實益。再原處分關於 即日起改善部分，其規制效力乃係課予原告於一定期限改善 違反勞基法第32條第1項規定之義務，並以此義務是否依限 履行，為後續按次加重處罰與否之依據，是縱原告已遵此部 分誡命為改善，該誡命效力仍持續存在，況原告迄今仍無依 此而為，已據兩造陳述在卷（本院卷第272頁），故原告自 得就原處分關於即日起改善部分提起撤銷訴訟求以排除。綜 上，原告既對原處分全部不服，自有提起本件撤銷訴訟之實 益，且有權利保護必要，是被告執前答辯要旨1.所認，並無 足採。
(四)原告工會已成立，經國分公司和青埔分公司則無工會，就使 勞工延長工作時間事項，仍應由原告工會同意始得為之，不 得僅由該二分公司勞資會議同意而為：
1.憲法第153條第1項規定揭示：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。」而勞工工作時間之事項，係屬勞 動關係之核心問題，攸關勞工之身心健康、安全及福祉，是 以91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節 關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外 工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關 核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」嗣於91年 12月25日該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以 外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者， 經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」揆諸其修正立 法理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業 競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方 案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能 ，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經 工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」 等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而



無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介 入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團 體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意 」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資 會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始 以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。
2.承上所述，由勞基法第32條第1項規定應經工會同意，如事 業單位無工會者，則應經勞資會議同意，可知立法者係期待 藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力 ，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈 服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康 及福祉。又依其目的及規範價值取向，考量工會法第35條及 第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧 視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工團結權與協商 權。是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之對等 ，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確可獲得法律制 度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及會員福 利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成發生勞資 爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持或改善勞動條 件之目的。至於依勞資會議實施辦法第3條及第13條規定，