臺灣臺南地方法院民事判決
111年度勞訴字第54號
原 告 楊慶斌
被 告 啟碁科技股份有限公司
法定代理人 謝宏波
訴訟代理人 陳琪苗律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國112
年6月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳萬零捌元由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者
，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所
謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否
不明，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存
在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言(最
高法院52年台上字第1240號判例意旨)。本件原告主張其與
被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，堪認兩造間僱傭關
係存在與否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不
安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起
訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，
合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國110年10月起受雇於被告，於被告南科廠擔任M20
32YDIP生產線B(日)之技術員，每月薪資為新臺幣(下同)31,
900元(下稱系爭僱傭契約)。詎料，被告於111年3月21日以
被告性騷擾審查申訴審議委員會認原告有性騷擾之行為為由
，依被告職場不法侵害通報及處置通則、員工獎懲通則於當
日終止系爭僱傭契約。惟被告未經預告即資遣原告，顯已違
背法令，係屬不當資遣。況原告並無被告所稱性騷擾外籍員
工之行為，被告無預警將原告解雇，其解雇不合法，自屬違
反勞動契約及勞工法令，致損害勞工權益。爰依系爭僱傭關
係之法律關係提起本件訴訟。
(二)並聲明：
1、確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2、被告應自111年3月19日起按月給付原告薪資31,900元。
二、被告抗辯：
(一)被告於111年3月5日接獲職場不法侵害事件之通報，即依「
職場不法侵害通報即處置通則」成立調查小組，經調查發現
原告除於111年3月5日下午5時10分前，於DPI裁板區，先向
一名女性員工說：「妹妹 ypu're so beautiful」，並於其
工作時，原告自後方環抱該名女性原告，並用其雙手從後面
握住其雙手，致該名女性員工感到不舒服外，亦另有二位女
性員工對原告之職場不法侵害事件為申訴。被告訪談該三名
女性職員、被申訴人即原告、在場證人及相關人員後，認原
告抓握女性員工之雙手，且環抱該員時，手臂觸及其側胸之
行為，非正常教學之動作且有違社會常規，經性騷擾審查申
訴審議委員會認定原告有連續性騷擾之行為，對原告予以解
雇處分。嗣原告於111年3月22日至南科管理局提出勞資爭議
調解之申請，被告視為不服上開懲處之申復，復以申覆審議
委員會進行審議，並召開三次審議會再行訪談相關人員後，
決議維持申訴審之決定即予以解雇，並於111年5月23日通知
原告維持解僱決議。是被告依員工獎懲通則第6條及第7條之
規定，所為之解僱處分，顯係於法有據。
(二)答辯聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
(一)按性騷擾係本通則所稱職場不法侵害，如不當的性暗示等。
㈠以明示或暗示之方式，對他人施以性要求、具有性意味或
性別歧視之言行舉止，作為勞動契約成立、存續、變更或分
發、配置、升遷、降職、報酬、考績、獎懲等之交換條件者
；㈡以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對員
工造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾
其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，被告職場不法侵
害通報及處置通則第二條第四項定有明文。次按凡員工有危
害公司人員身心健康安全，均屬違紀事項，應予懲處；違反
公司誠信政策、資訊安全以及不法侵害等事件，需依相應規
章由各專責單位進行事件調查，提報懲處建議；違紀事項之
懲處等級，得考量員工之犯意、次數、悔意、風險與實質危
害等因素，酌情減輕或加重之；同一違規事由連續觸犯者，
應加重處分，被告員工獎懲通則第六條第一項、第三項前段
、第七條亦分別定有明文，此有被告提出被告公司職場不法
侵害通報及處置通則1紙附卷可查(卷二第49-54頁），自堪
信為真實。
(二)本件原告被告以其有性騷擾行為、違反工作規則情節重大為
由而終止契約，並不合法，兩造間之僱傭關係繼續存在等語
，並提出臺灣臺南地方檢察署檢察官111年度偵字第2228號
不起訴處分書為證(卷二第103-105頁)，為被告所否認，並
以前詞置辯，是本件首應審究者，乃原告有無對外籍女性同
仁為性騷擾之行為。
(三)按檢察官不起訴處分，無拘束民事訴訟之效力，又刑事判決
所為事實之認定，於獨立民事訴訟之裁判時，本不受其拘束
(最高法院41年台上字第1307號判例意旨參照)。刑事認定與
民事認定對於證據要求之程度本即不同，刑事訴訟因涉及刑
責，故須有較高程度之確切心證，併採「罪證有疑，利於被
告」之證據法則，而民事訴訟目的在於解決紛爭，及保護當
事人之私權，依主張責任及舉證責任之分配，對證據之要求
僅需證據之優勢，即達到概然性心證即為已足。是刑事與民
事判決之認定雖多求一致，然因民事認定與刑事認定有前揭
不同，故互不受拘束。準此，訴外人對原告提出違反性騷擾
防治法告訴，固經臺灣臺南地方檢察署檢察官111年度偵字
第2228號(下稱另案刑事案件)為不起訴處分，有另案刑事案
件不起訴處分書在卷可參(卷二第103-105頁)，然依上開說
明，自不拘束本院對本件之認定。
(四)原告否認有對外籍女性員工為性騷擾行為，並辯稱其係站在
女性員工身側，扶著該員工之手教導，且雙方均有戴手套，
顯無性騷擾云云。經查，訴外人即證人AC000-H111061於另
案刑事案件偵查中具結證稱：「其實我對操作機台已經有點
熟悉了，我也沒有去詢問甲○○，是甲○○主動過來教我操作。
」、「甲○○從後方越過我肩膀用手抓著我的手去操作機台，
他的手臂有點碰到我胸部。」、「甲○○的行為讓我有點怕，
我當天就有跟主管講」等語；再證人黃于庭於另案刑事案件
偵查中結證稱：「我有要求甲○○教AC000-H111061操作機台
，但是我不知道甲○○用這種方式教，我們教人都是示範給他
們看而已。」、「我有當場看到3月5日甲○○對AC000-H11106
1為上開行為。」、「我看到的時候感覺很奇怪為何甲○○要
這樣教，我們教員工都是示範給員工看而已，不會直接從後
方抓住對方的手。」等語；復證人AC000-H111062於偵查中
具結證稱：「111年2月21日的時候，我認為甲○○一面工作一
面對我性騷擾，而且2月21日就有兩次，第一次我直接跟甲○
○反應，甲○○第二次又摸我的手。」、「第一次甲○○是站在
我身後手跨過我肩膀抓住我的操作機台，我有聳肩甩開的動
作表示我不願意，但因為我不會講中文，我是用聳肩的動作
表達我不願意，結果當天稍晚甲○○又做第二次」、「當下兩
人都有戴手套，甲○○抓住我的手」、「我認為甲○○不是真的
在教我，因為他沒有完整的教我，因為他沒有完整的教我，
只是要對我性騷擾」等語(見台南地檢署111年度調偵字第22
28號卷第12、13、14頁)。衡諸上開證人AC000-H111061、AC
000-H111062、黃于庭等人，有來自菲律賓之外籍學生，有
原告同事，實無曲意迴護或設詞誣陷任一方之必要，且其等
係於負擔偽證重罪之壓力下於偵查庭中具結作證，且核其所
證述內容，情節相符，故其證言均堪採信。
(五)依上開證人之證述可知，原告於教導上開證人AC000-H11106
1之時，雖監視器未能拍攝到影像，然有主管即證人黃于庭
現場見聞，且亦認原告之舉止不妥，復雖依現場主管即證人
黃于庭指示教導外籍員工操作機台，且雙方均有佩戴手套，
然一般教導方式，應為自己親自操作予被教導者觀看即可。
再即便教學要觸碰到身體，亦應該徵得女性員工之同意始得
為之，然原告未經女性員工同意，逕自女性員工後方環抱，
並抓住該員之手，縱其均有配戴手套，原告之手臂亦於該過
程中觸及該女性員工之側胸，原告之行為顯非正常教學方式
，且業已逾越一般異性相處時之適當肢體接觸，自有違社會
常規；又該二位外籍女性員工於原告行為當下，一為聳肩表
示拒絕，另一亦立即向現場主管申訴(見另案刑事案件卷第1
2、13頁)，且其中一名更表示原告之行為已使其感到被冒犯
及性騷擾，自堪認原告上開行為已使上開外籍女性同仁感覺
受到侵犯及騷擾，揆諸首開被告職場不法侵害通報及處置通
則之規定，原告上開之行為，自應認屬於性騷擾。
(六)又原告對於外籍女性員工環抱之舉已構成性騷擾，已如前述
，而上開性騷擾發生後，經被告性騷擾審查申訴委員會調查
確認屬實，惟原告於被告性騷擾審查申訴委員會調查小組訪
談時，均以「有戴手套」等詞掩飾，並無任何歉意，且其於
110年10月入職，111年2月起即開始有騷擾同事之舉動，半
年間已有三名同仁受害，短時間內連續多起，並原告為一般
本國籍正職員工，具本國語言優勢，且係該產線之前輩，而
受害之同仁為外籍實習生，兼具外籍、學生雙重職場弱勢條
件，如無調查小組呼籲，其等出於職場弱勢者面對優勢者，
極可能繼續採取沉默以自保。原告於上開時地對外籍女性同
仁之不法侵害舉動，非但冒犯外籍女性同仁，亦嚴重損及外
籍實習生對本國職場之基本信賴，且足致損害被告與學校間
長久之產學合作信任基礎，對被告所營事業造成相當危險及
對公司形象造成傷害，客觀上已難期待被告採用解僱以外之
懲處手段而繼續僱傭關係，應堪認定。是原告上開性騷擾之
行為影響被告長久經營之商譽，已不適合繼續任職於被告，
且此等情形，如僅施以警告、記過等，均非立即有效之糾正
及補救措施，為免遭外籍實習員工誤認被告包庇原告此類本
國籍正職員工，而損害被告與產學合作學校之信賴關係，且
避免受害者往後將為原告是否採行可能之報復行動而恐懼不
堪，是認被告唯有解僱原告，才能立即有效防止原告再犯，
並解除女性受僱者之恐懼與可能之離職抑或求償訴訟之產生
，因認已難期待被告採解僱以外之其他手段遏止其性騷擾行
為。從而，被告以原告騷擾女性員工，違反被告職場不法侵
害通報及處置通則、員工獎懲通則為由，終止系爭勞動契約
，並未違反解僱最後手段性原則，被告之解僱行為自屬有據
。
四、綜上所述，因原告性騷擾外籍女性職員，被告公司依被告職
場不法侵害通報及處置通則、員工獎懲通則終止勞動契約，
合法有據，兩造間勞動契約業已歸於消滅，原告請求確認兩
造間之僱傭關係存在，及請求被告按月給付工資，均無理由
，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經
審酌均與本院前揭判斷不生影響，爰不一一詳予論述，附此
敘明。
六、末按訴訟費用，由敗訴之事人負擔；法院為終局判決時，應
依職權為訴訟費用之裁判，此民事訴訟法第78條、第87條第
1項定有明文。本件訴訟費用即第一審裁判費為20,008元。
又本件係為原告敗訴之判決，應由原告負擔訴訟費用。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 112 年 6 月 30 日 勞動法庭 法 官 田玉芬
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 112 年 6 月 30 日 書 記 官 黃紹齊
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