臺灣臺北地方法院民事判決
112年度勞訴字第7號
原 告 張瑋仁
被 告 六川集股份有限公司
法定代理人 柯麥可
訴訟代理人 馬偉涵律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國112年5月11日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按當事人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴 訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之 聲明。民事訴訟法第170條、第175條分別定有明文。查，被 告之法定代理人原為陳承正（以下逕稱其名），嗣於本院訴 訟程序進行中變更為甲○○，業具提出商工登記公示資料查詢 網路列印資料在卷為憑（見本院卷第171至173頁），則甲○○ 具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第170條、第175條第1 項規定相符，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告為被告公司之股東，並兼任董事，又自民國107年9月1日 起受僱擔任管理部副總，工作內容為廠內事務安排、公司業 務之開發及洽談等，並受被告前法定代理人陳承正指揮監督 ，近6個月平均薪資為新臺幣（下同）154,621元。被告於11 1年2月15日，以原告「為股東兼董事，並非受僱者」為由， 逕自解僱原告，並將原告之勞保退保。
㈡惟原告除係被告之股東兼董事外，亦為受僱之勞工，此有原 告受陳承正指揮監督、需準時到班、所有決策裁量均由陳承 正決斷，依上開事證顯見兩造間具有使用從屬及指揮監督之 關係。
㈢另依公司法第196條第1項「董事之報酬，未經章程訂明者， 應由股東會議定，不得事後追認。」、同法第199條第1項前 段：「董事得由股東會之決議，隨時解任」之規定，倘若原
告非屬受僱於被告之勞工，即為董事身份，除於執行業務時 無需經陳承正裁決有業務執行裁量權外，原告之報酬，應經 被告章程明訂或由股東會決議，甚且於111年2月15日遭解僱 乙情，更應先經股東會決定，而非由陳承正獨決逕自解僱， 顯見原告係受僱之勞工無疑。
㈣原告係受僱於被告之勞工，於遭解僱時，被告應依勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第12條第1項給付原告資遣費267,3 66元；又原告已繼續工作3年以上，被告未於30日前預告解 僱，則應勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1、3項給付預 告工資154,621元，以上資遣費、預告工資合計為421,987元 。另依勞基法第19條、就業保險法（下稱就保法）第11條第 3項請求被告開立非自願離職證明書等語。並聲明：⒈被告應 給付原告421,987元及自111年2月15日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書 予原告。⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告於107年5月28日設立之初，實收資本額為550萬元、發行 股份55萬股、前董事長陳承正佔20萬股即200萬元並未過半 ，而原告亦佔有15萬股即150萬元，不論股權比例或出資金 額，均不甚遜於陳承正，且150萬元亦高遠我國107年受僱者 薪資中位數之3倍以上。是陳承正客觀上對原告並無任何優 勢或支配力，原告即使實際上有聽從陳承正要求之事實，亦 係基於合資前之約定分工及自願配合之情形，並非基於受僱 者之從屬性。
㈡原告自被告離職前，乃係被告之董事，是以形式觀之，原告 與被告係委任關係甚明，原告即無向被告請求資遣費之依據 。原告每日上下班無須打卡（連同其配偶黃曉鈺亦從未進公 司辦公），遲到早退皆不須受被告任何制約，不須接受被告 考核，且於特定事項有專權，即主管被告之財務管理及人事 行政事務；甚而原告自行決定將其權限委託配偶黃曉鈺協辦 、更自行將黃曉鈺投保領並擅定其薪資，公司薪資匯款以及 人員投保事項均由原告指派黃曉鈺辦理。
㈢被告公司包含董事長僅有3位董事，從而原告既職司董事僅次 於董事長，且其他平行職位之董事僅有1位，原告又身兼被 告4大股東之一，勢必對公司業務之決策與督導享有獨立裁 量權限，屬於組織上發令指揮之高端階級，並非與一般主管 及員工居於平行關係。原告主觀上向來也是以負責人自任自 居，並非如其所述「一切聽憑陳承正指示」，實則主要負責 人和決策者就是原告、陳承正、甲○○三人，公司重要事務均 係由三人共同商議決定，並非陳承正一人說了算數，陳承正
僅係於公司法之被告公司負責人地位，亦即三人共同商議之 分工職責份內，督促管理事務（包括叮嚀原告應該以身作則 當好基層員工的榜樣），並不能因此推認原告非經營者而是 唯命是從的勞工。足見原告於人格或組織上，並非從屬於被 告之指揮監督。
㈣至於陳承正雖有督促原告應以身作則（若非老闆地位又豈需 以身作則？）、或勸告其他股東遵循公司權限分配等語，亦 無礙於原告並非受僱於被告之認定。就業務決策而言，原告 亦自認於被告公司內部屬於雇主身分，除前所述公司關於人 事行政之權限外（按：黃曉鈺即係其在未得他人允許之下， 由原告自行任用協助其處理被告事務），因被告日前尚有至 越南拓展業務，是桃園廠區一應事務幾乎皆由原告自行處置 ；且原告亦倚仗董事身份，自認得持有保管被告登記印鑑章 ，此有被告陳承正與原告，以及公司群組LINE對話截圖可按 ，足證原告對被告業務於授權範圍內均有獨立裁量與核決權 限，並得於受任範圍自行決定執行業務之方法，而為被告處 理委任事務，並非受僱之員工。
㈤又原告提出之投保紀錄，其備註欄註明「不適用就業保險」 ，依照勞工保險條例第8條第1項、就保法第5條第1項等，可 知雇主乃準用勞工保險條例投保勞保，並非基於受僱者地位 投保勞保，且為就保法明文排除為被保險人。原告於加保於 被告前，本已擔任詠聖企業有限公司（下稱詠聖公司）之負 責人兼唯一股東，而原告當時曾以詠聖公司雇主身分加保於 詠聖公司，況且被告當時負責協助辦理加保業務者，正係原 告配偶黃曉鈺，是原告對於自己加保於被告公司係基於董事 及雇主身分乙節知之甚詳，且此部份亦符合相關法令與事實 ，故素來無任何異議或紛爭。可知當初原告應係以雇主身分 加保勞保於被告，而長年來負責辦理勞保事務者即為其配偶 黃曉鈺。各股東雖有領取金錢，然該金錢給付之内容，實為 股東間議定之董事報酬，僅係給付時並未特別加以正名爾（ 匯款亦係由黃曉鈺辦理），其對價關係存在於擔任董事為公 司執行職務，而非基於一般受僱者地位請領之薪資。 ㈥原告長期把控公司印鑑章及登記文件，且聘請之會計師楊錫 鈞為其密友，公司重要會議紀錄諸如發起、設立、增資等均 係由原告與會計師楊錫鈞執行操盤，茲有相關會議紀錄為證 ，可知原告均有參與掌管公司根本重要性事務，並非唯命是 從之員工。
㈦從而，不論係從形式或實質觀之，原告對於被告既不具備人 格、組織從屬性，足證兩造所訂立系爭契約為委任契約，並 非勞動契約。則依民法第549條第1項規定：「當事人之任何
一方，得隨時終止委任契約。」，兩造間經原告自行表示欲 退出公司經營或簽立離職單終止委任契約，即屬合法，且既 不屬於僱傭契約，即非因勞基法第11條或第12條之情形解除 勞動契約應給付資遣費之情形，原告本件請求，應屬無據。 ㈧又關於111年2月9日對話因原告先前早已表示要離職辭任董事 ，但原告一直把控公司重要文件資料印鑑不願歸還，所以陳 承正及甲○○才表示如果原告願意配合歸還的話，就同意額外 給予資遣費，否則就要開除董事職務，讓原告不體面地離開 公司，然並非基於資遣原告之法律上之義務而表示要給予資 遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、經查，原告主張其為被告之股東，並兼任董事，又自107年9 月1日起擔任管理部副總，工作內容為廠內事務安排、公司 業務之開發及洽談等。嗣經被告於111年2月15日，以原告「 為股東兼董事，並非受僱者」為由退職，並將原告之勞保退 保，有勞工保險異動查詢（見本院卷第27頁）、被告公司登 記107年5月28日、110年6月25日歷史資料查詢紀錄（見本院 卷第361至363頁、第367至369頁）、六川集股份有限公司發 起人會議事錄、股東臨時會議事錄（見本院卷第483至489頁 ），且為被告所不爭執，堪信為真實。
四、本院之判斷：
原告主張自107年9月1日起受僱於被告，成立僱傭契約，被 告111年2月15日解僱原告，應依勞退條例第12條第1項給付 資遣費267,366元；勞基法第16條第1、3項給付預告工資154 ,621元；並依勞基法第19條、就保法第11條第3項開立非自 願離職證明書予原告，被告則以前詞置辯。是本件爭點為： ㈠兩造間是否為僱傭關係？㈡原告請求被告給付資遣費267,36 6元、預告工資154,621元；及開立非自願離職證明書，有無 理由？本院茲分述如下：
㈠兩造間是否為僱傭關係？
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文 。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人 於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作 ，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法 院94年度台上字第573號判決意旨參照）。至於從屬性之內 容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。 人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇 主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，
勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力 之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指 揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響， 在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指 勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上 雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞 工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞 動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供 勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃 勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團 隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而 判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形， 非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前揭各因 素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整 體及主給付義務為判斷。且勞基法所定之勞動契約，係指當 事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力， 而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一 定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（最高法 院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。 ⒉經查：
⑴人格從屬性部分：
原告為被告之股東兼任董事，又自107年9月1日起擔任管理 部副總為兩造所不爭執，且原告上班、下班無須打卡，此為 其所不爭執。原告固提出LINE對話紀錄主張：「他（指陳承 正）說我不用打卡，但我晚到他都會群組中叫我早點到，我 要提早走他也不准，我並沒有那麼自由。」然被告法定代理 人甲○○（原與原告同為公司之股東兼任董事、副總，原告提 起本件訴訟後始擔任被告之法定代理人）於本院112年3月28 日言詞辯論期日所稱：「職稱上，陳承正是總經理，我與原 告是副總，上班時間很隨意，我們三人都不需打卡，其他員 工要打卡也有特休，我們三個沒有。原告很常晚到早退，他 也沒有因為出勤問題被扣錢，最多是陳承正會唸原告。」（ 見本院卷第349頁），稽諸卷內LINE對話紀錄，陳承正表示 ：「公司是8：30上班，已經9點多了，請不要養成壞習慣」 （見本院卷第45頁）、「09：36了，我去開會都今（進）公 司了，請改掉壞習慣，準時上班」（見本院卷第47頁）、「 人呢？也請9點前準時上班，不要養成壞習慣」（見本院卷 第49頁）、「今年上班第一天你們就遲到，請以身作則，不 要再犯.....」（見本院卷第51頁）、「09：20了，人咧？ 不要慣性遲到。」（見本院卷第53頁），由上可知，原告確
實多次因遲到遭陳承正提醒，但經提醒後卻仍然繼續遲到， 並無拘束力。且原告亦不否認未曾因遲到早退遭公司記過、 扣薪等處分，核與一般勞工遲到早退需請假、影響年度考績 、經雇主誡命「不要遲到、早退」後，為免遭處分或扣薪， 需遵守不遲到不早退之規定，顯不相同。可見，「不要遲到 」屬於陳承正對於原告能夠以身作則，建構團隊精神與公司 企業文化之期許，並不實質拘束原告，原告亦未因此受有任 何不利益。因此，原告本身上班無需打卡、不到班不需請假 ，被告對於原告亦無權力給予任何懲戒或制裁處分，兩造間 之關係實不具上對下之人格從屬性。
⑵組織從屬性部分：
被告之印鑑由原告保管，此為原告所不否認，又依LINE文字 對話截圖顯示：威廉NT（即原告）：「文件已經蓋過營登章 了，還要要補蓋的文件請掃描給我，謝謝。」、陳承正：「 保人Mike會去做了，營登章請交還負責人。」、Mike Kearn ey（即甲○○）回復「威廉NT：一開始合夥就是由我管理帳務 ，印章也是由我保管，這部分大家清楚一點，...」之留言 ：「管理帳務不等於保管印章。一個副總不把印章交換給總 經理/負責人/最大股東是很誇張的」、「為什麼六川集董事 長要不到公司印章？這些小動作是傷害公司，傷害每個公司 股東」、威廉NT：「該做的事先完成，保人改完，詠聖歸還 我獨資，印章自然歸還。」、「印章一直在我這裡，請問擔 誤到什麼公司正常營業了嗎？」（見本院卷第205至207頁） 。可知，原告對公司決定移交印鑑之決定有抵抗權，拒不歸 還，對文件之用印，仍有高度影響性與參與度，且依甲○○於 112年3月28日本院言詞辯論期日陳稱：「原告與他太太一起 算大家的薪資，計算的規定是原告訂的...最後算出來的內 容陳承正會看，因為我們三人是合夥人也是董事。三人都看 完後，由原告太太負責銀行匯款。」（見本院卷第至349頁 ）、112年5月11日言詞辯論期日甲○○稱：「（法官問：甲○○ 的薪水是多少？）...現在是8萬元，薪水是我們三人討論的 。」（見本院卷第439頁）可知，原告對於薪資計算制度為 決定者、對於參與事業成員個人薪資之核定，亦有共同決定 權，並非單純僅被納入或編入被告企業生產組織編制之一部 ，亦非單純僅為被告服勞務從業人員之勞動者，而係實質參 與公司經營決策或企業方向之形成，準此而言，兩造間亦無 組織上從屬性可言。
⑶經濟從屬性部分：
依前開LINE文字對話截圖（見本院卷第205至207頁）所示， 原告與陳承正、甲○○三人就被告之經營為合夥關係，公司一
開始在原告擔任副總之前，原告即保管公司印鑑及負責管理 帳務，此依公司登記資料所示，被告設立於107年5月28日， 而原告自陳107年9月1日起始擔任被告管理部副總之職，顯 見，原告為被告公司管理財務，並非基於兩造間僱傭關係下 所為之勞務給付，而係基於合夥關係，經營自己事業所為之 事務分配。且依112年5月11日本院言詞論期日筆錄記載：「 （法官問：2022年1月28日給原告的322,691元是什麼錢？） 被告訴訟代理人：可能是過年前分紅或奬金，不是薪水或董 事報酬。」（見本院卷第440頁），原告對此亦未否認，可 知，原告從事公司事務之經營，隨著公司營利好壞領有分紅 及獎金之報酬，與勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於 他人，為該他人之目的而勞動不同，原告縱或有接受陳承正 之指示，然此屬為公司利益之考量而服從，其某種程度仍可 運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影 響，亦與勞動契約之受僱人，在人格上、經濟上完全從屬於 雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。因此 ，本院認定原告與被告間不具有經濟從屬性。
⒊綜上，原告與被告間，不具有人格上之從屬、經濟上之從屬 及組織上之從屬，則兩造間不具僱傭關係，堪予認定。 ㈡原告請求被告給付資遣費267,366元、預告工資154,621元； 及開立非自願離職證明書，有無理由？
⒈按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告 期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者 ，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20 日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。 雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資。勞基法第16條第1項、第3項訂有明文。次按勞工 適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於 勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資 遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均 工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資 為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項 亦有明文。末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明 書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又 按第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市） 主管機關發給之證明。本法所稱非自願離職，指被保險人因 投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞 基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之 一離職，就保法第25條第3項、第11條第3項分別有明文規定
。
⒉經查，兩造間既無從認定有僱傭關係存在，則前揭勞基法、 勞退條例、就保法之規定，對原告即無適用。原告請求被告 依勞退條例第12條第1項給付原告資遣費267,366元；依勞基 法第16條第1、3項給付預告工資154,621元；另依勞基法第1 9條、就保法第11條第3項請求被告開立非自願離職證明書， 均屬無據。
五、綜上所述，兩造間非僱傭關係，原告依勞基法、勞退條例、 就保法請求被告給付資遣費、預告工資合計為421,987元及 遲延法定利息，並開立非自願離職證明書，均無理由，應予 駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失依據，應一 併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 6 月 9 日 勞動法庭 法 官 薛嘉珩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 112 年 6 月 9 日 書記官 王文心
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