臺灣士林地方法院民事判決
111年度勞訴字第114號
原 告 陳俐君 送達處所：臺北士林劍潭郵局（臺北0 00支）000號信箱
訴訟代理人 賴鴻齊律師
被 告 眾旺股份有限公司
法定代理人 蔡素雲
訴訟代理人 黃志文律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國112年6
月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣（下同）8,400元，及自112年2月10
日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔1/100，餘由原告負擔。
四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以8,400元為原告
預供擔保後，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請均駁回。
事實及理由
一、原告主張：
㈠原告自103年11月下旬受雇於被告，擔任天母門市人員，約
定月薪為26,400元，於每月10日給付前1月薪資，然被告
遲至104年2月4日方為原告投保勞、健保，嗣於105年年中
將原告升任為店長，調薪為28,400元。於106年5月間，被
告通知將原告調職至淡水區，調職後原告工作壓力遽增，
因而向被告請假，被告主動表示為原告辦理留職停薪，然
被告卻於106年6月5日將原告辦理退勞保並解僱原告，嗣
原告數次向被告表達復職意願，但未獲回覆。於107年4月
間，因被告聯繫原告，原告再次與被告約定以日薪為平日
1,200元、假日1,500元至被告天母門市擔任部分工時人員
，惟自108年4月起原告之排班減少，於同年5月中旬原告
請病假身體不適，詢問被告主管換班事宜，主管雖同意原
告請假，惟未再回覆排班狀況，反而電聯原告家人要求歸
還天母門市鑰匙，原告直至收到國民年金催繳單始知悉被
告於108年5月20日退保且解僱原告。縱原告先前有請病假
，但並未超過勞工請假規則之病假日數，自無曠職問題。
被告無正當理由片面終止勞動契約，其解僱行為不合法。
爰請求確認兩造間106年6月6日至107年4月11日間、108年
5月20日迄今之僱傭關係均存在，並請求自110年9月1日起
按月給付工資14,000元，及先前積欠薪資672,648元。另
依勞動基準法（下稱勞基法）第38條請求被告給付特別休
假工資31,658元，及依性別工作平等法第14條請求被告返
還生理假之薪資6,402元，並依民法第184條第2項、勞工
保險條例第6條、全民健康保險法第84條請求被告賠償勞
保差額26,081元及健保差額16,640元，合計共753,429元
（計算式：672,648＋31,658＋6,402＋26,081＋16,640＝753,4
29），再依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1
項請求被告給付短少提撥之退休金額19,268元，及按月提
撥退休金950元。
㈡被告於原告上、下班前後、休假時等非排班時段均會交辦
工作事項，須隨時待命，並剝奪原告請生理假之權利、莫
名扣除原告之特別休假，又2人當班之工作要求原告1人承
受，令原告承擔整個門市之業績壓力，但卻與其他同事領
取相同之獎金。且被告於調職前，未徵得原告同意並對外
宣稱原告工作表現欠佳，使同事及家人誤解原告。原告任
職後憂鬱症發生及加重，均係因被告前述違反勞基法之行
為所致，被告應負損害賠償責任。原告爰依民法第184條
第1項前段、第195條第1項、第227條之1請求被告賠償精
神慰撫金300萬元等語。
㈢並聲明：
⒈確認兩造於106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存在
。
⒉確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存在
。
⒊被告應自110年9月1日起至原告復職日止，按月於次月10
日給付原告14,000元，及各期自每月11日起至清償日止
按週年利率5%計算之利息。
⒋被告應給付原告3,753,429元（計算式：753,429＋300萬＝
3,753,429），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止
，按週年利率5%計算之利息。
⒌被告應補提19,268元至原告勞工退休金專戶，並自108年
6月起至兩造僱傭關係終止日止，每月提撥950元之退休
金。
⒍第4項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告自103年11月初擔任被告門市人員，約定月薪為26,400
元。其工作表現長期不佳，常有遲到、臨時請假等情形，
又其於106年5月間未依規定請假，連續曠職逾3日，原告
母親雖代其表示身體不適無法上班，惟原告曠職行為仍屬
違反被告工作規則之店面制度第2、3條，被告於106年5月
間依勞基法第12條第1項第4、6款終止勞動契約，自屬有
據。況且，觀之原告嗣後交還門市鑰匙，及未就被告於10
6年6月5日為其辦理退保勞健保有何意思表示，堪認兩造
業已合意終止勞動契約。嗣於106年9月間，原告自稱憂鬱
症情況好轉希望回任，被告念及舊情，於107年4月間再與
原告約定以日薪平日1,200元、假日1,500元，雇用其為部
分工時人員。詎原告無法配合排班，經常要求調班或配合
其時間，其工作狀況亦經被告屢次勸告仍未改善，實屬無
法勝任工作，被告遂於108年5月間依勞基法第11條第5款
終止兩造勞動契約。而且，原告自108年5月起即未上班，
並委由其父代為交還被告門市鑰匙，足見兩造業已合意終
止勞動契約，故兩造間106年6月6日至107年4月11日、108
年5月迄今僱傭關係均不存在。
㈡原告分別於106年10月、108年12月即知悉勞動契約業已終
止，惟其均未對被告主張僱傭關係存在，遲至110年11月
方提起本訴，原告於相當期間內不行使其權利，足使被告
正當信賴原告不再主張僱傭關係存在之意，本件應有權利
失效之適用，原告請求確認上開期間僱傭關係存在，及基
於僱傭關係存在所生之工資等給付，並無理由。
㈢另原告任職期間，原告並未對其生理日身體不適，或被告
不准其請生理假，舉證以實其說，其無由請求生理假返還
薪資。原告自承於106年5月間有請特別休假7日，可知其
已知悉特休規定，則原告就各年度之特別休假，豈會無端
放棄。又其主張104年12月至105年11月之特別休假工資，
已逾5年之時效。另原告之工作年資既有中斷，則原告主
張其年資已滿3、4年，顯屬無據。
㈣再者，原告於110年11月5日始起訴請求被告賠償106年6月6
日至107年4月11日，及108年5月21日後勞健保差額，及主
張被告對其工作上指示、休假安排構成侵權行為而為損害
賠償之請求，均已逾民法第197條第1項規定之2年時效期
間。何況，原告受雇於被告前本有憂鬱症，就診至少4年
，並未提及於被告任職有不愉快經驗，故非如原告所稱其
因為遭被告解僱病情才加重，原告不得請求被告賠償精神
慰撫金等語置辯。並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、本院為行集中審理協同兩造協議並簡化爭點整理如下：
㈠兩造不爭執事項
⒈原告自103年11月受僱於被告，擔任門市人員，約定月薪
26,400元（不含獎金），最後工作日為106年5月。
⒉被告於106年6月5日將原告之勞工保險退保。
⒊原告於106年9-10月間知悉遭被告終止勞動契約。
⒋原告於107年4月受僱於被告，擔任門市人員，約定日薪
平日1,200元、假日1,500元（不含獎金），最後工作日
為108年5月。
⒌被告於108年5月20日將原告之勞工保險退保。
⒍原告於108年12月23日調取勞工保險被保險人投保資料表
，其上顯示原告於108年5月20日退保。
⒎原告於110年1月12日申請調解，於同年2月4日調解不成
立。
⒏原告於110年11月提起本件訴訟。
㈡兩造爭執事項
⒈關於僱傭關係存在：
⑴106年6月6日至107年4月11日（下稱第一段僱傭關係）
：
①被告於106年5月間有無對原告終止勞動契約？其依
勞基法第12條第1項第4、6款對原告終止勞動契約
，有無理由？
②兩造是否於106年合意終止？
⑵108年5月21日迄今（下稱第二段僱傭關係）：
①被告於108年5月間有無對原告終止勞動契約？其依
勞基法第11條第5款終止勞動契約，有無理由？
②兩造是否於108年合意終止？
⒉原告請求確認上開期間之僱傭關係存在，及給付上開期
間之工資、特休未付折抵薪資、生理假薪資、短少提繳
勞工退休金，是否權利失效？
⒊若被告違法解僱原告，原告依民法第184條第2項請求被
告賠償勞、健保差額負擔（106年6月6日至107年4月11
日、108年5月21日後） 之損害，有無理由？
⒋被告於原告任職期間，被告對原告之工作上指示，及休
假安排，是否造成侵權行為？原告依民法第184條第1項
前段、第195條第1項、第227條之1請求被告賠償非財產
上損害300萬元，有無理由？
四、本院之判斷
㈠關於爭點⒉原告請求確認上開期間之僱傭關係存在，及給付
上開期間之工資、特休未付折抵薪資、生理假薪資、短少
提繳勞工退休金，是否權利失效？爭點⒊若被告違法解僱
原告，原告依民法第184條第2項請求被告賠償勞、健保差
額負擔（106年6月6日至107年4月11日、108年5月21日後
） 之損害，有無理由？
⒈按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間
內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利
人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基
礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使
權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。
法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、
當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為
認定之依據。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關
係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資
之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退
休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對
勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定
之必要。參酌我國就退職（休）金或工資給付請求權、
勞動契約之終止權分別設有短期時效或除斥期間之規定
（民法第126條、勞基法第12條第2項、第14條第2 項、
第58條第1項），德國勞動契約終止保護法（Kundigung
sschutzgesetz ）就勞工對解僱合法性之爭訟亦明定有
一定期間之限制，益徵勞雇雙方是否行使權利不宜久懸
未定（最高法院110年度台上字第551號判決意旨參照）
。
⒉經查，原告自103年11月受僱於被告擔任門市人員，工作
至106年5月，其後即未提供勞務，嗣其於106年6月5日
遭被告退保勞保等情，為兩造所不爭執。而即使認為兩
造間存有原告留職停薪或去職之爭議，惟原告至遲於10
6年9-10月間已知悉被告對其退保及終止勞動契約，然
卻未向被告異議或提出勞務給付之通知。又原告其後於
107年4月間再度受僱於被告，然其再次任職期間內，原
告對於兩造間先前第一段僱傭關係存在及薪資給付等勞
方權利，仍未見原告對被告為任何主張、請求或異議。
⒊又查，原告於107年4月再度受僱於被告擔任門市人員，
工作至108年5月，原告自108年6月起即未在被告處提供
勞務給付，且被告於108年5月20日將原告勞保退保，故
兩造自108年6月未再繼續執行勞動契約。原告自108年6
月起，面對其勞務長期停擺之狀態，亦未見原告對被告
就勞動契約之效力、薪資給付等勞方權利為任何主張或
請求，或提出勞務給付之通知，遲快1年7月後，才於11
0年1月12日提起勞資爭議調解，又再延宕10多個月後，
終於110年11月才提起本件確認第一段、第二段僱傭關
係存在等訴訟。
⒋綜上，原告就第一段僱傭關係106年6月6日至107年4月11
日長時間未為勞務給付，已有雙方終止契約之外觀，而
原告嗣後再度任職時，在任職1年多期間內，對於第一
段僱傭關係仍未行使權利。又原告就108年5月21日後第
二段僱傭關係未為勞務給付，亦有雙方終止契約之外觀
，原告在1年7個月無業之期間，均未行使權利，依一般
社會通念，足使被告正當信賴其已不欲行使其權利，甚
至以此信賴作為自己行為之基礎，應認原告行使權利有
違誠信原則，構成權利失效。原告主張：其遲至110年1
月始申請調解，係因108年、109年間身體狀況不佳且不
瞭解法律，並非不行使權利違反誠信原則云云，並不可
採。
⒌兩造間第一段、第二段僱傭關係既不存在，則原告請求
確認上開僱傭關係存在，及給付上開期間之工資、特休
未付折抵薪資、生理假薪資、短少提繳勞工退休金，及
據此依民法第184條第2項請求被告賠償勞、健保差額負
擔，亦均非有據，應予駁回。
⒍本件第一段、第二段僱傭關係存在，既有前述之權利失
效原則之適用，原告不得再爭執僱傭關係仍然存在，則
有關爭點⒈勞動契約是否兩造2度合意終止，或被告前後
是否有依勞基法第12條第1項第4、6款、第11條第5款合
法終止勞動契約，即無再行審究之必要，附此敘明。
㈡關於原告103年11月至106年5月在職期間，及107年4月至10
8年5月20日在職期間內之特別休假折抵、生理假返還薪資
有請求：
⒈關於特別休假：
按勞基法第38條係於105年12月21日始修正增訂第4項前
段「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之
日數，雇主應發給工資」之規定，自106年1月1日起開
始施行。修正前之勞基法無上開規定，且特別休假日期
之指定，依106年6月16日修正公布前之勞基法施行細則
第24條第2款規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影
響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日
數，應屬其權利之放棄，特別休假日工作雇主加倍發給
工資，須以該工作係出於雇主需求要求勞工加班為要件
。勞工應休之特別休假日於年度終結時，有未休完日數
，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發給未休完日數
之工資（最高法院111年度台上字第971號判決意旨參照
）。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定
期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1
年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2
年以上3年未滿者，10日。勞基法第38條第1項定有明文
。原告主張有關104年12月至105年11月工作期間之特別
休假，適用修正前勞基法第38條規定。其主張106年12
月至107年11月、107年12月至108年5月20日工作期間之
特別休假，則適用修正後勞基法第38條規定，合先敘明
。經查：
⑴關於104年12月至105年11月（105年度特別休假）
查原告於103年11月受僱於被告，其於104年12月工作
滿1年，固有特別休假7日；惟依前揭修正前勞基法第
38條規定之說明，原告並未舉證證明其於104年12月
至105年11月（105年度），曾請求特別休假遭拒絕，
或因被告要求，使其客觀上不可能使用該特別休假，
致原告自105年間特別休假，於各該年度終結未休。
準此，原告自不得請求被告給付104年12月至105年11
月（105年度）之特休未休工資。
⑵原告自107年4月重新受僱於被告之特別休假：
①按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，
未滿3 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前
後工作年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文
。揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休
金之給予，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約
之方法，中斷年資之計算，損及勞工之權利，特明
文予以限制（最高法院109年度台上字第1618號判
決意旨參照）。
②原告本件確認第一段僱傭關係之請求，已權利失效
，業如前述，故106年6月6日至107年4月11日不應
計原告之工作年資。因此原告之勞動契約於105年6
月停止履行，原告於107年4月再重新受僱於被告，
並不符合前揭前工作年資合併計算之要件，故原告
於107年重新受僱後，107年度並無特別休假，原告
請求此部分特別休假工資，於法無據。
③復查，原告於107年4月重新受僱於被告，於108年4
月5月年資滿1年，依規定有特別休假7日，然原告
離職前之特別休假未休，依前開說明，原告有權請
求被告給付7日之特別休假工資；逾此天數之請求
，則屬無據。又原告主張特別休假工資1日以1,200
元計算（計算式：12,240÷10.2＝1200），被告雖否
認原告之計算標準，惟本院命被告提出工資清冊、
出勤紀錄等公司應備文件，俾利本院核算，惟被告
無正當理由未提出，依勞動事件法第36條第4項規
定，應認原告主張前揭特休工資核算標準為真。從
而，原告請求特別休假工資7日共8400元（計算式
：1,200×7＝8,400），為有理由；逾此範圍之請求
，則無理由。
⒉關於生理假：
⑴按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生
理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，
其餘日數併入病假計算。前項併入及不併入病假之生
理假薪資，減半發給。性別工作平等法第14條定有明
文。惟按勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘
明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託
他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞
工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文
。被告於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得
請假，然法律及系爭契約同時課以其應依法定程序辦
理請假手續之義務。而當事人主張有利於己之事實者
，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段
定有明文；勞工主張其依規定請假，自應由勞工就此
對其有利之請假積極事實負舉證之責（最高法院93年
度台上字第2636號民事判決要旨參照）。
⑵經查，原告僅主張其任職期間每年度可請生理假3日，
惟並未證明其當時有請假生理假之事實，自難進一步
認定其確有因生理日且致工作有困難之程度。從而，
原告請求其任職期間歷年之生理假返還薪資，均無理
由。
㈢關於爭點⒋被告於原告任職期間，被告對原告之工作上指示
，及休假安排，是否造成侵權行為？原告依民法第184條
第1項前段、第195條第1項、第227條之1請求被告賠償非
財產上損害300萬元，有無理由？
⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償
責任，民法第184 條第1 項前段定有明文。次按損害賠
償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者
之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害
賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠
償請求權存在（最高法院48年台上字第481 號民事判例
參照）。再按相當因果關係乃由「條件關係」及「相當
性」所構成，必先肯定「條件關係」後，再判斷該條件
之「相當性」，始得謂有相當因果關係，該「相當性」
之審認，必以行為人之行為所造成之客觀存在事實，為
觀察之基礎，並就此客觀存在事實，依吾人智識經驗判
斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者，始足稱之；
若侵權之行為與損害之發生間，僅止於「條件關係」或
「事實上因果關係」，而不具「相當性」者，仍難謂該
行為有「責任成立之相當因果關係」，或為被害人所生
損害之共同原因（最高法院101 年度台上字第443 號民
事裁判意旨參照）。且主張侵權行為損害賠償請求權之
人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院
100 年度台上字第328號民事裁判要旨參照）。
⒉原告主張被告於原告任職期間，被告對原告之工作上指
示，及休假安排，對其造成精神上身體上損害。惟查，
原告就診之振興醫療財團法人振興醫院112年5月17日函
覆本院略以：「依主治醫師意見，病患於本院精神科門
診初診日為108年11月28日，病歷記載病患於17歲即有
精神科就診的經歷，當時主要症狀呈現為憂鬱情緒，也
提到面臨課業及升學壓力。病患在本院初診主訴只要感
受到有壓力事件或是重要的事情未完成時，就常會出現
許多身體不舒服的症狀，如頭痛、背痛等。又病患17歲
後，陸續曾到不同的醫院就診，當時治療方式除了藥物
治療外，也接受過10多次的自費心理治療。綜上所述，
病患病首發年齡為17歲左右，當時仍在就學，也尚未成
年，故一開始精神病的成果不可能是工作或是解僱事件
造成。但病患於本院精神科門診斷續追蹤約2年半，後
續看診的內容的確有提及幾年前的工作受到公司解僱所
遭受的情緒衝擊，導致其憂鬱及焦慮症狀加重。惟此乃
病患後設之說法及主述，無從查證，也無法據此推定兩
者有直接的因果關係。」（見本院卷二第53、55頁）。
而原告係於108年5月去職，然依其就診之門診紀錄所示
（見本院卷二第57-170頁），其於108年11月28日至109
年5月5日間之病情描述，均未提及工作解僱或不愉快之
事，內容係與家人等人際關係有關，原告就診多次，迄
109年5月9日該次就診時才開始提及其於失業狀態，遭
非法解僱，受到不平等待遇（見本院卷二第111頁），
及其後表示對未來悲觀，不知道要找何工作（見本院卷
二第116頁），而此時距離其於108年5月去職已經將近1
年，而且此後之其他病情陳述仍夾雜其他先前家人等人
際等問題，工作問題並非單一成因。綜上情事，依照原
告之就醫紀錄，可知其原告本來即有精神憂鬱問題陸續
就診，而其前於106年6月、108年6月2次未再繼續於被
告處工作，上述期間之病情並未顯示與工作有關係，原
告迄109年5月，於工作結束約1年多後，才有提及工作
解僱問題，故即使其憂鬱症狀有加重情形，惟此係原告
1年長期待業或與其他人際關係多重外在壓力所致，還
是純由被告工作指示安排之結果所造成，並無法認定之
，故不能認定被告對原告之工作上指示及解僱行為等，
與原告精神症狀之發生或加重，具有相當因果關係。故
原告依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227
條之1請求被告給付精神慰撫金300萬元，均無理由。
㈣原告聲請之證人戊○○、丁○○、丙○○、甲○○、乙○○於本院112
年6月5日言詞辯論時雖未到場作證，以及原告嗣後又具狀
聲請調查游佩嫻、李羽喬、李惠娟、王麗珍，惟依本院前
揭認定及說明，足認原告本件請求並無理由，自無再行調
查上述證人之必要。
五、綜上所述，原告僅得依勞基法第38條第4項請求被告給付特
別休假7日工資8,400元，及自民事準備狀2繕本送達翌日即1
12年2月10日（原告雖以起訴狀繕本送達翌日起算利息，惟
其於起訴狀並未催告給付特別休假工資，而係於民事準備2
狀首次主張，故應以民事準備狀2繕本送達翌日起算利息，
又民事準備狀2由原告自行送達，惟未提出送達回證，本院
認被告至遲於112年2月9日言詞辯論時已收受該書狀繕本）
起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。逾此範圍之請求
，則無理由，應予駁回。
六、本件係就勞工之給付請求，為雇主部分敗訴之判決，依勞動
事件法第44條第1 項規定，主文第1項應依職權宣告假執行 ，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為 假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院 斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁。又原告 有關其餘加班費、給付生日禮金、三節獎金、國定假日及颱 風天出勤未給薪、請休病假扣全薪，並未提出追加請求之原 因事實、聲明及基本事證，尚未合法追加，故不予審究，附 此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 112 年 6 月 29 日 勞動第一庭 法 官 張新楣
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中 華 民 國 112 年 6 月 29 日 書記官 施怡愷
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