臺北高等行政法院判決
111年度訴字第1273號
112年5月4日辯論終結
原 告 吳雅娜
被 告 新北市坪林區衛生所
代 表 人 李政宜 (主任) 住同上
送達代收人 王素珍
上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中
華民國111年9月13日111公審決字第000499號復審決定，提起行
政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
原告原係被告新北市坪林區衛生所所屬師（三）級藥師（按 ：現已他調其他機關），自民國107年5月14日起支援新北市 政府衛生局（食品藥物管理科，下分別稱新北市衛生局、食 藥科）。原告因不服被告111年5月10日新北坪衛字第111628 1215號考績（成）通知書（下稱原處分），核布其110年年 終考績考列乙等，提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會 （下稱保訓會）於111年9月13日以111公審決字第000499號 復審決定（下稱復審決定）駁回後，原告仍不服，遂提起本 件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1.原處分作成程序有重大瑕疵，組織不適法： ⑴被告於103年後，曾多次改變編制，現行編制有異於103年度 ，實已非現有長官一級之情形（現行編制則如新北市政府人 事行政總處網站公告之衛生所編制表）。又原告任職於被告 期間，原告之差假、人民申請案、陳情案、公文流程及平常 成績考核表等，皆需先陳核給護理長後，再陳核給主任（即 被告機關首長，以下以此稱之）。而原告於被告任職藥師職 務，藥師業務性質與護理師有別，原應非屬護理長管轄範圍 ，倘被告之長官僅有主任一級，自不會為如上設定流程。又 主任及護理長皆領有主管加給，且被告既然設定如上述之差 假、人民申請案、陳情案及公文流程，護理長又長期有決行 加班、差假、人民申請案件及公文之事實，亦可證被告之組 織，並非如公務人員考績法（下稱考績法）第14條第1項規
定長官僅一級之情形。被告未曾報經上級機關核准，而得不 設置考績委員會（下稱考績會），亦無考績法第14條第1項 因特殊情形報經上級機關核准不設置考績會之情形，則被告 自應設置考績會。
⑵110年之前，被告所屬之平時考核獎懲及年終考績案件，皆需 送交新北市衛生局考績會審理，方能作成獎懲及考核評定。 然被告卻自110年後，未經考績會審核及決議，即由被告機 關首長自行評核後，逕自作成年終考績決定。另被告除首長 外之所屬人員平常考核之獎懲（亦即申誡、小過、大過、嘉 獎、小功及大功等獎懲），亦自110年起，由被告機關首長 單獨決定後，即可核定，但被告卻未具考績法第14條有得不 設置考績會之事由，顯有組織不適法之情事，原處分之作成 應屬違法。
2.被告就原告110年年終考績評定有裁量瑕疵： ⑴被告就原告110年年終考績評定應有裁量收縮至零之適用： 年終考績之評定，具有高度屬人性，而享有判斷餘地，係因 除非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為 之，殊難正確判斷與綜合評價，故由與受考人在職務執行上 最具緊密關連性之單位主管進行考核，方屬最適，因其判斷 顯不具有替代可能，但與受考人無工作接觸且未能詳知其工 作内容及標準者，自難為更有意義之審斷。原告雖占缺於被 告，但自107年5月14日起支援新北市衛生局，110年全年皆 實際任職於該局，是被告機關首長於107年5月14日後，皆未 與原告共同工作，自無法就近觀察原告之綜合表現，並依工 作、操行、學識、才能等形成其首長之個人主觀評核。又法 規並未明定支援情況之考績評核依據，惟依考績法設計意旨 ，原告之考績評核，自應尊重實際支援服務機關即新北市衛 生局之單位主管評核結果，故委由與原告業務密切相關且能 長期觀察原告工作表現之單位主管，依法於平時作成110年 公務人員平時成績考核紀錄表（下稱平時成績考核表），另 於評核原告之年終考績時，以該表為依據，作成110年公務 人員考績表（上載有該單位主管對於原告就近觀察並綜合審 酌後之年終考績分數及評語，下稱考績表），由實際支援服 務機關之單位主管評分後核章，並親手密封後，轉交給原告 占缺機關之人事管理員，再轉交予被告機關首長，宥於原告 占缺於被告，故形式上仍由被告機關首長參照前述相關資料 後送出原告之年終考績處分，且該處分應有裁量收縮至零之 適用。然被告機關首長未依此情而另為審酌，故原處分有裁 量瑕疵之違法。
⑵原處分有裁量濫用：
退步言，縱認被告仍有裁量權，年終考績之評定，即便被告 容有判斷餘地，亦應依考績法及同法施行細則所訂之評核規 範，並尊重考績制度之高度屬人性，參酌新北市衛生局提供 之原告110年平時成績考核表、考績表及原告獎勵紀錄，綜 合評核後予以原告年終考績，被告並無恣意裁量而僅採認部 分評語之權限。然依被告答辯，被告機關首長於判斷原告11 0年年終考績時，僅以上開平常成績考核表為依據，並未參 照上開考績表，其判斷基準已有顯著瑕疵，且未實際參考上 開平時成績考核表中1-4月、5-8月的2期考核結果、3次嘉獎 及年終考核分數，僅以5-8月平時成績考核表中評語「技巧 可再學習」，而論斷原告年終考績為79分，有違常情及一般 公認之價值判斷標準，實屬裁量濫用，也未尊重原告實際服 務機關之單位主管提供之各項考核結果，恣意評為乙等。又 被告機關首長於原告110年考績表評語欄註記：「參酌支援 機關長官評語，表現適當。」既稱「參酌支援機關長官評語 」卻又將原告實際服務機關之單位主管即新北市衛生局食藥 科楊舒泰科長（下稱楊科長）評核之80分改為79分，並評定 為乙等，顯有自相矛盾之情形，復未能說明具體理由，顯見 其濫用法規賦予之權限，以其主觀之好惡將原告之年終考績 降為乙等；其復於本院準備程序中自承有參酌原告109年平 時成績考核表之評語，益徵其已考量無關之因素，違反不當 聯結禁止原則，而有裁量濫用之情。另原告108年至110年於 新北市衛生局任職期間，皆有小功或3支嘉獎以上獎勵，然 被告機關卻均未能依考績法予以評核，皆核予乙等考績處分 ，由此可知被告裁量濫用之事實已行之有年。是原處分應屬 違法，應予撤銷。
3.保訓會所為復審決定有程序瑕疵：
復審決定就原告所提及被告是否有裁量濫用及考績判斷瑕疵 ，皆未論述，有理由不備之違誤。且未詳加調查審酌原告一 再提及之實際支援服務機關單位主管作成之原告110年考績 表，僅空泛陳稱考績為高度屬人性，應予尊重，故維持原處 分。又於事實欄錯誤記載原告之主張，而隻字未提原告所主 張本件係屬裁量收縮至零，應依實際支援服務機關單位主管 作成之原告110年考績表及其上考績分數重新評定之情，並 未完整調查相關證據。再以復審程序進行中，無法提供原告 調卷，致使原告無從得知考績決定重要依據相關內容，無法 據以補充陳述意見，嚴重損害原告權利。復審決定理由亦誤 認原告為被告之護理師，如何取信於眾，而信其已對原告主 張詳加調查及審核？綜上，保訓會所為復審決定，顯有程序 及理由不備之違誤，又維持有違誤之原處分，亦應予撤銷。
4.被告應給予原告110年年終考績甲等之評定： 原告未任職於被告，原告之出勤及工作評價，被告自僅能參 採原告實際服務機關之出勤紀錄及獎懲。原告於110年有3次 嘉獎、無遲到、早退及曠職之紀錄，亦無請事假、病假之情 事，符合考績法施行細則第4條第1項第2款第6目。原告又因 工作表現傑出，獲新北市衛生局認可，故於110年間予以3支 嘉獎，由被告答辯可知其亦肯定原告之工作表現，足證原告 有考績法施行細則第4條第1項第2款第5目及第10目之事實， 已達得列甲等之3目，自可憑為甲等，但被告卻僅因110年5- 8月平時成績考核表中評語「技巧可再學習」，而原告考績 乙等，顯係理由矛盾。又依行政訴訟法第307條之1及民事訴 訟法第345條之規定，若被告遲未能提出新北市衛生局提供 之原告110年考績表，自應推定原告原本之年終考績為甲等 。此外，原告於110年度因工作表現傑出，實際支援服務之 新北市衛生局考績會審定後，分別核予嘉獎2次及1次，惟因 被告行政程序延宕，遲至111年6月22日始送達原告，被告所 舉銓敘部97年7月2日部特一字第0972926435號函（下稱97年 4月2日函），參考本院108年度訴字第1179號判決，本院於 本件中應拒絕適用該函，故原告110年年終考績，自應依前 開論述，獲致甲等。倘法院認原告之訴有理由，並有裁量收 縮至零之適用，礙於被告機關首長作成年終考績處分時並無 內部監督機制，難保原處分經判決撤銷後，依然如故，參考 最高行政法院106年度判字第99號、本院106年度訴更二字第 19號等判決，爰請求法院除於主文為「原處分及復審決定均 撤銷」外，另為「被告應依本院之法律見解另為適法之處分 」之諭知。
(二)聲明：復審決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1.依新北市衛生局103年5月26日北衛人字第1030921954號函意 旨及新北市各衛生所組織規程第3條規定，被告確屬考績法 第14條第1項規定，長官僅有一級，得不設置考績會之情形 。是原告所訴被告期間多次改變編制，及其差假、人民申請 案、陳情案及公文流程等，須先陳核給護理長後，再陳核給 主任等，主張被告顯有組織不適法，原處分應屬違法處分， 係對法令規定有所誤解，核無足採。
2.原告原任被告師（三）級藥師，自107年5月14日起支援新北 市衛生局食藥科業務，但依法其考績仍回歸被告機關首長來 評分，會根據原告平時表現、考績表、獎懲為整體綜合考核
後而打考績，並非任意行事，依新北市衛生局考評之原告11 0年1-4月及5-8月平時成績考核表11項考核項目，每項目A至 E計5等次之考核等級中，考核項目均為B級，整體績效欄為B ，110年5-8月平時成績考核表評語則有「……技巧可再學習」 等語，也有參考食藥科楊科長所擬原告110年考績表一起做 認定。被告機關首長以上開平時成績考核表及考績表等為依 據，按考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核 內容，參酌支援單位長官評語並併計其平時考核獎勵次數所 增加之分數後，綜合評擬為79分，考績等次乙等，並依程序 報送年終考績清冊至新北衛生局核定後，層轉銓敘部銓敘審 定後，以原處分核布原告110年年終考績考列乙等，於法無 違。原告主張原處分評定之考績結果屬裁量瑕疵、裁量濫用 、被告就原處分有裁量收縮至零之適用、原處分應予撤銷等 ，洵屬誤解。
3.原告110年考績年度內，雖有嘉獎3次、無遲到、早退及曠職 紀錄，亦無請事假、病假之情事，惟此僅具有考績法施行細 則第4條第1項第2款第6目所定，得考列甲等一般條件1目之 具體事蹟，因無得考列甲等之特殊條件1目或一般條件2目以 上之具體事蹟，尚不具有考列甲等之條件。又無考績法第13 條所定，曾記2大功人員考績不得列乙等以下之情形。食藥 科楊科長所擬原告110年考績表中「考列甲等人員適用條款 」欄位為空白，也未註記描述，原告認為自己考績值得甲等 ，都是其個人主觀認知。至原告所指工作事項之表現，被告 已核予嘉獎3次之肯定，並載於其110年考績表之平時考核獎 懲欄，列入年終考績評分考量。況原告年終考績之評定，係 依工作、操行、學識、才能等項綜合評定，非僅就工作表現 單一項目予以評擬，亦非僅憑其個人主張認真工作，無待機 關長官綜合考評，即應考列甲等。且原告工作表現部分，於 其平時成績考核表尚載有進度緩慢，與業者溝通易產生衝突 及技巧可再學習等評語。是原告所訴，尚無足採。 4.被告依新北市衛生局轉來之該局111年2月24日110年下半年 至111年上半年考績會第7次會議決議及新北市板橋區公所11 1年2月10日新北板民字第1112027056號函，以111年3月29日 新北碇衛字第1116280964號2令（下稱111年3月29日2令）， 就原告上開工作事實核定其嘉獎2次及嘉獎1次之獎勵。依銓 敘部97年4月2日函意旨，原告該等獎懲結果係於111年3月29 日令核定發布時生效，自應併為原告111年年終考績評定分 數之依據，尚無從併入其110年年終考績計算。是原告所訴 被告應據上開獎勵結果，評定其110年年終考績為甲等，洵 屬誤解。又考績是每年的獨立事件，根據每年表現結果去評
核，不能說每年被打乙等，就表示打考績的主管有問題。原 告主張其於新北市衛生局表現良好，受到長官肯定，這是其 個人認知，被告提出食藥科科長所擬的原告109年平時考核 成績表，是要證明原告於該局實際表現，並非如其所述表現 良好，並非要證明與本件110年年終考績有關係。 (二)聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
(一)作成判斷而為原處分之被告，其組織是否合法？ (二)被告作成原處分有無判斷權限？及其判斷有無瑕疵之違法情 形？
(三)原處分及復審決定有無撤銷之必要？ 五、本院之判斷：
(一)前提事實：
前開爭訟概要欄之事實，有原處分（原處分卷1第3頁）及復 審決定（本院卷第21-26頁）在卷可稽，堪予認定。(二)應適用之法令：
1.醫事人員人事條例：
⑴第2條規定：「本條例所稱醫事人員，指依法領有專門職業證 書……藥師……及其他經中央衛生主管機關核發醫事專門職業證 書，並擔任……公立醫療機構、政府機關……組織法規所定醫事 職務之人員。」
⑵第13條規定：「醫事人員考績獎懲，除本俸、年功俸之晉級 以醫事職務級別為準外，餘均適用公務人員考績法規定。」 2.考績法：
⑴第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之 旨，作準確客觀之考核。」
⑵第3條第1款規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績 ：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期 間之成績。」
⑶第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考 核就其工作、操行、學識、才能行之。」
⑷第6條第1、2項規定：「（第1項）年終考績以100分為滿分， 分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：80分以上。 乙等：70分以上，不滿80分。……（第2項）考列甲等之條件 ，應於施行細則中明定之。」
⑸第14條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管 人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆 核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審 定。但非於年終辦理之另予考績或長官僅有一級，或因特殊 情形報經上級機關核准不設置考績委員會時，除考績免職人
員應送經上級機關考績委員會考核外，得逕由其長官考核。 」
3.考績法施行細則；
⑴第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行 、學識、才能四項予以評分。其中工作占考績分數百分之六 十五；操行占考績分數百分之十五；學識及才能各占考績分 數百分之十。」
⑵第4條第1項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項目 評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人 在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目以 上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：……二、一般 條件：（一）依本法規定，曾獲一次記功二次以上，或累積 達記功二次以上之獎勵者。（二）對本職業務或與本職有關 學術，研究創新，其成果經權責機關或學術團體，評列為前 三名，並頒給獎勵者。（三）在工作或行為上有良好表現， 經權責機關或聲譽卓著團體，公開表揚者。（四）對主管業 務，提出具體方案或改進辦法，經採行認定確有績效者。（ 五）負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有 具體事蹟者。（六）全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、 病假合計未超過五日者。（七）參加與職務有關之終身學習 課程超過一百二十小時，且平時服務成績具有優良表現者。 但參加之課程實施成績評量者，須成績及格，始得採計學習 時數。（八）擔任主管或副主管職務領導有方，績效優良者 。（九）主持專案工作，規劃周密，經考評有具體績效者。 （十）對於艱鉅工作，能克服困難，達成任務，有具體事蹟 ，經權責機關獎勵者。（十一）管理維護公物，克盡善良管 理職責，減少損害，節省公帑，有具體重大事蹟，經權責機 關獎勵者。（十二）辦理為民服務業務，工作績效及服務態 度良好，有具體事蹟者。」
⑶第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6 條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀 錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」 ⑷第16條規定：「（第1項）公務人員平時考核獎懲，應併入年 終考績增減分數。嘉獎或申誡一次者，考績時增減其分數一 分；記功或記過一次者，增減其分數三分；記一大功或一大 過者，增減其分數九分。（第2項）前項增分或減分，應於 主管人員就考績表項目評擬時為之。獎懲之增減分數應包含 於評分之內。」
⑸第17條規定：「（第1項）本法第13條所稱平時成績紀錄，指 各機關單位主管應備平時成績考核紀錄，具體記載屬員工作
、操行、學識、才能之優劣事實。其考核紀錄格式，由各機 關視業務需要，自行訂定。（第2項）各機關單位主管對其 屬員之平時考核應依規定確實辦理，其辦理情形列入該單位 主管年終考績參考。」
4.行政院限制所屬公務人員借調及兼職要點： ⑴第1點規定：「行政院（以下簡稱本院）為限制所屬公務人員 之借調及兼職，以期專任專責，特訂定本要點。」 ⑵第2點規定：「本要點所稱借調，指各機關為應人力交流或業 務特殊需要，商借其他機關現職人員，以全部時間至本機關 擔任特定之職務或工作，借調期間其本職得依規定指定適當 人員代理。……」
⑶第9點第1項規定：「借調、兼職人員之考核獎懲、差假依左 列規定辦理：（一）借調人員於借調期間，其平時考核與差 假由借調機關負責辦理，並於每年年終或借調期滿歸建時， 將平時考核及差假勤惰有關資料，送其本職機關，作為獎懲 及考績之依據，遇有具體功過發生時，則依上述程序及權責 隨時辦理。」
⑷前開行政院限制所屬公務人員借調及兼職要點之規定，係行 政院基於主管所屬各機關公務人員人事管理之職權，為限制 所屬公務人員之借調及兼職，以期專任專責而訂定之行政規 則，經核其規範內容並未逾越相關人事法令，自得適用。 (三)作成判斷而為原處分之被告，其組織應屬合法： 1.按新北市政府組織自治條例第6條第1項第17款、第2項規定 ：「（第1項）本府設下列各局、處、委員會：……十七、衛 生局。（第2項）各局、處、委員會之組織規程，由本府擬 定，並送新北市議會（以下新北市議會）審議之。」則依前 開規定訂定之新北市政府衛生局組織規程第8條規定：「本 局得視業務需要設立醫院、衛生所或其他衛生醫療機構，其 組織規程另定之。」復依上揭規定訂定之新北市各衛生所組 織規程第2條第1項規定：「新北市政府衛生局（以下簡稱本 局）設衛生所，辦理轄區內醫療保健及公共衛生事項。」同 規程第3條規定：「（第1項）各衛生所置主任，承本局局長 之命，綜理所務，並指揮、監督所屬員工。（第2項）前項 主任職務由師級醫事人員兼任。」同規程第5項規定：「（ 第1項）各衛生所得置醫師、牙醫師、護理長、護理師、醫 事檢驗師、醫事放射師、藥師、營養師、護士、醫事檢驗生 、醫事放射士、藥劑生。（第2項）各衛生所得置課員、技 術員。（第3項）第1項護理長由護理師兼任。」 2.查依被告所提出之新北市衛生局103年5月26日北衛人字第10 30921954號函已揭示（本院卷第57頁，下稱103年5月26日函
），新北市衛生局所屬29區衛生所因長官僅有一級，依考績 法第14條第1項規定，溯自103年1月1日起，不設考績會。又 本院就原告前揭主張要旨1.所疑事項經函詢新北市衛生局後 ，該局以112年3月30日新北衛人字第1120546745號函（本院 卷第127-128頁，下稱112年3月30日函）復本院略以：……再 查坪林區衛生所編制表最近1次修正為107年3月1日，修正處 為將護士與其他師級醫事人員共用員額，並無設置科室單位 ，確屬考績法第14條第1項規定，長官僅有一級，得不設置 考績會之情形。四、另所詢護理長之職務或職位性質究竟如 何定位一節，護理長係受主任指派，襄助主任處理衛生所各 項事務等語，亦與首開規定及新北市衛生局103年5月26日函 示內容相合，而無不可信之情事。準此，足認被告確屬考績 法第14條第1項規定，長官僅有一級，而不設置考績會之情 形，至原告所指被告機關內護理長所處理之事務，亦無非係 該護理長受被告機關首長即主任所指派，襄助主任處理該衛 生所各項事務而已。從而，被告機關首長就該機關內所屬占 缺之本職人員，依考績法第14條第1項但書規定，除予考績 免職外，自得逕由其考核而作成年終考績之評定，故就本件 而言，作成判斷而為原處分之被告，係由其機關首長為之無 訛，是其組織應屬合法。則原告前揭主張要旨1.各情而認： 原處分作成程序有重大瑕疵，組織不適法云云，當屬其個人 主觀歧異見解及誤解法令所認，並不足採。 (四)被告作成原處分應有判斷權限，且其判斷並無瑕疵之違法情 形：
1.依前述醫事人員人事條例第2條、第13條、考績法第2條、第 3條第1項、第5條第1項、第6條第1、2項、第14條第1項、考 績法施行細則第3條第1項、第6條第1項、第16條、第17條等 規定，可知各機關辦理所屬人員之年終考績時，主管長官應 就部屬之工作、操行、學識及才能等項表現進行考評，因此 涉及到法規所賦予機關長官的領導統御及屬人性之判斷權限 。復依行政院限制所屬公務人員借調及兼職要點第9點第1項 規定，可知借調人員於借調期間，其平時考核與差假由借調 機關負責辦理，然關於考績事項，則由借調機關於每年年終 或借調期滿歸建時，將該借調人員平時考核及差假勤惰有關 資料，送其本職機關辦理，核其規範目的，應係考量公務人 員基於一人一職原則下，其本職並未異動，及依考績法第9 條、第14條第1項及同法施行細則第20條等規定，該借調人 員之考績仍應須與本職機關內同官等人員之工作、操行、學 識及才能等項表現相互比較而為考核，再一同由本職機關按 官等編列清冊及統計表併送核定機關核定後，再送銓敘部依
法銓敘審定之明文規定，即令借調機關單位主管與該借調人 員間較有長時間之親身接觸及觀察，但仍不賦予借調機關單 位主管擁有對該借調人員之考績判斷權限，而仍係將此一考 績判斷權限賦予該借調人員之本職機關單位主管或首長，惟 為兼顧該借調人員之權益，該借調機關單位主管對該借調人 員所為平時考核、差假勤惰等資料及所擬意見、評語與分數 等，仍當作為本職機關單位主管或首長考評之參考，然無絕 對拘束之效力，否則將失去此一考績判斷權限賦予該借調人 員之本職機關單位主管或首長之立法原意，則本職機關單位 主管或首長若已依此參考，並就考績考核項目綜合評擬而為 考評，應認已符合考績法第2條所規範之綜覈名實、信審必 罰之意旨。苟該本職機關單位主管或首長就此一考績判斷權 限並無出於錯誤之事實認定或不完全之資訊，亦無違反一般 公認之價值判斷標準，也無出於與考績事務無關之考量、或 有逾越權限、濫用權力之情事，自無從認其判斷有何瑕疵違 法。至於此一考績判斷權限係表現於不確定法律概念之構成 要件部分，行政法院對之審查以其判斷是否有瑕疵（如判斷 逾越、濫用或怠為判斷）之違法情事以足，尚與表現於法律 效果部分之裁量瑕疵（如裁量逾越、濫用或怠惰）或裁量收 縮至零之情形難認相涉。
2.查依新北市衛生局112年3月30日函所示（本院卷第127-128 頁），可知原告係新北市衛生局依行政院限制所屬公務人員 借調及兼職要點之規定，自107年5月14日起向被告所借調之 支援該局業務之人員，而該局除依該要點第9條規定對原告 為定期平時考核外，並於年終時提供被告有關原告考績表擬 評資料，以作為被告考評之參據。又原告於110年全年度係 借調支援於新北市衛生局食藥科，借調機關單位主管則為該 科科長楊舒泰，為兩造所不爭執。準此，依前開規定及說明 ，關於原告110年年終考績之考核評定，自應由其本職機關 即被告辦理，復因被告屬於考績法第14條第1項規定，長官 僅有一級，而不設置考績會之情形，則被告機關首長依法自 有對原告為110年年終考績考核評定之判斷權限。 3.又依被告前揭答辯要旨2.所陳，被告機關首長對原告為110 年年終考績考核評定之參據，係以新北市衛生局所為原告11 0年1-4月及5-8月平時成績考核表，以及食藥科楊科長所為 原告110年考績表為依據，此亦據被告提出原告110年1-4月 及5-8月平時成績考核表（原處分卷1第5-6、7-8頁）、食藥 科楊科長所為原告110年考績表及被告機關首長所為原告110 年考績表（原處分卷2第3、1頁）在卷可參。而前者2份平時 成績考核表，業經本院以適當方式當庭提示予原告閱覽，並
由原告出具補充書狀充分表示意見（本院卷第122-123、131 -137頁）；後者2份考績表，亦經本院以適當方式當庭提示 予原告閱覽，並由原告充分表示意見，原告於閱後固表示因 被告先前長久時間都未提出，故對該等考績表內容有所質疑 ，然此經被告機關首長即代表人當庭陳明因其中有其他主管 所打考績，所以有所保留，但經請示法官後提出（均見本院 卷第172頁），則就此情，經本院核閱新北市衛生局112年3 月30日函檢附之食藥科楊科長所為原告110年考績表內容（ 本院卷第129頁），確與被告所提出食藥科楊科長所為原告1 10年考績表內容（原處分卷2第3頁），相符一致，自堪認被 告前揭答辯要旨2.所陳及其代表人當庭所陳上情，並無不可 信之情事，當可採認。據此，依原告110年1-4月平時成績考 核表所示（原處分卷1第5-6頁），計11項考核項目，每項A 至E計5等次之考核紀錄等級，借調機關單位主管初評各項目 均為B級，整體績效等級亦評為B級，並記載「按步就班完成 份內工作」之評語，借調機關首長就整體績效等級亦評為B 級，但無評語；依原告110年5-8月平時成績考核表所示（原 處分卷1第7-8頁），計11項考核項目，每項A至E計5等次之 考核紀錄等級，借調機關單位主管初評各項目均為B級，整 體績效等級亦評為B級，並記載「具專業知能，溝通協調技 巧可再學習」之評語，借調機關首長就整體績效等級亦評為 B級，但無評語；依食藥科楊科長所為原告110年考績表所示 （本院卷第129頁），記載原告有嘉獎3次，無事假、病假、 延長病假、遲到、早退或曠職之紀錄，及由食藥科楊科長所 為評語欄記載：「工作認真，如期完成」、綜合評分為80分 ，且考列甲等人員適用條款欄，未載有得予評擬甲等之適用 條款，另考列丁等人員適用條款欄，亦未載有得予評擬丁等 之適用條款。是以上新北市衛生局及其單位主管食藥科楊科 長對原告所為110年1-4月及5-8月平時成績考核表與110年考 績表等資料所示平時考核、差假勤惰，及所擬意見、評語與 分數，依前開規定及說明，當係作為原告之本職機關首長即 被告機關首長作為原告110年年終考績考核評定之參考，然 並無絕對拘束之效力，則被告機關首長參考該等資料，依其 判斷權限作成原告110年考績表，依該表所示（原處分卷2第 1頁），記載原告有嘉獎3次，無事假、病假、延長病假、遲 到、早退或曠職之紀錄，被告機關首長即代表人所為評語欄 記載：「參酌支援單位長官評語，表現適當」、綜合評分為 79分，且考列甲等人員適用條款欄，未載有得予評擬甲等之 適用條款，另考列丁等人員適用條款欄，亦未載有得予評擬 丁等之適用條款，被告機關首長即代表人亦當庭陳明其所評
79分而不同於食藥科楊科長所評80分，乃係根據原告110年5 -8月平時成績考核表中食藥科楊科長所記載「具專業知能， 溝通協調技巧可再學習」評語考量而為扣分（本院卷第176 頁），此核與被告機關首長即代表人於原告110年考績表上 所為「參酌支援單位長官評語，表現適當」評語，並不相違 ，亦難認有自相矛盾或未說明具體理由之情形，而該「表現 適當」之語意，本難認即有將原告考評為80分之意。從而， 堪認被告機關首長已參考新北市衛生局及其單位主管食藥科 楊科長對原告所為110年1-4月及5-8月平時成績考核表與110 年考績表等資料所示之平時考核、差假勤惰，及所擬意見、 評語與分數，而與其獎懲紀錄為綜合評擬，考評原告110年 年終考績為綜合評分79分，遂由被告作成原處分核布原告11 0年年終考績考列乙等（79分），應認已符合考績法第2條所 規範之綜覈名實、信審必罰之意旨，要難認有何出於錯誤之 事實認定或不完全之資訊，也無違反一般公認之價值判斷標 準，亦無出於與考績事務無關之考量、或有逾越權限、濫用 權力之情事，自無從認其判斷有何瑕疵違法。
4.原告雖另主張：被告於本院準備程序中自承有參酌原告109 年平時成績考核表之評語，益徵其已考量無關之因素，違反 不當聯結禁止原則云云，然查，被告機關首長即代表人於本 院準備程序中就此已陳明：其所提原告109年1-4月及5-8月 平時成績考核表，係針對原告主張於新北市衛生局表現良好 之相反佐證，並非要證明與本件110年考績有關係，而每年 考績都是獨立事件等語（本院卷第174-175頁），且被告機 關首長即代表人考評原告110年年終考績參據之事證，並無 判斷瑕疵之違法情形，也如前述，堪認原告就此主張，屬其 個人誤解被告機關首長即代表人語意所致，並不足採。原告 再主張：被告就其108年、109年年終考績皆核予乙等，未考 量各該年度之小功或3支嘉獎以上獎勵，可知原告裁量濫用 之事實行之有年云云，惟查，該2年度的年終考績處分並非 本件訴訟之程序標的，自非本院審理範圍，復未見原告前對 該2年度的年終考績處分有何不服而另案提起行政爭訟之情 ，自難認原告執此主張為可信。又查以原告所舉最高行政法 院106年度判字第99號、本院106年度訴更二字第19號等判決 見解，乃係該案中爭點在於機關長官不同意考績會復議之結 果，而以加註理由方式變更復議結論時，機關長官逕予變更 之決定是否合法，機關長官有義務將其考績判斷所運用之資 料及過程予以表明之情，顯與本件被告機關並無庸設置考績 會，而由其機關首長依法對原告110年年終考績考評有判斷 權限之具體情節，迥然有別，是該等判決見解核屬其於該案
中所為個案之認事用法，自難認可適用於本件而得拘束本院 ，則原告執此主張，亦無可採。
5.復依憲法法庭111年憲判字第10號判決中所揭示：「系爭規 定係以警察人員於同一考績年度中，其平時考核獎懲互相抵 銷後累積已達二大過，作為免職之要件，得予以汰除；而所 謂同一考績年度之獎懲抵銷，係指於同一考績年度所核定發 布之獎懲得為抵銷之意，而非指原因事實發生於同一考績年 度之獎懲始得抵銷。蓋警察人員獎懲原因事由發生後，須有 權機關知有該等獎懲原因事由之存在，始得對行為人施以法 律上之獎懲決定，並非因獎懲事由之發生，即自動產生法律 上之獎懲決定，是系爭規定以有權機關於同一考績年度所核 定發布之獎懲間得為抵銷，不問各獎懲決定之原因事實之發 生年度，此毋寧為法理之當然，自不生違反憲法保障人民服 公職權之問題」之意旨，可知警察人員於同一考績年度中之 獎懲抵銷，係指於同一考績年度所核定發布之獎懲得為抵銷 之意，而非指原因事實發生於同一考績年度之獎懲始得抵銷 。同此法理，考績法第3條第1款規定：「年終考績：係指各 官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績 。」即明示我國考績法制是以「年度」為單位，是以年終考 績之重點應指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月