臺灣高等法院臺中分院民事判決
111年度重勞上字第5號
上 訴 人 邱志文
訴訟代理人 黃淑真律師
被上訴人 彰化基督教醫療財團法人彰化基督教醫院
法定代理人 陳穆寬
訴訟代理人 鄭智文律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國11
1年6月15日臺灣彰化地方法院111年度重勞訴字第1號第一審判決
提起上訴，本院於112年3月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、上訴人主張：伊於民國79年7月16日起受僱於被上訴人，兩 造依「彰化基督教醫院醫師工作規範」（下稱系爭醫師工作 規範）成立勞動契約。詎被上訴人於110年5月28日寄發電子 郵件通知伊（下稱系爭郵件），依兩造91年6月1日簽訂之主 治醫師合約書（下稱系爭合約）第12條約定，預告終止系爭 合約，惟伊並無違反系爭醫師工作規範及勞動基準法(下稱 勞基法）規定之終止合約事由，被上訴人終止系爭合約並非 適法。伊主觀上並無去職之意，客觀上仍願為被上訴人提供 勞務，被上訴人於110年7月1日起拒絕受領勞務，陷於受領 遲延，伊自得依民法第487條請求繼續按月給付薪資及加計 法定遲延利息，參考薪資明細表，依伊總薪資單計算最近6 個月平均薪資每月為新臺幣（下同）46萬2,428元，爰依勞 基法、系爭醫師工作規範、民法第487條規定、系爭合約書 及僱傭之法律關係，提起本件訴訟。求為㈠確認兩造間之僱 傭關係存在。㈡被上訴人應自110年7月1日起至上訴人復職之 日止，按月於每月26日給付上訴人46萬2,428元，及自各期 應給付日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息之判 決。
貳、被上訴人則以：上訴人為伊之急診醫學室主治醫生，就醫療 業務委諸上訴人依其醫療專業為獨立之裁量與決定而為處理 ，且依其事務處理情形而分配報酬，是兩造間為委任契約， 並非僱傭關係。又系爭合約採每年定期契約制，雙方依伊所 頒布規章與服務規則為續約之意思表示合致，且雙方均得不 附理由於1個月前通知終止契約，此為合約第10條、第12條 明定，基於私法自治及契約自由原則，上訴人受其約定之拘 束。伊於110年5月28日告知上訴人將於110年6月30日終止合
約，並無違反兩造間之約定，為合法之終止。倘上訴人本件 請求有理由，其所應得之數額，僅在本薪5萬9,000元之數額 （109年2月份4萬8,511元及110年1月至5月份各5萬9,000元 ）不包含非經常性給與之工資。又上訴人已至光田綜合醫院 肝膽腸胃科任職主治醫師，上訴人請求確認兩造間僱傭關係 存在，無訴之利益，其任職之所得，亦應予扣除等語，資為 抗辯。
參、原審為上訴人全部敗訴之判決，駁回上訴人之訴及假執行之 聲請。上訴人不服提起上訴，上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡ 確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自110年7月1日起至 上訴人復職之日止，按月於每月26日給付上訴人46萬2,428 元，及自各期應給付日之翌日至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈣上訴人願供擔保，請准宣告假執行。被上訴 人答辯聲明：上訴人之上訴駁回。
肆、兩造不爭執事項：（見本院卷第237-239頁）一、上訴人於79年7月16日起至110年6月30日止，受雇於被上訴 人擔任醫師，84年7月1日起至110年6月30日止擔任主治醫師 。
二、被上訴人於87年7 月27日制定工作規則（見本院卷第159-18 6頁），第一條即明訂「本院為樹立制度，健全組織功能， 特依據勞動基準法及有關法令規定，並配合醫療工作環境與 特性，訂定本規則。」、第二條適用範圍: 「本院員工有關 僱用､待遇､出勤､給假､服務､考核､獎懲､遷調､進修､訓練､福 利､保險､職業災害補償､死亡補償､離職､退休等事項之規定 ，悉依本規則辦理。」、第三條適用對象「本規則所稱員工 ，係指依勞動契約受僱於本院從事工作獲得工資之員工。」 。嗣於90年10月3 日（見本院卷第187-214 頁）、93年2 月 9 日、94年9 月30日、95年4 月19日、97年5 月2 日、97年 8 月8 日、99年3 月31日、100 年7 月19日、101 年3 月28 日、103 年8 月1 日、104 年3 月23日、104 年12月10日、 105 年6 月16日、106 年2 月18日、107 年3 月18日公布如 工作規則修訂一覽表（見本院卷第215-216 頁），上開第一 條與第三條皆未修正。
三、系爭醫師工作規範係於97年4月10日制訂（見原審卷第109-1 35頁）。
四、上訴人與被上訴人於91年6月1日簽訂主治醫師合約書（見原 審卷第59頁）。
五、被上訴人於110 年5 月28日即一個月前，以電子郵件通知上 訴人依主治醫師合約書第12條約定，於110 年6 月30日終止 合約（見原審卷第55、57頁）。
伍、爭執事項：
一、上訴人請求確認僱傭關係存在是否有確認利益？二、兩造於91年6月1日簽訂之主治醫師合約書是委任契約？或是 僱傭契約？或是屬於勞動基準法之勞動契約？（1.被上訴人 之工作規則，適用對象是否包含醫師在內？2.被上訴人醫師 工作規範於97年4月10日制訂公布前，上訴人對於被上訴人 是否有經濟從屬性、人格從屬性、組織從屬性之適用？3.被 上訴人醫師工作規範於97年4月10日制訂公布後，上訴人所 簽訂之主治醫師合約書是否應受拘束？）
三、被上訴人於110年5月28日，依主治醫師合約書第12條約定， 告知上訴人於110年6月30日終止合約，是否合法？四、上訴人請求被上訴人自110年7月1日起至上訴人復職之日止 ，按月於每月26日給付上訴人46萬2,428元，及自各期應給 付日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息，是否有 理由？
五、承上，若有理由，上訴人已至光田綜合醫院肝膽腸胃科任職 主治醫師之所得，是否應予以扣除，所扣除之金額為多少？陸、本院就爭執事項之判斷：
一、上訴人請求確認僱傭關係存在有確認利益： 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第2140號判決意旨參照）。本件上訴 人主張兩造間有僱傭關係存在，經被上訴人否認，則兩造間 之僱傭關係是否存在，影響上訴人是否可依僱傭契約行使權 利、負擔義務之法律上地位，上訴人私法上地位自有受侵害 之危險，而此不安之狀態並得依確認兩造僱傭關係之判決除 去之，上訴人提起本件確認之訴，即有法律上利益，此與上 訴人現在是否另有受僱於他人無涉。上訴人縱使於訴訟中於 他處別有工作，核與有無確認利益無涉，故上訴人自得提起 本件確認僱傭關係存在之訴，合先敘明。
二、兩造於91年6月1日簽訂之主治醫師合約書是僱傭契約，且無 勞基法之適用：
㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 482條、第528條分別定有明文。又究屬僱傭或委任關係，應 視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性，而提供勞務
等情，加以判斷，即應依契約之實質關係以為斷。至於是否 具備從屬關係，則須以提供勞務時有無時間、場所之拘束性 ，以及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督 權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身 是否具對價性等因素，作一綜合判斷。從而，僱傭契約係當 事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力 ，而由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞 務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指 示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性 及從屬性之關係，與委任契約之受任人處理委任事務時，並 非基於從屬關係不同。
被上訴人雖抗辯：兩造於91年6月1日簽訂之主治醫師合約書 ，因上訴人為被上訴人之急診醫學室主治醫師，本於醫師之 專業知識技能，從事醫療行為，其顯係提供勞務活動，因其 就勞務之提供，含有相當自主性、獨立裁量性，其契約之定 性，自係委任契約云云，惟當事人所訂立之契約類型究為何 者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀察，非單純 以契約名稱或使用之字句論斷，而僱傭契約之從屬性乃其與 委任契約區別之重要特徵，業如前述。查：
⑴系爭合約書前文約定：「乙方（即上訴人）茲因甲方（即被 上訴人）業務需要，委由乙方執行急診醫學科（部）之醫療 、教學及研究工作，期間自民國91年7月1日起至民國92年6 月30日止，為期壹年，今雙方合意約定條文如下：…」、第ㄧ 條約定「乙方執業地點包括甲方之總院、分院及合作醫院， 或派任支援之醫療院所。」、第五條約定：「合約期間乙方 依甲方所訂之『主治醫師醫師費計算辦法』及『外援醫師醫師 費計算辦法』計算所得。」、第七條約定：「甲方所頒定之 規章與服務規則乙方應全力配合。」、第八條約定：「乙方 在外兼職須先經由甲方核准同意。」、第十條約定：「本合 約採定期契約制，期滿雙方未為不續約之表示，概以續約壹 年至次續聘日為止。」第十ㄧ條約定：「乙方如約滿不擬再 續約或欲提前終止合約時，須於壹個月前（若係擔任科部主 任，則須於三個月前）以書面通知甲方，否則乙方須賠償甲 方最近壹個月所得之違約金。」第十二條約定：「甲方如約 滿不再續約或欲提前終止合約時，亦應於壹個月前告知乙方 。」（見原審卷第59頁）。本件依兩造簽訂之系爭合約書內 容觀之，雙方係就醫療場所、聘約之終止、執業範圍、收入 之計算等事項為約定，被上訴人對主治醫師之收入訂有計算 辦法，具有一定程度之掌控權利；另參照上訴人提出之薪資 明細表（見原審卷第239頁），上訴人薪資扣減部分，並未
包含對於被上訴人醫療機構之護理人員、醫療器材、場所、 人事及設備等營業成本支出，即上訴人均毋庸負擔上開被上 訴人營業成本費用，且不負擔盈虧風險，依兩造契約內容觀 之，上訴人乃以勞務之提供為其給付內容而支領被上訴人所 支付之報酬，與執行業務自負營運成本及盈虧，接受他人委 任而提供其專業為委任人服務者之特性不符，足見上訴人向 被上訴人領取所得並不具有獨立性，在經濟上乃係從屬於被 上訴人。
⑵依被上訴人頒布之系爭醫師工作規範規定（107年3月9日第十 版修訂）：二、適用範圍第二條：「本院醫師有關聘任、薪 資、出勤、給假、服務、考核、獎懲、遷調、進修、訓練、 福利、保險、職業災害補償、死亡補償、離職、退休等事項 規定，除法令、本院規章或勞動契約另有規定外，悉依本規 則辦理。」、三、適用對象第三條：「本工作規範所稱員工 ，係指依契約任職於本院從事工作之醫師。」，另於第十九 條規定醫師上下班時間、第二十一條規定醫師應依實際出勤 時間紀錄上班及下班、遲到早退者列入年度考核評比、逾時 出勤或早退而超出時限者，應依規定辦理請假手續、因公外 出者應事先辦妥請假手續，經核准後方可外出、未經請假手 續或假滿未經續假，而擅不出勤者；或在工作時間內未經主 管核准或辦理請假手續，擅離工作場所或外出者，均以曠職 論，曠職者不給薪、第二十二條規定休假、第二十三條規定 特別休假、第二十四條規定請假種類、第二十五條規定請假 手續應依規章「請假職務代理人辦法」辦理、第七章規定主 治醫師每年考核一次、第八章規定獎懲由其直屬主管或業務 管理部門主管依事實並引用相關條文提報、第四十二條員工 自聘用日起，應依法令參加勞工保險與全民健保等（見原審 卷第109頁至135頁）；又被上訴人係以薪資所得申報上訴人 之薪資收入，亦有其薪資明細可稽。由上可知上訴人應在雙 方排定時間內為門診等出勤，有時間、場所之拘束性，並與 其他醫護行政人員經被上訴人納入其醫療體系內，被上訴人 對其聘任醫師之出缺勤有管考之權利，並制訂有請假規則， 用以規範醫師，且得對醫師懲處，足認被上訴人對上訴人有 一般指揮監督之權，則上訴人在組織上與人格上，亦從屬於 被上訴人。至被上訴人所謂專任主治醫師之自主裁量係針對 其醫療行為之專業判斷，與委任就執行受託事務之過程及內 容不受委任人之拘束指揮（例如無時間、場所之拘束性，無 出勤、懲戒等規制），目的僅在處理委任之事務有別，依目 前社會已成為專業分工之型態，各種勞務之提供，不乏基於 專業知識與技能，而無法全然由雇主指揮監督，然只要受僱
人提供之勞務即其等工作範圍及內容，原則上仍受僱主之指 揮，並受其規範，即不能因其等提供勞務具有專業及獨立判 斷性，即否認雙方之勞務契約係屬僱傭契約。
⑶基上，被上訴人聘僱上訴人擔任急診醫學科主治醫師，有關 上訴人執行醫師職務時依循之行政及人事規則等勞務給付內 容，以及勞務提供之時間、場所等項，上訴人無任何決定權 ，均須受被上訴人之指示為之，則參之上開說明，已具有人 格上及組織上從屬性之重要意涵，縱上訴人基於其專業知識 提供醫療勞務給付，亦無法更異前開人格從屬性及組織從屬 性之特質。是被上訴人抗辯兩造無從屬性，而係委任關係， 並不可採。是以，本件上訴人既從屬於被上訴人之關係下， 提供其職業上之勞動力，而由被上訴人給付報酬，依前揭說 明，兩造間之系爭合約書為僱傭關係。
㈡次按本法（即勞基法）適用一切勞雇關係。但因經營型態、 管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經 中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法 第3條第3項定有明文，是勞雇關係若屬經中央主管機關指定 公告之行業，自無勞基法之適用。查行政院衛生署（現改制 為衛生福利部）78年11月8日衛署醫字第900817號函稱：有 關醫療保健服務業，其服務對象為病人，其不單為勞資關係 ，尚涉及醫師與病人關係，且其工作條件、工作環境、工作 時數，與一般行業有別，恒具特殊性，對適用勞基法之規定 ，有極度困難，且其負面影響將大於正面。因此，醫療保健 服務業目前應不適宜納入勞基法之適用行業範圍。又行政院 勞工委員會（現改制為勞動部）86年9月1日（86）勞動一字 第037287號函、93年10月11日勞動一字第0930050332號函公 告均將醫療保健服務業之醫師其勞雇關係排除勞基法之適用 。而勞動部108年3月12日勞動條1字第1080130207號公告依 據勞基法第3條第3項規定，訂定「醫療保健服務業僱用之住 院醫師（不包括公立醫療院所依公務人員法制進用者）適用 勞基法」，並自000年0月0日生效（見原審卷第433頁）。所 稱住院醫師，指依醫師法第7條之1授權訂定之專科醫師之分 科及甄審辦法或醫療法第18條第2項規定，接受畢業後綜合 臨床醫學訓練（一般醫學訓練）、專科醫師訓練或負責醫師 訓練之醫師、牙醫師及中醫師。上訴人係任職被上訴人擔任 急診醫學部之主治醫生，乃經勞動部公告不適用勞基法之行 業。是上訴人主張兩造間之僱傭關係應適用勞基法相關規定 ，難認可採。
㈢上訴人雖主張主治醫師與住院醫師均同受系爭醫師工作規範 拘束，於相同條件下工作，依系爭工作規則及系爭醫師工作
規範，被上訴人等同與主治醫師約定適用勞基法云云。惟查 ：
⑴上訴人上開主張業為被上訴人所否認，而以上開勞動部於108 年3月12日之公告可知，住院醫師應受上述醫療法第18條第2 項規定所載之住院醫師訓練，原則上應遵照主治醫師之指示 照護病患，報酬給付亦與主治醫師不同，二者之工作條件不 同，不能僅憑被上訴人之醫師工作規範未就兩者為區別規範 ，即謂住院醫師與主治醫師之工作條件相同。系爭醫師工作 規範並無訂定係依據勞動基準法法令辦理，難謂被上訴人有 以其醫師工作規範與上訴人約定適用勞基法。
⑵至於被上訴人所頒布系爭工作規則（107年4月3日第十六版修 訂）第二條：「本院員工有關僱用、待遇、出勤、給假、服 務、考核、獎懲、遷調、進修、訓練、福利、保險、職業災 害補償、死亡補償、離職、退休等事項之規定，除法令、本 院規章、勞資會議決議或勞動契約另有本規則適用本院及本 院所屬各分院。」、第三條：「本規則所稱員工，係指依勞 動契約受僱於本院從事工作獲得工資之員工。」（見原審卷 第61頁至107頁），與系爭醫師工作規範第二條：「本院醫 師有關聘任、薪資、出勤、給假、服務、考核、獎懲、遷調 、進修、訓練、福利、保險、職業災害補償、死亡補償、離 職、退休等事項規定，除法令、本院規章或勞動契約另有規 定外，悉依本規則辦理。」相互比較，可知兩者之適用範圍 均係就薪資、出勤、給假、服務、考核、獎懲、遷調、進修 、訓練、福利、保險、職業災害補償、死亡補償、離職、退 休等事項為規定，被上訴人就醫師部分既有頒布系爭醫師工 作規範，醫師即應適用系爭醫師工作規範，不適用系爭工作 規則。是縱使系爭工作規則第一條明定係依勞基法訂定，上 訴人亦非勞基法所適用之對象。又被上訴人雖有為上訴人投 保勞工保險，惟勞工保險僅係社會保險的一種類型，實際從 事勞動的雇主也可以自願參加勞工保險，上訴人遽此推論兩 造間有合意適用勞基法規定，難以採為對其有利之主張。 ⑶兩造間之僱傭關係既無勞基法之適用，故兩造間之僱傭關係 應依民法僱傭章節規定及兩造間系爭合約書為規範基礎。三、被上訴人於110年5月28日，依主治醫師合約書第12條約定， 告知上訴人於110年6月30日終止合約，係屬合法： ㈠按僱傭定有期限者，其僱傭關係於期限屆滿時消滅，民法第4 88條第1項定有明文。查兩造於91年6月1日簽訂系爭合約書 之事實，有系爭合約書在卷可稽，復為兩造所不爭執。而依 系爭合約書第十條約定：「本合約採定期契約制，期滿雙方 未為不續約之表示，概以續約壹年至次續聘日為止。」、第
十ㄧ條約定：「乙方如約滿不擬再續約或欲提前終止合約時 ，須於壹個月前（若係擔任科部主任，則須於三個月前）以 書面通知甲方，否則乙方須賠償甲方最近壹個月所得之違約 金。」、第十二條約定：「甲方如約滿不再續約或欲提前終 止合約時，亦應於壹個月前告知乙方。」（見原審卷第59頁 ）。依前述系爭合約書之約定可知，兩造間之僱傭契約係定 期契約，雙方於契約期限屆滿時，均有權決定是否續約，即 兩造於僱傭契約屆滿時，如有一方為不續約之表示，則雙方 之僱傭契約即告終止。被上訴人於110年5月28日，以電子郵 件傳送終止合約書送達上訴人（見原審卷第57頁），係表示 依系爭合約書第12條約定，於一個月前告知上訴人將於110 年6月30日期間屆滿而終止兩造間之僱傭關係，則兩造之僱 傭契約依民法第488條第1項規定已因契約期限屆滿（即110 年6月30日）而消滅無誤。
㈡上訴人雖主張被上訴人之人力資源處所為通知，未以被上訴 人之法定代理人名義通知而不合法云云，惟被上訴人之人力 管理處為被上訴人掌管人事之最高單位，被上訴人由人力管 理處代表行使人事管理權，該人力資源處自得依其人事管理 權限對上訴人為上開期滿，終止兩造間僱傭關係之通知，其 所為之上述通知自係合法。
㈢上訴人復主張本件僱傭關係有勞動事件法第33條適用，系爭 合約書第12條約定為定型化條款，依其情形顯失公平，且有 關定期約定部分因對上訴人有重大不利益，按其情形顯失公 平，依民法第247條之1第4款規定為無效，被上訴人並未證 明上訴人有懲戒事由，未符系爭醫師工作規範、系爭工作規 則、勞基法第12條第1項第4款要件，被上訴人終止契約不合 法云云，惟查：
⑴按勞動事件法第33條第2項規定：「勞工與雇主間以定型化契 約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。」 ，而所謂證據契約係指當事人雙方若基於合意，在其所訂立 之契約中將法定舉證責任分配原則變更或調整者之附加之舉 證責任分配契約。兩造間所成立系爭合約書並非證據契約， 當無勞動事件法第33條第2項適用。又參以所謂「依其情形 顯失公平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法 律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形。依此，兩造間簽 訂之系爭合約書有關定期約定，係約定兩造間僱傭關係為定 期契約，雙方於契約期限屆滿時，均有權決定是否續約，此 關於定期約定内容，並無免除或減輕被上訴人之責任，或使 上訴人拋棄權利或限制其行使權利或有重大不利益之情，按 其情形亦非顯失公平，且上訴人在被上訴人醫院已任職30餘
年，對合約書內容及條件均經協議，表示同意或無異議，是 基於私法自治及契約自由原則之尊重，上訴人即應受該系爭 合約書約定之拘束，至上訴人稱所為研究計畫因而無法完成 ，對上訴人有重大不利益等情，與兩造間就系爭合約書所成 立內容、範圍無關，自毋庸審酌。上訴人主張系爭合約書有 關定期約定部分，因對上訴人有重大不利益，按其情形顯失 公平應屬無效云云，即屬無據。
⑵又兩造間僱傭關係並無勞基法之適用，業經本院認定如前， 故被上訴人係通知上訴人因契約期限屆滿而終止兩造間之僱 傭關係，無須依勞基法相關規定，須具備一定法定終止原因 。準此，上訴人主張被上訴人終止契約（解僱）不合法云云 ，自不足採。
㈣兩造之僱傭契約已因期滿而於110 年6 月30 日消滅，則上訴 人請求確認兩造間僱傭關係存在，即無理由。 四、上訴人請求被上訴人自110年7月1日起至上訴人復職之日止 ，按月於每月26日給付上訴人46萬2,428元，及自各期應給 付日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理 由：
按兩造間之僱傭關係業經被上訴人合法通知上訴人，於期間 屆滿不再續約而於110年6月30日因期滿消滅，上訴人自110 年7月1日起，對被上訴人即無報酬給付請求權存在，上訴人 本於報酬給付請求權請求被上訴人自110年7月1日起至上訴 人復職之日止，按月於每月26日給付上訴人46萬2,428元， 及自各期應給付日之翌日至清償日止，按週年利率5%計算之 利息，於法無據，為無理由。
五、承上，上訴人對被上訴人自110年7月1日起，對被上訴人即 無報酬給付請求權存在，其訴請被上訴人給付報酬既無理由 ，則就上訴人已至光田綜合醫院肝膽腸胃科任職主治醫師之 所得數額，本無是否應予以扣除之問題，故就上訴人已至光 田綜合醫院肝膽腸胃科任職主治醫師之所得數額為何，即無 再予審究之必要，爰附此敘明。
柒、綜上所述，兩造之僱傭契約已因期滿而於110 年6 月30 日 消滅，則上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即無理由； 且上訴人對被上訴人自110年7月1日起，即無報酬給付請求 權存在，上訴人請求被上訴人應給付上訴人自110年7月1日 起至同意原告復職之日止，按月於每月26日給付報酬46萬2, 428元。暨前開給付部分，應加付自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，均為無理由 ，應予駁回。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。 上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁
回其上訴。
捌、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。
玖、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中 華 民 國 112 年 4 月 12 日 勞動法庭 審判長法 官 黃玉清
法 官 許旭聖
法 官 涂秀玲
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。 書記官 卓佳儀
中 華 民 國 112 年 4 月 12 日