臺灣臺北地方法院民事判決
111年度重勞訴字第31號
原 告 蘇彤宇
訴訟代理人 靳家齊
詹傑翔律師
被 告 渣打國際商業銀行股份有限公司
法定代理人 禤惠儀（ Wai Yi Mary Huen）
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國112 年3 月
3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理 人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文 。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得 為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項 亦有明文。本件被告法定代理人本為龐維哲（Gregory John Powell），嗣於繫屬中自民國112 年2 月17日起變更為禤惠 儀（Wai Yi Mary Huen），經禤惠儀具狀聲明承受訴訟等情 ，有民事聲明承受訴訟狀、經濟部112 年2 月17日經授商字 第00000000000 號函，及委任狀等在卷可參（見本院卷二第 239 頁至第248 頁），經核尚無不合，應予准許。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮 應受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第3 款自明。本件原告原請求：㈠確認兩造間之僱 傭關係存在；㈡被告應自111 年5 月1 日起至原告復職之日 止，按月給付原告新臺幣（下同）14萬2,010 元，及自各期 應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告 應自111 年5 月1 日起至原告復職之日止，按年給付原告28 萬4,480 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止按年息5% 計算之利息；㈣被告應自111 年5 月1 日起至原告復職之日 止，按月提繳8,550 元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱
勞保局）設立之勞工退休金專戶（下稱原告勞退專戶）；㈤ 願供擔保請准宣告假執行（見本院卷一第7 頁至第9 頁）， 嗣以民事訴之變更暨準備㈢狀表示不再主張前述聲明第3 項 聲明（見本院卷二第81頁至第83頁），核屬減縮應受判決事 項之聲明，被告對此程序上也同意而為言詞辯論（見本院卷 二第105 頁），揆之首開規定，自應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：
㈠原告自105 年9 月5 日起受僱於被告，於離職前係以月薪14 萬2,010 元、勞工退休金8,550 元擔任被告復興分行（下逕 以分行名稱之）經理兼作業襄理（下稱系爭契約），對被告 具從屬性，兩造間並非委任契約，也無懈怠或工作不力之情 事。詎被告員工關係經理Janet Wu即吳佳娟於111 年3 月30 日口頭向原告表示將依勞動基準法第11條第4 款於同年4 月 30日終止系爭契約，更於翌（31）日寄送預告終止聘僱關係 通知書（下稱系爭通知書）之電子郵件予原告，告知將於同 年月30日終止系爭契約，全無任何依法安置原告之行徑，事 後方提供低於原告職等、薪資之職缺資訊供其應徵。其雖配 合爭取內部職缺面試機會，復自行尋找被告其他職缺，仍遭 訴外人即其直屬主管沙博鈞於同年4 月14日詢問降職降薪職 缺之接受意願，經其否決適法性，竟遭告知於隔（15）日派 遣訴外人即原平鎮分行作業襄理蕭佳蕙與其交接工作，更於 契約終止前一日強制要求繳回識別證、工作電腦手機，甚以 內部公告改稱係因生涯規劃離職，實與現況不同；俟其雖向 臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解欲恢復系爭契約之法律 關係，仍遭被告以符合勞動基準法第11條第4 款業務性質變 更、有減少勞工必要又無適當工作可供安置為由，拒絕其恢 復僱傭關係之請求。
㈡被告固以上述事由終止系爭契約，但原告隸屬於被告高資產 客群暨分行通路管理事業處（下稱高資產客群通路事業處） ，未曾公告或聽聞復興分行有何裁撤或與其他部門合併，甚 或任何分行轉型計畫之情事，復興分行營業項目也未調整， 原告原先負責業務亦未減少或消失，難謂被告有就復興分行 改變經營方式或調整營運策略，使企業內部產生結構性或實 質上變異之情形。再原告復興分行經理兼作業襄理現由大直 分行經理兼任處理，惟被告新店分行於111 年4 月初甫開業 服務高資產客群即等同原告所屬服務對象、更係111 年3 月 初方外聘他人擔任分行經理，也無何業務性質變更、有減少 勞工必要之情事，自與該款規定相悖。況原告在銀行業界任 職數十年之久，具備各部門技術與經驗，被告既為跨國性銀
行，自有內部適當職位足以安置原告，又仍有相同職位與職 務，卻未履行安置員工義務，反以要求原告自行尋找內部職 缺之方式將安置責任轉嫁予原告承擔，縱有分行轉型計畫也 未以相當時間對原告再行訓練以勝任原職，更未曾令其獲悉 自身績效評比過低進行績效改善計畫，不符解雇最後手段性 原則，與勞動基準法第11條第4 款規定要件不合，是被告所 為解僱自屬無效，則被告對其所供勞務乃受領遲延，應仍自 111 年5 月1 日起至復職日止，繼續給付月薪及提繳勞工退 休金至其勞退專戶。
㈢爰依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例第31條第1 項規 定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存 在；⒉被告應自111 年5 月1 日至原告復職之日止，按月每 月14日以前給付原告14萬2,010 元，及自各期應給付之翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒊被告應自111 年5 月1 日起至原告復職之日止，按月提繳8,550 元至原告勞退 專戶；⒋上開聲明第二項、第三項，願供擔保，請准宣告假 執行。
二、被告則以：
㈠原告自105 年9 月5 日至被告處任職起，即由董事會決議通 過擔任復興分行經理人，得以分行負責人身分對外處理各項 事務，並保管分行大小章，復處理該行人事管理、財會與業 務交易授權，要非一般機械性提供勞務之勞工，且主管機關 對分行經理任免與資格均有一定限制及規範，也須做相關申 報與登記確保交易第三人之信賴，則系爭契約顯著重在原告 在被告授權範圍內，自行裁量決定處理一切事務之方法，以 完成被告委任目的，兩造間系爭契約應屬委任關係而非僱傭 關係；至兩造簽署之聘僱契約書、援用勞動基準法第11條第 4 款終止之系爭通知書，均不影響兩造間委任關係之性質， 是被告本得依民法規定隨時終止契約甚明。
㈡即便系爭契約為僱傭關係，近年來因金融數位化發展、國人 金融交易習慣逐漸改變，金融業面臨市場大環境變遷，多有 外商銀行裁撤分行之情形（被告7 年來裁撤分行數逾20家） ，被告所屬員工不僅持續遞減，原告任職之復興分行也進行 數位化即減少理財專員，任分行經理兼作業襄理之原告多僅 處理作業襄理之職務。被告所屬全球渣打集團也於近年進行 組織整併及改組，調整業務部門為消費金融、私人和商業銀 行（即CPBB）、將個人金融大量移往數位金融服務系統，此 自被告早期分行數量高達88間，然逐步裁撤或轉為數位化分 行，又單於111 年2 月、3 月間即裁撤共7 間分行即悉，是 分行經理勢必縮減，也無如先前每間分行均配置1 名分行經
理與1 名作業襄理之需求，基於少數申請退休、離職者外， 亟待調整、盤點人力即減少7 間分行經理與作業襄理人數之 必要，此係調整雇主組織經營結構，當符合勞動基準法第11 條第4 款業務性質變更之要件。為求全面通盤考量，基於後 續仍會持續進行組織調整、分行通路優化計畫，未必以遭裁 撤分行之分行經理與作業襄理為當然資遣對象，避免部分人 等祇因隸屬在遭裁撤分行而被優先資遣，實有不公，基此， 被告遂以績效進行評比，因原告擔任復興分行經理兼作業襄 理期間（108 年6 月至111 年3 月），原則僅負責作業襄理 職務，惟其評比又連續2 年全區最後1 名，祇得依勞動基準 法第11條第4 款規定資遣之，先由原告主管沙博鈞探詢R1區 域有無其他分行經理申請異動或離職之職缺，因無相關情事 ，再迭於111 年3 月3 日、同年月10日及同年月23日與原告 溝通有無合意離職可能性及離職試算方案，但均遭原告否決 ，也未見其提出何轉職需求，被告遂於111 年3 月30日由伊 人力資源處人員吳佳娟口頭告知資遣一事、翌（31）日交付 系爭通知書，亦提醒原告得於資遣生效前申請內部轉職，也 於同年4 月間多次協助內部其他職缺轉職意願，然因原告均 認其餘職缺不適合，始終無合適職缺可供安置，被告即依勞 動基準法第11條第4 款於111 年4 月30日終止系爭契約，並 給付資遣費40萬2,075 元。
㈢被告均以「自行找尋任何合適內部職缺」之方式，即由員工 在內網確認有意願職缺後再協助媒合，供員工與新任主管共 創雙贏，避免強制轉任或調職令員工有遭逼退之不快。被告 早於111 年3 月間即與原告商討合意終止可能性，也於資遣 生效前努力協助原告內部媒合職務未果，所供各項協助轉職 也係尊重原告意願，全無違反勞動基準法第11條第4 款終止 要件之情形，是系爭契約既於111 年4 月30日終止，被告當 無給付原告薪資及提繳勞工退休金之義務。又如認被告有給 付薪資之義務，因伊已給付上述資遣費予原告，亦以此與原 告工資債權予以抵銷等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴 及其假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事實（見本院卷二第165 頁至第168 頁，並依判 決格式修正或刪減文句）
㈠原告自105 年9 月5 日受僱於被告擔任分行經理（《即BM》 ，從屬業務部門消費金融、私人和商業銀行《CPBB》下之高 資產客群通路事業處），於系爭契約終止前月薪為14萬2,01 0 元（含本薪13萬9,310 元、伙食津貼2,700 元）、發薪日 為每月14日，另每月由被告提繳8,550 元勞工退休金至原告
勞退專戶。兩造並簽有如本院卷一第399 頁至第421 頁之聘 僱合約。
㈡原告於109 年1 月至110 年7 月擔任101 分行經理、110 年 8 月起與原復興分行經理邱瓊瑱互調，任復興分行（R1）經 理（BM）兼作業襄理（即作業主管《OM》），R1區域主管為 沙博鈞（Vincent Sha ），最高主管為王開平（Corey Wang ）。復興分行自108 年6 月起數位化，與101 分行均為數位 分行，分行經理工作側重於作業主管職務，原告擔任復興分 行經理期間，該分行除原告外僅另2 名櫃員。原告擔任分行 經理任免均經被告董事會決議同意，依被證7 、8 即本院卷 一第267 頁至第281 頁、第283 頁至第295 頁程序任免，並 為被證9 即本院卷一第297 頁各項事務分層負責表所列第三 層之「單位主管」。
㈢被告先於111 年3 月30日由吳佳娟口頭通知原告將資遣，再 於翌（31）日以系爭通知書予原告，表示將依勞動基準法第 11條第4 款規定預告於同年4 月30日下午5 時30分許終止系 爭契約之法律關係，又於此預告期間內得自行尋找合適之內 部職缺或得合意終止。
㈣原告於收受系爭通知書後，曾各以同年4 月6 日、同年月14 日、同年5 月2 日以電子郵件表示不同意終止，仍願獲妥善 安排新職務，並會繼續履行現有職務。
㈤原告直屬主管沙博鈞於111 年4 月29日晚上8 時51分許發布 內部公告表示原告將因個人生涯規劃離開。
㈥被告業於111 年5 月25日給付原告資遣費40萬2,075 元。 ㈦原告於111 年5 月3 日寄送大溪員樹林郵局存證號碼11號郵 局存證信函予被告，要求恢復僱傭關係，被告則於翌（4 ） 日收受該存證信函後，以同年6 月20日渣打商銀字第111002 1403號函覆雖系爭契約為委任契約，但已提供多項內部職缺 參考，最終未能媒合成功而依勞動基準法第11條第4 款終止 並無不當。
㈧兩造於111 年5 月5 日由臺北市政府勞動局進行勞資爭議調 解不成立。
㈨被告於111 年5 月10日開立予原告之離職證明書上勾選離職 原因為勞動基準法第11條第5 款。
㈩原告原復興分行經理職位，後由111 年3 月遭裁撤之平鎮分 行作業襄理蕭佳惠接任至今。
被告全盛時期曾有88家分行，多次裁撤後，於110 年4 月28 日召開第15屆第13次董事會決議通過「分行通路優化計畫」 ，預計3 年內整併14家分行，將資源運用在3 年內投資8 家 分行之搬遷，又經金融監督管理委員會（下稱金管會）以11
0 年11月30日金管銀外字第1100232364號函覆原則同意裁撤 7 家分行，則減縮至66家分行；另於同年6 月15日召開第15 屆第20次董事會決議又再裁撤5 間分行，再經金管會以111 年9 月2 日金管銀外字第1110219440號函覆原則同意裁撤5 家分行。復原則上如裁撤一分行即會減少一分行經理與作業 襄理。再被告自110 年1 月至111 年8 月勞保投保單位人數 自2,775 人降至2,510人。
四、原告另主張被告並無業務性質變更有減少勞工必要，且未提 供適當工作安置原告，故不得依勞動基準法第11條第4 款終 止系爭契約，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被告應按月給付 月薪及提繳勞工退休金至原告勞退專戶等事實，則為被告所 否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠系爭契約之 法律關係定性為何？為委任契約或僱傭契約？㈡如為僱傭契 約，被告以勞動基準法第11條第4 款於111 年4 月30日終止 系爭契約，有無理由？或是否仍存續？⒈被告有無業務性質 變更之情事？如有，是否有減少勞工之必要？⒉被告得否僅 以作業主管評比為資遣標準？⒊被告於終止系爭契約前後合 理期間是否無適當工作可供原告擔任而為安置，或有無施以 相當時間之再教育訓練？被告有無善盡安置義務，或欲予安 置卻遭原告拒絕之情事？㈢原告請求被告自111 年5 月1 日 起至復職日止，按月每月14日以前給付14萬2,010 元，及按 月提繳8,850 元至原告勞退專戶，有無理由？（見本院卷二 第168 頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內 容）茲分述如下：
㈠系爭契約應定性為僱傭契約：
⒈按公司法第29條第1 項及第127 條第4 項之規定，固可認經 理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭 或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司 員工職務之名稱逕予推認；而委任契約與勞動契約固均約定 以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任契約之受 任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策權，得自行 決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的；勞動契約則 係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動 力，他方給付報酬之契約。又員工與公司間究係勞動契約或 委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予 以判斷，而非以職稱、職位為區別；是勞動契約與以提供勞 務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主 間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務 者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務 內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第15
10號、106 年度台上字第2907號、110 年度台上字第572 號 判決要旨參照）。又基於勞動基準法保護勞務提供者之立法 精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性 無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之 認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法 院110 年度台上字第90號、109 年度台上字第2215號判決要 旨參照）。
⒉原告自105 年9 月5 日至111 年4 月30日期間固任被告復興 分行經理即該分行負責人，且分行經理之任職與卸任必由被 告董事會提案通過一節，業經兩造列為不爭執事實㈠㈡，且 有被告勞保與就保資料、健保資料查詢結果，被告法定經理 人任命流程、作業準則說明及分行經理人異動作業報核流程 DO等附卷可稽（見本院卷一第117 頁至第124 頁、第267 頁 至第296 頁），但依前開要旨，原告既係被告員工一環，系 爭契約究屬僱傭或委任契約，仍應依實質關係論斷，要難以 其職稱作為認定標準，且基於保護勞工立場，倘有部分從屬 性，即應寬認有僱傭契約之成立，自不待言。經查： ①首自兩造簽署之聘僱契約內容、原告薪資單以觀（見本院卷 一第399 頁至第401 頁、第51頁至第59頁），有固定發薪日 ，薪資結構原則上以本薪與伙食津貼所組成，且有其員工代 號及所屬部門，於契約書第3 條、第5 條、第6 條、第14條 至第16條不僅約定：原告被聘僱為分行經理（即BM），初期 於個人金融事業處客戶關係暨分行管理部任職，每週正常工 作時間為40小時，惟同意承擔所有要求及合理要求之額外、 替代任務或工作即工時，被告仍保留合法將其轉調任何合適 職務之權利，年休假亦有一定約定之日數及申請方式，病假 或其他出缺勤程序亦適用勞動基準法與被告員工手冊；又原 告原則上在臺北辦公室工作，惟其有配合國內外出差之需要 ，被告也有變更其工作地點之權利，自任職起尚有3 個月至 6 個月不等之試用期等內容，復於第7 條、第13條約定原告 應負義務及違反被告工作契約或勞動基準法第12條所定情形 ，被告即有終止系爭契約之權利，且被告有權獨立審酌依法 終止聘僱且支付「資遣費」，再於第24條約定就申訴程序、 懲處與績效考核程序均公布於被告內部網站「the Bridge」 中等規範，顯見原告仍服從被告之權威，並有接受被告懲戒 或制裁之義務，且原告上下班時間、地點實有一定要求，無 從由代理人代之，復原則上領取固定薪資，而未與被告同負 盈虧，更係基於被告指示、目的而為勞動等具備人格、經濟 上之從屬性甚明。
②窺諸被告高資產客群通路事業處組織架構資料（見本院卷一
第91頁至第93頁），原告所屬此組織管理所有分行端最高主 管為王開平即「Corey Wang」，所轄各分行區域亦有異動、 整併情形，原告並隸屬在該事業處下R1區域之復興分行負責 人，實係被被告納入伊生產組織體系之一環，且原告與被告 其他人員間仍居於分工合作關係，要非得處理一定目的事務 並具有獨立裁量權，益徵原告於系爭契約存續期間具有組織 從屬性無訛。
⒊被告雖臚列出分行經理權限，並提供被告法定經理人任命流 程、分行經理人異動作業報核流程DOI 、被告各項事務分層 負責表、個人金融事務處客戶理財商品相關交易費用及授權 表、存款與房貸部分授權公告等件（見本院卷一第267 頁至 第308 頁），謂原告乃復興分行負責人、任免經董事會為之 ，由原告任人事管理、進行績效改善計畫，甚可自訂內部管 理細則或以分公司名義對外發文，系爭契約應屬委任契約為 辯，然姑不論分行經理權限關於懲戒、考核制度僅有一定限 度之影響，關於金融機構核心事項諸如個人金融產品、信託 商品、分行櫃檯各項交易或理財商品相關交易費用授權等內 容，均祇得在被告授權範圍內始有其一定決定權，各項事務 分層負責表中更見分行經理BM僅列於第三層單位主管，對業 績獎金辦法訂立或計算發放、商品或增補備忘錄之簽訂等項 目實無權限。換言之，其並非直接接受被告董事會之指示， 猶須依從被告整體組織、規範架構進行，指揮性、計畫性或 創作性仍有相當侷限，復毋庸負擔被告營運盈虧風險，亦無 純為復興分行營運利益考量，自行增訂、核發業績獎金等以 激勵所轄成員之可能性，遑論其分行經理業務業實際遭剝奪 而僅餘作業襄理職務乙情，同為兩造所不爭執（見本院卷一 第135 頁、第327 頁至第328 頁），此亦有原告於本院中自 稱：被告員工基本上都要以系統打卡，其也須打卡，且坐在 作業室旁而非完全獨立空間，又其若有請假或加班費等需求 均要申請，再由區主管沙博鈞核准，且如區作業主管邱瓊瑱 調度人力不足，其也不得請休假，此係因分行經理職務可請 他人代理，但復興分行乃最精簡人力之分行，故要找人代理 其等語在案（見本院卷一第328 頁至第329 頁），揆諸前開 要旨，原告既有部分人格、經濟與組織之從屬性，當應寬認 系爭契約屬僱傭契約，被告所辯，礙難憑信。
㈡被告以勞動基準法第11條第4 款於111 年4 月30日終止系爭 契約，應屬有理：
⒈按非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可 供安置時者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法 第11條第4 款定有明文。至雇主依勞基法第11條第4 款規定
減少勞工要件之「業務性質變更」，於雇主出於經營決策或 因應市場競爭條件及提高產能、效率之需求，採不同經營方 式，致該部分業務發生結構性及實質性改變者，亦屬之；易 言之，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（ 質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業 務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關 監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院107 年 度台上字第1951號、109 年度台上字第1396號判決要旨參照 ）。再依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必 要，應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資 遣勞工。該所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相 當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬 勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工 之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工 作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資 遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當 工作，而責令雇主負安置義務（最高法院111 年度台上字第 833 號、107 年度台上字第957 號判決要旨參照）。 ⒉被告應符合業務性質變更，且有必要減少勞工之情事： ①衡情，在現今網際網路科技發展極為迅速，發展出諸多衍生 性金融商品、虛擬貨幣、各式支付工具等情況下，金融機構 已非得如文藝復興時期完全掌握各類金流以為穩定獲利之狀 態，原先以實體銀行為大宗之型態，也因網路銀行、網路AT M 或數位帳戶等興起而逐漸式微，反係高額人力、物力等成 本支出之情況下，組織轉型、經營策略變革實屬金融機構必 然儘速面對之課題。基此，被告以往營運方式即有變更，逐 步裁撤實體分行數量，更預計自110 年起3 年內陸續整併多 間分行、提升各分行通路營運效能及更有效之資源運用以支 持未來業務成長乙節，亦有外銀裁撤分行之相關新聞報導、 被告110 年4 月28日第15屆第13、20次董事會會議紀錄節本 、金管會110 年11月30日金管銀外字第1100232364號函與11 1 年9 月2 日金管銀外字第1110219440號函、被告該段期間 廢止分公司公示資料查詢結果，以及被告102 年年報所呈現 分行數量等件可資佐證（見本院卷一第251 頁至第260 頁； 本院卷二第11頁至第15頁、第179 頁至第193 頁），且被告 裁撤7 間分行乙情，同為原告於本院中坦言知悉在卷（見本 院卷一第329 頁）。比對兩造所提整併前後被告高資產客群 通路事業處組織圖、111 年3 月25日組織公告電子郵件（見 本院卷一第91頁至第93頁、第461 頁），不僅有同時兼任作 業襄理或不同分行經理之情事，更將R5與R6區域合併，各部
門負責人更合而為一等顯見精簡所需分行經理、作業襄理等 人數之舉措；輔以前開董事會議事錄明確載以：分行通路優 化計畫係為求提升分行通路營運效能及更有資源運用以支持 未來業務成長，期能增加、成長大臺北地區富裕客戶等內容 ，會議中更有多名董事、獨立董事詢問該計畫關於成本節省 與降低對員工影響之權衡、提升員工技能面對金融創新浪潮 議題，甚或表示現亟待拓展客戶使用數位化平臺之機會，因 實體分行通路已非服務金融客戶最理想模式等意見，甚可見 因業務經營策略規劃，將因主要收入為傳統借貸收益而營業 利潤較高之分行整併至財富管理相關收入潛力較高之分行， 在在呈現被告之業務經營層面、目標客群客戶實有大幅變更 之處，揆之前揭要旨，當屬對部分業務發生結構性、實質性 改變之性質變更，要無疑問。
②第查，據被告伊勞保局投保單位人數資料表所示（見本院卷 一第483 頁；本院卷二第205 頁），單自110 年1 月至111 年12月投保情形以觀，由被告任投保單位辦理投保之人數， 即自2,775 人逐漸降至2,483 人之客觀事實；再參目前已非 傳統穩定獲利經營模式，實體分行顯係金融機構須大幅支出 成本之情狀下，於各分行裁撤之際，減少該等分行對應之人 員甚或主管人數一情，實屬必然，此同有原告於本院中自陳 ：分行經理係管理業務、理財專員、辦理主管機關每年洗錢 防制認證即風險管控與業務業績管控，至作業襄理則係針對 臨櫃業務，含現金、法令法遵認證，其至復興分行時因該分 行已數位化5 、6 年以上而未配置理專，故工作內容會扣除 前述分行經理業務，且人數含其在內僅3 人等語在案（見本 院卷一第327 頁至第328 頁、第329 頁）。基上，確已符合 業務性質變更、有減少勞工必要等要件，應堪認定。 ⒊於系爭契約111 年4 月30日終止前後相當合理期間，確無適 當工作可供安置原告之情形：
①被告抗辯因有高資產客群通路事業處有裁撤、整併而減少勞 工之需求，為求整體公平起見，基於原告連續2 年績效評比 為最後一名，故選擇與原告終止系爭契約乙情，業據伊提出 分行經理與作業主管109 年、110 年績效評比表格，及各該 電子郵件等件存卷足佐（見本院卷一第261 頁至第262 頁、 第463 頁至第481 頁；本院卷二第53頁至第54頁）。徵之原 告與其他分行作業襄理評分確有較低情事，基於被告企業經 營必要性、增進經營效率之考量，因而作為僱傭關係終止與 否之判斷基準乙情，尚未逸脫客觀公平性，當應對此一衡量 予以尊重。
②證人沙博鈞於本院中證之：伊於97年起受僱於被告，嗣約於
106 年、107 年間任R1區主管，即負責轄下分行（多為臺北 市與新北市）執行業務工作，此時即擔任原告主管至系爭契 約終止，而原告最初為大直分行經理，逐步調至內湖分行、 101 分行及復興分行，其中101 分行與復興分行僅為數位分 行即純粹作業部門，每位作業主管即作業襄理每月分數均固 定在公開地方呈現，其區域作業主管也於每月以電子郵件寄 送分行成績、作業襄理成績予各名作業主管，伊也曾於年度 績效考核時向原告告知因作業品質遭扣除太多分數；伊因未 接觸被告整頓計畫，此乃總行規劃，故不清楚該計畫係何時 開始，然自原先88間持續整頓，有些合併消失，有些轉為數 位分行即保留櫃員為簡單交易（即簡易分行）之意，如101 分行、復興分行係要保留執照而為最小營運規模；伊於111 年2 月底3 月初獲被告總行指示與部分員工溝通合意離職一 事，因當時有一波整併，為求勞雇關係和諧而溝通合意離職 ，伊不清楚考量因素，然所屬R1區內除原告外尚有一人，惟 於同年3 月初、同月中旬及下旬與原告討論時，原告均稱不 考慮合意離職意願，伊方祇能將此訊息告知人資管理部，最 後被告始資遣原告；溝通過程中原告曾問有無其他分行經理 職缺，惟伊所屬R1區域並無該等職缺（至新店分行係101 分 行搬遷，且人事安排於111 年1 月甚更早前即已確定、始得 於111 年3 月初開幕，伊也已告知原告此情），其他區主管 亦稱無分行經理職缺，伊能理解現適逢整併過程而難有職缺 ，復向原告說明此等回應，嗣由人資管理部接手專人安排原 告職缺媒合，專員亦向被告總行詢問相關職缺，惟伊於111 年4 月間關心，方知原告祇對總行提供之其一職缺有興趣而 予面試，但因需經常與國外部門溝通，其或認使用英文頻率 過高無法勝任而無結果，另伊曾詢問客訴處理單位、被告總 行作業處主管、HRBP等職缺，或因整併而無法順利要得職缺 ，或因稽核僅16職級與原告18職級並不對等，原告也不願降 低職等而未果，復因原告對伊所為找企業金融工作等職級較 高工作之建議也未表示洽談意願，最終系爭契約方告終止， 然此段期間為顧及原告顏面，伊未向除原告外之他人告知被 預告終止一事；又伊所屬區域僅在111 年5 月、6 月有分行 經理因被挖角而離職，然先前並無任何跡象，迨111 年10月 、11月方尋得接替人選等語（見本院卷二第158 頁至第164 頁）。
③查證人沙博鈞前開證詞內容，顯與兩造間電子郵件中沙博鈞 於111 年4 月14日、同年月15日所寄：「就像稍早電話跟妳 說的，後來我找了RP，他們的職級是M16 以下，目前也還沒 開缺但可以先談談看，妳如果有興趣談我安排看看！另一個
告訴我可能有機會開缺的還沒回覆，但職級應該也比妳現在 低，有回覆我再問妳」、「妳都可以有意見的表達，我也尊 重，但HR預告終止聘僱關係執行10天前，必須得刪除妳系統 相關權限，因此會影響妳日常作業執行，也因為如此，得先 安排妳職務交接，但不影響妳到月底這段期間繼續謀求行內 其他工作職缺的權益，相關權益Janet 都有跟妳說，我也持 續在幫妳詢問工作職缺中，知道妳心情不好，昨天電話跟妳 說明妳也聽不下去，我得幫妳顧面子方便妳談其他工作，但 該執行的我還是得安排，希望妳諒解！」等語之電子郵件內 容（見本院卷一第70頁、第72頁），以及原告110 年4 月20 日詢問人資時電子郵件所陳：「關於區長Vincent 有提到目 前有一個Complaince法遵單位RB advisory B7剛出爐，同時 也有一個程序上還沒完成所以JR還沒有開出來- 細節部分要 我聯繫您瞭解詳細情況！」等情形互核相當（見本院卷一第 76頁），堪認證人沙博鈞上揭證述內容，尚屬可信。 ④稽以被告於111 年3 月30日由吳佳娟口頭告知、翌（31）日 以系爭通知書寄送原告告知將於111 年4 月30日終止系爭契 約，同日即由人資管理部人員Lulu Chang傳送斯時內部職缺 電子檔予原告，隔（111 年4 月1 日）日猶提醒原告得閱覽 詳細職務說明位置、業將其履歷提供予招募組予以協助相關 流程，且於原告詢問職缺等相關事宜時，多立即回應，甚在 網路/ 系統不穩而難以順利投遞內部職缺之際，亦表示得協 助提供履歷表予用人主管等事實，有系爭通知書、電子郵件 等在卷可查（見本院卷一第61頁至第71頁）。 ⑤惟參被告於111 年3 月預告期間、本件訴訟繫屬於本院後同 年12月間之職缺列表（見本院卷二第67頁至第76頁、第55頁 至第62頁、第101 頁），別無分行經理而多係理專、電話行 銷、資訊系統管理等職缺，若為法遵類、客戶端調查及授信 文件審查專員等職缺，多以英文流利為徵求要件，且各等級 全低於原告職等，至為明確。又原告亦不否認該等職缺職等 較低，且工作內容多為業務性質工作，與原先帶領團隊幕僚 之職務相差甚遠，亦不否認於沙博鈞詢問是否有降職降薪意 願時，「僅」反問是否有違法之處，於沙博鈞詢問若不同意 降職降薪亦無妨、不予強迫後，其未再為任何回應之想法（ 見本院卷二第107 頁、第237 頁；本院卷一第544 頁至第54 5 頁），益徵資遣前後相當合理期間，要無與原告受資遣時 之工作條件相當、其得勝任且主觀上亦有意願之職缺，彰彰 甚明。揆諸前開規定及要旨，顯無客觀及原告主觀上之適當 工作，被告自無未盡安置義務之理，洵堪認定。 ⒋原告雖主張被告未盡安置義務，仍持續徵求分行經理與理專
作業人員，其未曾見過績效評比表單也不知連續2 年評比最 後一名、被告未曾要求其改善，尚有其他分行經理缺額云云 。然查：
①每年績效評比均放置在被告內網Team Site ，分行作業管理 部均會提醒各分行作業主管檢視成績正確性與否，且原告係 與其他分行作業襄理進行評比一情，有被告所提電子郵件等 在卷可徵（見本院卷一第463 頁至第482 頁；本院卷二第53 頁至第54頁），就該等電子郵件收件人為「TW ALL OM 」（ 按：即臺灣所有作業襄理），甚有明確記載寄送至原告所用 公務信箱「Coco .Su@sc .com」之紀錄（見本院卷一第477 頁），顯見確將各月所得分數上傳至被告分行內網並通知檢 視確認期限之情事，礙難認原告不知之主張可採；且原告不 否認被告係提供每月成績之事實（見本院卷一第543 頁）， 則總分、排名當可於每月獲取該等資訊時，輕易比較、計算 得知無訛。況此一判斷因素僅係被告基於依勞動基準法第11 條第4 款減少勞工必要時之衡量篩選基準，要與被告有無提 供績效改善計畫尚屬有間，是原告主張應由被裁撤分行之分 行經理予以資遣、其被資遣並不合法云云（見本院卷二第23 7 頁），自無足憑。
②再原告於本院中自承：沙博鈞於111 年3 月3 日交付年終獎