確認懲戒處分無效等
臺灣臺北地方法院(民事),重勞訴字,111年度,8號
TPDV,111,重勞訴,8,20230331,1

臺灣臺北地方法院民事判決
111年度重勞訴字第8號
原 告 張淑貞
訴訟代理人 黃秀禎律師
蔡祁芳律師
被 告 法商法國巴黎人壽保險股份有限公司台灣分公司

法定代理人 戴朝暉
訴訟代理人 沈以軒律師
陳佩慶律師
林芮如律師
上列當事人間請求確認懲戒處分無效等事件，本院於112 年2 月
14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認 之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利 益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（ 最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判 決要旨參照）。本件原告主張其受僱於被告，遭被告違法以 民國110 年12月13日調任通知書將其改任為非主管職務，使 其薪資、職務減薪及降等（下稱系爭調職處分），故請求確 認系爭調職處分無效、被告應回復其職務及薪資，並自110 年12月13日起至原告回復原職原薪日止按月給付薪資、勞工 退休金差額，及每年年終獎金差額乙節，則為被告以系爭調 職處分並無不當為爭執，是兩造間就系爭調職處分既有爭執 ，而此不安之狀態，得以對被告為確認判決除去之，堪謂原 告提起本件訴訟，自有受確認判決之法律上利益，此同為被 告所不否認（見本院卷一第262 頁），先予敘明。二、復訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同 意者、請求之基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更 或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追 加，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第1 款、第2 款及第2



項自明。原告原聲明為：㈠確認系爭調職處分無效；㈡被告 應回復原告之原職務（即投資部主管）及原薪資；㈢被告應 給付原告新臺幣（下同）4 萬743 元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被告應自110 年 12月26日起至原告回復原職原薪之日止，按月於當月25日給 付原告8 萬5,139 元，及自各期應給付日翌日起至清償日止 按年息5%計算之利息；㈤被告應自110 年12月26日起至回復 原告原職原薪之日止，按月提繳5,108 元至原告設於勞工保 險局之勞工退休金個人專戶（下稱原告勞退專戶）；㈥被告 應自110 年12月26日起至回復原告原職原薪之日止，於每年 農曆過年當月給付原告17萬278 元，及自各期應給付日之次 日起至清償日按年息5%計算之利息，並以民法第148 條、第 71條，勞動基準法第22條、第229 條第1 項與第223 條第1 項為請求權基礎或法律主張依據（見本院卷一第7 頁至第8 頁、第260 頁）。嗣多次變更、追加及審理過程中橫跨年終 獎金發放事宜，最終於112 年2 月14日當庭確認變更其聲明 為：㈠確認被告系爭調職處分無效；㈡被告應回復原告之原 職務（即投資部主管）、原職稱（即投資部資深經理）及原 薪資（本薪17萬2,104 元、主管特支費5,000 元）；㈢被告 應給付原告5 萬3,583 元，及自110 年12月26日起至清償日 止按年息5%計算之利息；㈣被告應給付原告9 萬6,153 元， 及自111 年1 月26日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈤ 被告應自111 年2 月25日起至回復原告原職原薪之日止，按 月於當月25日給付原告9 萬139 元，及自各期應給付日之次 日起至清償日按年息5%計算之利息；㈥被告應自111 年起至 回復原告原職原薪之日止，於每年農曆過年當月25日給付原 告17萬278 元，及自各期應給付日之次日起至清償日按年息 5%計算之利息；㈦被告應給付原告17萬3,930 元，及自112 年1 月19日起至清償日止按年息5%計算之利息，並就聲明第 七項增列依兩造間勞動契約之法律關係，勞動基準法第22條 及被告工作規則（見本院卷二第191 頁至第192 頁），顯均 係針對系爭調職處分之瑕疵、對原告職務、職稱及薪資金額 影響性予以爭執，並因審理過程中適逢111 年度年終獎金發 放而新增該差額之請求，核屬訴之追加且得依現有證據資料 審認，乃請求之社會事實同一，主要爭點、證據資料均具共 通性，本件被告亦無異議而為言詞辯論（見本院卷二第192 頁），揆之前開規定，全應准許。
貳、實體方面
一、原告主張：
　㈠原告自94年5 月3 日起受僱於被告至今，原約定以月薪17萬



2,104 元、保障年薪14個月及績效獎金，擔任被告投資部資 深經理負責被告自有資金之投資業務（下稱系爭契約）。被 告於110 年11月中突寄送主旨為「Internal Compliance Process （即內部法令遵循程序）」、全無內容之電子郵件 ，通知原告於110 年11月15日下午4 時參加會議（下稱系爭 會議），詎訴外人即被告人資部門主管許勝淵於該會議中突 稱原告有將機密資料寄至個人信箱等違反被告資訊安全規範 、對同事辱罵「豬頭」或碰觸軀體敲擊頭部之職場霸凌等行 徑，雖其解釋轉寄必要文件乃被告默許、疫情辦公所需且未 為任何業務外用途或洩漏予他人，更無所謂霸凌行為，但許 勝淵猶以「保護法商法國巴黎人壽保險股份有限公司台灣分 公司內部業務文件聲明書」（下稱保護文件聲明書）、「暫 停職務通知書」（下稱停職通知書）要求其自該日下午4 時 起停止職務。嗣被告固於同年月19日通知其參加人事評議委 員會（下稱系爭人評會），但徒具形式、未提出何證據供其 答辯，其僅得揣測係訴外人即投資部門員工翁紹傑惡意檢舉 而重複敘述乃渠工作表現不佳之問題，亦仍否認有辱罵「白 癡」或強迫同事以被告之Bloomberg （下稱彭博系統）信箱 轉寄信件至其個人信箱（tiffanyl0000000mail .com，下稱 原告電郵）之情形，再於人評會後多次委由律師向被告重申 上述停職違法、應提供所陳危害工作同仁人格及職場安全之 證據及人評會錄音資料，然被告置之不理，僅以同年12月10 日「復職通知書」稱將辦理復職程序，詎於同年月13日報到 當日卻由許勝淵以「調任通知書」、「員工懲處通知書」（ 下稱懲處通知書）告知依人評會決議即日起改任投資部副理 即非主管職務，薪資更減半成8 萬6,965 元之系爭調職處分 ，卻新增多項於系爭人評會未曾提及之事由，顯屬違法，其 再度委由律師向被告聲明不予接受，未料被告於同年12月28 日委由律師回函（下稱1228律師函）內容更與懲處通知書所 載事由不合，雖經原告申請勞資爭議調解仍因歧見過大而調 解不成立。
　㈡被告為系爭調職處分前未給予原告陳述意見之機會，系爭人 評會也徒具形式而未給予再次說明、答辯機會，且系爭會議 、人評會、懲處通知書所稱懲戒事由不一，1228律師函又擴 張、追加事由，就「任意談論員工隱私」、「要求員工簽署 非實際職務名稱於外部訓練簽到單」等事由，顯違反應告知 原告被懲戒事由義務之誠信原則，不得作為對原告降職減薪 之審酌內容。另被告於原告任職以來均未公告或提供任何工 作規則，其無從預見或知悉，違反明確性原則，況工作規則 就懲戒僅分為申誡、記過與記大過，以及以此為考核評等及



酌減員工之獎金，別無得降職或減薪之依據，是系爭調職處 分當違反權利濫用禁止原則及誠信原則，降職減薪幅度亦違 反比例原則。另其也未為系爭調職處分所列下列事由，該等 事由更或有非被告所稱違反工作規則之情事，即便確有該等 行為且符勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款事由，也 逾同條第2 項30日除斥期間而不得為懲戒處分，避免權利濫 用：
　⒈對部屬管理不當、經常為侮辱貶抑人格性用語等霸凌行為： 其未曾為「白癡」、「豬腦」等用字遣詞，僅不滿翁紹傑工 作表現，故曾與訴外人即巴黎管理顧問股份有限公司人力資 源部主管鍾國夫溝通討論解決辦法。
　⒉自109 年11月18日至110 年9 月底期間以彭博系統寄送被告 內部文件至原告電郵、刪除備份紀錄：其為求如期完成投資 分析報告，曾就寄送一事獲得被告資訊科技部主管林志憲同 意，自身僅寄送5 次，另會要求同事寄送文件，僅同事逕自 決定以彭博系統寄送，此均係基於工作目的，並未危害被告 資訊安全。又原告未將涉及客戶資料之投資會議相關資料寄 送至原告電郵，應屬被告「資料外洩防護辦法」最輕微之違 規態樣即口頭警告即足。
　⒊任意談論員工隱私：其本身未婚也無子女，自無以部屬婚姻 及生育問題開玩笑。
　⒋要求員工簽署非實際職務名稱於外部訓練簽到單：孫郁齡乃 原告110 年11月1 日至同年月11日休假期間之職務代理人， 本須代理參加保險局課程，且祇要以實際職位參加即可而無 冒名參加之必要。
　㈢再原告自110 年5 月中旬起至同年11月11日期間陸續居家辦 公、休假，同年11月12日返回辦公室上班後發現有名為「To mmy Liao（即廖正宏）」、隸屬投資部之員工申請被告內部 系統權限，原告本為投資部主管卻對此名員工全然不知，直 至事發後之111 年1 月21日上網查詢被告網站公開資訊，方 悉投資部負責人竟改為廖正宏代理，更於同年5 月20日改任 新任部門負責人，可謂被告應係早於110 年11月12日前即決 定、聘任廖正宏任新任主管，再羅織各項懲戒事由使原告降 職降薪。據上，被告系爭調職處分應係違反勞動基準法第10 條之1 第1 款、第2 款有不當動機及目的，也對勞工工資及 其他勞動條件為不利變更之情事，又違反權利濫用禁止原則 、相當性原則、明確性原則，勞動基準法第22條第2 項規定 ，依民法第71條、第148 條規定應屬無效。職是，被告應回 復其原職務、職稱及薪資，並自110 年12月26日起給付每月 薪資差額、年終獎金，以現薪資計算之111 年度年終獎金。



　㈣爰依民法第148 條、第71條，勞動基準法第22條、第229 條 第1 項與第233 條第1 項規定，系爭契約之法律關係，被告 工作規則約定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認被告於 110 年12月13日將原告降職為投資部副理、減薪為每月8 萬 6,965 元之系爭調職處分無效；⒉被告應回復原告之原職務 （即投資部主管）、原職稱（即投資部資深經理）及原薪資 （本薪17萬2,104 元、主管特支費5,000 元）；⒊被告應給 付原告5 萬3,583 元，及自110 年12月26日起至清償日止按 年息5%計算之利息；⒋被告應給付原告9 萬6,153 元，及自 111 年1 月26日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒌被告 應自111 年2 月25日起至回復原告原職原薪之日止，按月於 當月25日給付原告9 萬139 元，及自各期應給付日之次日起 至清償日按年息5%計算之利息；⒍被告應自111 年起至回復 原告原職原薪之日止，於每年農曆過年當月25日給付原告17 萬278 元，及自各期應給付日之次日起至清償日按年息5%計 算之利息；⒎被告應給付原告17萬3,930 元，及自112 年1 月19日起至清償日止按年息5%計算之利息。二、被告則以：
　㈠原告本任職被告投資部經理（資深經理即屬經理職），對被 告相關工作規則、保密與資安規範，諸如工作規則、兩造簽 署之勞動契約書（下稱勞動契約書）、保密義務條款、資訊 安全黃金守則（下稱資安守則）等內容應知之甚詳，更因被 告為金融安全業。在業務資訊及客戶個人資料保密上均受相 關法規及主管機關高度嚴格監督管制，被告員工原則上祇得 以內網瀏覽網頁，相關郵件寄送均有被告DLP 系統紀錄、監 控，若須至外部網站搜尋、瀏覽資訊，因投資部係為被告資 金操盤投資，有追蹤即時投資市場資訊需求，是被告例外允 許員工得登入使用彭博系統為之，但仍不得將該等文件寄送 至私人信箱或未經認證之信箱。惟被告資源管理部接獲對原 告不當管理之投訴，也收到其將被告檔案文件寄送至私人信 箱之檢舉，為免機密資訊繼續外流並依職業安全衛生法第6 條第2 項第3 款預防職場霸凌等身體或精神不法侵害持續發 生，故先以系爭會議與原告訪談、暫停其職務（但停職期間 照給薪資）以待調查及評議，經調查後得知其有下列行為， 也召開系爭人評會請原告參與且解釋該等行為：　⒈對部屬管理不當，經常情緒性辱罵「白癡」、「豬腦」等侮 辱貶抑人格性用語，違反勞動基準法第12條第1 項第2 款、 行為守則ABC 及訓練教材舉例說明：許勝淵陸續與投資部離 職及在職員工黃惠吟、翁紹傑、孫郁齡訪談後，得知原告曾 對下屬為「白癡」、「豬腦」等言語羞辱、言語暴力等嚴重



不當管理下屬之行為，甚試圖排擠、孤立翁紹傑並傳播黃惠 吟係因渠工作能力問題而離職之事由，不僅構成勞動基準法 第12條第1 項第2 款雇主得不經預告終止契約之事由，也與 行為守則ABC 及訓練教材中再三強調被告勞工均受公平對待 與尊敬，拒絕對其他員工、顧客或法國巴黎銀行集團相關任 何人進行所有形式之歧視、霸凌或騷擾，甚管理職者更應採 取行動改善團隊工作狀況、需有誠實與尊重之溝通等旨趣背 道而馳。
　⒉至少自109 年11月18日至110 年9 月底期間寄送文件至原告 電郵，另指示部屬寄送被告機密文件至上述電郵，再命刪除 備份紀錄掩飾個人違規行為，違反勞動契約第4 條第2 項、 第3 條前段、工作規則第5 條、保密義務條款、資安守則、 行為守則BC，及BNP Paribas Asia Pacific Disciplinary Polcy 即紀律政策（下稱紀律政策）：原告任職被告十餘年 ，對行為守則BC揭示為達客戶最佳利益，分享客戶資訊時應 遵守資訊屏障系統，應堅持最高標準資訊安全，確保客戶、 員工、被告與其他人及組織之全部機密資料資訊均安全無虞 ，主管亦應以身作則維持最高行為標準等指示應甚屬明瞭， 卻無視該等規定、業於110 年間配發得處理公務之筆記型電 腦，透過未受被告監測之彭博系統，寄送含被告自有資金配 置策略、目前資產與負債狀況、投資風險控管機制、宣告利 率與保單貸款利率之定價、整體投資計畫、個別投資標的/ 金額/ 比重等被告極度機密不得外流之資料至原告電郵，與 上述規定要求相扞格，也無所謂經資訊部門主管（且林志憲 僅為資安技術人員而無核決權限）同意之情形。至資料外洩 防護辦法並非唯一適用原告此等行為之規範，因未排除被告 其他規範及法律適用，被告仍得依公司其他勞動契約書、紀 律政策等進行處分。
　⒊不當談論部屬私人生活及個人隱私，諸如部屬離婚議題等， 違反行為守則B 、訓練教材舉例說明即被證19：行為守則B 規定員工應相互尊重，禁止含婚姻在內等任何形式之歧視、 職場霸凌及騷擾，主管也應維護職場良好溝通風氣，然原告 卻曾稱：女孩要溫柔（要求門關輕一點），才會找到好男人 、公開場合對稱孫郁齡不會看男人所以離婚等內容，顯不當 談論部屬私生活及個人隱私，涉及性別刻板印象及歧視。　⒋於其請長假期間，要求部屬冒名投資部法遵主管參加保險局 課程，甚遭保險局來電確認人別及職稱等情形，違反行為守 則AB：行為守則AB要求要依最高道德合規標準處理客戶需求 ，必須培育強健道德遵法文化，又保險局課程依保險業內務 控制及稽核制度實施辦法第30條第8 項及第9 項規定，僅法



遵主管與法遵專員應參加主管機關或其認定機構所舉辦或所 屬全體控服公司或保險業自行舉辦之在職訓練，但孫郁齡工 作不含任何法遵業務，本應於黃惠吟離職後由法遵人員翁紹 傑參加在職教育訓練並取得時數，原告卻命孫郁齡冒名投資 部法遵主管參加110 年11月10日「110 年度強化保險法令遵 循研討會」、翌（11）日「保險業投資有限合夥事業自律規 範」不誠實行為，顯不符前述追求正直、道德遵法之要求。　㈡被告就員工違法違規之調職均依勞動基準法相關規範及個案 判斷調職條件，依保險監理法規，保險業經理職級以上者屬 負責人乃保險法第146 條之7 利害關係人，據保險業與利害 關係人從事放款以外之其他交易管理辦法第1 項第2 項、保 險法第137 條之1 、保險業負責人應具備資格條件兼職限制 及應遵行事項準則第8 條之1 等規定，以及被告人事作業辦 法相關規範，核定被告經理職級以上者均為主管職或工作能 力及品性足認主管職之人，課以專業能力及良好品德之要求 。原告上述行為期間非短、次數甚多，情節重大，已構成勞 動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款等解僱事由，考量其 任職多年，為符合解雇最後手段性原則、迴避解僱效果，佐 以前述主管職應具備條件而為系爭調職處分，基於調職後已 非主管職，僅純粹執行被告投資業務及相關研究工作，不負 指導、管理部屬之責，敘薪制度下之薪資金額自有所別，亦 與原告專業領域相同而屬其體力及技術所得勝任，實符勞動 基準法第10條之1 ，勞動契約書第1 條，工作規則第4 條及 紀律政策第8 條等規定，更保護原告工作權，當屬合法適當 ，且既非終止自無30日除斥期間之適用。再投資部於111 年 4 月1 日改組，從原「負責自有資金投資業務」內容擴大成 「負責自有資金投資業務及投資型保險連結標的業務」，別 無取代原告業務之意，是被告指派廖正宏任投資部主管並無 不妥或出於不當動機、目的之情。另於調查申訴內容之際， 於調查過程及人評會業向原告明示其行為缺失、供其陳述意 見之機會，然其始終否認、拒絕坦承錯誤，被告方為系爭調 職處分，當屬合法有據。
　㈢縱系爭調職處分無效而須恢復原告原職務及薪資，基於被告 為鼓勵主管長期留任，另會支付主管特支費共5,000 元，其 中2,500 元為應稅、2,500 元為免稅，免稅部分更須提出發 票報支以為申請，僅110 年12月12日提早發放主管特支費， 故應將免稅部分扣除於原告工資範疇，是訴之聲明第3 項、 第4 項請求金額應不得包含其中；至111 年度年終獎金部分 非屬工資，縱應給付也應依實際工作天數比例計算，原告既 於111 年完全曠職未提供勞務，故自無給付必要等語，資為



抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回；⒉如受不利之判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事實（見本院卷一第518 頁至第520 頁、第578 頁至第579頁，並依判決格式修正或刪減文句）　㈠原告自94年5 月3 日起至110 年11月15日以前任職於被告處 擔任投資部主管（名片記載為資深經理），負責自有資金投 資業務，約定月薪17萬2,104 元（內含伙食津貼2,400 元） 、保障年薪14個月，並有主管特支費5,000 元（應稅與免稅 各2,500 元），且簽署有勞動契約書、被證6 保密義務、被 證7 資安守則。
　㈡原告曾參與被告110 年11月15日下午4 時召開之系爭會議， 並因被告人資部主管許勝淵要求而簽署保護文件聲明書、停 職通知書，自該日下午4 時起遭被告以原告涉嫌嚴重違反公 司資訊安全規範之相關規定並寄送公司相關機密資料至個人 信箱，並有危害工作同仁人格及職場安全行為，為維護被告 資訊及職場安全與秩序，故暫停如不爭執事實㈠所示職務。　㈢原告曾參與被告110 年11月19日下午4 時召開之系爭人評會 ，會議紀錄如被證31即本院卷一第449 頁至第451 頁所示。　㈣原告曾委由律師各於110 年11月26日、同年12月9 日以律師 函通知被告應立即同意原告回復原職務並提供所稱危害工作 同仁人格及職場安全之相關證據及系爭人評會錄音等資料。　㈤被告以110 年12月9 日復職通知書告知原告於同年月13日至 被告辦公處所會議室進行復職報到手續，並於該日經許勝淵 以110 年12月13日調任通知書、懲處通知書告知系爭人評會 認原告對員工不當管理行為即要求，含辱罵員工、任意談論 員工隱私、要求員工非實際職務名稱於外部訓練簽到表，即 寄送公司機密文件至私人郵件等行為，違反公司員工行為準 則與資安守則，故決議將原告自110 年12月13日起改任非主 管職務，職稱改為投資部副理，月薪8 萬6,965 元（即系爭 調職處分）。
　㈥原告委由律師以110 年12月15日2021陽光百合字第037 號函 予被告，表示系爭調職處分並非適法，請求撤銷、回復原職 務及原薪資，並提供不爭執事實㈡停職通知書所載「危害工 作同仁人格及職場安全」之相關證據及系爭人評會書面資料 與錄音檔。
　㈦被告委由律師以110 年12月28日1228律師函予原告，表示基 於原告對部屬不當管理行為、違反資安規定、不當談論部屬 個人隱私與要求部屬簽署非實際職務名稱於外部訓練簽到單 等行為，乃符合勞動基準法第12條第1 項第2 款事由，本得 終止契約，但為求解雇最後手段性原則而改以系爭調職處分



處理，並提出調任投資部副理之工作說明書。
　㈧原告委由律師以110 年12月29日2021陽光百合字第039 號函 予被告，重申系爭調職處分並非適法，請求撤銷、回復原職 務及原薪資，且於10日內給付短少之110 年12月薪資與遲延 利息，並提供不爭執事實㈡停職通知書所載「危害工作同仁 人格及職場安全」之相關證據及系爭人評會書面資料與錄音 檔，另稱於回復原職務及原薪資前，其均有正當理由拒絕接 受新指派之工作，且隨時得以原職務及原薪資履行。　㈨原告委由律師以111 年1 月12日2022陽光百合字第22號函文 予被告，表示已於110 年12月20日向臺北市政府勞動局申請 勞資爭議調解，故不得以其不接受指派之新工作、未提出勞 務為由而終止契約或其他不利其之行為，且仍願於系爭調職 處分撤銷後立即履行勞動契約之義務。
　㈩兩造曾於111 年1 月18日經臺北市政府勞動局勞資爭議調解 後不成立。
　原告曾於110 年7 月19日寄送主旨為「investmentCommitte e Agenda」之電子郵件予黃惠吟、翁紹傑與孫郁齡。　原告自110 年12月13日起至今均未以投資部副理身分返回被 告辦公處所提供勞務，但現仍可按月收受系爭調職處分後之 調職薪資，僅自110 年11月起未再按月領得免稅主管特支費 2,500 元、自111 年1 月起未再按月領得應稅主管特支費2, 500 元。
　被告現行工作規則為被證5 號98年1 月19日版本，該規則第 39條規定應於每月25日給付當月薪資、第40條規定應於每年 農曆過年當月25日給付2 個月基本工資之年終獎金（即本薪 加伙食津貼）。
四、原告另主張其並無1228律師函所陳懲戒事由，且系爭調職處 分違反相關原則，依民法第71條、第148 條應屬無效，應回 復其原職務、職稱與薪資，並給付每月薪資差額及年終獎金 等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥 為：㈠原告有無被告所陳之懲戒事由？⒈原告有無為下列行 為，進而違反下列契約約定或工作規則：①對部屬（翁紹傑 、黃惠吟）管理不當，經常情緒性辱罵「白癡」、「豬腦」 等侮辱貶抑人格性用語：依據勞動基準法第12條第1 項第2 款，被證18行為守則ABC 與被證19訓練教材舉例說明。②至 少自109 年11月18日至110 年9 月底期間寄送53份被告內部 文件至原告電郵，另指示部屬寄送公司機密文件至上述私人 信箱，再命部屬刪除備份紀錄：依據勞動契約書第4 條第2 項、第3 條前段、工作規則第5 條、保密義務條款、資安守 則、被證18行為守則BC。③不當談論部屬私人生活及個人隱



私如本院卷一第178 頁所載：依據被證18行為守則B 、被證 19。④要求孫郁齡冒名投資部法遵主管參加保險局課程：被 證18行為守則AB。⒉上述③④「任意談論員工隱私」、「要 求員工簽署非實際職務名稱於外部訓練簽到單」等事由，曾 否由被告於不爭執事實㈡㈢所示系爭會議、人評會上告知原 告？如否，是否係懲戒後始陸續增列之懲戒事由，違反應告 知原告被懲戒事由義務之誠信原則而毋庸審酌？⒊該等行為 應遵循之上述規則、法令是否業為原告所知悉或得以預見， 而符合明確性原則？⒋原告所為上⒈②行為，是否因詢問林 志憲且獲同意，主觀上無違反上述規定、約定之意？有無因 該等文件係公開資訊或機密文件與否，而有不違反上述規定 之客觀情形？㈡原告如有爭執事實㈠所列行為，是否屬於勞 動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款得由被告不經預告終 止之事由？此部分有無除斥期間30日之適用？㈢如是，被告 將原告自投資部主管職即經理變更為非主管職即副理、將基 本薪資自17萬2,104 元減為8 萬6,965 元之系爭調職處分， 是否符合勞動基準法第10條之1 （勞動契約第1 條、工作規 則第4 條及第53條、被證30第8 條、資料外洩防護辦法等） ，且係為求符合解雇最後手段性原則所為？有無違反比例原 則、誠信原則，或係保障原告工作權而屬合法適當？或是否 係因聘僱廖正宏欲取代原告之不當目的所為？㈣系爭調職處 分是否有違反上述明確性原則、比例原則、誠信原則或勞動 基準法第10條之1 而無效，而應回復原告如不爭執事實㈠所 示職務？投資部資深經理或經理對原告薪給職級有無任何影 響？㈤如應回復如不爭執事實㈠所示職務，原告有無提供勞 務或為任何準備給付勞務之通知？被告有無受領遲延之情形 ？㈥免稅主管特支費是否屬於工資之範疇？㈦原告請求被告 應給付110 年12月短缺工資5 萬3,583 元及自110 年12月26 日起至清償日止之法定遲延利息、111 年1 月短缺工資與年 終獎金9 萬6,153 元及自111 年1 月26日起至清償日止之法 定遲延利息，有無理由？㈧原告另請求被告應自111 年2 月 25日起至回復原告原職原薪之日止按月於當月25日給付9 萬 139 元及各給付日次日起至清償日止之法定遲延利息、自11 1 年起至回復原告原職原薪之日止每年農曆過年當月25日給 付17萬278 元及各給付日次日起至清償日止之法定遲延利息 ，暨給付17萬3,930 元及自112 年1 月19日起至清償日止按 年息5%計算之利息，有無理由？（見本院卷一第520 頁至第 522 頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容 ）茲分述如下：　　
　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，



民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就 權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙 事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述 應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為 真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚 有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。　㈡原告確有「對部屬管理不當且經常辱罵侮辱貶抑人格性用語 」、「自行或命部屬寄送公司機密文件至其電郵，並命部屬 刪除備份紀錄」等行徑，分別違反勞動基準法第12條第1 項 第2 款，被證18行為守則ABC 、被證19訓練教材舉例說明、 勞動契約書第4 條第2 項、第3 條前段、工作規則第5 條、 保密義務條款、資安守則，且應無勞動基準法第12條第2 項 30日除斥期間之適用（下省略其餘事由，而僅就上述行為之 證據予以說明）：
　⒈按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規 定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未 依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅 係雇主應否受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為 勞動契約之一部分；易言之，勞動基準法第70條規定工作規 則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於 勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之 一部而拘束勞雇雙方（最高法院104 年度台上字第129 號維 持原審判決要旨、105 年度台上字第193 號、109 年度台上 字第1908號判決要旨可資參照）。據兩造間勞動契約書第1 條、第2 條第1 項載以：「甲方（按：即被告）得依公司業 務需要及乙方（按：即原告）之專長，指定乙方應予提供勞 務之內容，乙方應確實履行。乙方同意甲方得視甲方之需要 或乙方之表現，對於乙方之工作職務、薪資、工作內容範圍 、及工作地點予以調整」、「乙方工作之基本守則，包含員 工行為準則、辦公時間、薪資、請假、處理業務之準則等， 應依甲方不定期增修公佈之員工工作規則、管理規定、聘任 信函、相關公文通知之內容辦理」等語（見本院卷一第193 頁），是原告當應遵守被告公布之工作規則、行為準則等相 關規範，首應認定。
　⒉依下列證人證詞，堪認原告確有「對部屬管理不當」、「自 行或命部屬寄送公司機密文件至其電郵」等行徑：　①證人許勝淵於本院中證以：伊自110 年10月1 日起迄今任被 告人資部主管，先前與原告並無任何業務往來，又被告紀律 政策或相關工作規則祇要更新均會上傳至被告內網，另翁紹



傑、孫郁齡與黃惠吟均屬被告投資部員工，原告則係投資部 主管；被告原則上判斷主管職勝任與否係以工作績效、整體 工作情形為綜合判斷，但伊僅經手過1 件即本件免除主管職 務，被告懲戒員工係依斯時作業規範處理，若情節過重偶會 另行召開人評會討論或決定相關處分，本件也留有相關調查 及會議紀錄；被告於系爭會議前1 週收受對原告違反資安之 吹哨者檢舉，此即為系爭會議主軸，因證據資料較為明確（ 有如本院卷一第239 頁至第241 頁檢舉資料），另也討論職 場霸凌及不當管理情形及後續安排，因鍾國夫曾提及原告與 翁紹傑間工作衝突，要伊盡量不讓雙方往來過多，故通知原 告及被告總經理甲○○、法巴集團當時總經理「Christine Cheu」進行例行會議，向原告告知因有人檢舉透過彭博系統 寄送文件至原告電郵，為免資料持續外洩而暫停其職，另提 及有員工稱其以敲頭、辱罵白癡等不當管理事宜，將一併調 查屬實與否，且要求簽署伊事先準備之保護文件聲明書、停 職通知書，伊基於公平考量，也由伊填載原告陳述後，再供 其確認、簽名及對內容補充，此後數日即安排翁紹傑、孫郁 齡、黃惠吟進行面談，伊製作會議紀錄供渠簽名確認；被告 管理階層於最初收受檢舉資料之際均認應予免職，因資安守 則十分明確提及資料外洩最重涉及免職，復有員工檢舉不當 管理情形，惟伊認本件直接免職或有風險，又我國法規須公 平客觀檢視流程，故最終決定召開系爭人評會，即通知6 位 部門主管與被告斯時總經理、伊當時主管李惠君擔任紀錄， 也曾通知原告得予出席表示意見，會議上即討論原告行為、 被告相關規範進行討論，然因原告就資料外洩、辱罵「豬頭 」或「白癡」等霸凌行為，或稱係工作需求、經林志憲同意 且電腦效能不佳，又或均全數否認，伊遂未再詢問有無任意 談論隱私、冒名法遵之事，但事後詢問林志憲稱並無該等同 意；嗣系爭人評會即決定系爭調職處分，至原告薪資則係依 被告內部該職務平均大略薪資進行議定（見本院卷一第568 頁至第578 頁）。
　②證人翁紹傑於本院中證之：渠自109 年11月2 日起自被告財 務部調至投資部至今，負責股權股票買賣及投資部門法令遵 循等作業，黃惠吟於110 年9 月提出辭呈、同年10月底離職 ，孫郁齡自109 年12月21日至投資部至今，含渠在內同事共 3 人，原告則任主管至110 年11月中旬，又渠先前在投資部 即悉不得將公司文件寄至私人信箱內；渠進投資部前1 、2 週，於財務部主管約談時即聽聞財務部主管對原告之不滿， 而黃惠吟雖為原告愛將，然在渠至投資部任職後曾告知投資 部多種異狀，諸如主管工作分配、情緒管理、對他部門處理



模式等，如被告會議本應為原告參加，然原告會直接要黃惠 吟參加等，惟渠在工作上仍認真負責，態度亦無不客氣，雖 渠最後工作執掌如本院卷一第427 頁被告投資部組織圖所載 ，然當時遭原告冷凍，連電子郵件都無法處理，原告會對他 人說渠已非投資部門故毋庸予以副本，故黃惠吟離職後全數 工作都被原告轉給孫郁齡；渠因受原告在職場上述不公平對 待，故於110 年8 月26日寫信予原告主管即法國人Stephen 告知渠遭原告認定不適任而被冷凍，更被原告稱黃惠吟係因 渠工作能力差而離職（甚曾向孫郁齡表示若渠繼續在投資部 任職也會使孫郁齡離職，後續黃惠吟、孫郁齡均曾向渠解釋 離職原因），反問受主管職場霸凌是否為被告企業文化等內 容，後續HR即吳嘉齡（英文名：Anita ）曾於同年9 月居家 辦公期間先以SKYPE 詢問經過、確認渠與黃惠吟、孫郁齡所 述是否相同，又期間原告曾要求主管、總經理與許勝淵不要 讓渠回去上班，迨許勝淵於同年11月16日下班前尋渠約談並 製作該訪談紀錄，由渠確認無誤後簽名；訪談紀錄2.係每日 在會議室開晨會報告全球市場狀態之際（尚有其他部門人等 在場），渠僅未唸出1 間美國公司英文名，原告即當場要渠 唸3 次，結束後返回座位又被原告要求連續唸3 次，而訪談 紀錄4.是當時由渠執行投資部買賣交易，居家辦公之原告欲