臺灣高等法院民事判決
111年度勞上易字第73號
上訴人即附
帶被上訴人 業強科技股份有限公司
設臺北市○○區○○路00○00號0 樓
法定代理人 王台光
訴訟代理人 林怡華律師
被上訴人即
附帶上訴人 陳天俊 住○○市○○區○○路0段000○0 號00樓
訴訟代理人 趙耀民律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國111
年2月22日臺灣士林地方法院110年度勞訴字第74號第一審判決提
起上訴，被上訴人提起一部附帶上訴，本院於112年1月10日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於命上訴人給付被上訴人部分，及該部分假執行之宣告，暨該部分訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人附帶上訴駁回。
第一審訴訟費用關於廢棄部分，及第二審訴訟費用（含附帶上訴部分），均由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但 擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法 第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。被上訴人即 附帶上訴人（下稱被上訴人）於原審起訴主張自民國107年9 月17日起受僱於上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人），歷 任業務處協理、業務處副總之職務，每月薪資新臺幣（下同 ）14萬元（下稱系爭勞動契約），嗣於109年12月18日進行 勞資爭議調解時，其已依勞動基準法（下稱勞基法）第14條 第1項第6款規定，向上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表 示，據此請求上訴人應給付預告期間工資9萬3,340元、資遣 費15萬7,889元、年終獎金44萬7,463元，合計69萬8,692元 本息，嗣於本院審理中，上訴人就年終獎金部分，減縮請求 金額為28萬元（見本院卷第246、272頁），核屬減縮應受判 決事項之聲明，揆諸首開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、被上訴人主張：伊自107年9月17日起任職於上訴人，職稱為 業務處協理，派駐上訴人在大陸地區轉投資之中山偉強科技
有限公司任職，後升任業務處副總，每月薪資14萬元，緣CO VID-19疫情期間，上訴人以各種手段強迫員工出差或滯留大 陸地區不得返臺，伊因而猶豫是否繼續任職，乃於109年11 月26日凌晨3時2分以WeChat通訊軟體傳送離職申請訊息予上 訴人負責人乙○○，該訊息僅為離職要約或要約引誘，乙○○未 准許伊所提離職申請，伊於同日仍正常上班，且乙○○於同日 上午10時、下午1時、下午4時許共3次與伊會談，提供伊3個 選擇，即赴大陸地區工作、留職停薪，如不同意上述選項， 再請伊自請離職，伊感念乙○○挽留，多次向乙○○表示伊將再 行思考，當日必定回覆最後選擇為何，乙○○既未同意伊所提 離職申請，伊亦尚未回覆最後選擇，兩造迄未合意終止系爭 勞動契約，且縱認伊以WeChat通訊軟體傳送離職申請真意為 終止勞動契約，乙○○已挽留伊繼續工作，提出不同職涯選項 供伊選擇，顯已默示伊繼續工作，兩造已重行達成勞動契約 合意，勞動契約關係仍存續，詎伊與乙○○會議結束甫離開會 議室時，上訴人人資主管丙○○竟告知「王先生（即乙○○）說 你做到今天就好」等語，將上訴人配發予伊之筆記型電腦、 變壓器、門禁卡、停車卡收回，伊之工作電子郵件信箱於翌 日即同年11月27日遭關閉，上訴人員工甲○○亦於同年11月27 日以LINE通訊軟體告知「王（即乙○○）剛有說到昨天，但要 交接」等語，上訴人片面違法終止系爭勞動契約，嗣乙○○於 同年12月1日認知上訴人終止系爭勞動契約違法，方命甲○○ 以LINE通訊軟體傳送請伊回公司上班，如要離職請至公司辦 理交接事宜之訊息，上訴人既違反勞動契約或勞動法令，致 損害伊權益，伊已於同年12月18日進行勞資爭議調解時，依 勞基法第14條第1項第6款規定，向上訴人為終止系爭勞動契 約之意思表示，伊終止系爭勞動契約時月薪為14萬元，工作 年資為2年3個月又2日，資遣費計算基數為1又23/180，得依 勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求資 遣費15萬7,889元，另系爭勞動契約約定保障年薪14個月， 第13、14個月報酬名稱雖為年終獎金，仍係經常性給與而屬 工資範疇，伊自得依系爭勞動契約及勞基法第2條第3款規定 ，請求上訴人給付109年度年終獎金28萬元，爰提起本件請 求等語（被上訴人於原審請求預告期間工資9萬3,340元及年 終獎金44萬7,463元，經原審判決被上訴人敗訴，前者未據 被上訴人聲明不服，後者經被上訴人減縮該部分請求金額為 28萬元，其未上訴及減縮部分均非本院審理範圍，不予贅述 ）。
二、上訴人則以：被上訴人係於109年11月26日凌晨3時2分以WeC hat通訊軟體傳送辭呈予伊負責人乙○○，其辭呈內容：「公
司人才濟濟，多我一個不多，少我一個不少。對於您 的教 誨，謹記在心反覆琢磨，若未來還有用得到職的機會，還請 不吝告知，自當再為公司略盡綿薄之力。依公司規定的離職 時間應是109/12/25，在此期間之前由您決定職離職日期。 再次感謝在職期間您的教誨及指導。以上，呈請核示。職天 俊敬上」等語（下稱系爭訊息），被上訴人已按公司規定向 其主管乙○○提出辭職，而勞動契約之終止權屬形成權，於行 使權利時即生效力，無待他方之同意，被上訴人以WeChat通 訊軟體傳送辭呈所為行使終止權意思表示已達到伊負責人乙 ○○，該終止意思表示已生效力，系爭勞動契約已生終止效力 ，縱認被上訴人提出上開辭呈僅為「辭職的提議」、「商議 合意終止」，伊負責人乙○○則於同日上午10時、下午1時、 下午4時許計3次會議，已確認被上訴人係因不願意按錄取任 職條件前往大陸子公司任職而提出辭呈，乙○○已當面告知同 意被上訴人以系爭訊息向乙○○所提出「自請辭職」、「辭職 的提議」及「商議合意終止」，兩造已合意終止系爭勞動契 約，被上訴人既已離職，伊員工丙○○將伊配發予被上訴人之 筆記型電腦、變壓器、門禁卡、停車卡收回，非伊終止勞動 契約所致，伊無違反勞基法行為，被上訴人主張依勞基法第 14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，於法無據，系爭勞 動契約既係被上訴人自請辭職而終止，伊自無支付資遣費義 務，又伊之年終獎金與員工分紅發放辦法（下稱年終獎金發 放辦法）第1.2條規定於年終獎金發放日前已離職之員工， 不適用該辦法之規定，而伊於110年1月間發放109年度年終 獎金時，被上訴人既已離職，伊按規定自無發放109年度年 終獎金予被上訴人義務等語，資為抗辯。
三、上訴人於原審起訴聲明：㈠上訴人應給付被上訴人69萬8,692 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之 利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。原審判決上訴人應給付 被上訴人15萬7,889元本息，駁回被上訴人其餘之訴。上訴 人就原判決對其不利部分（即資遣費15萬7,889元本息）全 部不服提起上訴，被上訴人就原審判決其預告期間工資9萬3 ,340元敗訴部分則未上訴，並減縮起訴聲明如前述，而提起 一部附帶上訴。上訴人上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部 分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行 之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。被上訴人附 帶上訴聲明：㈠原判決駁回被上訴人下開第㈡項請求部分廢棄 。㈡上開廢棄部分，上訴人應再給付被上訴人28萬元，及自1 10年5月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息。上訴人 答辯聲明：附帶上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：（本院卷第92、147、246頁） ㈠原證1至8、年終獎金發放辦法、上訴人之員工工作規則管理 規定（下稱系爭工作規則）、被證1至被證6之形式上真正均 不爭執。
㈡被上訴人自107年9月17日起任職於上訴人，事實上於上訴人 公司最後上班日為109年11月26日，勞、健保退保日為同年1 2月25日。
㈢被上訴人於109年11月26日前之每月薪資為14萬元。 ㈣被上訴人若符合請求年終獎金之資格，所能請求之金額為28 萬元。
五、被上訴人主張其自107年9月17日起任職於上訴人，歷任業務 處協理、業務處副總職務，上訴人竟於109年11月26日違法 終止系爭勞動契約，其已於同年12月18日進行勞資爭議調解 時，依勞基法第14條第1項第6款規定，向上訴人為終止系爭 勞動契約之意思表示，依勞退條例第12條第1項、系爭勞動 契約、勞基法第2條第3款規定，請求上訴人給付資遣費15萬 7,889元及年終獎金28萬元本息等情，為上訴人否認，並以 前詞置辯，本件爭點為：㈠被上訴人主張於109年12月18日依 勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，是否可採 ？㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費15萬7,889元本息，有無 理由？ ㈢被上訴人請求上訴人給付年終獎金28萬元本息，有 無理由？
㈠被上訴人主張於109年12月18日依勞基法第14條第1項第6款規 定終止系爭勞動契約，是否可採？
⑴按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者， 各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其 習慣。民法第488條第2項定有明文。又按不定期契約，勞工 終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。勞基 法第15條第2項亦有明文。是勞工除依勞基法14條第1項各款 規定，得不經預告終止勞動契約外，如因個人因素而欲終止 勞動契約，自得依勞基法第15條準用第16條第1項規定提前 預告雇主終止勞動契約。且按勞工終止勞動契約之終止權屬 形成權，於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得相 對人即雇主之同意（最高法院93年度台上字第2528號判決參 照）。再按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之 。第258條第1項有關解除權之行使，應向他方當事人以意思 表示為之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。 而對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發 生效力。非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到 相對人時，發生效力。民法第258條第1項、第263條、第94
條、第95條第1項前段亦有明文。是勞工行使勞動契約終止 權，依民法第263條準用同法第258條之規定，於勞工向雇主 為終止勞動契約之意思表示依民法第94條、第95條第1項前 段規定為雇主所了解或到達雇主後即發生終止效力。 ⑵查上訴人主張被上訴人已於109年11月26日凌晨3時2分以WeCh at通訊軟體傳送系爭訊息予其負責人乙○○預告終止系爭勞動 契約之情，業據上訴人提出系爭訊息截圖為據，經檢視系爭 訊息內容為：「……最近這段時間您對於我不夠深入細節表示 不滿，不信任我對熱板市場預算的判斷，讓我反思所作未能 符合您的期望，是該知所進退。……。公司人才濟濟，多我一 個不多，少我一個不少。對於您的教誨，謹記在心反覆琢磨 ，若未來還有用得到職的機會，還請不吝告知，自當再為公 司略盡綿薄之力。依公司規定的離職時間應是109/12/25， 在此期間之前由您決定職離職日期。再次感謝在職期間您的 教誨及指導。以上，呈請核示。職天俊敬上」等語，有該訊 息截圖可稽（見原審卷第128、130、132頁），核該訊息內 容所載「知所進退」、「依公司規定的『離職』時間應是109 年/12/25」、「在此時間之前由您決定職『離職』日期」等文 字，確與被上訴人表達終止勞動契約欲離職之意思直接相關 ，且勞工因個人因素本得隨時向雇主為預告終止勞動契約之 意思表示，已見上述，被上訴人於109年11月26日傳送系爭 訊息予乙○○，訊息內容又係向上訴人為終止勞動契約離職之 意思表示，上訴人據此主張被上訴人已於該日向上訴人為預 告終止系爭勞動契約之意思表示，已屬有據。
⑶被上訴人雖以系爭訊息僅為其所為合意終止勞動契約之要約 或要約引誘，未經乙○○同意，且乙○○已提供赴大陸地區工作 、留職停薪，如不同意再自請離職選項供其選擇，其迄未回 覆最後選擇，兩造尚未合意終止勞動契約，況且乙○○已挽留 並提出不同職涯選項供其選擇，顯已默示其繼續工作，兩造 業已重行達成勞動契約合意，系爭勞動契約關係仍存續云云 。然按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所 用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意 ，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因 事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當 事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信 原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否 符合公平正義（最高法院101年度台上字第1651號判決參照 ）。查系爭訊息文字確已表明被上訴人預告終止兩造間勞動 契約之意，已見前述，且衡諸被上訴人係107年9月17日起任 職於上訴人之情，已如不爭執事項㈡所示，乙○○為被上訴人
主管，則據上訴人人資部門員工甲○○證述在卷（見本院卷第 134頁），且為被上訴人所不否認，被上訴人傳送系爭訊息 時任職年資已滿6個月以上，而系爭訊息所載「依公司規定 的離職時間應是109年12月25日」、「在此時間之前由您決 定職離職日期」內容，要與系爭工作規則「3任用離退規定 」、「3.2離職規定」、「3.2.1離職手續」規定：「⑴員工 離職時，須事前親自向人力資源部索取『離職申請書』及『移 交清冊』。⑵提出離職申請期限：（B）年資滿六個月以上人 員於三十日前提出」、「⑷權責主管得視工作任務需要批示 離職時間」規定（見原審卷第71頁）應預告提出離職申請吻 合，足認系爭訊息有關預告時間、擬訂離職日期及由主管批 示離職日期，均係參考系爭工作規則之離職規定而為，而系 爭工作規則離職規定並無離職須上訴人同意方生效力內容， 自係規範勞工預告終止勞動契約之規範，可見被上訴人參酌 系爭工作規則傳送系爭訊息，被上訴人本意係為預告終止勞 動契約，況且，被上訴人於109年11月26日凌晨3時2分傳送 系爭訊息後，更於同日上午9時許向上訴人人資部門員工甲○ ○索取離職單（即離職申請單）檔案，有被上訴人與甲○○間L INE通訊軟體對話紀錄可據（見原審卷第228頁），益見被上 訴人傳送系爭訊息確係為預告終止勞動契約，而不待與上訴 人合意，否則何以傳送系爭訊息在先，接續向人資部門同事 索取離職單檔案在後，據此，審酌被上訴人傳送系爭訊息前 後過程及訊息內容用語，按一般社會之理性客觀認知、經驗 法則，衡量被上訴人傳送系爭訊息所欲發生之法律效果而為 探求，可認系爭訊息確為被上訴人行使勞動契約終止權之非 對話意思表示，非僅被上訴人所主張合意終止系爭勞動契約 之要約或要約引誘，則依據前開民法有關行使終止權規定， 於系爭訊息即終止勞動契約之意思表示到達雇主後即發生終 止效力，本不必得雇主同意，而系爭訊息確已傳送予上訴人 負責人乙○○，且經乙○○於同日上午9時35分覽讀系爭訊息， 有該訊息畫面可據（見原審卷第234頁），被上訴人所為預 告終止勞動契約之意思表示於109年11月26日傳送予乙○○時 已生終止效力，至於被上訴人有無提出離職申請單等書面資 料，乙○○對被上訴人慰留與否，不影響被上訴人所為終止契 約意思表示效力，被上訴人以兩造合意終止勞動契約意思表 示尚未合致云云，自未可採。
⑷再者，乙○○於109年11月26日上午9時35分閱讀系爭訊息後， 雖曾於同日上午10時、下午1時、下午4時許共3次與被上訴 人會談，然乙○○、被上訴人間對話內容其中有：「（乙○○） 我三個我三個，我現在發現啊，他是確定要走的，他現在確
定要他是確定要走的，現在只有兩個方向，一個就是你要去 大陸，一個就是你離職，我不是我要你離職」、「（被上訴 人）嗯我知道」、「（乙○○）你不可能來個什麼留職停薪啊 什麼的」、「（被上訴人）是啊」、……、「（被上訴人）其 實我覺得現在不用講這個了，因為我就是覺得我需要時間去 想，然後我今天晚上會給回出來」、……、「（乙○○）你要給 我答覆啊」、……、「（乙○○）有什麼打算」、「（被上訴人 ）回去想清楚回應你」、「（乙○○）我們沒有時間拖了」、 「（被上訴人）我知道，我今天會回覆你」、……、「（乙○○ ）你說，王先生你看不起我沒關係啊，此處不留人自有留人 處，你錯了，我從來沒有說不要你哦，是你不要去的哦，你 的工作本來就在大陸哦對不對，我也不是說找你麻煩欺負你 ，啊去大陸，你認為不要去嗎？如果你，不是你的，就這樣 不是你的，假如說，你有一個朋友在業強，一個業務副總做 ，不是模鑄廠哦，我不是銅昌哦，我是業強是專門做熱管的 哦，結果他的業務副總在台灣待了一年，請問你？他要不要 去大陸？你自己說好了，他要不要大陸把他業務部滑動的滑 輪給整合好？」、「（被上訴人）其實現在比較單純的就是 ，我想清楚以後回覆而已嘛」、「（乙○○）你說你不想做就 說不想做就好了嘛？」、「（乙○○）不就好了嘛？哪你總不 能說不接，又不是你又不能接，那不接又不是今天下午就走 ，你總要交代吧？」、「（被上訴人）是」、「（乙○○）你 不是在微信已經寫的很清楚了嗎？你總要交代吧，你每天做 什麼、每週做什麼、每個月做什麼，每年做什麼」、「（被 上訴人）嗯」、「（乙○○）不就好了嗎？你的意願不是也都 很清楚了嗎？你不是在微信都講得很清楚嗎？」、「（被上 訴人）是」、「（乙○○）那為什麼還給這種答覆呢？」等語 ，有對話錄音譯文可據（見本院卷第215、217、221、223、 231、233頁），乙○○不僅向被上訴人確認被上訴人自行離職 意願，且於被上訴人未即時回覆是否赴大陸地區任職後，立 即陳述被上訴人應辦理後續相關離職交接程序，而上訴人人 資主管丙○○接續於會議後將配發予被上訴人之筆記型電腦、 變壓器、門禁卡、停車卡收回，則有簽收單可據（見原審卷 第16頁），且證人丙○○證述：伊自109年9月1日到職，同年1 1月底離職，為上訴人人資經理，109年11月26日晚上上訴人 法代請伊陪同被上訴人去辦公室將筆電、磁卡、鑰匙收回， 被上訴人應該有聽到上訴人法代請伊去把物品收回等語（見 原審卷第415至417頁），上訴人人資部門員工甲○○更於翌日 即109年11月27日上午11時34分以LINE通訊軟體傳送「王（ 乙○○）剛有說到昨天，但要交接」等語訊息予被上訴人（見
原審卷第244頁），且證人甲○○證述：伊問王先生（乙○○） 被上訴人是否有提出辭呈，執行長（乙○○）說有，是昨天， 要交接等語（見本院卷第135頁），另被上訴人已自陳其工 作電子郵件信箱已於109年11月27日遭關閉等語，並提出電 子郵件退件截圖資料（見原審卷第18頁）及同事間LINE對話 紀錄（見原審卷第20、22頁）為證，經綜整上開證據及過程 時序可知，上訴人負責人乙○○收受系爭訊息，經與被上訴人 會談了解被上訴人傳送系爭訊息為離職申請，且被上訴人就 乙○○所詢是否前往大陸子公司任職，未立即回覆，乙○○已代 表上訴人要求被上訴人辦理離職交接事實，可資確認，自無 被上訴人所述其是否赴大陸地區工作選項待思考尚未回覆， 且乙○○已默示其繼續工作，兩造重行達成勞動契約合意之情 。
⑸至於上訴人人資部門員工甲○○雖曾於109年12月1日傳送訊息 ：「陳副總（即被上訴人），公司沒有要讓你離職，所以請 您回公司上班，若您要離職也需請您回公司辦理交接」予被 上訴人，復接續於同年12月2日、同年12月3日、同年12月7 日、同年12月8日、同年12月9日、同年12月10日、同年12月 15日、同年12月18日傳送：「陳副總您好」、「說明如下： 1.范經理並非人資他是行政總務，且他與你同天擅自離職。 2.范經理無權代表公司或執行長乙○○先生要求你立即離職。 3.你所交還之筆電、變壓器、進出公司的門禁卡及進出停車 場的感應卡，沒有任何意義和目的的代表（在擅自離職下理 當交回）。4.公司自始至終沒有要求你離職也沒有核准你離 職，並一再要求你回來上班。5.若你執意要離職，請按公司 規定辦理離職程序及交接完成後方得離開」訊息等語（見原 審卷第134、136、390、392頁），且兩造於109年12月18日 進行勞資爭議調解時，甲○○曾代理上訴人陳述：「本公司認 定勞方目前仍在職」、「本公司沒有要求勞方離職，也沒有 核准勞方離職，要求勞方回公司上班」等語（見原審卷第14 0頁）。然甲○○已證述：伊任職上訴人人資專員，被上訴人 以通訊軟體LINE要求伊傳送離職申請單時，伊沒有收到公司 通知要資遣被上訴人，因被上訴人事後沒有進公司，伊問執 行長乙○○，才知道被上訴人有向執行長提出辭呈，執行長交 代若被上訴人不願意進公司交接，可按原工作條件繼續僱用 被上訴人，伊傳送「公司沒有要讓你離職」訊息，是因為被 上訴人已提出辭呈，公司希望被上訴人能辦交接，若被上訴 人不進公司交接，公司仍願意以原工作條件僱用，公司沒有 解僱、開除被上訴人之意思，是被上訴人自己誤會，伊一再 傳送上開訊息予被上訴人，是因被上訴人已提出辭呈，應要
進行交接，伊於勞資爭議調解時所為上開陳述，係因被上訴 人自26日提出辭呈後就沒有進公司，公司沒有同意被上訴人 不交接就離職，被上訴人僅交回工作財產，沒有依照公司規 定辦理離職手續，伊傳送「沒有核准你離職」訊息是指公司 沒有核准被上訴人不交接就離職等語（見本院卷第133至145 頁），證人甲○○已證述上訴人未曾單方終止系爭勞動契約， 且仍同意繼續僱用被上訴人之情，核與甲○○所傳送上開訊息 內容表明上訴人沒有單方終止系爭勞動契約，被上訴人如堅 持自行離職則應辦理交接，且被上訴人如願意回任，上訴人 同意繼續僱用之意旨相符，是縱使甲○○曾傳送上開訊息，既 非否認被上訴人所為預告終止勞動契約效力，僅係表明系爭 勞動契約非上訴人所終止，目的為通知被上訴人辦理離職交 接之情，可資確認。至於甲○○另於勞資爭議調解時所陳述上 訴人認定被上訴人仍在職，沒有要求被上訴人離職，也沒有 核准被上訴人離職等語，衡諸勞資爭議調解當時，被上訴人 係以上訴人已於109年11月26日告知隔日不用上班，且要求 其繳回筆記型電腦等財產，上訴人已違反勞基法，據此主張 其得按勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，併 請求上訴人給付資遣費、非自願離職證明等，有中華民國勞 資關係服務協會勞資爭議調解紀錄在卷可據（見原審卷第14 0頁），而甲○○代理上訴人主張兩造間勞動契約關係仍存續 ，否認被上訴人得請求資遣費等語，核屬勞資爭議調解時所 為相關權利主張，尚不足據此否認被上訴人預告終止勞動契 約效力，況且被上訴人所為預告終止勞動契約乃形成權行使 ，於終止意思表示到達上訴人時已生效力，自不因甲○○代理 上訴人於勞資爭議調解時有所主張而受影響，自無從據此為 有利於被上訴人之認定。
⑹據上論述，被上訴人以系爭訊息行使勞工終止勞動契約之終 止權，其所為終止系爭勞動契約之意思表示，於109年11月2 6日送達上訴人負責人乙○○，斯時被上訴人行使勞動契約終 止權已發生合法終止效力，兩造間系爭勞動契約關係因此隨 之消滅，縱上訴人曾予慰留，但被上訴人並未撤銷其終止勞 動契約之意思表示，足見系爭勞動契約並非因上訴人違法終 止而消滅，則被上訴人就已經自己終止而消滅之勞動契約再 於同年12月18日主張系爭勞動契約係遭上訴人違法終止，上 訴人違反勞動契約或勞動法令，致損害其權益，依勞基法第 14條第1項第6款規定，向上訴人為終止系爭勞動契約之意思 表示云云，自屬於法未合。
㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費15萬7,889元本息，有無理由 ？
按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資 遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞退條例第12條第 1項、第2項固有明文。然查，被上訴人雖已終止系爭勞動契 約，然被上訴人所行使終止權非依勞退條例第12條第1項所 列得終止勞動契約相關規定，而係被上訴人按勞基法15條第 2項所為預告終止，已見前述，故被上訴人自無從依勞退條 例第12條第1項規定，請求上訴人給付資遣費，從而，被上 訴人請求上訴人給付資遣費15萬7,889元本息，自屬依法無 據。
㈢被上訴人請求上訴人給付年終獎金28萬元本息，有無理由？ ⑴按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過 一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有 效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項， 及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常 訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規 則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘 束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之 存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強 制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部（最高 法院88年度台上字第1696號判決參照）。 ⑵被上訴人主張系爭勞動契約已約定保障年薪14個月，第13、1 4個月勞務報酬名稱雖為年終獎金，仍係經常性給與而屬工 資範疇，其得依系爭勞動契約、勞基法第2條第3款規定，請 求上訴人給付109年年終獎金28萬元本息云云。查被上訴人 主張系爭勞動契約約定保障年薪14個月，固據被上訴人提出 錄用通知單為據（下稱系爭錄用通知），然系爭錄用通知係 約定：「3.薪資待遇：『保密制』，全薪（含各項津貼）每月 NT＄96,000＋RMB5,000元整。保障年薪為14個月，雙方約定保 障年薪第13個月（含）以上之報酬皆為年終獎金。試用期90 天。薪資發放日為次月5日（遇假日順延）」、「4.年終獎 金：視公司營運狀況並參考個人績效評定發放，若當年度工 作未滿一年者，依比例計之。」(見原審卷第120頁)，可見 系爭勞動契約雖約定保障年薪14個月，然已同時約明第13個 月以上之報酬為年終獎金，年終獎金應視上訴人營運狀況並 參考個人績效評比發放。而有關年終獎金及員工分紅之給與
，上訴人訂有年終獎金發放辦法以為規範，為被上訴人所不 爭執，如不爭執事項㈠所示，該年終獎金發放辦法性質乃工 作規則，自為勞動契約內容之一部，有拘束兩造效力，而年 終獎金發放辦法第1.2條已規定：「1.2適用範圍：隸屬本公 司內所屬各單位從業人員皆適用本辦法之規定，但員工因有 重大過失（錯）經公司核定當年度不予發放年終獎金或公司 常年度考核成績總平均為丁等，或者於年終獎金發放日前已 離職之員工，則不適用本辦法之規定」（見原審卷第63頁） ，則依上述年終獎金適用範圍規定，上訴人員工如於年終獎 金發放日前離職，將不具備領取年終獎金資格。 ⑶然查，上訴人已陳述按上訴人公司慣例，每年年終獎金均於 次年農曆年前發放，且自被上訴人於107年9月17日到職後， 107年度年終獎金係於108年1月30日發放，108年度年終獎金 係於109年1月20日發放等語，已為被上訴人所不爭執，據此 推知，上訴人發放109年度年終獎金時間當約為110年1月間 ，然系爭勞動契約已經被上訴人於109年11月26日所終止， 系爭勞動契約關係自斯時起已未存續，則於110年1月間上訴 人發放年終獎金時，被上訴人已非上訴人在職員工，則依據 年終獎金發放辦法第1.2條規定，被上訴人自不具備領取109 年度年終獎金資格，從而，被上訴人依系爭勞動契約、勞基 法第2條第3款規定，請求上訴人給付109年度年終獎金28萬 元本息，亦屬依法無據。
六、綜上所述，被上訴人主張其已依勞基法第14條第1項第6款規 定終止系爭勞動契約，得依勞退條例第12條第1項規定請求 資遣費15萬7,889元本息，併依系爭勞動契約及勞基法第2條 第3款規定請求上訴人給付109年年終獎金28萬元本息，均屬 依法無據，為無理由，不能准許。原審就上開不應准許部分 （資遣費部分），判決上訴人應給付被上訴人資遣費15萬7, 889元，及自起訴狀繕本送達翌日即110年5月25日起至清償 日止，按年息5%計算之利息，並為得、免假執行之宣告，自 於法不合，上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄，為有理由，爰予以廢棄，並改判如主文第2項所示。至 於其餘不應准許部分（年終獎金部分），原審判決駁回被上 訴人該部分之請求及假執行之聲請，於法並無不合，被上訴 人附帶上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 無理由，其附帶上訴應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。
八、據上論結，上訴人之上訴為有理由，被上訴人之附帶上訴則
為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78條 ，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 2 月 7 日 勞動法庭
審判長法 官 陳慧萍
法 官 朱漢寶
法 官 陳杰正
正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 2 月 7 日 書記官 林雅瑩
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