臺灣高等法院高雄分院民事判決
110年度勞上字第30號
上 訴 人 路敍伯
被上訴人 港都汽車客運股份有限公司
法定代理人 賴文泰
訴訟代理人 陳樹村律師
邱柏誠律師
曾浩銓律師
王濬虎
複 代 理人 郭大維律師
上列當事人間請求確認僱傭關係事件，上訴人對於中華民國110
年5月14日臺灣橋頭地方法院109年度勞訴字第16號第一審判決提
起上訴，本院於111年12月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：上訴人自民國103年2月7日起任職於被上訴人 擔任駕駛員，後升任為司機班長，並於108年9月27日當選高 雄市港都客運企業工會之會員代表。上訴人前於108年2月11 日向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申訴被上訴人未依法 給付加班費，經調解不成立後於同年8月9日提起給付加班費 差額之訴，由原法院橋頭簡易庭以108年度橋勞簡字第19號 受理在案（下稱系爭給付加班費訴訟）。嗣被上訴人以上訴 人於108年9月16日執行駕駛勤務時闖紅燈，符合「港都汽車 客運股份有限公司員工工作規則」（此為108年1月間修訂之 工作規則，下稱108年1月版工作規則）所附附表二懲罰標準 表第75款之懲罰事由，於同年月30日公告記大過一次（下稱 系爭最終懲戒），上訴人不服懲戒，遂依上開工作規則第45 條第2項規定於30日內申請復審，被上訴人明知兩造仍於系 爭給付加班費訴訟期間，且尚在系爭最終懲戒復審期間准駁 未定前，即於同日另以港都業字第（108）0000000號終止雇 用契約通知書，以上訴人因有附表編號1、3之違規行為，分 別遭記大過一次，加計上述108年9月16日闖紅燈記大過一次 ，於一年內已累積記三大過為由，依工作規則第44條第3款 後段規定，不經預告終止勞動契約，且自即日起拒絕上訴人 提供勞務。嗣系爭最終懲戒之復審結果雖維持原決定，惟被 上訴人未通知上訴人參加主管復審會議陳述意見，亦未將復 審結果送達於上訴人，遲至108年12月19日始由被上訴人小
港站站長口頭告知上訴人「復審結果維持原議」，被上訴人 所為解僱亦違反正當程序，且違反勞資爭議處理法第8條勞 資爭議調解期間不得因該勞資爭議事件終止勞動契約之規定 ，自不生解僱之效力。再被上訴人係依據105年5月24日修正 後工作規則（下稱105年5月版工作規則）第44條之規定，以 上訴人自遭被上訴人第一次記大過公告發布日起算一年內累 積達三大過，不經預告終止勞動契約，該條修正後雖沿用至 108年1月版工作規則，然105年5月版工作規則於105年3月15 日雖有召開勞資協商暨修正工作規則會議，惟會議中並未經 過工會同意即逕送勞工局核備，且未公開揭示使勞方知悉， 不足以拘束勞方，應回歸適用修正前即104年3月版之工作規 則第44條以「年度中」（1月至12月）累積記三大過始構成 解僱之事由，不得跨年度累積計算，是上訴人於107年10月2 0日被記之大過已於107年12月31日結算，且將上訴人當年度 之考績列為丙等而懲處完畢，不應與上訴人108年度懲戒事 由累積計算，而據以作為解僱事由，被上訴人所為亦違反一 事不二罰，其解僱行為應屬無效。又上訴人任職期間，每月 薪資約為新臺幣（下同）35,564元，被上訴人應自違法解僱 上訴人之翌日即108年10月1日起至上訴人復職之前一日止， 按月於每月10日前給付上訴人35,564元，並依兩造間勞動契 約約定，給付上訴人應可領取之107年度員工分紅1,138元。 為此依勞動契約關係提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩 造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自108年10月1日起至上訴 人復職日之前一日止，按月於每月10日前給付35,564元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 。㈢被上訴人應給付上訴人1,138元，及自民事補正狀繕本送 達翌日即109年4月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息 。
二、被上訴人則以：上訴人係於遭解僱之翌日即108年10月1日始 向勞工局申請勞資爭議調解，並於同年月14日調解不成立， 故被上訴人終止勞動契約時，並非處於勞資爭議調解期間。 另上訴人雖於108年10月27日就系爭最終懲戒申請復審，然 此復審程序僅係被上訴人內部之審查機制，並非勞資爭議處 理法所定之調解程序，自無勞資爭議處理法第8條之適用。 且上開復審程序亦合法通知上訴人，並將復審結果送達上訴 人之住處，係上訴人拒絕收受，自不影響被上訴人已履行法 定通知義務之事實。再被上訴人於105年3月15日經勞資協商 會議修正104年3月版工作規則第44條及所附附表二懲罰標準 表附註欄之規定，將原本以「年度（一月至十二月）」為計 算期間，修改為以「行政懲誡紀錄依公告發佈日起滿一年內
」為計算期間，業經工會代表同意，並送勞工局同意核備後 公告印發105年5月版工作規則，且張貼於各站公布欄，已符 合公開揭示之要求，合法生效而得拘束勞工，上訴人稱不知 悉上開工作規則修正內容，自不足採。又上訴人既知悉修正 內容而仍繼續提供勞務，未為任何異議，並領取薪資直至10 8年9月30日止，應認上訴人已默示同意105年5月版之工作規 則，故上訴人於107年10月20日因與乘客爭執遭記大過一次 ，自有105年5月版工作規則之適用，該規定於108年1月修訂 工作規則時並未修正，而上開記大過處分係於107年12月4日 發布公告，上訴人於發布日起1年內（即108年12月4日前） 分別因108年4月5日過站不停及同年9月16日闖紅燈，各遭記 一大過，累積已達三大過，符合工作規則第44條第3款之解 僱事由，被上訴人不經預告終止兩造間勞動契約，於法有據 。又上訴人107年度年終考績列為丙等非僅以107年10月20日 之記大過事由為主要考核依據，乃因上訴人在業務上有諸多 工作態度、配合度不佳、不服從公司指揮之情形，並無重複 處罰情事。另就上訴人請求107年度員工分紅部分，被上訴 人係以108年12月25日之正職員工為基準並於同年月31日發 放，上訴人當時既已遭解僱，被上訴人不予發放，亦屬有據 等語為辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。上訴聲 明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人 應自108年10月1日起，至上訴人復職日之前一日止，按月於 每月10日前給付35,564元，及自各期應給付之翌日起至清償 日止，按年息5％計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人1,138 元，及自109年4月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息 。㈤願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：上訴 駁回。
四、兩造不爭執事項：
㈠上訴人自103年2月7日起任職於被上訴人擔任駕駛員，於108 年9月30日經被上訴人依108年1月版工作規則第44條第3款規 定以累積記三大過，不經預告終止兩造間勞動契約。 ㈡上訴人因附表編號1、3、4所列下述事由，分別遭被上訴人記 大過一次：⒈107年10月20日執行勤務對乘客大聲咆哮且號誌 已亮綠燈仍靜止不前，影響道路交通安全；⒉108年4月5日因 執行205路（車牌000-0000）勤務，乘客招手過站不停；⒊10 8年9月16日因執行勤務（車牌000-00）闖紅燈。 ㈢上訴人於107年4月17日因駕駛車牌000-00大客車，於轉彎時 不慎碰撞安全島，致該車輛多處受損，自107年4月17日至同 年5月12日進廠維修，支出維修費用83,370元（含稅），上
訴人與被上訴人協調分8期償還修車費用。
㈣上訴人107年度年終考績評定為丙等。
㈤上訴人於108年9月16日因執行勤務闖紅燈，經被上訴人於同 年月30日記大過一次，並減發服務獎金2,000元，且於同日 另發布公告自即日起終止兩造間勞動契約。上訴人不服上開 記大過處分之懲戒結果，於同年10月27日申請復審，經審查 委員會於同年月29日決議維持原懲處。
㈥被上訴人於105年3月15日經勞資協商會議修正104年3月版工 作規則，將原第44條及附表二懲罰標準表附註欄規定以「年 度（一月至十二月）」為計算期間，修改為以「行政懲誡紀 錄依公告發佈日起滿一年內」為計算期間，經勞工局105年6 月22日高市勞條字第10534454400號函核備在案，於106年1 月1日開始實施。
㈦被上訴人105年5月版之工作規則並未印發手冊。 ㈧被上訴人於108年1月16日以內部簽辦表記載擬辦事項為：「 檢附勞工局指導部分條文修正對照表函轉各部門週知。本部 依規定公告並印製成冊發送員工週知」，被上訴人並印製10 8年1月版工作規則成冊發放予員工，惟無上訴人之簽收紀錄 。
㈨如認兩造間之僱傭關係存在，被上訴人應給付上訴人107年度 員工分紅1,138元。
㈩如認上訴人請求確認僱傭關係存在為有理由，被上訴人應自1 08年10月1日起至上訴人復職日之前一日止，按月於每月10 日前給付35,564元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止 ，按年息5％計算之利息。
五、本件論斷：
㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決 意旨參照）。上訴人主張被上訴人違法解僱，兩造間之僱傭 關係仍屬存在，為被上訴人所否認，是兩造間僱傭關係之存 否即有不明，此致上訴人私法上地位有受侵害之危險，此危 險並得以確認判決除去，故上訴人提起本件確認之訴，應有 確認利益。
㈡被上訴人終止勞動契約，有無違反勞資爭議處理法第8條之 規定？
⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為 ，勞資爭議處理法第8條定有明文。而所謂不得終止勞動契 約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資 爭議事件」而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議 權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴 大，因而資方受此限制；如資方非因「該勞資爭議事件」， 而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約 之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此 方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，平衡勞資雙方 權益，行政院勞工委員會（下稱勞委會，現已改制為行政院 勞動部）77年11月29日（77）台勞資三字第27201號函可資 參照。又上開法規立法之目的既在保障合法之爭議權，並使 勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故 所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而 言，至勞資雙方依其他法令所行之調解程序，尚無上開勞資 爭議處理法第8條規定之適用（最高法院98年度台再字第47 號判決意旨參照）。又依勞委會101年4月16日勞資3字第101 0125649號函示，勞資爭議處理法第8條所稱「調解期間」， 指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資 爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備 調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。 ⒉查上訴人於108年9月16日因執行勤務（駕駛車牌000-00）闖 紅燈，經被上訴人於同年月30日發布公告記大過一次，並減 發服務獎金2,000元，有被上訴人108年9月30日港都業字第 （108）0000000號人員獎懲案件通知書在卷可稽（原審卷一 第23頁），被上訴人同日另以港都業字第（108）0000000號 終止雇用契約通知書，以上訴人依工作規則第42條第2項、 第44條第3款規定，自行政懲戒紀錄公告發布日起一年內累 積達三大過，不經預告終止兩造間之勞動契約（原審卷一第 37頁）。上訴人不服上開記大過處分，於法定30日期間內即 同年10月27日向被上訴人申請復審，同年10月29日審查委員 會決議維持原懲處，於同年11月4日發布公告在案，亦有被 上訴人公司人員獎懲申覆案件通知書存卷可參（原審卷一第 227頁）。依前揭規定及說明，勞資爭議處理法第8條所稱之 「調解期間」並不包括被上訴人內部之復審程序，上訴人雖 於被上訴人之審查委員會108年10月29日決議駁回申覆前， 另於同年10月1日向勞工局申請勞資爭議調解，有勞資爭議 調解紀錄在卷可佐（原審卷一第39至40頁），惟上訴人係在
被上訴人108年9月30日終止勞動契約後，始於翌日申請勞資 爭議調解，是被上訴人顯然並非在勞資爭議調解期間終止勞 動契約。又被上訴人於終止勞動契約時，兩造間雖另有系爭 給付加班費訴訟於原法院審理中，惟上訴人早於108年8月9 日即提出訴訟（原審卷一第19、21頁，起訴狀、簡易庭通知 書參照），被上訴人亦非在該案調解期間內為解僱行為，且 被上訴人終止勞動契約事由復與該給付加班費爭議的事由不 同，是上訴人主張被上訴人終止勞動契約違反勞資爭議處理 法第8條規定而不生解僱之效力云云，難認有據。 ㈢上訴人主張105年5月版工作規則對其不生拘束效力，有無理 由？
⒈依勞基法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可 單方訂定工作規則，其變更時亦同，但應報請主管機關核備 並公開揭示，方得拘束勞雇雙方（最高法院101年度台簡上 字第1號判決意旨參照）。又雇主公開揭示工作規則時，係 欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思 表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承 諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高 法院91年度台上字第1625號判決要旨參照）。再雇主為因應 勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工 之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜 因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時， 勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工 作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及 多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應 無須勞方之同意，仍屬有效（最高法院99年度台上字第2204 號判決意旨參照）。是雇主公開揭示之工作規則如已變更原 來勞動條件而致勞工受不利益且不具合理性時，參照民法第 247條之1之規定及上揭最高法院判決意旨，即應審酌此項變 更是否有顯失公平之狀況。再實務上勞動契約多屬長期不定 期契約，勞雇雙方於締結勞動契約時，客觀上並不能預見契 約全程變化而預先安排未來之契約內容，而隨時間之經過， 企業之經營環境均會有所變化，故具有繼續性質之勞動契約 ，其勞動條件之變動乃無可避免，則以工作規則之變更來因 應勞動條件之變化，乃自然之舉。為兼顧勞工利益及企業經 營必要性，考量工作規則對勞工之不利益變更是否有顯失公 平之情況，應斟酌該變更對雇主之經營必要性及合理性、及 因不利益變更導致勞工不利益之程度綜合判斷。如此方能在 勞工利益與企業經營間尋求一合理之平衡點，就長期、整體 觀之，較能符合勞資雙方之共同利益。
⒉查被上訴人於105年3月15日經勞資協商會議修正前所適用之 工作規則（該工作規則於104年2月11日經勞工局以高市勞條 字第10430793000號函同意核備，被上訴人於同年3月製發手 冊，即104年3月版工作規則），於同年4月21日函送勞工局 ，經勞工局於同年5月20日檢還且未同意核備，嗣被上訴人 修正後再以105年5月24日港都業（105）字第0000000144號 函報，經勞工局以105年6月22日高市勞條字第10534454400 號函核備在案，並於106年1月1日開始實施，為兩造所不爭 執，並經勞工局109年12月28日高市勞條字第10941773000號 函檢附被上訴人105年3月15日勞資協商暨修正工作規則會議 全案卷宗附卷可參（原審卷二第349至461頁）。該次修正將 104年3月版工作規則第44條「員工年度（一月至十二月）內 平時考核獎懲得相互抵銷」之規定，修正為「員工年度平時 考核獎懲得相互抵銷（至獎懲登記日起算）」，另將附表二 懲罰標準表附註欄「『年度內（一至十二月）』相同數行為違 反規定，情節重大者，得加重處分」之規定修正為「『行政 懲誡紀錄依公告發佈日起滿一年內』，相同行為違反規定， 情節重大者，得加重處分」，有工作規則修正條文對照表附 卷可參（原審卷一第159、162頁），上開經勞工局核備之10 5年5月版修正工作規則第44條暨附表二懲罰標準表並沿用至 被上訴人108年1月版工作規則（原審卷一第29至30、35頁） 。
⒊上訴人主張105年3月15日所召開之勞資協商暨修正工作規則 會議，於該會議中所為上開修正未經工會同意通過，依工作 規則審核要點第4、5點規定，工作規則內容應徵得勞方同意 、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附將關文件送核， 始得列入工作規則內容，而被上訴人105年4月21日並未併同 檢送該次會議紀錄及勞工連署書，乃遭勞工局檢（退）還， 但被上訴人嗣於同年5月24日以修正後函報核備，勞工局竟 未要求補正勞資協商會議同意之紀錄即准予核備，顯有疏失 ，故105年修正工作規則之核備應予撤銷，回復原工作規則 云云。惟，上述工作規則修正疑義乙情，經勞工局覆以：「 …勞委會82年12月10日（82）台勞動一字第70676號函（略以 ）：『工作規則之訂定，勞基法第70條規定應報請主管機關 核備，雖無應事先洽商工會同意之規定，惟為增進勞雇關係 ，並使工作規則執行順利起見，事業單位於訂立工作規則時 協商或徵詢工會意見，自屬適當』意旨，勞基法並未規範工 作規則內之所有事項修正，均應徵得工會（無工會者經勞資 會議）同意…；三、另依工作規則審核要點第4點及第5點規 定：『工作規則內容依本法及相關法令規定應徵得勞方同意
、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核， 或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容，其餘部分 事業單位亦得會商勞方檢附相關文件送核』、『勞工對工作規 則內容提出異議者，主管機關應列為審核參考，審慎處理』 係要求事業單位就依法應先經集體同意者，併附有關文件送 審，而因企業工會作為事業單位內之集體同意權行使單位， 主管機關自亦參酌前開函釋與工作規則審核要點之相關規定 ，將工會之修正意見納入考量，審慎為之。惟此終究非屬工 作規則審核之法定要件。四、本案『港都汽車客運股份有限 公司』以105年4月21日港都業字第0000000110號函所函報之 工作規則…未併同函送該會議紀錄，而就該次送審因仍有需 修正之條文，本局爰以105年5月20日高市勞條字第10533139 000號函檢還。嗣該公司修正後再以105年5月24日港都業（1 05）字第0000000144號函報請核備，並經本局以105年6月22 日高市勞條字第10534454400號函予以核備。因尚不涉及法 定應先經工會同意之條文，故未再函請工會提出修正意見， 惟此並不影響前開行政處分之效力」，有勞工局110年1月29 日高市勞條字第11030519800號函在卷可參（原審卷三第17 至19頁），足見被上訴人修正工作規則是否業經工會同意並 非法定生效要件，亦非勞工局同意核備與否之要件。至修改 後之工作規則縱不利於勞方，亦非當然無效，而仍應視其修 改有無必要及合理性以為判斷（詳後述），是上訴人上開主 張，並無可採。
⒋上訴人另主張修正之105年5月版工作規則未經公開揭示使其 知悉內容而不生拘束效力云云。惟，證人即被上訴人公司勞 安稽查人員王俊欽證稱：被上訴人公司修正的工作規則如果 修改幅度不大就是以公告方式來讓員工知悉，如果修改幅度 比較大就另外製作小冊子發給員工，公告方式是每一個站區 都有公告欄，會張貼在公告欄上，108年版的工作規則是發 紙本給員工領取並有簽收，也有張貼在公告欄上，105年版 的工作規則只有公告，沒有發紙本給員工，是整本工作規則 放在公告欄，被上訴人公司修正工作規則，工會內部會讓司 機知悉修改內容，是藉由工會幹部作傳達等語（原審卷一第 337、339、340頁）；證人即被上訴人公司員工呂學和亦證 稱：被上訴人修改工作規則需與工會幹部協商，並報勞工局 核備，我在107年擔任工會幹部及勞資代表後，所有的開會 紀錄、勞資協議，我都會張貼到北機站的公告欄，包括工作 規則等語（原審卷一第405至407頁），足認被上訴人修正工 作規則係經勞資協商會議後，由工會幹部將會議結果週知於 會員，而勞工局於同意核備時並均指示被上訴人依勞基法施
行細則第38條規定公告並印發各員工週知（原審卷二第351 、431、437頁），且104年3月版、105年5月版及108年1月版 工作規則第63條均規定「本規則報經主管機關核備後施行， 並於事業場所內公告並揭示，修正時亦同」（原審卷一第31 、52、183頁），核與證人王俊欽證稱被上訴人修正工作規 則會經由工會幹部傳達使司機知悉修改內容、會張貼在公告 欄等語相符。是雖105年5月版工作規則未印製成冊，惟經由 工會幹部傳達、將包括獎懲規定在內之工作規則內容張貼於 各站之公告欄，已置於員工可直接接觸翻閱之狀態，堪認被 上訴人已以公開揭示之方式將工作規則通知全體員工。 至證人呂學和雖證稱其106年3月擔任班長前沒有看過勞資會 議決議，可能當時有送過來但班長有疏漏而沒有張貼等語（ 原審卷一第407頁），然其亦證稱：我在擔任班長前沒有去 看公告欄有無公告過工作規則，我拿了勤務表就離開了，公 告欄是在休息室那邊，一般我只會去站務室拿勤務表，不會 特別跑去休息室，休息室與站務室是兩個不同的空間，雖然 就在隔壁等語（原審卷一第408頁），自無從排除同為駕駛 員之上訴人因未至休息室或未留意公告欄張貼之公告致不知 悉105年5月版工作規則之可能，然此不影響被上訴人已將工 作規則置於員工易於認識之狀態而符合公開揭示之要求。況 被上訴人之工作規則歷經數次修正，且104年3月版、108年1 月版工作規則均印製成冊發放員工，此由上訴人附於起訴狀 提出之上開二版本之工作規則在卷可明（原審卷一第25至35 、47至55頁），並有被上訴人公司簽辦表、勞工局同意核備 之108年1月版工作規則、公告欄照片及108年1月版工作規則 領取簽收簿存卷可參（原審卷一第195至220、371至383頁） ，上訴人亦不爭執已於108年5月間收受被上訴人製發之108 年1月版工作規則（原審卷一第263頁），而此108年1月版工 作規則即已包含105年5月版修正之工作規則內容，上訴人辯 稱不知內容云云，自無可採。又觀諸被上訴人之工作規則內 容包括規範僱傭關係、管理、出勤請假、待遇福利、獎懲、 考核、退休、勞工安全衛生等相關事項訂定之工作規範，上 訴人於受僱後既可隨時翻閱工作規則規定內容，堪認其就執 行職務過程應遵守相關規定，否則將遭懲處一節有所認知， 並同意受其拘束，故獎懲規定之內容，自屬工作規則性質而 為兩造間勞動契約之一部甚明。
⒌又105年5月版工作規則將104年3月版工作規則第44條及附表 二懲罰標準表附註欄平時考核獎懲得相互抵銷之「年度」計 算方式由「1月至12月」修改為「自行政懲誡紀錄依公告發 佈日起滿1年內」，以上訴人而言，如以每年1月至12月為計
算期間，其107年間僅遭記大過一次，108年度則遭記小過一 次、大過二次（原審卷一第37、283頁），不符合104年3月 版工作規則第44條第3款後段年度內累積記三大過應不經預 告終止契約之規定，即不得以此解僱上訴人，是上開修正應 屬對其不利益之變更，依上揭說明，縱使上訴人知悉後繼續 為被上訴人提供勞務，仍應審酌此項變更是否有顯失公平之 情形。而被上訴人陳明修正上開規則之原因為：104年2月版 本之工作規則以原有年度（1至12月）為獎懲相互抵銷之標 準，懲處不跨年度，員工於接近年底時易有僥倖心態，於服 勤時未免有鬆懈情事，則此獎懲制度於每年年底都將不具實 質功能，被上訴人將喪失管理員工之能力，且就於每年年底 12月時受懲處之員工，相對於每年年初受懲處之員工而言， 其於年底獎懲註銷前遭以累積3大過懲戒解僱之機率，顯然 較高，對於年初時遭懲處之員工並不公平等語（原審卷二第 96-97、本院卷第87、88頁）。是以，採以「1月至12月」為 年度計算方式，可能造成駕駛員於年底時始遭記大過處分， 該處分因不得累計至次年度合併計算，如駕駛員於短時間內 再遭記大過處分，卻因採修正前之年度計算方式將無從評價 其跨年度惟短時間內違反工作規則之行為，易造成駕駛員心 存僥倖而於年終時鬆懈應遵守之工作規則，此對其他未遭記 大過處分或於年初即遭記大過處分而於年底已累積滿三大過 達解僱事由之駕駛員並不公平，然如採修正後自行政懲戒公 告發布日一年內為年度計算基準，以駕駛員個人違反工作規 則之行為時間是否在行政懲戒公告發布日一年內據以認定， 不因到職先後、違反工作規則時點係在年底或年初而有差別 待遇，亦可令駕駛員始終注意遵循工作規則，而無僥倖心態 ，此修正應認有其企業經營之必要性與合理性，難認其修正 有顯失公平情事。
⒍上訴人另主張其於年底考核時已斟酌當年度獎懲情形而為評 分依據，如得跨年度累計至次年更據以作為解僱之事由，將 造成同一行為雙重評價，違反一事不二罰原則。惟被上訴人 訂定包含獎懲規定之工作規則，係為維護公司內部秩序、配 置勞動力所必須，且被上訴人之工作規則並無一次違規即以 三大過懲處之規定，如依上訴人主張不能雙重處罰，則被上 訴人不得將員工各次違反工作規則情事累積計算，即永不得 解僱員工，並非合理，而被上訴人斟酌當年度之獎懲功過以 為評定考績標準並據以核發年終獎金，其就員工違反工作規 則情形整體予以觀察，依其改善情形據以認定員工是否已無 忠誠履行提供勞務之意願，而為終止勞動契約之依據，尚無 違反雙重懲戒禁止原則，難認係屬重複處罰，上訴人此部分
主張，亦無足採。
㈣被上訴人終止兩造間勞動契約，是否適法？
⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規 則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違 反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外 之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之 違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節 重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過 失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否 達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第 2624號裁定意旨參照）。
⒉上訴人並不爭執有附表編號1、2之違規行為（本院卷第98頁 ），惟否認有附表編號3、4之違規行為，並辯稱被上訴人就 附表編號1部分懲處過當，而附表編號2之違規行為僅為記小 過之懲處，附表編號3之行為卻遭記大過，懲處亦有失當云 云（本院卷第409頁）。查：
⑴就附表編號1違規行為部分：
①經本院當庭勘驗上訴人於107年10月20日所駕公車內、外之行 車記錄器畫面顯示：
⓵檔案標示被上證22，為公車內外共8個畫面之視角，畫面均 標示「EAL-0969、0000-00-00 00：12：（秒數-略有不同） 」
上訴人自駕駛座上站起側身向後以台語略稱：「阿桑，拜 託，不要給我吃東西好不好」；
乘客：「沒（台語）」；
上訴人：「東西掉下去，我要處理…（聽不清楚內容）」； 乘客：「我沒有掉啊」；
上訴人（音量加大）：「你沒有掉…，（再加大音量）說不 可以吃，就不可以吃嘛」；
乘客：「…聲音不要那麼大聲」；
上訴人（音量更大、更凶）：「…本來就不可以吃…」； 乘客回話（聽不清楚），上訴人咆哮後：「你給我下車…」 ，並轉身口唸：「你最好…( 聽不清楚）」，上訴人坐回駕 駛座開始駕駛車輛靠邊停放（紅綠燈前、路旁劃有禁止停車 之紅線），停妥後打開後車門，上訴人起身說：「來，給我 下車」，並離開駕駛座，手持手機走到後車門處站立，乘客 無反應，上訴人撥打手機：「…有人投訴車上很難聞…」，並
走回駕駛座，跟乘客大聲爭吵，期間有其他乘客出聲調停， 上訴人仍持續指摘該名乘客（後續無法聽到聲音，但可見上 訴人略微激動一直以手指後方乘客處），車輛暫停該處約經 過2次變換燈號才起駛。
⓶檔案標示被上證24，為拍攝公車前方之視角，起始畫面標示 「EAL-0969、0000-00-00 00：12：45」，即檔案標示被上 證22下排左邊畫面。（公車）綠燈起駛至下一個路口紅綠燈 前停止，畫面標示「19：13：44」，「19：14：06」紅燈亮 起，「19：14：58」綠燈亮起，「19：16：06」紅燈亮起， 「19：16：58」綠燈亮起，「19：17：58」車輛起駛。 有光碟及勘驗筆錄在卷可憑，並為上訴人所不爭執（本院卷 第463、515至516頁）。
②108年1月版工作規則附表二懲罰標準表（下稱懲罰標準表） 第92款規定：「服務態度惡劣，謾罵乘客，情節重大…經查 明屬實者」，懲罰標準為「解僱」，有該表在卷可憑（原審 卷一第219頁）。上訴人雖辯稱該名乘客多次在車上飲食屢 勸不聽，造成司機清潔困擾會被其他乘客投訴，且其靠路邊 並無嚴重影響道路安全云云。惟依上開勘驗內容可知，上訴 人要求該名乘客不要在車上飲食，乘客回應並未飲食，上訴 人僅因對此回應不滿，即大聲咆哮，要求乘客下車，並故意 暫停在紅綠燈前經二次變換燈號後才起駛，起駛後又停到路 旁禁止停車處要求乘客下車並與之爭吵，無視道路上其餘車 輛行進之安全及車上其他乘客之權益。而被上訴人為汽車客 運業，以服務乘客為宗旨，上訴人擔任公車駕駛員從事短程 旅客載運，未善加控管自身情緒，對乘客咆哮並強行要求乘 客下車之行為，造成乘客對駕駛員素質產生相當疑慮，對被 上訴人公司營運及管理產生不信任，損害被上訴人企業形象 、危害被上訴人商譽，且交通號誌已亮綠燈，上訴人仍靜止 不前，起駛後復違規臨停，影響道路交通秩序及行車安全， 依前開規定原應予以解僱。然被上訴人因慮及上訴人尚屬初 犯，僅依懲罰標準表第72款「工作方法錯誤，致本公司受損 害，情節重大，經查明屬實者」之懲罰事由，予以記大過一 次之處分（原審卷一第218頁），自無懲處過當可言。 ⑵就附表編號2違規行為部分：
上訴人有於108年2月27日對已招手之乘客過站不停乙情，此 經本院當庭勘驗當日之行車記錄器畫面確認無訛（本院卷第 449、517至518頁），並為上訴人所不爭執。上訴人上開違 規行為符合懲罰標準表第77款「乘客未滿過站不停者」之懲 罰事由，依懲罰標準原應記大過一次（原審卷一第218頁） ，然被上訴人僅處以記小過一次，自無不當。
⑶就附表編號3違規行為部分：
①上訴人於同年4月5日遭民眾向高雄市政府陳情表示：「205- 莒光新村後昌路、渠反映該路公車於今（04/05）日往中華 路方向，班次於下午14時20分許抵達，現場招手已久惟司機 疑似未注意故未停車，陳情人擔憂該司機視力不良，望局處 安排檢查，建請查處並電覆陳情人」等語，經被上訴人於同 年月23日週會播放影像查證後，認乘客有招手要搭乘，駕駛 長進站35公里出站32公里未降至30公里，依懲罰標準表第77 款，予以記大過一次並減發服務獎金2,000元，有高雄市政 府線上即時服務系統（非網路部分）人民陳情案件處理聯單 、被上訴人公司營業部業務管理通知單在卷可參（原審卷二 第145、147頁）。
②上訴人辯稱當時站立路牌處之男子並未招手云云，而經兩造 合意將當日行車記錄器影像畫面送請財團法人中華工商研究 院為影像強化及內容鑑定（本院卷第519頁），該院就畫面 影像進行分格擷取與重建組合，用以形成一預定速率連續播 放之動態畫面，據此就畫面上男子於連續時間推移所生之點 或線的行進軌跡，用以研判其運動時之動作特徵後，認定無 法排除該男子有往返擺動之揮手形態，有鑑定研究報告書在 卷可稽（鑑定報告第6、8、57、58頁）。佐以該名男子於上
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