高雄高等行政法院判決
110年度訴字第470號
民國111年11月17日辯論終結
原 告 南山人壽保險股份有限公司
代 表 人 尹崇堯
訴訟代理人 陳業鑫 律師
林宛葶 律師
被 告 臺南市政府勞工局
代 表 人 王鑫基
訴訟代理人 鄭名家
謝政霖
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府中華民國11
0年11月5日府法濟字第1101310825號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下︰
主 文
一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
原告代表人已由陳棠變更為尹崇堯，茲據新任代表人具狀聲 明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體方面
一、爭訟概要：
緣原告係從事人身保險業，為適用勞動基準法（下稱勞基法 ）之行業。經被告於民國110年4月23日及5月4日派員前往原 告所屬臺南分公司實施勞動檢查（受檢地址：臺南市○○區○○ 路000號1樓），並隨機抽查勞工出勤情形，查認其所屬勞工 吳○○（下稱吳員）110年3月之出勤紀錄有延長工時情事，違 反勞基法第32條第1項規定。被告以110年5月6日南市勞安字 第1100572594號函通知原告陳述意見，經原告於110年5月20 日提出書面意見。案經被告審認屬實，乃依同法第79條第1 項第1款及第4項規定，爰以110年6月1日南市勞安字第11006 63118號裁處書（下稱原處分）裁處新臺幣（下同）150萬元 罰鍰。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政 訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰
㈠主張要旨︰
⒈原告已取得吳員延長工時工作之同意，自得以阻卻勞基法
第32條第1項規定：
⑴若將勞基法第32條第1項規定，僅限以「工會同意」作為 勞工加班之前提，如此一來，則全然剝奪實際提供勞務 ，且為勞動契約當事人一方之勞工，其自由決定是否與 雇主約定延長工時工作之權利，使勞工對於是否延長工 時工作完全無置喙餘地，勞動契約之當事人完全無法決 定自己的勞動條件，卻由第三人即工會享有獨占之同意 權。如此限制，無異使勞動契約以外第三人即工會，得 不顧勞動契約當事人（雇主與個別勞工）自由意志，強 行介入並干預勞動契約內容，並使勞動契約當事人，僅 能在第三人同意下約定一定勞動條件，無異使勞動契約 當事人即雇主與個別勞工，根本性、全面的喪失對於勞 動契約內容選擇、決定之自由，顯然違反憲法保障工作 權、契約自由，無法通過比例原則檢視，更與釋字第807 號解釋意旨不合。因此，以合憲性解釋角度出發，勞基 法第32條第1項規定，亦應包含個別勞工得行使同意權 ，不應排除個別勞工同意權之行使。
⑵原告就延長工時工作一事，已取得內勤勞工吳員之個別 同意，且吳員110年3月延長工時係依原告內勤人員加班 管理準則自行申請加班，原告亦已依勞基法第24條規定 給付吳員前述期間延長工時加班費532元。是以，縱然 原告客觀上有使吳員延長工作時間工作，惟原告既已取 得吳員個別同意，應當得以依照「得被害人（相對人） 承諾」以阻卻違法，況吳員110年3月延長工時工作之勞 動權益已受保障，並未受到任何侵害。
⑶則被告以原告未取得南山人壽股份有限公司企業工會（ 下稱南山工會）同意員工延長工時為由，即以原處分裁 罰原告，顯然不顧勞動契約當事人即原告與吳員基於自 由意志同意之延長工時勞動條件，且將原告與吳員之勞 動契約內容，委諸勞動契約以外第三人即南山工會強行 介入並干預，使原告與吳員根本性、全面的喪失對於勞 動契約內容選擇、決定之自由，顯未注意並調查有利原 告之客觀證據，違反行政程序法第9條、第36條規定。 ⒉南山工會無行使原告勞工延長工時同意權之適格： ⑴南山工會係由與原告為承攬關係之外勤保險業務員所成 立，既非原告所僱用之内勤員工（勞工），其出勤亦不 受原告管理及指揮監督，且受領之報酬，亦以保戶繳納 保費為基礎，故其成立與工會法規定企業工會應以保障 勞工權益之成立要件不符，且南山工會絕大多數會員或 幹部均為保險業務員，而不具有「勞工」之身分，自不
具有行使勞工延長工時同意權之適格。但南山工會長期 以來要求原告為業務員提供勞動法令之相關權益，例如 投保勞保、提繳勞退新制退休金、結清勞退舊制之年資 等等，雖經過原告多年來透過各級民事法院判決確認原 告與業務員間勞動／僱傭契約關係不存在，支持原告依 法無需為業務員投保勞保、提繳勞退新制退休金、結清 勞退舊制之年資或提供其他勞動法令之相關權益的主張 ，惟南山工會依然堅持其立場，持續與原告抗爭，但依 歷來民事法院判決皆認為原告與保險業務員間非屬勞動 契約，南山工會組織代表性顯有疑義。
⑵另由工會法第14條本文可推得勞基法第32條第1項所稱工 會同意之對象，應以工會會員為限：
A.勞基法第32條第1項之「經工會同意」規定，其中工 會之組成成員是否為勞基法第2條第1款之「勞工」， 被告一概未論，僅依勞動部107年1月4日勞動法訴字1 060016542號訴願決定、南山工會登記在案乙節，逕 認南山工會具有行使勞工延長工時同意權之適格，並 機械性的引用條文裁罰原告，卻未能審酌本案特殊性 而調查本件對原告有利之事實，實已違反行政程序法 第9條、第36條之「有利不利一律注意原則」。 B.倘將勞基法第32條第1項所稱工會同意之對象解釋包 含「非工會會員」，則難合理解釋何以「非工會會員 」既然選擇「不加入工會」，其延長工時之權利卻仍 需受到工會同意與否之限制？如此解釋實有侵害該非 工會會員之自由意志及憲法保障之不結社自由權。是 由工會法第14條本文規定，可推得勞基法第32條第1 項所稱工會同意之對象，應以工會會員為限。
C.另按南山工會網路上公告之章程第3條、第10條、第1 5條規定可知，南山工會成立為保障其「會員」權益 ，如為南山工會會員，於會員大會有發言、表決、選 舉、被選舉、罷免權及其他依法應享之權利，且以會 員大會作為南山工會之最高權力機構，故南山工會得 代理其會員行使權利。反之，如非工會會員，無法在 最高權力機構之會員大會享有任何權利，則其等既未 享有任何權利，足認非工會會員未授權工會為其行使 權利，則南山工會自無代理非會員者行使權利之權限 。
D.本件勞工吳員並非工會會員，其欲延長工作時間藉以 調配工作進度，依上所述，實無須得南山工會同意之 理。而被告並未舉證證明吳員為南山工會會員，且未
舉證其有授權南山工會行使同意權，當認南山工會自 無代理吳員行使加班同意之權限；否則依被告邏輯， 毋寧使無代理權之南山工會，違背本人即吳員對於勞 動條件之決定，使無權代理人南山工會之決定凌駕於 吳員，強令無代理權人南山工會以自我之意思表示， 對本人即吳員發生法律效力，不符民法第103條規定 ，更牴觸民法第170條規定無權代理人之行為須經本 人承認，對於本人始生效力。是以，被告無視上情， 僅機械性解釋勞基法第32條第1項規定，顯然違反民 法第103條、第170條規定，原處分容有適用勞基法第 32條第1項不當之情形。
⑶而原告與南山工會對於內勤勞工勞基法第32條第1項議題 ，南山工會一再拒絕將前述議題與保險業務員有關之議 題一同於團體協商程序討論，亦即南山工會一方面對於 內勤勞工延長工時議題，採取拖延、不願盡協商義務之 態度，先是要求原告就南山工會代表性表示意見，其次 屢屢拒絕以團體協商方式進行協商，反而獨自創設團體 協約法、工會法所無之「事務性協商」，卻從未就內勤 勞工勞基法第32條第1項議題提出任何具體性或積極性 之對應方案。另一方面對於保險業務員相關議題事項， 南山工會積極要求原告以團體協商並以個別議題分開協 商之方式進行，同時要求原告須提供其所要求之資料。 原告縱就保險業務員議題提出資料，然若原告所提資料 不合其意，其動輒指摘原告違反誠信協商，表明要向勞 動部申請不當勞動行為裁決等情。就此，對照內勤勞工 延長工時、保險業務員相關議題，可知南山工會顯然刻 意採用截然不同之應對態度、方式，且就其不同意以團 體協商方式進行內勤勞工延長工時議題之討論，不僅實 際上為規避誠信協商義務之嫌，且若按南山工會所稱其 重視內勤勞工權益，何以保險業務員議題採用團體協商 方式討論，卻不願以團體協商方式討論內勤勞工延長工 時議題，反而創設法律所無、內容與效力皆屬不明之事 務性協商程序？足證南山工會對於內勤勞工延長工時與 保險業務員之議題，採取差別對待。從而，雙方本得暫 為擱置前述爭議，先行協商與內勤員工有關之勞基法第 32條第1項議題，以達保障內勤勞工之勞動權益目的。 然南山工會一再強硬為無理要求並進行杯葛，以此等與 內勤員工無關事項，作為其與原告協商有關內勤員工勞 基法第32條第1項同意權之條件，實際上使雙方協商停 滯不前，無助於達成保障內勤員工之勞動權益，更是迫
使原告屈從其無理之要求。
⒊原告主觀無可歸責性、可非難性之事由： 依最高行政法院106年度判字第269號判決就未給付加班費 裁罰案件之要旨可知，被告就原告有無該當勞基法第32條 第1項主觀及客觀要件應分別判斷，並應就主觀及客觀要 件舉證證明之。然被告驟稱原告違反勞基法第32條第1項 規定，不僅未具體敘明原告主觀上有何可歸責及可非難性 之事由，亦無提出任何客觀證據證明之，足認被告作成之 原處分未分別就勞基法第32條第1項主觀及客觀要件一併 予以判斷，有違行政罰法第7條規定至為酌然，應為撤銷 ，訴願決定未糾正違法原處分亦當撤銷。
⒋原處分裁處150萬元有裁量濫用、裁量怠惰之違法： ⑴被告僅以原告曾於110年2月18日遭裁罰150萬元（原告已 就此案提起行政訴訟，繫屬鈞院審理中），率認原告違 反相同規範情節重大，而於本件原處分累計違法次數， 加重裁罰原告，卻未依勞動部制訂「違反勞動基準法裁 處罰鍰共通性原則」所列違反行為有關之勞工人數、累 計違法次數、未依法給付之金額、違反本法義務行為應 受責難程度、所生影響、因違反本法義務所得之利益、 受處罰者之資力等加重裁罰因素，逐一具體說明有何原 告有何符合加重裁罰情況，則被告加重裁罰原告顯有裁 量濫用、裁量怠惰之情。
⑵依勞動部制訂「違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則」 第2、3點等加重罰鍰要件進行比對後，原告主張被告並 無加重罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一之必要性之說明 如下：
A.原告所屬臺南分公司事業規模相較於其他5個直轄市 而言，臺南分公司目前只有內勤員工89人，人數、規 模顯為最小，實無加重裁罰之必要（即不符合勞基法 第79條第4項「事業規模」之要件）。但綜觀原處分 全部內容後得以發現，原處分根本沒有針對原告所屬 臺南分公司的事業規模予以斟酌、考量，更無任何隻 字片語說明為何其在沒有考量原告所屬臺南分公司事 業規模相對較小的情況下，有裁處罰鍰達法定罰鍰最 高額、甚至有加重罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一的 必要性。
B.原告所屬臺南分公司違反勞基法第32條第1項規定之 人數僅有1人，違規人數佔臺南分公司及原告整體內 勤員工比例甚微，根本沒有加重處罰之必要（即勞基 法第79條第4項「違反人數」、裁處罰鍰共通性原則
第3點「違反行為有關之勞工人數」之要件）：原告 所屬臺南分公司內勤員工有高達87人同意加班，亦即 有高達97.8%（計算式：87人／89人= 97.8%）之內勤 員工同意延長工時，此應屬勞基法所欲追求勞工集體 意志之展現，必須先予敘明。詎料，原處分指摘原告 未取得南山工會同意延長工時之內勤員工人數僅為2 人，僅佔原告所屬臺南分公司全體內勤員工89人中之 2.2%（計算式：2人／89人= 2.2%），連原告所屬臺南 分公司總人數的十分之一都不足，甚至只佔全部內勤 員工比例的0.049%（計算式：2人／4,109人= 0.049% ），整體佔比極低。因此，縱被告認為原告有違反勞 基法第32條第1項規定之情事（假設語氣），但被告 在沒有實際比較本件違反勞基法第32條第1項規定之 具體人數僅佔原告所屬臺南分公司比例甚低的情況下 ，不附理由、證據而逕自認定本件有裁處罰鍰達法定 罰鍰最高額、甚至有加重罰鍰至法定罰鍰最高額二分 之一的必要性，明顯違反明確性原則、比例原則，核 有裁量怠惰或裁量濫用之重大違法。
C.原告依法給付加班費予原處分所指延長工時之內勤員 工，根本沒有任何內勤員工權益受影響，自無加重裁 罰之必要（即裁處罰鍰共通性原則第3點「違反本法 義務行為應受責難程度、所生影響」、「因違反本法 義務所得之利益」之要件）：吳員已同意配合原告延 長工時之要求，且原告亦已如實於110年3月份給付多 達合計532元加班費予吳員，故其並無任何勞動權益 受影響，不因南山工會未為同意而改變其同意延長工 時之自由意志。再者，吳員於110年3月份的延長工時 分別為「90分鐘（相當於1.5小時）」顯然低於勞基 法第32條第2項所定每月延長工時最高上限的46小時 ，對於原告及臺南分公司而言，根本不會因為使內勤 員工吳員短暫加班而額外獲取鉅額的商業利益。則原 處分未附理由、證據以具體闡明原告於本件違法過程 中之「應受責難程度、所生影響」「因違反本法義務 所得之利益」，即逕為加重裁罰明顯違反明確性原則 、比例原則，更有裁量怠惰或裁量濫用之重大違法。 D.原告每次接獲被告出具之裁罰後，均依法繳納罰鍰， 根本沒有未給付罰鍰之情事，自無加重裁罰之必要（ 即裁處罰鍰共通性原則第3點「未依法給付之金額」 之要件）：原告雖有多次違反勞基法第32條第1項規 定之情事（此為被告之裁罰結果，但原告仍否認有違
反勞基法第32條第1項規定），但原告每次均依被告 所為裁罰繳納罰鍰，無任何拖欠、拒絕繳納之情事， 自無據此認定原告違法後態度不佳，而有加重罰鍰之 必要。
E.原告未能與南山工會達成勞基法所定加班同意之協商 ，實有相當苦衷，更有法律上依據，絕非故意違法， 難認有加重裁罰之必要（即勞基法第79條第4項「違 反情節」之要件）：南山工會幾近99%係由與原告為 承攬關係之外勤保險業務員所成立（不具勞動關係， 南山工會現任理監事及會員代表，全數均由承攬關係 之業務員擔任），彼等與原告間為承攬契約關係，不 具有「勞工」之身分，但南山工會長期以來主張業務 員為「勞工」，要求原告為業務員投保勞保、提繳退 休金、結清年資等依法不應享有之利益，雖經過原告 多年來透過各級民事法院判決確認原告與業務員間非 屬勞動契約關係，表示該工會之請求於法無據，更已 獲得多達48件認定雙方不具勞動關係之民事確定勝訴 判決，在在證明雙方私法契約關係確與原告主張一致 ，南山工會所言不可採。然而，南山工會依然堅持立 場，持續與原告抗爭，現該工會嘗試以勞基法第32條 第1項有關內勤員工延長工時的同意作為籌碼，不斷 壓迫原告屈從南山工會不合理之訴求，此從南山工會 持續向被告檢舉原告未取得工會同意內勤員工延長工 時之情，亦可明證。再從勞基法第32條第1項91年12 月25日修訂立法理由可知，該條項之立法目的是促使 勞工參與延長工時之安排，而勞工參與公司有關延長 工時安排之考慮因素，應該是加班時間、加班費率、 人力調配、安全衛生管理等等，然南山工會卻以完全 不相干的議題（例如：要求為業務員提繳勞退新制退 休金、結清年資或提供其他利益等）作為行使勞基法 第32條第1項有關內勤員工延長工時同意權的交換籌 碼，壓迫原告屈從南山工會提出之無理訴求。從而， 即便原告在與延長工時有關之加班時間、加班費率、 人力調配、安全衛生管理等等議題上業已善盡雇主之 責任，並已取得絕大多數內勤員工支持原告的加班政 策，且均能如實、如期給付足額加班費予內勤員工， 但因原告無法違背對於公司及股東之善良管理人忠實 注意義務，而同意南山工會無理要求的情況下，仍無 法取得南山工會有關內勤員工延長工時的同意。因此 ，原告未經南山工會同意而延長內勤員工工作時間之
違法情狀，實無主觀上可非難性及可歸責性，原告違 反情節顯非重大，被告遽以加重，自非適切。
F.自106年起（即被告對原告累計違法次數統計起點） 迄今累計原告所屬6都分公司違反勞基法第32條第1項 規定之次數及遭加重裁罰金額，臺北市、新北市、桃 園市均裁罰100萬元；臺中市、高雄市只有7萬、32萬 。在其他5都的內勤員工人數明顯多於被告所在地的 分公司內勤員工人數，則其他地方主管機關均未認定 原告有需加重裁罰至法定罰鍰最高額二分之一的必要 ，為何被告在原告所屬臺南分公司內勤員工人數相對 較少、違法人數比例偏低、有取得內勤員工加班書面 同意、依法給付加班費、如期繳納罰鍰金額等有利於 原告之情況下，還認為有對原告裁處加重裁罰至法定 罰鍰最高額二分之一（即150萬元）的必要性？更是 不附理由完全忽略上開有利於原告之法定要件？則被 告作出的原處分完全與其他5都的作法迥異，顯見原 處分確實有違反比例原則、平等原則、明確性原則之 情事無疑。
⑶併予陳報陳清秀教授就被告僅以累計違法次數而加重裁 罰，違反責罰相當性、比例原則等情出具之法律意見書 （附件13），供鈞院卓參：
A.陳教授提出，行政處罰之裁量，應綜合考量各項應考 慮之因素，以符合個別案件正義之要求。勞基法第80 條之1第2項規定及行政罰法第18條規定裁罰應考量四 項因素：⑴應受責難程度、⑵所生影響、⑶因違反行政 法上義務所得之利益，並⑷得考量受處罰者之資力。 又勞動部違反勞動基準法罰鍰案件處理要點第4點規 定應綜合考量違規行為性質（危險犯或實害犯），情 節輕重及其後果（侵害法益之勞工人數及損害程度） ，最後一併考量「違反次數」，再本於責罰相當原則 以及比例原則，為適當合理之處罰。故違反行為之次 數，並非唯一考量之因素。
B.參酌陳清秀教授之法律意見，原處分所涉之內勤員工 僅有1位，而未實際造成多數或大量勞工權益之損害 ，被告僅以反覆違規次數為依據，即對原告加重裁罰 至法定罰鍰最高金額二分之一，不僅裁量漏未斟酌諸 多因素，也造成個案過於嚴苛，違反司法院解釋所揭 示之「責罰相當原則」與「比例原則」。
㈡聲明︰原處分及訴願決定均撤銷。
三、被告答辯及聲明︰
㈠答辯要旨︰
⒈本件原告有違反勞基法第32條情事：
⑴勞基法第32條有關勞工延長工作時間之各項限制，其立 法意旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續 延長時間工作，以保護勞工身心健康。倘雇主有使勞工 在正常工作時間以外工作之必要者，雇主須經工會同意 ，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意後，始得 將工作時間延長，此有最高行政法院108年度判字第472 號判決意旨（已為最高行政法院大法庭統一法律見解） 可茲參照。是原告主張已取得吳員同意即可延長工時工 作，核與前揭法律見解不合，更與司法院釋字第807號 解釋無涉，且勞基法第32條規定係為法律明文之強制規 定，原告既屬適用勞基法之行業，自有遵守之義務，若 有違反，被告即得依法裁處。
⑵又原告主張本件裁處恐有違反憲法合憲性解釋，申請大 法官解釋，已經司法院大法官以110年1月29日院台大二 字第1100002938號(案號: 109年度憲二字第530號)及11 0年3月26日院台大二字第1100008679號(案號: 109年度 憲三字第41號)等兩案為不受理決議在案，故原告主張 皆非可取。又原告所援引司法院釋字第807號解釋，係 憲法第7條保障性別平等之意旨，及針對勞基法第49條 規定解釋，與本案無涉；而釋字第807號部分大法官之 個人意見，認為不具代表性工會並不能取代勞工個別同 意，並不具有司法院對外解釋之拘束力，更無從執此以 為補充或變更法律規定之依據，故原告主張實有謬誤。 ⒉本件應得工會同意，方得延長工時：
⑴按勞動部107年1月4日勞動法訴字第1060016542號、107 年8月7日勞動法訴字第1070010230號訴願決定書等揭示 ，均未否認南山工會之適格及代表性。且參照司法院釋 字第740號解釋，係闡明保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款 所稱勞動契約之認定依據，而非逕自撤銷各級行政法院 之判決，或指出行政法院有援引法律錯誤之情事，此有 勞動部105年11月28日勞動關2字第1050128739號函及臺 灣士林地方法院106年度簡字第30號行政訴訟判決等可 稽。
⑵按勞基法第32條第1項規定之所以採取工會同意優先之規 制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決 議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免 雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影
響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利 勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司 既已合法組織成立企業工會，各分支機構關於勞動條件 之變更，當然須經企業工會之同意，以避免規避工會監 督。而南山工會於87年8月25日成立迄今係屬原告之企 業工會並無疑義，並不因本件勞工是否加入該工會而影 響該工會同意權之合法性，故原告如欲使所屬員工延長 工時工作，即應依上開規定辦理，此有高雄高等行政法 院109年度訴字第8號判決可資參照。是以，原告未經工 會同意逕行實施延長工時工作之事實具體明確，被告據 此處分，自屬有據。
⑶又依南山工會111年1月19日(111)工字第111011901號函 文及111年5月9日事務性協商會議可知，原告縱已收到 南山工會回函表示願就加班議題獨立進行協商，卻仍避 重就輕的僅說明：「南山工會於111年1月18日會議再次 明確拒絕將內勤勞工列為團體協商之議題」，確如南山 工會111年1月19日回函第2點所述營造「工會拒絕與公 司進行加班議題協商之假象」，原告實已違背勞基法第 32條第1項立法意旨。
⒊原告身為雇主，自應注意其若使勞工延長工作時間，應經 工會同意，惟原告並未注意，縱非故意亦難謂無過失責任 ：
⑴依「勞動部違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統之違 反清冊(資料來源：勞動部違反勞動法令事業單位(雇主 )查詢系統，網址：https://announcement.mol.gov.tw /)(證物4)」，原告自104年6月12日(修法需上網公告) 至本案裁處前(本案裁罰110年6月1日)經全國各縣市政 府以違反勞基法第32條第1項規定之裁罰案件合計114次 (包括被告裁罰)。原告違反勞基法第32條第1項規定之 違規事實，預見其發生而其發生並不違背其本意，且知 悉該事實係屬違規者（間接故意）。原告自應知悉不得 再違反上開規定，卻猶有本件違規情事，就違反勞基法 第32條第1項規定自仍具主觀可歸責事由，是原告自難 執此見解主張其並無違反勞基法第32條第1項規定之故 意或過失，進而冀邀免予處罰。
⑵又原告經全國各縣市政府(地方勞工主管機關)以違反勞 基法第32條第1項規定之裁罰案件合計達114次(證物4) ，仍未針對勞工工作時間進行適當之調度，亦未在人力 配置上進行調整，歷來皆執意採取以勞工自願加班同意 書來替代工會同意之措施，縱不深究其實際目的，客觀
上除明確具體違反勞基法第32條第1項規定課予原告實 施勞工延長工時制度應經工會同意之義務外，並已嚴重 破壞工會法賦予工會與資方斡旋交涉權能與保護弱勢勞 工應有之制度機能。故其主觀上已有明知故意破壞立法 者保護弱勢勞工之規範，明確故意違犯之歸責性，灼然 至明。原告泛詞主張其無不法意識，無主觀上故意與過 失，容屬誤解。
⒋原處分無裁量瑕疵：
本件斟酌原告前已有使勞工延長工作時間未經工會同意之 違章行為，又再次違反前揭強制禁止規定條文，並考量其 資力及影響人數等具體個案情節，加重其罰鍰至法定罰鍰 最高額二分之一作成裁處最高額罰鍰150萬元之裁量決定 ，係參照原告登記資本總額高達1,500億元，實收資本額1 ,382億1,900萬元，確係資本財力雄厚之公司組織，本件 原告違反勞基法第32條第1項規定，使勞工延長工作時間 未經工會同意而累計違法次數連同本次已達11次(106年5 月25日府勞檢字第1060256235號裁處2萬元、107年3月23 日府勞檢字第1070272043號裁處5萬元、107年9月21日府 勞檢字第1071020419號裁處10萬元、107年12月19日府勞 檢字第1071380252號裁處15萬元、108年2月25日南市勞安 字第1080232455號裁處20萬元、109年1月6日南市勞安字 第1081514381號裁處30萬元、109年5月14日南市勞安字第 1090532937號裁處60萬元、109年7月7日南市勞安字第109 0782982號裁處90萬元、109年11月3日南市勞安字第10912 69199號裁處120萬元及110年2月18日南市勞安字第110021 6672號裁處150萬元)，原告對有關延長工時仍未經工會同 意一節早已知悉。另查原告之處分，亦分別經參照勞動部 106年8月7日勞動法訴字第1070010230號、臺南市政府109 年3月13日府法濟字第1090349133號、109年10月23日府法 濟字第1091296881號、110年2月2日府法濟字第110014472 4號等訴願決定書及110年11月5日府濟字第1101310825號 訴願決定書等駁回確定在案。原告自應知悉不得再違反上 開規定，卻猶有本案違規情事，就違反勞基法第32條第1 項規定自仍具主觀可歸責事由，是原告自難執此見解主張 其並無違反勞基法第32條第1項規定之故意或過失，進而 冀邀免予處罰。是原告主張，實屬矛盾。審酌原告累計違 法次數，認其違反行政法上義務行為應受責難程度提高， 為使其早日改善，於以上各次均較前次遞加罰鍰意旨，本 次又再次違反該保護勞工權益之強制規定，依此足徵原告 對與其資力顯不相當之罰鍰數額之感應力薄弱，則基於特
別預防之法理，難謂無以加重處罰使其足生警惕之必要( 高雄高等行政法院109年度訴字第8號判決亦持相同見解) 。是以，作成裁處原告罰鍰150萬元之決定，並未有原告 所指摘之裁量瑕疵、裁量恣意及違反比例原則之違法情事 可言。
㈡聲明︰原告之訴駁回。
四、爭點︰
㈠原告未經南山工會同意，於110年3月期間，使吳員延長工作 時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？
㈡原告上述行為若違法，是否具故意過失？
㈢被告加重裁處原告150萬元罰鍰，是否適法？五、本院的判斷︰
㈠前提事實︰
爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有被告 一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（處分卷第1-2頁、 第31-32頁）、談話紀錄（處分卷第3-4頁）、勞工出勤紀錄 （處分卷第13-15頁）、被告110年5月6日南市勞安字第1100 572594號函（處分卷第51頁）、原告110年5月14日陳述意見 書（處分卷第39-50頁）、原處分（處分卷第53-54頁）、訴 願決定（本院卷1第48-57頁）等附卷可稽，洵堪認定。 ㈡原告未經南山工會同意，使臺南分公司勞工吳員延長工作時 間，違反勞基法第32條第1項規定：
⒈應適用的法令︰
⑴勞基法：
A.第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間 以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無 工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 」
B.第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一 者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反 ……、第32條、……規定。」
C.第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處 以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名 稱、負責人姓名……，並限期令其改善；屆期未改善者 ，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審 酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依 法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
⑵工會法：
A.第1條規定：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改 善勞工生活，特制定本法。」
B.第2條規定：「工會為法人。」
C.第5條規定：「工會之任務如下：一、團體協約之締 結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條 件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工 政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教 育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項 之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法 令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工 統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定 之事項。」
⑶勞動部有關員工加班須經工會同意之相關函釋： A.行政院勞工委員會（於103年2月17日改制升格為勞動 部，下同）92年7月16日勞動二字第0920040600號令 ：「勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，……第 32條……，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者 ，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不 同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該 廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事 業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分 會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分
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