勞動基準法
高雄高等行政法院(行政),訴字,110年度,359號
KSBA,110,訴,359,20221208,1

高雄高等行政法院判決
110年度訴字第359號
民國111年11月17日辯論終結
原 告 南山人壽保險股份有限公司

代 表 人 尹崇堯
訴訟代理人 陳業鑫 律師
林宛葶 律師
被 告 臺南市政府勞工局

代 表 人 王鑫基
訴訟代理人 鄭名家
蔡建忠
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府中華民國11
0年8月19日府法濟字第1100939349號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下︰
　　主 文
一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、訴訟費用由被告負擔。
　　事實及理由
壹、程序方面
原告代表人已由陳棠變更為尹崇堯，茲據新任代表人具狀聲 明承受訴訟，核無不合，應予准許。　
貳、實體方面
一、爭訟概要:
原告從事保險事業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行 業，經被告於民國110年1月6日及1月13日派員前往原告所屬 臺南分公司實施勞動檢查（受檢地址：臺南市○○區○○路000 號1樓），並隨機抽查勞工出勤情形，查認其所屬勞工陳淑 如、鐘淑靜109年12月之出勤紀綠所示有延長工時情事，但 原告並未依照勞基法第32條第1項規定經企業工會或勞資會 議同意延長工作時間，有違前開法律規定，嗣被告以110年1 月15日南市勞安字第1100119834號函通知原告陳述意見，原 告雖提出書面意見，惟被告仍審認其違反勞基法第32條第1 項規定之事實明確，爰依同法第79條第1項第1款及第4項規 定，以110年2月18日南市勞安字第1100216672號裁處書（下 稱原處分）裁處新臺幣（下同）150萬元罰鍰。原告不服， 提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明︰
(一)主張要旨︰




1、依司法院釋字第807號解釋理由書，黃虹霞、蔡烱燉、蔡明 誠大法官協同意見書及蔡烱燉、黃虹霞、蔡明誠大法官部分 協同部分不同意見書所載，可知若將勞基法第32條第1項規 定，僅限以「工會同意」作為勞工加班之前提，如此一來， 則全然剝奪實際提供勞務，且為勞動契約當事人一方之勞工 ，其自由決定是否與雇主約定延長工時工作之權利，使勞工 對於是否延長工時工作完全無置喙餘地，勞動契約之當事人 完全無法決定自己的勞動條件，卻由第三人即工會享有獨占 之同意權。如此限制，無異使勞動契約以外第三人即工會， 得不顧勞動契約當事人（雇主與個別勞工）自由意志，強行 介入並干預勞動契約內容，並使勞動契約當事人，僅能在第 三人同意下約定一定勞動條件，無異使勞動契約當事人即雇 主與個別勞工，根本性、全面的喪失對於勞動契約內容選擇 、決定之自由，顯然違反憲法保障工作權、契約自由，無法 通過比例原則檢視。因此，以合憲性解釋角度出發，勞基法 第32條第1項規定，應包含個別勞工行使同意權，不應排除 個別勞工同意權之行使。鐘淑靜及陳淑如均已明瞭加班同意 書內容後，出於個人意願於同意書簽名，與原告就正常工作 時間以外，如有工作之必要時，延長工作時間乙節達成合意 。又依鐘淑靜等2人證述，並非原告強迫其等加班，且非經 常性加班，實係因辦理時效性業務，無法全然於正常工作時 間完成，方須加班始能完成工作，維護保戶權益，且有助於 分散每日業務量、紓解工作壓力。況鐘淑靜等2人亦稱原告 就渠等申請加班時數，均已依法給付加班費，且不因加班造 成其等身體負擔。準此，有關是否延長工作時間之勞動契約 核心事項，業經原告與鍾淑靜等2人達成合意，被告無視前 情，驟以原告未取得勞動契約以外之第三人企業工會同意裁 罰原告，悖於行政程序法第9條規定，顯屬違法。 2、勞基法第32條第1項於91年12月25日修訂，揆諸修法理由可 知，須屬勞基法規定之「勞工」始適用該法延長工時之規定 。又勞基法有關延長工時之同意權行使，本於前述規定意旨 ，亦應由勞基法所規定之「勞工」或「勞工」組成之工會， 方具有行使同意權之適格。依臺北市南山人壽保險股份有限 公司企業工會（下稱南山工會）111年6月17日函覆可知，僅 能證明有「1名」內勤員工為工會成員，且非原告臺南分公 司之內勤員工，相較南山工會公開宣稱其會員人數高達7千 人，可知內勤員工為南山工會會員之人數極微，且所佔比例 亦極低僅為0.01%，足見絕大多數內勤員工非南山工會會員 ，南山工會主要由保險業務員所組成。又因保險業務員出勤 不受原告管理及指揮監督，且保險業務員受領之報酬，亦以



保戶繳納保費為基礎，其等與原告間係締結承攬契約，而非 勞動契約。從而，保險業務員既非原告所僱用之内勤員工（ 勞工），自不具有行使勞工延長工時同意權之適格。然被告 無視南山工會組成成員非勞基法第2條第1款之「勞工」，僅 形式上以南山工會已登記在案，原告即應依勞基法第32條第 1項規定取得其同意，卻未能審酌本件特殊性，並調查對原 告有利之事實，率認原告違反勞動基準法第32條第1項規定 ，實已違反行政程序法第9條、第36條之「有利不利一律注 意原則」。　　
3、由鐘淑靜等2人證述可知，其等「皆非」南山工會會員，且 「均未」授權南山工會為其決定是否加班，是南山工會無代 理鐘淑靜等2人之權。南山工會既無代理鐘淑靜等2人之權限 ，且其等出於自主決定就延長工作時間之勞動條件與原告達 成合意，並就109年12月延長工時，自行依原告內勤人員加 班管理準則自行申請加班，原告亦已給付加班費，基於保障 鐘淑靜等2人工作權、契約自由，且其等2人勞動條件並未受 到任何減損，以合憲性解釋勞基法第32條第1項規定而言， 原告既已取得鐘淑靜等2人行使之加班同意權，當已符合該 條規定。然被告仍以原告未取得南山工會同意裁罰原告，顯 未以合憲性角度解釋勞基法第32條規定，而有不當適用法規 之違法。　
4、依南山工會章程第3條、第10條、第15條規定可知，南山工 會成立係為保障其「會員」權益，如為南山工會會員，於會 員大會有發言、表決、選舉、被選舉、罷免權及其他依法應 享之權利，且以會員大會作為南山工會之最高權力機構，故 南山工會得代理其會員行使權利；反之，如非屬南山工會會 員，並未在南山工會最高權力機構之會員大會享有任何權利 ，未授權工會為其行使權利，則南山工會自無代理非會員者 行使權利之權限。鐘淑靜等2人皆非南山工會會員，且未授 權南山工會為其等決定同意或拒絕加班，是以南山工會自無 代理鐘淑靜等2人行使勞基法第32條第1項之權限，而原告已 取得其等對於延長工時之個別同意，被告自不得再指摘原告 違反勞基法第32條第1項規定，如依被告所述，毋寧使無代 理權之南山工會，違背本人即鐘淑靜等2人對於勞動條件之 決定，使南山工會之決定凌駕於鐘淑靜等2人之上，強令無 代理權人南山工會以自我之意思表示，對鐘淑靜等2人發生 法律效力，不符民法第103條規定，更牴觸民法第170條規定 。被告無視上情，僅機械性解釋勞基法第32條第1項規定， 顯有消極不適用民法第103條、第170條規定之違法。 5、縱不論南山工會無代理權之爭議，南山工會不顧內勤勞工有



時因時效性業務，無法於正常工作時間內完成，而有加班處 理時效性業務之需求，以維護保戶權益，卻一再要求原告為 外勤保險業務員投保勞保、提繳勞退新制退休金、結清勞退 舊制之年資等等，並以此作為其行使勞基法第32條第1項同 意權之條件，不斷壓迫原告屈從南山工會不合理之訴求，此 舉有違誠信原則。被告僅以原告使鐘淑靜等2人加班，未取 得南山工會同意，違反勞基法第32條第1項而裁罰原告，顯 未注意有利原告之情事，違反行政程序法第9條規定。再者 ，被告本應就原告有無該當勞基法第32條第1項主觀及客觀 要件應分別判斷，並應就主觀及客觀要件舉證證明之，此參 最高行政法院105年度判字第122號、105年度判字第308號、 106年度判字第269號判決要旨至明，然被告不僅未具體敘明 原告主觀上有何可歸責及可非難性之事由，亦未提出任何客 觀證據證明之，足認原處分未分別就勞基法第32條第1項主 觀及客觀要件一併予以判斷，違反行政罰法第7條規定，應 予撤銷。
6、勞基法第1條已明揭立法目的著重於「保障勞工權益」，由 此足認同法第32條第1項、第79條第1項第1款、第80條之1第 1項所欲保護「法益」，亦係勞工「個別勞動條件之權益」 ，故勞基法第32條第1項、第79條第1項第1款、第80條之1第 1項所欲保護之對象應為個別勞工。從而，參照林錫堯前大 法官、陳愛娥教授見解，行政機關認定有無違反前述規定時 ，得以該個別條文所保護之對象之承諾作為阻卻違法事由。 鐘淑靜等2人109年12月延長工時乙節，原告已取得鐘淑靜等 2人之個別同意，且上開期間延長工時係鐘淑靜2人自行依原 告內勤人員加班管理準則自行申請加班，原告亦已依勞基法 第24條規定給付鐘淑靜等2人加班費。故縱然原告客觀上有 使鐘淑靜等2人延長工作時間工作，因勞基法第32條第1項、 第79條第1項第1款、第80條之1第1項保護之對象既為個別勞 工，則原告已取得鐘淑靜等2人個別同意，而得作為阻卻違 法事由。被告無視原告已取得鐘淑靜等2人加班同意，得以 阻卻違法，猶認原告違反勞基法第32條第1項規定云云，顯 屬不當適用法規，核有違誤。　　　　　
7、勞基法第79條第4項及勞動部所訂「違反勞動基準法裁處罰 鍰共通性原則」（下稱裁處罰鍰共通性原則）第3條第1項規 定可知，主管機關加重罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1，不得 僅以累計違法次數而論，尚須審酌違反行為有關之勞工人數 等因素。依原處分理由欄記載僅稱原告違反勞基法第32條第 1項規定累計違法次數連同本次已達10次，而未記載其他加 重裁罰之理由，被告於訴願程序僅提供其累計原告違反勞基



法第32條第1項之次數表，被告歷次答辯書均略稱原告違反 勞基法第32條第1項規定，累計違法次數連同本次已達10次 云云。足見，被告加重裁罰原告至150萬元，僅以累計違法 次數作為其加重裁罰唯一理由，縱認原告有違反勞基法第32 條第1項規定，被告僅以累計違法次數加重裁罰原告150萬元 ，未綜合審酌勞基法第79條第4項、裁處罰鍰共通性原則第3 條第1項訂定之各項因素，原處分核有裁量怠惰、裁量濫用 之違法瑕疵。
8、臺南分公司內勤勞工總人數共87人，而原處分指涉有關之內 勤勞工人數僅鐘淑靜、陳淑如2人，僅約臺南分公司內勤勞 工2.29%，再以原告全體內勤員工人數4,092名而言，原處分 涉及之內勤員工人數，僅佔原告全部內勤員工0.048%。又鐘 淑靜等2人延長工時後，原告已依其加班時數，併同當月薪 資分別給付其等加班費6,013元、777元，此外，鐘淑靜等2 人109年12月延長工時僅分別為19.5小時、3小時，顯然低於 勞基法第32條第2項所定每月延長工時上限46小時。縱認原 告違反勞基法第32條第1項規定，被告未審酌本件違反勞基 法第32條第1項規定之具體人數僅2人，且鐘淑靜等2人係自 願同意延長工時，其等109年12月延長工時之時數，亦未超 過法定延長工時上限時數，原告亦依法如數給付加班費，對 於鐘淑靜等2人勞動權益並無任何影響，原告及所屬臺南分 公司而言，不會因為2位內勤員工109年12月短暫加班，額外 獲取鉅額任何商業利益，被告無理由逕自加重罰鍰至法定罰 鍰最高額2分之1，明顯違反比例原則，核有裁量怠惰、裁量 濫用之重大違法。再者，相較其他同屬直轄市5都之分公司 勞工人數，原告所屬臺南分公司內勤員工僅87人，僅佔原告 整體內勤員工2.13%，事業規模顯然甚微，被告僅稱原告累 計違規次數併同本次已達10次，卻未審酌原告所屬臺南分公 司事業規模相對較小，且原告接獲被告裁罰後均依法繳納罰 鍰，而無勞動部裁處罰鍰共通性原則第3條「未依法給付之 金額」之情事，遽認原告違規情節重大，加重裁罰至法定罰 鍰最高額2分之1，顯有裁量怠惰、裁量濫用之違法。 9、被告於111年5月17日、6月13日派員至原告臺南分公司勞動 檢查後，被告以原告分別使內勤員工莊韶岳、侯丁元、吳秉 衡、洪翠英於111年3月間延長工時工作，惟原告未取得工會 同意，違反勞基法第32條第1項規定，裁罰原告5萬元。111 年7月12日裁處處分涉及之內勤勞工人數4人，顯然多於原處 分所指鐘淑靜、陳淑如2人；且該處分內勤勞工之延長工時 時數，亦大於鐘淑靜等2人延長工時之總時數。是以，原處 分之影響人數、違反次數均較111年7月12日裁處處分「少」



，何以原處分之裁罰金額「高達150萬元」，係111年7月12 日裁罰金額「30倍」。末以，本件爭議緣由係因南山工會係 由承攬關係之外勤保險業務員組成，彼等與原告間為承攬契 約關係，不具有勞工之身分，業經各級民事法院一致判決確 認原告與各層級外勤保險業務員間非屬勞動契約關係。然南 山工會仍一再主張外勤保險業務員為「勞工」，並要求原告 為外勤保險業務員投保勞保、提繳退休金、結清年資等，積 極要求原告以團體協商方式進行，並要求原告須提供其所須 相關資料。原告縱就保險業務員議題提出資料，若原告所提 資料不合其意，其動輒指摘原告違反誠信協商，表明要向提 出勞動部申請不當勞動行為裁決等情。惟南山工會對於內勤 勞工延長工時議題，卻採取拖延、不願盡協商義務之態度， 先是要求原告先就南山工會代表性表示意見，其次屢屢拒絕 以團體協商方式進行協商，反而獨自創設團體協約法、工會 法所無之「事務性協商」，卻從未就內勤勞工勞基法第32條 第1項議題提出任何具體性或積極性之對應方案。由此可見 ，南山工會就內勤勞工延長工時、保險業務員相關議題，刻 意採用截然不同之應對態度、方式，其不同意以團體協商方 式進行內勤勞工延長工時議題之討論，不僅實際上為規避誠 信協商義務之嫌，且若按南山工會所稱其重視內勤勞工權益 ，何以保險業務員議題採用團體協商方式討論，卻不願以團 體協商方式討論內勤勞工延長工時議題，反而創設法律所無 、內容與效力皆屬不明之事務性協商程序，足證南山工會對 於內勤勞工延長工時與保險業務員之議題採取差別對待。況 原告亦與內勤勞工溝通，並就延長工時有關之加班時間、加 班費率、人力調配、安全衛生管理等等議題善盡雇主之責任 ，進而絕大多數內勤員工支持原告政策，並自願提出配合原 告延長工時之同意書。由此可見，原告未經南山工會同意而 延長內勤員工工作時間乙節，主觀上並無可非難性及可歸責 性，且有不得已原因，原告違反情節顯非重大。被告祇以累 計違法次數，作為其加重裁罰原告至150萬元之唯一因素， 卻未審酌其他諸如違反行為有關之勞工人數、未依法給付之 金額、違反本法義務行為應受責難程度、所生影響、因違反 本法義務所得之利益因素，顯然未綜合審酌勞基法第79條第 4項、裁處罰鍰共通性原則第3條第1項訂定之各項因素，原 處分核有裁量怠惰、裁量濫用之違法瑕疵。　　(二)聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。　　　　三、被告答辯及聲明︰
(一)答辯要旨︰
1、勞基法第32條有關勞工延長工作時間之各項限制，其立法意



旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間 工作，以保護勞工身心健康。倘雇主有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要者，雇主須經工會同意，如事業單位無工 會者，則須經勞資會議同意後，始得將工作時間延長。又勞 基法第32條規定係為法律明文之強制規定，原告自有遵守之 義務，若有違反，被告即得依法裁處。又有關勞基法第32條 第1項規定業經司法院109年度憲2字第530號及109年度憲3字 第41號審理皆為不受理決議，原告主張本件裁處違反憲法合 憲性解釋，亦非可取。
2、原告身為雇主，自應注意其若使勞工延長勞工工作時間，應 經工會同意，惟原告並未注意，縱非故意亦難謂無過失責任 ，故其陳述尚難執為免責之論據。次按罰鍰具有制裁、預防 （特別預防及一般預防）及剝奪所得之功能，以維護行政法 秩序之管制目的。故罰鍰額度應審酌違反行政法上義務行為 應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益 ，並得考量受處罰者之資力，使行為人違反行政法上義務之 程度與裁罰目的間符合比例原則，並發揮制裁及預防之功能 。被告斟酌原告前已有使勞工延長工作時間未經工會同意之 違章行為，卻再次違反強制禁止規定條文，並考量其資力及 影響人數等具體個案情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2 分之1，作成裁處罰鍰150萬元之裁量決定，參照原告登記資 本總額高達1,500億元，實收資本額1,382億1,900萬元，確 係資本財力雄厚之公司組織，原告違反勞基法第32條第1項 規定，使勞工延長工作時間未經工會同意而累計違法次數連 同本次已達10次，原告自104年6月12日至本件裁處前經全國 各縣市政府以違反勞基法第32條第1項規定之裁罰案件合計1 01次(包括被告裁罰)。原告違反勞基法第32條第1項規定之 違規事實，預見其發生而其發生並不違背其本意，且知悉該 事實係屬違規者（間接故意），卻猶有本件違規情事，就違 反勞基法第32條第1項規定自仍具主觀可歸責事由，是原告 自難主張其並無故意或過失，進而免予處罰。審酌原告累計 違法次數，認其違反行政法上義務行為應受責難程度提高， 為使其早日改善，於以上各次均較前次遞加罰鍰意旨，本次 又再次違反該保護勞工權益之強制規定，依此足徵原告對與 其資力顯不相當之罰鍰數額感應力薄弱，則基於特別預防之 法理，難謂無以加重處罰使其足生警惕之必要(鈞院109年度 訴字第8號判決亦持相同見解)。被告參酌原告違法行為有關 之勞工人數、違法次數、所生影響、登記資本總額高達1,50 0億元之資力等，依裁處罰鍰共通性原則第4條規定，加重其 罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1，以達裁罰之效果。為確保公



共利益之必要，認為未處以最高額罰鍰，不足以使原告生警 惕之效，被告所為之裁處，既合乎公益，亦符合法規授權目 的，乃依法裁量之結果，並無裁量瑕疵、裁量恣意及違反比 例原則之違法情事。
3、勞基法第2條第6款所定「勞動契約」之定義，並未規定勞動 契約及勞雇關係之界定標準，而勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或 稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約。故保 險業務員與其所屬保險公司所訂立之勞務契約，基於私法自 治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭 、委任、承攬或居間，是否屬「勞動契約」，自應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎 計算其報酬）以為斷，此觀諸司法院釋字第740號解釋自明 。又勞基法第32條第1項規定之所以採取工會同意優先之規 制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的 勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用 其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工， 降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件， 甚至弱化工會之功能。故而，總公司既已合法組織成立企業 工會，各分支機構關於勞動條件之變更，當然須經企業工會 之同意，以避免規避工會監督。而南山工會於87年8月25日 成立迄今係屬原告之企業工會並無疑義，並不因勞工是否加 入該工會而影響該工會同意權之合法性，故原告如欲使所屬 員工延長工時工作，即應依上開規定辦理，此有鈞院109年 度訴字第8號判決可資參照，而原告未經工會同意逕行實施 延長工時工作之事實具體明確，被告據此處分，自屬有據。 4、勞基法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私 法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡 酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生 產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係 模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命 安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對 及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別 勞工之同意延長工時，而於同條第1項但書明定雇主應經工



會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將 工作時間延長之。其將經勞資會議同意列為事業單位無工會 時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障， 工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免 雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左 右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權 ，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工 會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構 員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各 分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督，業據最高 行政法院108年度判字第472號判決表明在案。原告既有成立 企業工會，當須經企業工會之同意，不得逕由勞工同意取代 之，以規避工會監督，原告主張顯與前揭法律見解不合，實 屬有誤。
5、被告於109年11月3日對原告所作之裁罰處分，所涉勞工僅「 張佑蓉」1名，違反情節相同但比本件勞工人數少1名，且皆 有加重罰鍰之情況，原告對該案並未提起行政訴訟。又依據 南山工會章程第1、2、4、7、9條，只要是原告公司內從事 壽險業務招攬人員及其他受雇人均有填寫入會申請書，加入 會員之資格，南山工會入會申請書亦載明外勤人員與內勤人 員皆可寫入會申請書，並沒有限制內勤或外勤可加入會員， 南山工會參加條款也明確記載：「參加本會基本資格，必須 是南山人壽保險股份有限公司內勤外勤員工。」自難認定南 山工會拒絕內勤員工加入工會。再者，最高行政法院106年 度裁字第1215號等裁定、臺北市勞二字第09437299000號、 臺北市勞二字第09910535600號、臺北市勞動字第104301778 00號函等意旨均肯認原告與外勤保險業務員間屬勞基法認定 之勞動契約，並未否認有僱用關係存在，勞動部107年1月4 日勞動法訴字第1060016542號等訴願決定，均未否認南山工 會之適格及代表性。且司法院釋字第740號解釋亦僅在闡明 保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約， 是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約之認定依據，而非逕 自撤銷各級行政法院之判決，或指出行政法院有援引法律錯 誤之情事。原告主張其與各層級外勤保險業務員間之保險招 攬契約，皆非屬勞動契約關係云云，並據憲法法庭111年憲 裁字第20號裁定不受理，故原告主張恐有誤。 6、南山工會既於87年8月25日成立，倘原告欲實施所屬勞工延 長工時工作之制度，自應依勞基法第32條第1項規定，徵得 企業工會(南山工會)同意，不得僅由勞工提供之自願加班同 意書取代，以規避工會監督。又據原告提供之勞工簽立自願



加班同意書皆是106年10月之後簽立，原告既已明知欲實施 勞工延長工時工作之制度，必須徵得南山工會同意，然原告 故意未依法定程序，且不與工會協商並經其同意，已嚴重違 反勞基法第32條第1項保護勞工之規定，原告對此有明知並 有意使其發生或對其發生並不違背其本意之主觀意識故意。 7、工會法雖規定勞工原則上可自由加入工會，惟為積極保障勞 工團結權，並避免企業工會欠缺勞工代表正當性，乃例外規 定企業工會之勞工應加入工會，然此入會義務僅具宣示作用 ，違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文；亦 即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或 廠場勞工之半數，是原告企業工會之會員人數事實上是否因 原告所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條規定，僅係原 告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此不當然影 響原告工會依法具有之正當性及合理性。至原告所僱勞工參 加企業工會者寡必有其因，原告亟待處理者係原因之探尋， 而非單憑己見，逕予對法規範之否定。是以，原告工會既係 依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所 稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延 長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正 為應以工會優先同意。原告未經工會同意延長工作時間，已 明知使其違反勞基法第32條第1項規定之主觀上故意，原告 之主張容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並 無足採。(參照最高行政法院111年度上字第349號裁定、109 年度上字第857號判決等)。另參照最高行政法院110年度上 字第5201號判決，原告所僱用之內勤勞工無法加入或不願加 入企業工會，是否因前開判決所列之事實因素之一所導致， 而造成寒蟬效應，使內勤勞工不願加入工會，致而減損工會 運作。內勤勞工無法加入或不願加入企業工會(南山工會)之 原因，應由原告去探究並改善問題，讓更多所屬內勤勞工加 入企業工會(南山工會)，健全工會體制，並依法定程序與工 會協商經其同意，以符合勞基法第32條第1項規定之法制體 例。況司法院大法官所為憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解 釋，其解釋文及解釋理由書係經過「多數決通過」，參與審 理之大法官對於該解釋案之共同意見、看法與討論結果，完 全呈現在解釋文及解釋理由書內；至於個別大法官之意見書 ，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說 明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力， 更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。原告以部分大 法官個人意見，主張不具代表性之工會所作之決議，與勞工 工作自主決定權、工會代表性問題，應屬違憲，亦無可採(



參照臺北高等行政法院110年度訴字第1181號判決)。 8、原告違反勞基法第32條第1項規定之裁罰案件已高達101件， 客觀上已明確證明原告對於違反勞基法第32條1項規定之裁 罰案件明知並有意使其發生，其發生並不違背本意之故意。 原告歷來皆執意採取以勞工自願加班同意書來替代工會同意 之措施，客觀上除明確具體違反勞基法第32條第1項規定課 予原告實施勞工延長工時制度應經工會同意之義務外，並已 嚴重破壞工會法賦予工會與資方斡旋交涉權能與保護弱勢勞 工應有之制度機能，主觀上則有故意破壞立法者保護弱勢勞 工規範，明確故意違犯之歸責性，灼然至明。原告泛詞主張 其無不法意識，無主觀上故意與過失，容屬誤解。是以，被 告裁處原告罰鍰150萬元，並未有違反行政程序法第9條規定 、民法授權及代理權、誠信原則等違法情事。
(二)聲明︰原告之訴駁回。
四、爭點︰
(一)原告未經工會同意於109年12月間使其勞工延長工作時間， 有無違反勞基法第32條第1項規定？是否具故意過失？其已 得勞工同意，可否阻卻違法？
(二)被告加重裁處原告150萬元罰鍰，是否適法？五、本院的判斷︰
(一)前提事實︰
爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有被告 一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（處分卷第260至263 頁）、談話紀錄（處分卷第264至266頁）、勞工出勤記錄（ 處分卷第269至271頁）、被告110年1月15日南市勞安字第11 00119834號函（處分卷第86頁）、原告110年1月26日陳述意 見書（處分卷第80至85頁）、原處分（處分卷第76至78頁） 、訴願決定（本院卷第50至59頁）等附卷可稽，洵堪認定。(二)應適用的法令︰
1、勞基法第1條：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障 勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本 法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主 與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 2、勞基法第2條第6款：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
3、勞基法第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時。」
4、勞基法第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外 工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」




5、勞基法第79條第1項第1款、第4項：「（第1項）有下列各款 規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一 、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3 項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1 項或第59條規定。……（第4項）有前3項規定行為之一者，主 管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至 法定罰鍰最高額2分之1。」
6、勞基法第80條之1第2項：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違 反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額 ，為量罰輕重之標準。」
7、行政罰法第7條第1項：「違反行政法上義務之行為非出於故 意或過失者，不予處罰。」
8、行政罰法第18條第1項：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上 義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所 得之利益，並得考量受處罰者之資力。」　　　 9、勞動部訂定之裁處罰鍰共通性原則第3條第1項：「主管機關 應依本法第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項規定，於 裁處罰鍰時，審酌下列各款情事，為量罰輕重之標準：（一 ）違反行為有關之勞工人數。（二）累計違法次數。（三） 未依法給付之金額。（四）違反本法義務行為應受責難程度 、所生影響。（五）因違反本法義務所得之利益。（六）受 處罰者之資力。」
(三)按91年12月25日修正前勞基法第32條第1項前段規定：「因 季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間 以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管 機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」嗣 修正為雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須 經工會同意，如無工會則須經勞資會議同意，始得延長工作 時間。稽其立法理由揭示：「一、企業內勞工工時制度形成 與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商 方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排， 加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規 定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後』。二、原條文有關延長工作時間之規定較為 繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序 予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時。」 另最高行政法院109年度上字第857號判決要旨亦謂：「勞基 法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自 治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企 業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩



序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式 過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全 與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈 從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工 之同意延長工時，而於同條第1項但書明定雇主應經工會同 意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作 時間延長之。」是由前揭立法緣由及判決要旨可知，企業主 對勞工有延長工時之需求，主要係「因季節關係或因換班、 準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要」且 「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產 秩序」抑且「經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關 係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展」之公益需求，但 是他方面勞基法又有維護「為保障勞工生命安全與身體健康 之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所 提出之不利勞動條件」之公益考量，在兩相利益衡量之結果 ，立法者選擇以「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意」，亦即由勞雇雙方共同協商之方式來決定企業 內勞工得否延長工時。然而，勞工延長工時尚不必然定會導 致勞工生命安全或身體健康之危害，此從勞基法第32條第2 項規定亦可推導得知，則勞基法第32條第1項規定之用意毋