臺灣高雄地方法院民事判決
111年度雄小字第2539號
原 告 育英醫護管理專科學校
法定代理人 蔡榮順
訴訟代理人 李衣婷律師
吳昀宸律師
被 告 黃思惟
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國111年11月16日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆萬元，及自民國一一一年五月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
一、原告主張：被告於民國110年10月6日依「育英醫護管理專科 學校約聘教師聘約」（下稱系爭聘約），與原告簽訂「育英 醫護管理專科學校約聘實習指導教師僱用契約書」（下稱系 爭僱用契約），被告並親填（110）育英專人聘字第0000000 號回聘條，自斯時起擔任原告約聘實習指導教師。系爭聘約 第20條第1項前段及系爭僱用契約第9條前段均約定，如教師 於聘約有效期間內辭職，按在職最後一個月薪資計算應賠償 原告兩個月之薪資。被告於111年1月29日向原告提出於同年 1月31日離職之請求，經原告同意，是依上開系爭聘約及系 爭僱用契約書之約定，被告應賠償原告為期兩個月之薪資。 又被告在職最後一個月為111年1月，其薪資為新臺幣（下同 ）36,000元，爰依系爭僱用契約向被告請求72,000元之違約 金等語。並聲明：被告應給付原告72,000元，及自支付命令 狀送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。二、被告則以：系爭僱用契約之最低服務年限，限制當事人行使 權利，顯失公平，違反定型化契約之規定，應屬無效，被告 為護理實習教師居於經濟弱勢，若不簽契約就無法獲得工作 才會簽立單方利於雇主之系爭僱用契約。而被告提前終止系 爭僱用契約之原因，第一係因原告應給予被告110年考績未 給予，僅口頭告知為不及格，對此原告並未書面告知相關權 益及後續行政救濟途徑；其次，原告於被告擔任實習教師期 間確實有加班時數未依照法令給予被告。再者，長庚醫院實
施指導教師如果提前離職是賠償1個月薪資，但原告卻要求 教師賠償兩個月，違約金亦屬過高等語，資為抗辯，並聲明 ：原告之訴駁回。
三、本院得心證之理由：
㈠按雇主與勞動者約定最低服務年限之目的，常係由於雇主為 避免對受僱之勞動者所投入之訓練經費、時間、精力及雇主 其他資源，因受雇之勞動者受訓後即遽然離職而造成企業雇 主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完 成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服 務年限條款之保障，企業雇主亦可能不願意對受僱勞動者提 供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，故與勞工約 定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護 企業經管及服務品質之適當方法。是以，類此約定之約款， 只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風 俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於 私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重 契約之合法效力，並依約履行，同受約定條款之拘束。次按 ，現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞 工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期 限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼 顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於 是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之， 初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判 斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂 「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性 ，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工 使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合 理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所 受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進 修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查 適當與否基準之類，最高法院96年度台上字第1396號判決意 旨可資參照。經查，原告係為教育機構，本應聘僱具有一定 之知識、專業技能之教師授課，若教師流動過於頻繁，原告 勢必隨時需要招攬、訓練新進教師，不唯增加額外之費用及 時間成本外，對學生受教權、學校聲譽、教學品質都將有重 大影響，故限制新進教師不得於一定期間內離職，揆諸上開 說明，應有其合理性及必要性，是被告抗辯系爭僱用契約約 定最低服務年限之約定無效，並無理由。
㈡本件被告最後一個月薪資為36,000元，且其填具之教職員辭 職申請單中記載之離職原因為：「因另有人生規劃故於1/29
提出離職一事，1/31正式送出文件。」等語（本院卷第19頁 ），原告主管並於上開申請書上簽准，被告已於111年1月31 日離職，為兩造所不爭執（本院卷第92頁），足見原告與被 告間之勞務契約已經雙方合意終止。至被告抗辯離職係因原 告未給予110年考績、未依法令給予員工超時加班云云，惟 兩造間之勞動契約既經雙方合意終止，亦無從再由被告於本 件訴訟時以原告違反勞動基準法為由，終止雙方已終止之勞 動契約，是被告所辯，並無理由。又被告於服務未滿12個月 離職，為兩造所不爭執，故依系爭僱用契約第9條之約定， 原告請求被告給付違約金，為有理由。
㈢按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第2 52 條定有明文。至於當事人約定之違約金是否過高，須依 一般客觀事實，社會經濟狀況，當事人所受損害情形及債務 人如能依約履行時，債權人可享受之一切利益為衡量標準； 債務已為一部履行者，亦得比照債權人所受之利益減少其數 額。經查，原告主張，因被告提前終止系爭僱用契約而離職 ，原告支出直接成本，即緊急另找3位教師接替被告職位， 造成原告於111年2月9日起至111年7月31日，需支付3位代課 教師費用205,998元，又支出間接成本，包括被告辭職後適 逢過年協調老師支援之時間費用17,598元、人力銀行刊登徵 才費用2,188元、面試官3人2小時面試費用1,826元、通知面 試聯繫費用2小時268元，共計21,880元等語，而被告固同意 應負擔上開間接成本之費用，惟抗辯，直接成本費用乃原告 本應支付之教師費用，且代課3名教師本來就是該校教師等 語。本院審酌，原告因被告中途離職，被告確實受有如上所 述之間接成本支出，以及教師更易影響學生受教權益、教學 品質、學校聲譽等無形成本，原告受有損害應屬確實，惟原 告將被告離職後之111年2月9日至111年7月31日期間，另聘 僱代理教師支出支薪資亦算為原告損失，確有不合理之處， 蓋若於被告未提前離職情況下，原告亦需支付被告薪資約21 6,000元（計算式：36,000×6＝216,000），則上開期間原告 薪資之支出，本屬原告應負擔之費用成本，要與被告是否提 前離職無涉。故本院審酌被告違約之程度，及原告因被告違 約所受之損害等情，認原告請求之違約金過高，應予酌減為 40,000元為適當。
四、綜上所述，原告請求被告給付40,000元及自111年5月10日（ 本院卷第35頁）起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，為 有理由，應予准許，逾此範圍，則無理由，應予駁回。又本 件原告勝訴部分係依小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依 民事訴訟法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行。
五、本件事證已臻明確，兩造間其餘主張及舉證，經本院審酌後 認與判決之結果不生影響，不再逐一論列，附此敘明。六、本件兩造各為一部勝訴、一部敗訴，因原告確有提起本件訴 訟必要，且起訴後應徵之裁判費至少為1,000 元（民事訴訟 法第77條之13規定參照），是本院認應依民事訴訟法第79條 規定，酌量情形由被告全部負擔。
中 華 民 國 111 年 12 月 14 日 高雄簡易庭 法 官 鄧怡君
以上正本係照原本作成。
民事訴訟法第436 條之24第2 項：對於本判決之上訴，非以違背法令為理由，不得為之。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並須表明原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實之上訴理由（均須按他造當事人之人數附繕本）。
中 華 民 國 111 年 12 月 14 日 書記官 吳語杰