臺灣高等法院臺南分院民事判決
110年度勞上易字第24號
上訴人即附
帶被上訴人 盧明遠
訴訟代理人 謝凱傑律師
楊聖文律師
許哲嘉律師
被上訴人即
附帶上訴人 台灣汽電共生股份有限公司
法定代理人 黃順義
訴訟代理人 張家賓律師
蔡郁箴律師
上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國110年5
月4日臺灣臺南地方法院第一審判決(109年度勞訴字第114號)，
提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於111年11月17日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
上訴及附帶上訴均駁回。
第二審訴訟費用，關於上訴部分，由上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）主張： ㈠其自民國（下同）89年5月起受雇於被上訴人公司即附帶上訴 人（下稱被上訴人），職級逐年升級、薪資增加，因表現優 異職升至被上訴人行政課課長。106年間，其在車子擋風玻 璃發現一封檢舉函，內容涉及被上訴人官田廠廠長張志偉等 藉職務之便向廠商收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事 ，經上訴人查訪後認有相當可信性，遂於同年10月30日輾轉 向法務部調查局臺南市調查處（下稱臺南市調查處）進行舉 發，經臺南市調查處受理後函請臺灣臺南地方檢察署（下稱 臺南地檢署）偵辦。嗣張志偉因上開不法情事遭被上訴人解 雇，渠等所涉犯刑法背信等罪案件業經臺南地檢署檢察官偵 查後於109年5月7日起訴，並由原審法院以109年度金訴字第 99號（下稱原審刑案）審理，已於110年1月26日宣判有罪在 案。
㈡上開弊案爆發後，被上訴人公司進行內部調查，張志偉因獲 悉上訴人檢舉上開不法弊案，便利用被上訴人賦予廠長之管 理權限，無故將上訴人之考績評降為70分，又在無調動正當 性、上訴人亦無過失之情況下，片面於107年1月1日將上訴
人自主管職之「行政課課長」，調降成非主管職之「專案經 理」，復於同年10月1日再次調降職務為「管理師」，試圖 阻撓上訴人調查相關違法事證，諸多行徑彰顯其挾怨報復之 心態。
㈢依被上訴人公司之誠信經營守則第23條規定，被上訴人本應 避免上訴人因檢舉張志偉等不法情事而遭不當處置（含無故 降低考核分數、無故調職等）；詎被上訴人未遵守上開規定 ，新任廠長高佰文上任後，亦意圖迫使上訴人自行辭職；惟 上訴人係依法舉發不法情事，遭受如此待遇，身心著實痛苦 不堪，爰依法提起本訴。
1.被上訴人應依法給付上訴人考績獎金新臺幣（下同）266,02 0元及員工分紅差額25萬元，合計516,020元： 按上訴人107年、108年連續兩年之年度考績，無端遭被上訴 人評定為70分，此一績效考核缺乏客觀評定標準，亦構成權 利濫用，該評定處分應為無效。而被上訴人之違法考績評定 ，致上訴人未達被上訴人公司員工獎金核發辦法第6.2.4.1 員工獎金核發標準，造成上訴人無法領取「績效獎金」，且 「員工分紅」亦因而減半，使上訴人損失107、108年度共4 個月考績獎金266,020元（以同職位同年資計算，每年可領2 個月考績獎金133,010元，107、108年度合計少領266,020元 ），及員工分紅差額約25萬元（以同職位同年資計算，上訴 人因107、108年度考績70分，致員工分紅由每年減半為11萬 元，短少125,000元，則107、108年度合計少領25萬元）， 合計損失516,020元，上訴人自得依民法第184條規定請求被 上訴人賠償損失。被上訴人空言上訴人應領取之員工酬勞分 別為212,519元、194,874元，無據可憑，亦與事實不符。又 負責填寫考核表中「權責主管評核」欄位之主管，即為上訴 人先前檢舉之廠長張志偉，張志偉嗣經臺南地檢署起訴在案 ，是張志偉能否客觀考核上訴人之工作表現？顯非無疑；上 訴人殊無任何「物料、採購管理督導有疏失」之處。 2.被上訴人應回復上訴人為行政課課長之原職，並給付上訴人 原應得領取之「職務加給」176,000元： 被上訴人基於無調動職務正當性，出於不當動機及目的，利用調職手段藉此報復上訴人，對上訴人之職位及薪資構成前揭重大不利變更，此兩次無故調降上訴人職務違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1（調動五原則）第1、2款之規定，顯非適法。爰請求被上訴人應回復上訴人擔任行政課課長職位，及上訴人按月因降職減少8,000元職務加給，受有降薪不利益22個月，故依兩造間勞動契約之約定，請求被上訴人補發自107年10月調降管理師職務起，至上訴人回復行政課課長原職之日止（暫至起訴日109年8月3日為止），每月可領取之職務加給差額合計176,000元。上訴人並無被上訴人所主張之「上訴人工作效率及積極度待加強」等情事。 ㈣上訴人亦依民法第18條第2項、第195條第1項規定向被上訴人 請求精神慰撫金2萬元：
被上訴人為上市公司，上訴人任被上訴人公司行政課課長之 主管職位多年，帶領多名部屬，工作表現優異，惟被上訴人 調降上訴人職務，貶損上訴人工作能力及態度之評價，致上 訴人之名譽等人格權受有侵害，精神上受到莫大痛苦，爰請 求賠償精神損害2萬元。
㈤被上訴人應依兩造間台灣汽電共生股份有限公司工作契約（ 下稱工作契約）及107年7月廠務會議決議給付上訴人運轉效 率獎金即電廠津貼總計100,700元：
兩造不爭執上訴人係受僱於被上訴人，依被上訴人工作契約約定，勞工之薪資中包含有「運轉效率獎金（即運轉津貼）」，名義上雖名為獎金，然實質上係固定發放之薪資，而此一金額原為3,000元，嗣於廠務會議宣布自107年7月起調升為5,000元，此項薪資不容被上訴人片面以工作規則等減少之，被上訴人自不得僅依會議紀錄而片面減少「運轉效率獎金」之金額。被上訴人自104年7月至107年6月間每月僅給付上訴人運轉獎金1,800元（短少1,200元），107年7月至109年6月每月僅給付上訴人1,800元至3,000元不等，故被上訴人尚欠上訴人運轉效率獎金合計100,700元，上訴人自得依兩造間勞動契約之法律關係，請求被上訴人缺少給付之運轉效率獎金，合計100,700元。 ㈥上訴人向臺南市調查處檢舉時任廠長張志偉等藉職務之便向 廠商收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事，業經原審判 決，被上訴人亦以該案為由解雇張志偉，自與被上訴人獎懲 辦法第6.3.2.4條規定之「使公司發現及糾正重大弊端者」 相符，被上訴人應依該獎懲辦法給予上訴人記大功獎勵。被 上訴人固稱不知檢舉函文係何人提供（嗣改稱上訴人非初始 檢舉人），無法確定最後結果，故無法核發云云，被上訴人 上開辯詞要無可採，以上金額合計812,720元。 ㈦兩造於原審及本院經協議簡化爭點，並無「上訴人是否為 初始檢舉人」此項爭點，被上訴人抗辯上訴人僅係於戴琮霖 檢舉後，由臺南市調查處傳喚詢問作證者，並非初始檢舉人 云云。惟按上訴人原向被上訴人稽核室提出檢舉，嗣於當日 下午更主動前往臺南市調查處告發張志偉涉嫌違反刑法背信 罪等，並經臺南市調查處調查官製作筆錄。被上訴人針對其 加諸為難，不願依獎懲辦法予以大功獎勵。是上訴人依民法 第184條第1項後段、第18條第2項、第195條第1項規定、兩 造工作契約、如附表被上訴人工作考核實施細則、員工獎金 核發辦法、工作規則、員工敘薪辦法，及獎懲辦法等法律關 係，提起本訴，請求1.被上訴人應如數給付前揭金額及自本 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息；2.被上訴人應回復上訴人為行政課課長之原職；3.被上 訴人應給予上訴人記大功獎勵等語。
㈧原審判決除命被上訴人給予上訴人記大功獎勵外，駁回上訴 人其餘之請求。上訴人就其敗訴判決部分，不服提起上訴， 上訴聲明：1.原判決不利於上訴人部分廢棄；2.被上訴人應 給付上訴人812,720元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息百分之五計算之利息；3.被上訴人應回復上訴 人為行政課課長之原職。至原審法院為上訴人勝訴部分，被 上訴人不服，提起附帶上訴，上訴人爰答辯聲明：附帶上訴 駁回。
二、被上訴人則抗辯以：
㈠兩造間之權利義務關係，係以兩造所簽立工作契約為基準， 依該契約第12條規定可知，就上訴人之獎懲、考核事宜，悉 依被上訴人之規定辦理，其中考核方式係由各部門主管加以 評定。其未給付上訴人107年、108年之考績獎金及員工分紅 差額，係因上訴人工作態度被動消極，影響組織效能，致考
績評定為70分，就物料、採購管理督導有疏失所致，依被上 訴人公司之工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、工作規 則、員工敘薪辦法、獎懲辦法等相關規定，不應發給該部分 考績獎金及員工分紅之故，該評定並非被上訴人濫用權限或 任意評定，且遭部門主管提為績效表現落後人員。依據前揭 工作考核實施細則第5條作業流程、工作考核實施細則第6.2 .4.1條、第6.2.6.3條等規定可知，董事長有「核定」調整 最終考績分數權限。因上訴人工作表現不佳，董事長核定其 最終分數為70，係屬有據，此乃上訴人最終考核分數為70分 之緣由。上訴人稱其考核分數下修無依據云云，並非事實。 上訴人依民法第184條第1項後段規定，請求被上訴人給付此 部分差額，洵屬無理。
㈡由前揭員工獎金核發辦法等規定可知，縱為同等職位及年資 者，個人考績獎金、員工分紅亦可能因部門績效、個人年度 考績、薪給等有所不同。況個人年度考績不僅繫於個別勞工 工作能力，更受其於當年工作成果表現、工作態度、請假多 寡、工作目標達成等影響，無法據此認定上訴人考績若未遭 評定為70分，則必定能取得前揭考績獎金、員工分紅。上訴 人於107至108年間負責清點採購之物料貨品，但清點所得數 量卻前後不一，造成被上訴人之物料貨品數據錯誤，花費更 多人力去彌補上訴人疏失之情事，其工作表現顯須大幅改善 ，為考績遭評定為70分緣由，有其主管於107年度之評語， 此為發放績效獎金之依據，並無濫用權限或任意評定情事。 上訴人於107、108年度之工作表現並不符合被上訴人要求， 上訴人卻請求核發每年133,010元即相當2個月月薪之績效獎 金、每年225,000元之員工分紅，等同主張上訴人考績分數 至少達79分以上，均屬無理。
㈢雇主基於企業經營，本得就勞工之職務內容予以調派，上訴 人未具體說明其請求回復原職，並領取職務加給之請求權基 礎，實無可採：
上訴人於107年1月1日之職務調動，由行政課課長異動為專 案經理，除職等及工作地點不變外，本薪及伙食津貼更不減 反增。縱該職務調動不利於上訴人，勞工亦無要求雇主應給 予其主管職位保障之權利。又上訴人於同年10月1日之職務 調動，除薪資職等及工作地點亦不變外，僅將原專案經理享 有之職務加給，依員工敘薪辦法第6.4條規定予以取消，無 不符合勞基法第10條之1所揭示之調動五原則規定。上訴人 工作表現績效落後，不適任原職務，故基於企業經營在考量 團隊整體表現與營運績效下對上訴人進行職務調動，此屬企 業經營者自主決定權。依兩造間工作契約第20條、工作規則
第6.3條前段、員工敘薪辦法第6.4條規定可知，被上訴人有 為上訴人進行職務調動之權，若因職務調動致原職務免除， 其職務加給當然取消。上訴人主張被上訴人應給付職務加給 云云，尚屬無據。又被上訴人進行職務調整，係依兩造約定 之考核規定，按照工作規則及相關規定所辦理，並無故意或 過失侵害之情事，難認被上訴人所為職務調整對上訴人有侵 害名譽等人格權，從而被上訴人亦無對上訴人負侵害人格權 之理由。
㈣依兩造間工作契約及被上訴人公司規定，被上訴人得於一定 範圍內調整運轉效率獎金，上訴人稱其乃固定薪資被上訴人 缺少給付云云，並無可採：
被上訴人就運轉效率獎金，於90年5月7日汽電廠津貼/獎金 討論會決議更名為「生產獎金」，發放方式為：「生產獎金 額度為該廠在職人數乘3,000元，由各汽電廠廠長/區廠長依 個別員工工作表現，在1,000元至5,000元範圍內初核，送呈 副總經理核定後發放，以達激勵效果。」又董事會於101年1 2月21日會議決議更名為「電廠津貼」，並明定其發放方式 為：「電廠津貼預算每人每月平均為3,000元，個人實得金 額由廠長依個別表現調整，簽陳權責主管核定，每月於1,50 0～4,500元之區間作變動核發」；另於107年6月22日、109年 4月1日公告調整發放方式為：「電廠津貼預算每人每月平均 為5,000元，個人實得金額由廠長依個別表現，每月於2,500 ～7,500元區間作變動核發。」上開規定皆經被上訴人以公告 方式通知上訴人及其他員工，上訴人原任職為被上訴人公司 之課長，對電廠津貼之核定流程自屬相當熟悉。上訴人主張 運轉效率獎金，係屬固定發放薪資，金額固定為3,000元或5 ,000元，顯非事實。被上訴人於107年8月至109年6月間給付 上訴人107年7月至109年5月份之津貼為2,500至3,000元，亦 與電廠津貼給付範圍於2,500元至7,500元間之規定相符，難 謂未如實給付。
㈤上訴人檢舉張志偉等背信等刑事案件，尚未有確定之最終結 果，縱上訴人使被上訴人發現弊端，仍須待被上訴人將弊端 「糾正」完畢，才會依企業經營自主決定權給予記大功獎勵 。
㈥依上，答辯聲明：上訴駁回；被上訴人附帶上訴聲明：1.原 判決關於命被上訴人給予上訴人記大功獎勵部分廢棄；2.上 開廢棄部分，駁回上訴人在第一審之訴。
三、兩造不爭執之事實（本院卷二第249~251頁）： ㈠上訴人自89年5月16日起，受雇於被上訴人公司官田廠，嗣升 職擔任官田廠之行政課課長（自93年起至106年止）。
㈡被上訴人公司之工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、工 作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法之規定各如附表所示。 ㈢上訴人於106年10月30日檢附匿名函（見原審勞專調字卷第21 頁），向臺南市調查處檢舉被上訴人官田廠之廠長張志偉等 人向廠商收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事，經臺南 市調查處移送臺南地檢署偵辦後，該署檢察官於109年5月3 日以張志偉等人涉犯違反證券交易法等案件為由偵查終結提 起公訴，經原審刑案判處張志偉犯背信罪，處有期徒刑捌月 ，張志偉不服該判決提起上訴，經本院刑事庭於111年1月20 日以110年度金上訴字第521號（下稱本院刑案）撤銷原判決 ，判張志偉犯證券交易法第171條第3項之特別背信罪，處有 期徒刑柒月，張志偉不服提起上訴，現由最高法院審理中。 另張志偉因上開不法情事業經被上訴人解雇，並就終止僱傭 契約部分與被上訴人涉訟中。
㈣被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之「行政課課長」 ，調降為非主管職之「專案經理」。
⒈上訴人擔任行政課課長之本薪為56,939元、伙食津貼1,800元 、職務津貼8,000元。
⒉上訴人因被上訴人於107年度全面及考核調薪之故，自107年1 月1日起擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食津貼2,400元 、職務津貼8,000元。
㈤被上訴人於107年10月1日將上訴人之職務自「專案經理」， 調降為「管理師」，並取消職務津貼8,000元。 ㈥被上訴人於107年12月間以上訴人「物料、採購管理督導有疏 失受處分」、「遭部門主管提列為績效表現落後人員」為由 ，經部門經理/廠長（時任廠長為張志偉）初評、副總經理 複評、總經理複評其工作績效考核分別為78分、77分、75分 ，最終標準化後由有調整分數權限之董事長評定上訴人107 年度之考績為70分。另上訴人之107年度員工績效考核表經 理/廠長之初評意見欄為空白。
㈦被上訴人於108年12月間以上訴人「工作效率及積極度待加強 」、「遭部門主管提列為績效表現落後人員」為由，經部門 經理初評、副總經理複評、總經理複評其工作績效考核分別 為76分、70分、70分，最終標準化後由有調整分數權限之董 事長評定上訴人108年度之考績為70分。
㈧上訴人曾於108年任職於被上訴人公司期間獲得108年度官田 工業區勞工模範楷模獎牌一面，上訴人該次當選模範勞工， 係由被上訴人公司官田廠全體員工投票，嗣經被上訴人公司 推薦與官田工業區。
㈨被上訴人公司之「運轉效率獎金」：⑴於90年5月7日汽電廠津
貼/獎金討論會會議決議更名為「生產獎金」，發放方式為 ：「生產獎金額度為該廠在職人數乘3,000元，由各汽電廠 廠長/區廠長依個別員工之工作表現，在1,000元至5,000元 範圍內初核，送呈副總經理核定後發放，以達激勵效果。」 ；⑵於101年12月21日董事會會議決議更名為「電廠津貼」， 並明定其發放方式為：「電廠津貼預算每人每月平均為3,00 0元，個人實得金額由廠長依個別表現調整，簽陳權責主管 核定，每月於1,500～4,500元/月.人之區間作變動核發」；⑶ 於107年6月22日、109年4月1日公告調整發放方式為：「電 廠津貼預算每人每月平均為5,000元，個人實得金額由廠長 依個別表現，每月於2,500～7,500元區間作變動核發」。 ㈩被上訴人官田廠107年7月份廠務會議紀錄內容記載：「台北 鈞長體恤官田廠同仁作業環境的辛勞以及激勵員工當月的工 作貢獻與表現，將官田廠運轉津貼於7月份起由3,000元調升 為5,000元，請同仁珍惜得來不易成果並對官田廠營運以及 工作崗位群策群力。」。
四、兩造爭執之事項：
㈠上訴人依民法第184條第1項後段規定、工作契約、被上訴人 員工獎金核發辦法第6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5、6.4.2.1 、6.4.2.2條請求被上訴人給付考績獎金266,020元、員工分 紅差額25萬元，於法是否有據？
㈡上訴人依兩造間勞動契約約定、被上訴人員工敘薪辦法第7.2 條請求回復為行政課課長之原職務，並請求被上訴人給付上 訴人自107年10月1日調降為管理師職務起，至上訴人回復行 政課課長原職之日止，每月可領取之職務加給差額共176,00 0元，於法是否有據？
㈢上訴人依民法第18條第2項、第195條第1項規定請求被上訴人 給付精神慰撫金2萬元，於法是否有據？
㈣上訴人依工作契約第7條約定、107年7月廠務會議決議請求被 上訴人給付自104年7月起，至109年6月止之運轉效率獎金（ 即電廠津貼）100,700元，於法是否有據？ ㈤上訴人依獎懲辦法第6.3.2.4規定請求被上訴人應予上訴人記 大功獎勵，是否有理由？（附帶上訴部分） ㈠
五、得心證之理由：
㈠就兩造爭執事項之㈠所示部分，上訴人請求被上訴人給付考績 獎金266,020元、員工分紅差額25萬元，於法是否有據： 1.被上訴人於107、108年度連續兩年將上訴人之考績評定為70 分，並非違法評定：
⑴被上訴人公司之工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、工 作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法之規定各如附表所示，此
為兩造所不爭執之事實（參不爭執事項㈡所示）。而本件上 訴人既受雇於被上訴人，兩造間之權利義務關係，自應以兩 造所簽立之工作契約為基準，而依該工作契約第12條規定可 知，上訴人之獎懲、考核事宜，悉依被上訴人各有關規定辦 理（見原審勞專調字卷第47頁），其中考核方式係由各部門 主管加以評定（見同上卷第201~205頁）。 ⑵查被上訴人於107年12月間，以上訴人「物料、採購管理督導 有疏失受處分」、「遭部門主管提列為績效表現落後人員」 為由，經部門經理/廠長（時任廠長為張志偉）初評、副總 經理複評、總經理複評其工作績效考核分別為78分、77分、 75分，最終由有調整分數權限之董事長評定上訴人107年度 之考績為70分；且被上訴人於108年12月間以上訴人「工作 效率及積極度待加強」、「遭部門主管提列為績效表現落後 人員」為由，經部門經理初評、副總經理複評、總經理複評 其工作績效考核分別為76分、70分、70分，最終標準化後由 有調整分數權限之董事長評定上訴人108年度之考績為70分 ，此為兩造不爭執之事實（參兩造不爭執事項㈥、㈦所示）， 復有107、108年度員工績效考核表、績效落後人員及不列入 標準化人員簽辦單、議定成績各二紙等在卷可憑（見原審勞 專調字卷第207~221頁）。
⑶參被上訴人就員工之工作考核流程已制訂有工作考核實施細 則作為依據（原審勞專調字卷第197-209頁），而依被上訴 人工作考核實施細則第6.2.4.1條、第6.2.6.1條規定，工作 考核本係由直接主管初評、上位主管複評為原則，工作考核 滿分者為100分，年度考績並以各部門員工平均分數為80分 為原則進行部門間標準化，且依該細則第5條作業流程、第6 .2.4.1條、第6.2.6.3條規定可知，董事長有核定調整最終 考績分數權限，有前揭工作考核實施細則在卷可稽，則被上 訴人既依其內部之工作考核實施細則之程序，依序職權評定 上訴人107年、108年之考績，實難謂該評定有違法評定、或 濫用權限之情事，是上訴人主張該評定違法云云，自難憑採 為有利上訴人之認定。
⑷至上訴人雖主張：被上訴人應舉證證明上訴人有107年度員工 績效考核表上所載之「物料、採購管理督導有疏失受處分」 及108年度員工績效考核表上所載之「工作效率及積極度待 加強」之情事云云，惟此涉及公司經營業務績效之實質評定 內容，除非上訴人能舉證證明被上訴人確有不當之動機或目 的存在，否則本院認此本應尊重公司企業自主經營業務判斷 （business judgement rule）之內部管理，以維公司正常 運作。查上訴人於106年11月27日已遭建議「行政課課長執
行工作態度被動消極，對於課內以及與廠內各課橫向聯繫， 採推諉責任事不關己之負向姿態，行政課課長管理意識、工 作績效欠佳，影響組織效能，建議同意將上訴人職務調整為 專案經理，薪資職等與加給不變，生效日期自106年12月15 日起生效，專案工作內容主要負責廠內ISO業務與支援內控 管理等專案事宜」等情，陳請核示，有該被上訴人官田廠簽 辦單，並經會行管部建議職務津貼調整、職務異動自107年1 月1日起生效、副總經理、總經理及董事長附卷可稽（見本 院卷一第205~206頁）。107年度員工績效考核表之權責主管 評核為物料、採購管理督導有疏失受處分（上訴人經評分為 78分、副總經理則複評為77分）、108年度員工績效考核表 之權責主管評核為工作效率及積極度待加強、經理初評意見 為太多負面情緒，恐影響廠內士氣、工作精神差，評分76分 ），有上開考核表各乙紙附卷可稽（見本院卷一第211~214 頁）；董事長有「核定」調整最終考績分數權限。因上訴人 工作表現不佳，董事長核定其最終分數為70，係屬有據。 ⑸證人即上訴人之主管胡有瑞於本院證稱：107年之前上訴人在 當行政課課長時發生物料及採購疏失，公司後來有開人評會 ，他也有出席並承認自己疏失；108年考核的依據是召開廠 務會議時他有爭論及吵鬧行為，另也曾要求過他執行的業務 ，他說做不完，工作不力，後來我就叫其他同仁做，別的同 仁就如期完工。還有我要他做的清潔工作，他沒有做，他積 極度要再加強，才給他這樣評語；我有要求他清點機械組業 務，在盤點時發現上訴人管理物料，常有料帳不符情事等語 （見本院卷一第286~289頁）；綜此均係上訴人工作問題， 並未涉及張志偉之情事。上訴人雖以其曾於106年檢舉廠長 張志偉等疑涉不法情事為依據，主張被上訴人就其績效評定 有濫用權利之情事，惟上訴人107、108年之績效評定程序既 未違法，上訴人又未舉證證明其檢舉不法情事與考績評定結 果間，有相當因果關係，是尚難僅以其有檢舉不法情事，即 遽謂被上訴人就其績效評定之實質內容有權利濫用情事。 2.而被上訴人於107、108年度連續兩年將上訴人之考績評定為 70分，既非屬違法評定，或有權利濫用之情事，已如前述， 則上訴人主張其於107、108年度少領266,020元之考績獎金 、25萬元之員工分紅，尚屬無據。
㈡就兩造爭執事項之㈡所示部分，即上訴人請求被上訴人回復其 為行政課課長之原職務，並請求被上訴人給付其職務加給差 額共176,000元（8,000元×22個月），亦屬無據： 1.被上訴人先於107年1月1日將上訴人自主管職之「行政課課 長」調降為非主管職之「專案經理」，繼而復於同年10月1
日將上訴人之職務自「專案經理」調降為「管理師」，並未 違反勞基法第10條之1（調動五原則）第1、2款規定： ⑴勞基法第10條之1第1、2款規定：「雇主調動勞工工作，不得 違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一.基於企業經 營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者 ，從其規定。二.對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利 之變更。」再者，勞工是否擔任主管職務，除受僱者主觀上 之自身能力等因素外，公司對所屬員工就事務處理，若具有 從屬與指揮命令性質，祇要無違反強制、禁止規定或團體協 約情形，本屬雇主基於企業自主權限，並為「營業自由權」 （即經營）之一環。從而，經營判斷雇主之調職命令是否合 法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意 雇主就上訴人之調職，有無其他不當之動機或目的、及勞工 因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般 通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益 等，而為綜合考量。
⑵查上訴人107年1月1日之職務調動，係由行政課課長異動為專 案經理，其職等及工作地點不變外，本薪及伙食津貼不減反 增（因公司全面調薪）；另上訴人同年10月1日之職務調動 ，除薪資職等及工作地點亦不變外，僅將原專案經理享有之 職務加給取消，此為兩造所不爭執之事實（參兩造不爭執事 項㈣、㈤所示）。而依被上訴人之員工敘薪辦法第6.4條規定 「領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取消」， 是被上訴人前開職務調整（主管任免），若係基於企業經營 所必需，則上訴人既已非擔任主管職務，被上訴人依規定取 消其職務加給，自屬有據。
⑶被上訴人於107、108年度連續兩年將上訴人之考績評定為70 分，並非違法評定，亦無權利濫用情事，已如前述，是被上 訴人抗辯：因上訴人工作表現績效落後，不適任原職務，基 於企業經營上所必須，對上訴人進行職務調動，此屬法律所 保障企業經營者自主決定權限等語，尚非無憑。 ⑷上訴人雖主張：其無任何「工作效率及積極度待加強」之情 事，甚且獲得108年度官田工業區模範勞工，實係因上訴人 於106年檢舉廠長張志偉等疑涉不法情事後，致被上訴人於1 07年度數次調動上訴人之工作，是被上訴人所為之調動，顯 非合法云云，惟上訴人並未能舉證證明被上訴人係基於不當 之動機及目的而調整其職務，亦未能證明其檢舉行為與其職 務調整有何相當因果關係，已如前述；且有關108年度官田 工業區模範勞工之活動，並非被上訴人公司內部基於企業經 營之必要而舉辦之活動，而是官田工業區之活動，即該活動
之目的與推舉之條件與被上訴人企業經營無涉，是故上訴人 雖獲108年度官田工業區模範勞工，尚難以此即證明上訴人 在被上訴人公司之工作表現良好，是上訴人此之主張，亦難 憑採。
2.依上，被上訴人對上訴人之職務再調整為管理師，既未違法 ，則被上訴人依其公司內部如附表所示之工作規則6.3條前 段、員工敘薪辦法第6.4條規定，取消上訴人之職務加給每 月8,000元，自屬有據。從而，上訴人請求被上訴人給付其 自107年10月1日調降為管理師職務起至上訴人回復行政課課 長原職之日止（暫以起訴日109年8月3日為止），每月可領 取之職務加給差額共176,000元（8,000元×22個月），自屬 無據。
㈢就兩造爭執事項之㈢所示部分，上訴人請求被上訴人給付精神 慰撫金2萬元，洵屬無據：
上訴人雖主張被上訴人調降上訴人之職務、考績，係不法侵 害其名譽權，惟依前開所述，被上訴人於107、108年度連續 兩年將上訴人之考績評定為70分，並非違法評定，亦無權利 濫用情事，且被上訴人先於107年1月1日將上訴人自主管職 之「行政課課長」調降為非主管職之「專案經理」，復於同 年10月1日將上訴人之職務自「專案經理」調降為「管理師 」，並未違反勞基法第10條之1（調動五原則）第1、2款規 定，則被上訴人之行為既無不法，上訴人請求被上訴人應負 侵權行為損害賠償責任，並請求精神慰撫金2萬元，自屬無 據。
㈣就兩造爭執事項之㈣所示部分，上訴人主張依工作契約第7條 約定、107年7月廠務會議決議，請求被上訴人給付自104年7 月起至109年6月止之運轉效率獎金（即電廠津貼）100,700 元（104年7月至107年6月每月短少1,200元，36個月共短少4 3,200元，再加計107年7月至109年6月短少57,500元，合計1 00,700元）部分，為無理由：
1.上訴人此部分之主張雖提出工作契約為憑（見原審勞專調字 卷第47頁），然工作契約立約人之乙方並非上訴人，是工作 契約縱屬真正，上訴人亦不能以之為請求依據。況被上訴人 爭執工作契約文書之真正，而上訴人復未能舉證證明，是上 訴人以工作契約為據，請求被上訴人給付短少之運轉效率獎 金，已非無疑。
2.被上訴人抗辯：其自104年7月起至107年6月間止給付上訴人 1,800元至3,000元之電廠津貼，合於當時電廠津貼1,500元 至4,500元之給付範圍；自107年6月起至109年6月間止各給 付上訴人3,000元之電廠津貼，亦與電廠津貼2,500元至7,50
0元之給付範圍相符等情，此情核與兩造不爭執事項㈨所示內 容相符，尚堪憑採。至上訴人所提出被上訴人於111年（即 西元2022年）9月及10月發給其各2,300元之員工薪資條所載 之電廠津貼各低於2,500元云云（見本院卷二第259~265頁） ，核非本件審理範圍內爭執事項，不足採為有利上訴人之認 定。
3.依上，上訴人既未能舉證證明系爭電廠獎金（津貼）係屬被 上訴人應固定發放之薪資，則上訴人主張電廠津貼原固定為 每月3,000元，嗣被上訴人於107年7月廠務會議宣布自當年7 月起調升固定為每月5,000元，被上訴人於上開期間短付電 廠津貼共100,700元云云，均屬誤會，自非可採為有利上訴 人之認定。
㈤上訴人主張依獎懲辦法第6.3.2.4規定請求被上訴人應予上訴 人記大功獎勵，為有理由：
1.被上訴人之獎懲辦法第6.3.2.4規定：有檢舉不法，使公司 發現及糾正重大弊端者，應予記大功並發給1至3萬元之獎金 ，有該獎懲辦法第6.3.2.4規定附卷可稽（見原審勞專調字 卷第29頁）。
2.查上訴人於106年10月30日向臺南市調查處檢舉張志偉等向 廠商收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事，經臺南市調 查處移送臺南地檢署偵辦後，臺南地檢署檢察官於109年5月 3日以張志偉等違反證券交易法等案件為由提起公訴，並經 前揭原審刑案審理後判決張志偉犯背信罪在案，且張志偉因 上開不法情事業經遭被上訴人解雇，並就終止僱傭契約部分 與被上訴人涉訟中，此為兩造所不爭執之事實（參不爭執事 項㈢所示），有上開刑事判決在卷可稽（見本院卷一第367~3 68頁），是上訴人主張依前開規定，請求被上訴人應予上訴 人記大功獎勵（惟未請求發給此部分獎金），自屬有據。 3.被上訴人雖辯稱：需待檢舉不法案件有罪判決確定後，且糾 正弊端完畢，始能核發云云，惟前開規定僅載「檢舉不法， 使公司發現及糾正重大弊端」，並無需判決確定或糾正弊端 完畢之條件限制，是被上訴人此部分所辯，尚難憑採。 4.被上訴人又附帶上訴抗辯稱：係因訴外人戴琮霖向臺南市調 查處檢舉，始發現張志偉及陳彥良等之不法行為，上訴人僅 係於戴琮霖檢舉後，由臺南市調查處傳喚詢問作證者，並非 初始檢舉人。上訴人空言係其向臺南市調查處檢舉，與事實 不符，實與被上訴人獎懲辦法不符，自不應受有記大功之獎 勵云云。查：
⑴兩造本於110年10月28日本院準備程序中，協議簡化之不爭執 事項第點載：「上訴人經原審判決勝訴部分，記大功獎勵
（一次），被上訴人不上訴」，均已表示沒有意見（見本院 卷一第136頁）。
⑵查檢舉人化名「王大同」固有於106年9月7日下午3時45分、1 0月13日下午2時26分，至臺南市調查處檢舉被上訴人機械主 管陳彥良涉嫌「不實採購單據詐取公司財物」、「辦理採購 及維修申請，但該些物品及工程，實際上並未交貨或工程沒 有施作，經初步清查在請購部分陳彥良涉嫌詐領」等情，檢 舉內容並未提及張志偉（參本院調閱臺南地檢署107年度他 字第3842號卷一第17~18、25~27頁電子卷證）；另化名「A1 0」之檢舉人於同年10月30日下午1時39分亦至臺南市調查處 檢舉陳彥良索取不當利益，只要工程款在30萬元以下，要求 廠商配合浮報或虛增工程款，但不知道廠長張志偉是否知情 等情（見同上卷第29~31頁）。而上訴人則於106年10月30日 下午3時40分，在臺南市調查處製作調查筆錄，檢舉張志偉 等人藉採購維修名義索取回扣中飽私囊而告發張志偉等涉刑 法背信等罪（見同上卷第71~74頁），為初始之檢舉人。至 被上訴人附帶上訴所主張之「戴琮霖」，則未列入臺南市調 查處調查報告之證人或檢舉人，有上開調查報告在卷可稽（ 見同上卷第5~15頁），被上訴人提起附帶上訴之主張「戴琮 霖」為檢舉人，係無法查與事實相符之唯一陳述，要無可採
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