給付資遣費等
臺灣高等法院 臺中分院(民事),勞上字,111年度,14號
TCHV,111,勞上,14,20221214,1

臺灣高等法院臺中分院民事判決
111年度勞上字第14號
上 訴 人 鄭詠儒
楊雪婷
羅翠霞
金素妃
王文杏
共 同
訴訟代理人 蘇靜怡律師（法扶律師）
被 上訴 人 山富國際旅行社股份有限公司

法定代理人 陳國森
訴訟代理人 張閎鈞
廖政堯
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國111
年3月29日臺灣彰化地方法院109年度勞訴字第27號第一審判決提
起上訴，本院於111年11月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
(一)按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第463條準用同法第256 條亦有明定。本件上訴人鄭詠儒、楊雪婷、羅翠霞、金素妃 、王文杏5人（下合稱上訴人）原上訴聲明為：⑴原判決廢棄 。⑵上訴人願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷一第57頁 ）。嗣於本院審理中就上訴聲明更正為：⑴原判決不利於上 訴人之部分及駁回假執行聲請之部分，均廢棄。⑵上開廢棄 部分，被上訴人應再給付上訴人鄭詠儒新臺幣（下同）17萬 1,600元、楊雪婷7萬9,608元、羅翠霞14萬9,006元、金素妃 20萬7,600元、王文杏3萬2,625元，及均自起訴狀繕本送達 之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑶被上訴 人應開立非自願離職證明書予上訴人鄭詠儒、楊雪婷、羅翠 霞、金素妃、王文杏（見本院卷二第7至8頁、第149頁）。 經核係屬補充或更正事實上及法律上之陳述，揆諸前開說明 ，並無不合。
(二)被上訴人經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟 法第386條所列各款情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯 論而為判決。




貳、實體方面：
一、本件上訴人主張：
(一)上訴人原均任職於被上訴人之彰化分公司，出勤時間為8時3 0分至18時，午休自12時至13時30分。民國109年8月25日被 上訴人透過人資部門突然通知彰化、嘉義分公司員工，稱自 109年9月起至110年6月30日將暫時關閉彰化、嘉義兩分公司 營業據點，該兩分公司員工可選擇至臺中或臺南分公司工作 。被上訴人復於同日（即25日）通知將於109年9月1日起關 閉彰化營業點。惟經上訴人實際搭乘台鐵區間車至被上訴人 臺中分公司，鄭詠儒、羅翠霞、金素妃、王文杏單程路途竟 費時將近2小時，則路程來回將費時4小時，至少於早上6時3 0分即需自住處出發，下班後將近晚上8時才能到家；楊雪婷 居住於○○其來回需花費將近5小時之車程，必須於早上6時自 住處出發，已嚴重影響上訴人之作息及家庭生活；又上訴人 前往彰化火車站之交通工具為機車，除行路時程會受天候影 響外，尚須支出機車每日50元之停車費以及自臺中火車站至 臺中分公司之公車車資，被上訴人每月僅補助車資928元， 遠不足上訴人需多支出之費用，實質上已對員工的薪資為不 利之變更，被上訴人並未遵守勞動基準法（下稱勞基法）第 10條之1之規定，顯為不合理之調動。
(二)被上訴人雖表明係因賠錢而關閉彰化分公司，其應可依勞基 法第11條第2款「虧損或業務緊縮時」之規定資遣員工，被 上訴人卻稱沒有要資遣員工，僅提供少許之交通補助，即要 求員工只能選擇調職或自請離職，拒絕依勞基法第11條第2 款之規定資遣不同意調動之員工，顯係規避應給付員工資遣 費之責任。況上訴人與家人均居住彰化，尚有其他家庭成員 需照顧，或與其他家庭成員互相照顧，上訴人倘至臺中分公 司上班，勢必對其等身為人母、人妻、人女與媳之責任，與 照顧、教養年幼子女形成障礙，也對其等與家人相聚及親子 關係維繫之家庭生活利益，造成重大不利影響。然就此等不 利益被上訴人只願提供補助車資928元，遠不足上訴人因通 勤往返所支出之費用，亦難謂為必要之協助。縱認被上訴人 有權為前開調動，其所提供協助尚屬不足，而仍有違反勞動 契約之情事，故上訴人乃於109年8月31日通知被上訴人依勞 基法第14條第1項第6款之規定，自109年9月1日起終止兩造 間之勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費及開立非自願離 職證明書，迄今被上訴人仍未給付及開立。上訴人並於109 年9月1日向彰化縣政府申請調解，但調解不成立。(三)被上訴人稱調職後額外發給928元交通津貼，並實支實付交 通費用及彈性上下班時間云云，實則於兩造間僱傭關係尚存



續時，被上訴人針對調職一開始並無配套措施，嗣後才知道 每月僅有928元交通津貼，別無其他配套措施，係上訴人終 止勞動契約、本件訴訟繫屬後才提出實支實付交通費用及彈 性上下班時間，然兩造之僱傭關係早於上訴人通知自109年9 月1日起終止，被上訴人嗣後提出之勞動條件係屬新的勞動 契約之邀約，因仍嚴重影響家庭生活，上訴人並不接受此要 約，是兩造間並無再成立任何新的勞動契約，則被上訴人提 出之條件自與本件爭議無關。又被上訴人雖稱王文杏於107 年5月21日任職時先至臺中分公司受訓，並非直接在彰化分 公司服勞務，然此事面試時被上訴人並未告知，而是在王文 杏到職當日被上訴人才以當時彰化分公司無人可交接為由， 要求王文杏先去臺中分公司受訓，且受訓期間僅約10天，縱 王文杏曾在臺中分公司受訓約10天，亦非實際任職於臺中分 公司，且王文杏家住彰化在結束兩造僱傭關係前也一直任職 於彰化分公司，顯見地緣關係對上訴人實為重要因素。　　(四)綜上，爰依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約， 並請求被上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明書予上訴 人等情，求為判命：⑴被上訴人應再給付鄭詠儒17萬1,600元 、楊雪婷7萬9,608元、羅翠霞14萬9,006元、金素妃20萬7,6 00元、王文杏3萬2,625元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑵被上訴人應開立 非自願離職證明書予上訴人。
二、被上訴人則以：
(一)兩造間所簽訂之山富國際旅行社從業人員任用約定書，均有 同意公司對其為任何調遣；且被上訴人對上訴人之調動係因 被上訴人雖於109年7月15日續租彰化分公司至109年11月14 日，但被上訴人與房東約定合約到期後不簽訂新租賃契約， 致使被上訴人需找尋新地點，惟到期日在即仍無法找到合適 地點，只得於109年9月15日與房東合意提前終止租約，並完 成點交。被上訴人於109年8月25日通知彰化分公司11位人員 調動臺南或臺中，並補貼每月通勤車資928元之必要協助， 上訴人以外之6名員工亦以此條件至臺中分公司提供勞務； 又被上訴人彰化分公司於107年間有票務部門人員侵占款項 ，現由臺灣彰化地方檢察署以108年度偵續字第35號背信等 案件偵查中，因案件事實繁雜，牽涉人等眾多，長期以來因 主管未盡督導責任，放任員工涉及刑事相關案件，致彰化分 公司工作環境及員工業績表現不佳，被上訴人念及上訴人員 工資歷不淺，調動至臺中分公司有助於上訴人向臺中分公司 之優秀同仁學習；況上訴人與被上訴人間已有勞動契約調動 的合意，被上訴人亦以提供車資等必要之協助，上訴人竟拒



絕至臺中分公司提供勞務，而於109年8月31日提出終止勞動 契約，並要求給付資遣費與開立非自願離職證明書，兩造間 亦曾於109年9月17日上午為勞資調解，被上訴人提出若上訴 人願意至臺中分公司提供勞務，將補貼優於車資928元之交 通費實支實付及彈性上下班之方案，無奈上訴人只想藉故請 求資遣費，而發生本件訴訟。
(二)本件兩造間之勞動契約有約定需服從公司調遣與指示，可見 兩造在簽約時已有明示合意被上訴人在合理範圍內，有調派 員工職務及工作地點之權限，且被上訴人係以經營旅遊服務 為業，企業特性本有服務各縣市消費者，此為上訴人任職時 即已知悉之勞動條件，被上訴人將上訴人派至臺中分公司， 合於兩造間勞動契約之約定，被上訴人無須另行獲得上訴人 之同意。再者，被上訴人因近來新型冠狀病毒疫情影響，導 致旅遊業務嚴重下滑、業務量縮減，為減少租金開銷加上原 本租約已經到期，致被上訴人調動上訴人之工作地點，實乃 被上訴人經營上所必須，並無權利濫用或針對上訴人有何不 當動機或目的，上訴人於起訴狀中述及被上訴人有找到新的 辦公地點，且新地點之租約亦已寄給被上訴人，上訴人應就 此部分事實舉證；又上訴人如調動後，上班時間、休假等均 與原本之工作內容相同，並未對上訴人之工資及其他勞動條 件作不利之變更，工作內容亦為勞工體能及技術可勝任；至 於上訴人雖主張在調動距離過遠之情形下，上訴人選擇搭乘 區間車及公車每日來回需費4小時，然異動前後之工作地點 距離僅相差27公里，以通勤而言，並非僅可選擇花費時間較 久之公車作為交通工具，在交通順暢之情況下，從上訴人個 人之住家行駛至被上訴人臺中分公司，單趟約32至36分鐘， 較上訴人原至彰化分公司上班的時間增加18至20分，被上訴 人因考量異動後上訴人住家與工作地點距離之增加，因而額 外發給上訴人928元之交通津貼，並實支實付交通費用以及 彈性上下班時間，被上訴人針對上訴人因此增加之交通費用 及通勤時間已給予必要之協助；又被上訴人已有提供數處工 作地點予上訴人選擇，上訴人均拒絕轉調至被上訴人所提供 之其他工作地點，而被上訴人將上訴人調職至臺中分公司， 除每日增加上訴人通勤時間及費用，而已經以交通津貼予以 補償外，並未產生其他不便利之處，被上訴人實已考量上訴 人及其家庭生活之利益。被上訴人將上訴人調動至臺中分公 司，已符合勞基法第10條之1之規定。
(三)本件兩造間之勞動契約，係被上訴人以勞基法第12條第1項 第4款、第6款之規定終止，蓋兩造於簽訂勞動契約時，已明 示合意被上訴人在合理範圍內，有調派員工職務及調動工作



地點之權限，上訴人卻拒絕履行契約義務拒絕至臺中分公司 提供勞務，已符合勞基法第12條第1項第4款之事由，且上訴 人從未至異動後之工作地點報到，已構成無正當理由繼續曠 工3日，被上訴人亦已於109年9月4日寄發存證信函予上訴人 ，表示依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約。又 被上訴人屬於旅遊產業，於108年底開始受新冠肺炎疫情影 響至今，並由主管機關交通部觀光局於109年3月間發布旅遊 出團禁令，造成全世界境外旅遊業務無限期停擺，臺灣地區 更有不下數百至千間旅行社停業，旅遊產業之存亡岌岌可危 ，但被上訴人抱持著推廣國內旅遊之信念及使命，無視每月 皆為虧損之營收，繼續服務所有有旅遊需求民眾。再者，被 上訴人為綜合旅行社，係受主管機關交通部觀光局更嚴謹之 規範，自亦應承受旅遊對於臺灣經濟重要性之義務，此乃為 維護公共利益所必要，新冠肺炎疫情為人類之浩劫，兩造於 簽訂勞動契約時並無法預見，若勞工於此前提下存有等待業 者資遣之心態，則發展觀光條例、旅行業管理規則、勞基法 規定之意旨及目的，將喪失殆盡，而使個人利益凌駕公共利 益，此與情事變更原則即顯有違背等語，資為抗辯。三、原審為上訴人一部勝訴（即給付未休假工資部分）、一部敗 訴（即給付資遣費與命被上訴人應開立非自願離職證明書予 上訴人部分）之判決，即判命：被上訴人應給付鄭詠儒670 元、楊雪婷477元、羅翠霞570元、金素妃21,337元、王文杏 333元，及均自109年10月24日起至清償日止，按年息5%計算 之利息，並依職權宣告假執行及以供擔保為條件之免假執行 宣告。另駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分（即給 付資遣費與命被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人部 分）表示不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利於上 訴人之部分及駁回假執行聲請之部分，均廢棄。㈡上廢棄部 分，被上訴人應再給付鄭詠儒17萬1,600元、楊雪婷7萬9,60 8元、羅翠霞14萬9,006元、金素妃20萬7,600元、王文杏3萬 2,625元，及均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。㈢被上訴人應開立非自願離職證明 書予上訴人。被上訴人答辯聲明：上訴駁回（被上訴人就其 敗訴部分，未據聲明不服，非本院審理範圍，下不贅述）。四、本院得心證之理由：
本件上訴人主張其等原任職於被上訴人彰化分公司，出勤時 間為早上8時30分至下午6時，被上訴人原於109年8月25日通 知彰化分公司之員工，將暫時關閉彰化分公司營業據點，彰 化分公司之員工可選擇至臺中或臺南分公司上班，復通知上 訴人於109年9月1日起關閉彰化營業據點，每月將補助928元



之車資，上訴人於109年8月31日通知被上訴人其等依據勞基 法第14條第1項第6款之規定，將於109年9月1日起終止與被 上訴人間之勞動契約等情，業據上訴人提出兩造間通訊軟體 對話紀錄、離職申請表等件為憑（見原審卷一第31至39頁、 第49至58頁），且為被上訴人所不爭執，堪信為真實。惟上 訴人主張被上訴人對其等之調職未符合勞基法第10條之1之 規定，復拒絕依勞基法第11條第2款之規定資遣不同意調動 之員工，兩造間之勞動契約業依勞基法第14條第1項第6款之 規定終止（見本院卷二第128頁），上訴人依勞動相關法令 請求被上訴人應再給付其等如原判決附表所示之資遣費（即 鄭詠儒17萬1,600元、楊雪婷7萬9,608元、羅翠霞14萬9,006 元、金素妃20萬7,600元、王文杏3萬2,625元；未休假工資 部分未上訴）；及命被上訴人開立非自願離職證明書予上訴 人等語，然為被上訴人否認，並以前詞置辯。惟查：　　(一)被上訴人對上訴人所為調職處分，是否合法： ①按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7 條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦 應由雙方自行商議約定；而調職乃雇主對勞工人事配置上之 變動，係企業人事管理及運作上常見之現象，通常同時帶有 工作職務內容或工作場所之變動，然工作場所、工作內容既 為勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更之，故如 資方因業務需要，調動勞方之工作場所及變更工作有關事項 時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用，是勞基法第 10條之1始規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約 之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且 不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後 工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主 應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益」。參 以勞基法第10條之1立法理由謂：「……雇主調動勞工工作除 不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規 範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原 則」，是雇主調動勞工職務，縱勞資雙方有資方得調動勞方 職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合勞 動契約及勞基法第10條之1第1至5款所定調職五原則，始為 合法有效。又勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度 受有不利益，該不利益如依一般通念逾越勞工可忍受之程度 範圍者，即屬權利濫用（最高法院110年度台上字第43號判 決意旨參照）。故雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作 ，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條



件又未作不利之變更，始應認並未違反勞動契約之本旨；另 雇主就勞工工作地點之調動（尤以變更為距離住家更遠之工 作地點時）涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之 異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪 資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生 活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之 協助方式，應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得 以預作準備，方符合勞基法第1條揭示保障勞工權益暨加強 勞雇關係之立法本旨。　　
②本件兩造間所簽訂之勞動契約（即山富國際旅行社從業人員 任用約定書、山富國際旅行社-光華旅行社從業人員任用約 定書，見原審卷一第103至111頁），已有約定被上訴人得對 上訴人行使調動權等情，為兩造所不爭執，應為真實。惟本 件上訴人主張被上訴人將其等調動至臺中分公司，因增加路 途時間已嚴重影響其等之作息及家庭生活，且上訴人每日需 多支出50元之機車停車費以及臺中火車站至臺中分公司之公 車車資，被上訴人卻僅補助每月車資928元，實質上對員工 之薪資為不利之變更，已違反勞基法第10條之1之規定等語 ，然為被上訴人所否認，並辯稱將上訴人調職至臺中分公司 ，除每日增加上訴人通勤時間及費用，被上訴人已經以交通 津貼予以補償外，並未產生其他不便利之處等語，是本件應 審酌者乃被上訴人對上訴人之調動，是否影響上訴人及其家 庭之生活利益，及對其薪資及其他勞動條件有無作不利之變 更。經查：
　⑴上訴人雖提出GOOGLE地圖及火車時刻表等，主張若通勤至被 上訴人臺中分公司單趟需費2小時等語。然查被上訴人臺中 分公司所在地點交通方便，應有別種交通工具可供選擇，且 GOOGLE地圖路線規劃結果，會因使用之交通工具、路線及用 路時間之影響得出不同之結果，自臺中火車站至被上訴人臺 中分公司未必如上訴人所主張需超過30分鐘以上，況且依該 火車時刻表及GOOGLE地圖路線規劃結果，上訴人至臺中就勤 所費之時間為1個鐘頭左右。再者，依中、彰、投地區現況 之就業常態，上班者於臺中、彰化間通勤者所在多有，就上 訴人調動後需來回彰化、臺中通勤乙事，依臺灣一般社會通 念尚在勞工合理容忍範圍內，此亦可由被上訴人彰化分公司 員工除上訴人以外，另有其他6名員工亦以此條件至被上訴 人臺中分公司提供勞務，即得為佐證。故上訴人此部分所辯 ，尚非可採。
　⑵又上訴人至被上訴人臺中分公司上班，雖會有額外的車資支 出及花費更多時間通勤，然上訴人調動後之薪資及職務未有



改變，並未對上訴人之常態薪資有不利之變更，而勞工跨縣 市通勤上下班並非少見，且被上訴人已同意給與上訴人每月 928元火車月票金額之車資補助，就企業經營角度而言，其 所雇用之員工縱居住於相同縣市，但各勞工因居住地點、生 活習慣、是否需家庭照顧（如住家附近有無公車站、共享單 車、據車站之距離、是否需搭載子女就學等）可能選擇不同 之交通工具通勤，就通勤所需花費的金錢、時間不一定均會 相同，企業為了其營運成本的控管及管理方便，上訴人亦非 各別與被上訴人協商，則被上訴人就交通費的補助以統一客 觀的標準來給付，即按月以火車月票之金額補助，堪認被上 訴人已給予上訴人適當合理之補助。
　⑶另上訴人並未舉證證明兩造間之勞動契約，僅約定上訴人之 工作地點限於彰化，亦未約定被上訴人調動上訴人地點應經 上訴人同意，此有上訴人之山富國際旅行社從業人員任用約 定書、山富國際旅行社-光華旅行社從業人員任用約定書(見 原審卷一第103至111頁)在卷可佐。又被上訴人已於109年8 月25日以電子郵件內容：「因公司要暫時關閉彰化、嘉義兩 分公司營業據點：兩站同仁您可選擇台中或台南辧公室，關 閉期間是2020.09.01-2021.06.30選擇的上班地點請再回覆 給我謝謝！」等語，有電子郵件往來紀錄可參（見原審卷一 第30頁），通知上訴人已有使其等及早作遷調之心理準備， 則被上訴人為調職之意思表示尚在合理範圍內，自無違反勞 動契約之情；再者，被上訴人對上訴人之工作場所調動，並 未變動渠等之職位、薪資及其他勞動條件，進而調動後之工 作仍為上訴人之體能及技術所可勝任；況被上訴人對於調動 至臺中分公司之員工，均有提供在職期間車資補貼比照通勤 火車票，30天券，每月928元)，亦有上開電子郵件往來紀錄 可證（見原審卷一第33頁），是上訴人因調動工作場所固會 造成不便，必須調整作息及處理家人適應等問題，惟被上訴 人已提供必要之協助，以減輕上訴人易地服勞務時之困難及 適應新環境之緩衝。從而被上訴人對上訴人所為工作場所之 調動，並無違反上開調動五原則（其中勞基法第10條之1第5 款部分，詳見後述），仍合乎誠信原則，應屬合法。　　　⑷有關勞基法第10條之1第5款「考量勞工及其家庭之生活利益 」要件部分：
　⒈金素妃主張伊之公婆及父母均年邁，體力漸衰，需要伊及夫 婿 兩邊照顧，又父親雙膝疼痛，曾經因跌倒而臉部受傷， 後又因椎間盤突出接受切除術，另有長期性左上肢至頸部疼 痛，母有腎臟病、膝蓋酸痛、頭暈、頸部酸痛等，甚至曾經 不慎跌倒而骨折，均出入醫院頻繁，故工作地點特地選在娘



家較近之彰化地區，以便就近照顧雙親及因應突發狀況。且 子女尚年幼，學校要求家長不要讓子女留校，故若調職至臺 中，過長之通時間，導致回到彰化已晚間8時許，則不僅無 法照顧婆家、父母及及時因應突發狀況，亦無法於學校之時 間内接回子女，將增加子女送安親班之支出，是此調職亦係 變相對伊薪資之不利變更。惟查，被上訴人將上班時間調整 為早上8時30分至下午6時（午休時間為中午12時至下午1時3 0分），有電子郵件往來紀錄（見原審卷一第29頁），而被 上訴人將金素妃由彰化調至臺中後，金素妃自住家至被上訴 人之臺中分公司之距離約為18.7公里，此有Google地圖附卷 可查（見本院卷二第103頁），衡情該通勤路程於一般上班 族而言尚非屬過遠，該路程之通勤時間亦不致認過久，而難 以照顧家庭，金素妃亦無舉出此對其已屬過遠路程之特殊事 由，故尚難逕謂調動工作地點之距離已影響其家庭生活。倘 因主要照顧之家人偶遇緊急事故而無法照顧時，金素妃亦可 與其他家庭成員協調或請假或向雇主申請調整工時等方式為 臨時支援，自不因金素妃調職之故而致使其家人失去照護。 再者，金素妃長期即有上班，前亦在被上訴人彰化分公司上 班，本無法對其家人為全日照護。此外，金素妃尚無舉證證 明其家人如何「高度」仰賴金素妃每日貼身協助照顧，況彰 化分公司其餘住居在彰化者，仍有多數同仁選擇至臺中分公 司上班，亦已如上述，自難逕認被上訴人之調職命令顯逾一 般勞工能忍受之範圍。
　⒉鄭詠儒主張伊與父親同住，因父親年邁，家務均由鄭詠儒打 理，平日下班在家便須將當日家務處理完畢，倘至臺中市任 職出勤之交通時間大幅增加，嚴重壓縮伊平日在家之時間， 勢必累積至週末才能處理，將導致伊毫無可休息之時間，故 地緣因素實為伊選擇出勤地點之重要考量，否則難以兼顧家 庭生活，更無法及時因應年邁父親之突發狀況。然查，被上 訴人將上班時間調整為早上8時30分至下午6時（午休時間為 中午12時至下午1時30分），已如上述，而被上訴人將鄭詠 儒由彰化調至臺中後，鄭詠儒自住家至被上訴人之臺中分公 司之距離約為18.6公里，此有Google地圖附卷可查（見本院 卷二第91頁），衡情該通勤路程於一般上班族而言尚非屬過 遠，該路程之通勤時間亦不致認過久而難以照顧家庭，鄭詠 儒亦無舉出此對其已屬過遠路程之特殊事由，故難謂調動工 作地點之距離已影響其家庭生活。倘因主要照顧之家人偶遇 緊急事故而無法照顧時，鄭詠儒亦可與其他家庭成員協調或 請假或向雇主申請調整工時等方式為臨時支援，自不因鄭詠 儒因調職之故而致使其家人失去照護。再者，鄭詠儒長期均



有上班，本無法對其家人為全日照護。此外，鄭詠儒尚無舉 證證明其家人如何「高度」仰賴其每日貼身協助照顧，況彰 化分公司其餘住居在彰化者，仍有多數同仁選擇至臺中分公 司上班，亦已如上述，自難逕認被上訴人之調職命令顯逾一 般勞工能忍受之範圍。
　⒊楊雪婷主張伊之父親為身心障礙人士，母親有糖尿病等慢性 病出入醫院頻繁，且食物需要控制，故伊任職於彰化分公司 期間，每日大約於晚間6時30分回到家為雙親煮晚餐，並到 托兒園接回子女，倘若調至臺中分公司，因過長之通勤時間 ，每日將遲至晚間8時許始能到家，不僅無法接回子女，亦 無法為父母準備晚餐進而控制其等飲食，徒增父母及家庭活 之不便及困擾。然查，被上訴人將上班時間調整為早上8時3 0分至下午6時（午休時間為中午12時至下午1時30分），已 如上述，而被上訴人將楊雪婷人由彰化調至臺中後，楊雪婷 自住家至被上訴人之臺中分公司之距離約為27.6公里，此有 Google地圖附卷可查（見本院卷二第111頁），衡情該通勤 路程於一般上班族而言尚非屬過遠，該路程之通勤時間亦不 致認過久，而難以照顧家庭，楊雪婷亦無舉出此對其已屬過 遠路程之特殊事由，故難謂調動工作地點之距離已影響其家 庭生活。倘因主要照顧之家人偶遇緊急事故而無法照顧時， 楊雪婷亦可與其他家庭成員協調或請假或向雇主申請調整工 時等方式為臨時支援，自不因楊雪婷因調職之故而致使其家 人失去照護。再者，楊雪婷本需上班，無法對其家人為全日 照護。此外，楊雪婷尚無舉證證明其家人如何「高度」仰賴 其每日貼身協助照顧，況彰化分公司其餘住居在彰化者，仍 有多數同仁選擇至臺中分公司上班，已如上述，自難逕認被 上訴人之調職命令顯逾一般勞工能忍受之範圍。　⒋羅翠霞主張伊為單親媽媽，獨力撫育2名未成年子女，是家庭 生活中大小事全由伊1人處理，包括接送子女上下學、子女 在學校突發事件之因應，下班回到家更須1人打理2名子女之 伙食、課業、作息等，倘被強迫調職至臺中分公司，過長之 通勤時間將令無家庭支援之羅翠霞面臨2名未成年子女放學 後無人接回、在家無人照顧之困境，是於彰化地區工作，一 直以來係伊為照顧2名未成年子女及家庭之重要考量。然查 ，被上訴人將上班時間調整為早上8時30分至下午6時（午休 時間為中午12時至下午1時30分），已如上述，而被上訴人 將羅翠霞由彰化調至臺中後，羅翠霞自住家至被上訴人之臺 中分公司之距離約為22.6公里，此有Google地圖附卷可查（ 見本院卷二第99頁），而衡情該通勤路程於一般上班族而言 尚非屬過遠，該路程之通勤時間亦不致認過久，而難以照顧



家庭，羅翠霞亦無舉出此對其已屬過遠路程之特殊事由，故 難謂調動工作地點之距離已影響其家庭生活。倘因須要照顧 之家人偶遇緊急事故而無法照顧時，羅翠霞亦可與其他家庭 成員協調或請假或向雇主申請調整工時等方式為臨時支援， 自不因羅翠霞因調職之故而致使其家人失去照護。再者，羅 翠霞本需上班，原即無法對其家人為全日照護。此外，羅翠 霞尚無舉證證明其家人如何「高度」仰賴其每日貼身協助照 顧，況彰化分公司其餘住居在彰化者，仍有多數同仁選擇至 臺中分公司上班，已如上述，自難逕認被上訴人之調職命令 顯逾一般勞工能忍受之範圍。
　⒌王文杏主張伊同住之母親曾於106年間骨折，復原後卻有酸痛 之後遺症，行動大為不便，同住之父親及弟弟從事需要輪班 之工作，工時頗長，同住之姊姊又因經常加班，致平日打理 家庭，以及照顧母親、因應突發狀況之重擔，落在伊身上， 故工作地點選擇於住家附近之彰化縣地區，能讓王文杏平日 下班後能處理家務、照顧母親，倘調至臺中，過長之通勤間 ，壓縮伊之平日下班後在家時間，將嚴重影響家庭生活。然 查，被上訴人將上班時間調整為早上8時30分至下午6時（午 休時間為中午12時至下午1時30分），已如上述，而被上訴 人將王文杏由彰化調至臺中後，王文杏自住家至被上訴人之 臺中分公司之距離約為18.4公里，此有Google地圖附卷可查 （見本院卷二第107頁），而衡情該通勤路程於一般上班族 而言尚非屬過遠，該路程之通勤時間亦不致認過久，而難以 照顧家庭，王文杏亦無舉出此對其已屬過遠路程之特殊事由 ，故難謂系爭調動工作地點之距離已影響其家庭生活。倘因 須要照顧家人偶遇緊急事故而無法照顧時，王文杏亦可與其 他家庭成員協調或請假或向雇主申請調整工時等方式為臨時 支援，自不因王文杏因調職之故而致使其家人失去照護。再 者，王文杏本需上班，原即無法對其家人為全日照護。此外 ，王文杏尚無舉證證明其家人如何「高度」仰賴其每日貼身 協助照顧，況彰化分公司其餘住居在彰化者，仍有多數同仁 選擇至臺中分公司上班，已如上述，自難逕認被上訴人之調 職命令顯逾一般勞工能忍受之範圍。
　⑸承上，被上訴人係基於業務之需而關閉彰化分公司，被上訴 人調動上訴人至臺中分公司上班，並非彰化分公司仍有持續 營業而無故任意對上訴人為調動，且被上訴人在關閉彰化分 公司後，在彰化地區亦已無營業地點，而距離彰化分公司最 近之上班地點則為臺中分公司，被上訴人基於兩造間勞動契 約之約定，考量在關閉彰化分公司後，選擇將上訴人調往離 上訴人住居處最近之臺中分公司任職，而非任意調往離彰化



分公司更遠之分公司任職，此與一般有多家分公司之母公司 ，在處理關閉部分分公司時所為之處置並無不同，且此亦與 兩造所簽立之勞動契約內容無違。況將所關閉之分公司員工 調往距離最近之分公司，不僅對公司可免去人才培養及經驗 斷層之困擾，對員工（即上訴人）個人之勞工福利（包括休 假、奬金與勞健保是否因此中斷等）及工作年資之影響亦屬 最小。綜上，依企業經營之常態及兩造之利益，被上訴人在 關閉彰化分公司後，對上訴人所為之調動，要難遽謂有何權 利濫用及不符勞基法第10條之1之調動原則。職是，被上訴 人對上訴人之調職既屬合法，而兩造間勞動契約雖經上訴人 為終止之意思表示，惟既不合法（參見下述），自不生終止 之效力。至上訴人另主張被上訴人拒絕依勞基法第11條第2 款之規定資遣不同意調動之員工（即上訴人）部分。然查因 被上訴人（即雇主）是否因虧損或業務緊縮而預告勞工終止 勞動契約，本係雇主一方之權利，而非屬必為之義務，上訴 人執此為由認被上訴人對其等之職務調動為不合法，亦屬無 據。
(二)兩造間勞動契約是否經合法終止？即上訴人之請求是否有理 由？
　①按勞資爭議處理法第8條明文規定，勞資爭議在調解或仲裁期 間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契 約或為其他不利於勞工之行為。而上開條文所稱「勞資爭議 在調解期間」，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付 調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人 一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之 日終止（行政院勞工委員會101年4月16日勞資3字第1010125 649號函參照）。又如資方非因「該勞資爭議事件」而係基 於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由 ，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可 使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬 平衡（同上會77年11月29日(77)台勞資三字第27201號函參 照）。
　②本件上訴人係於109年9月1日向彰化縣政府申請勞資爭議調解 ，此有彰化縣政府勞資爭議調解紀錄1份在卷可稽（見原審 卷一第59至61頁），且上訴人亦係於109年8月31日以電子郵 件回覆略謂：「...我們五位金素妃/鄭詠儒/羅翠霞/楊雪婷 /王文杏，已再次提出終止勞動契約自2020.09.01起，再麻 煩您們處理後續...」等語（見原審卷一第37頁）；上訴人 均於109年8月31日送出離職申請書（見原審卷一第49至58頁 ），惟按契約之合意終止為契約行為，法定或約定終止權之



行使則為單獨行為，後者發生效力與否，端視有無法定或約 定終止之事由存在，既無待他方當事人之承諾，自不因他方 當事人之同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高 法院94年度台上字第1594號民事裁判意旨參照）。本件上訴 人前雖於109年8月31日主張依勞基法第14條第1項第6款規定 ，不經預告單方向被上訴人終止兩造之勞動契約，自屬於單 獨行為，不因他方（即被上訴人）同意或反對而成為合意終 止契約。
　③上訴人不經預告單方終止兩造間勞動契約之意思表示，雖業 已於109年8月31日到達被上訴人。惟上訴人另已於109年9月 1日向彰化縣政府申請勞資爭議調解、後並繼而提起本件訴 訟請求被上訴人給付資遣費、發給非自願離職證明書等，其 主張均係認兩造間勞動契約，因被上訴人未遵守勞基法第10 條之1之規定，逕為不合理之調動，致損害上訴人之權益為 由。本件上訴人既已於109年9月1日向彰化縣政府申請勞資 爭議調解，而依上訴人於調解爭議所主張之內容觀之（見原 審卷一第60至61頁），明確主張係因調動職務通勤時間、停 車費及距離增加等問題影響，上訴人不同意調動，依勞基法 第14條第1項第6款與被上訴人終止勞動契約，縱被上訴人亦 以上訴人從未至異動後之工作地點報到，已構成無正當理由