確認僱傭關係存在等
臺灣臺南地方法院(民事),勞訴字,110年度,100號
TNDV,110,勞訴,100,20221111,2

臺灣臺南地方法院民事判決
110年度勞訴字第100號
原告即承受
訴訟人 徐碧真
章葳
上列二人共
同訴訟代理
人 張家榛律師
被 告 臺灣中小企業銀行股份有限公司

法定代理人 林謙浩
訴訟代理人 邱雅文律師
複 代理人 謝孟高律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年1
0月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他 依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止，但於有訴 訟代理人時不適用之。又前開承受訴訟人，於得為承受時， 應即為承受之聲明。聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院 ，由法院送達於他造。民事訴訟法第168條、第173條前段、 第175條第1項、第176條分別定有明文。查本件訴訟繫屬後 ，原告章健寅於民國111年6月16日死亡，其繼承人徐碧真、 章葳具狀聲明由渠等繼承人承受訴訟等情，有個人基本資料 、戶籍謄本(除戶全部)、戶籍謄本(現戶全戶)及承受書狀( 本院卷第233、268、277至281頁)在卷可稽，是依前揭規定 ，本件訴訟原告部分自應由徐碧真、章葳承受而續行審理程 序，合先敘明。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。 查本件原告起訴時訴之聲明第1至3項分別為：㈠確認原告為 被告「業務經理」之僱傭關係存在。㈡確認兩造間於108年2 月25日、110年5月12日之調職處分無效。㈢被告應給付原告 新臺幣(下同)73萬3,049元，及自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣於111年4



月6日具狀撤回訴之聲明第2項(本院卷第176頁)，復於111年 5月9日言詞辯論期日追加請求加班費50萬8,903元，並變更 訴之聲明為：㈠確認原告為被告「業務經理」之僱傭關係存 在。㈡被告應給付原告124萬1,952元，其中73萬3,049元自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，其中50萬8,903元自111年 5月10日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息( 本院卷第198頁)。後因章健寅死亡，其繼承人徐碧真、章葳 於111年7月21日具狀聲明承受訴訟，並變更訴之聲明為：被 告應給付原告124萬1,952元，其中73萬3,049元自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，其中50萬8,903元自111年5月10 日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息(本院卷 第268頁)。經核原告上開訴之聲明變更，係基於勞動契約關 係之同一事實所生，且屬減縮、擴張其請求事項之聲明，符 合前揭規定之情形，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠章健寅自92年6月1日起任職於被告證券部臺南分公司(下稱臺 南分公司)，並擔任業務經理一職，工作地點均在臺南分公 司，當時未有業務經理每3年調動之規定，應認兩造勞動契 約約定之工作地點為臺南分公司。詎被告未事先與章健寅商 議，逕於108年1月間告知須調任至被告證券部北高雄分公司 (下稱北高雄分公司)，當時章健寅反應其身體狀況不佳，卻 未獲置理，仍於108年2月25日將其調任至北高雄分公司(下 稱系爭輪調命令)。章健寅於調任1年期滿後向被告請求調回 臺南分公司，被告未予理會，直至因長期過勞而接受胸腔腺 瘤切除手術後，被告始於110年5月12日將章健寅調任回臺南 分公司(下稱系爭調回命令)，惟卻違反其109年度考核通知 書記載「留原薪級」之認定，而以章健寅在北高雄分公司任 職期間病假、事假等日數超過90天，考績為丙等為由，調降 職務為「研究員」，致章健寅之工資及其他勞動條件受有不 利之變更。被告系爭輪調命令，不顧章健寅自104年以來持 續於奇美醫療財團法人奇美醫院(下稱奇美醫院)就診、調養 ，身體狀況不佳，及出生於臺南市，在臺南市生活長達逾60 年，原由臺南市北區長北街之住家至臺南分公司之單趟通勤 時間約5分鐘，調任後單趟通勤時間長達93分鐘(來回186分 鐘)，通勤時間增加18.6倍等情，且調任後上下班通勤須支 出額外交通費用，被告未就工作場所之變動，提供必要之協 助，顯係對勞動條件為不利之變更。此外，該調任僅係將章 健寅與北高雄分公司之業務經理對調，並非基於企業經營上 所必要，並有令章健寅生自願離職之不當動機及目的，違反



勞動基準法第10條之1第1、2、4、5款規定及兩造間之勞動 契約、工作規則至明。
　㈡章健寅因系爭輪調命令長期通勤而過勞，導致病情加重(108 年4月間勞工體檢報檢測出「右下肺腫塊，兩下肺浸潤」； 於109年11月30日因胸腺惡性腫瘤合併古德氏症候群、肺炎 合併菌血症，住院1個月)，身體健康每況愈下，家庭生活作 息亦遭受巨創，受有精神上之重大痛苦，且因系爭調回命令 ，致其工作權及人格權遭受侵害及汙辱，受有精神上之重大 痛苦。又章健寅因路途遙遠，須搭乘大眾運輸工具往返上下 班，受有支出額外交通費用之損害。為此，爰依民法第184 條、第195條第1項前段及第487條之1規定，請求被告給付精 神慰撫金50萬元，及自108年2月25日起至110年5月18日(調 回被告臺南分公司之日)止之交通費用22萬5,522元(詳如附 表一)。另章健寅因系爭輪調命令，致通勤時間大幅增加， 已實際延長工作時間，依臺灣高等法院第106年度勞上字第4 7號判決意旨，應支付加班費，爰併依勞動基準法第24條規 定，請求被告給付108年2月25日起至110年5月18日止之加班 費49萬2,456元(詳如附表二)。因章健寅於111年6月16日病 故，原告為其繼承人，爰依繼承法律關係及上開規定請求被 告給付124萬1,952元(原告上開請求之金額合計為121萬7,97 8元，惟其具狀不另為減縮，故仍以124萬1,952元為其主張 之金額)等語。
㈢並聲明：
1.被告應給付124萬1,952元，其中73萬3,049元自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，其中50萬8,903元自111年5月10日 起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息。 2.願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠被告於發布系爭輪調命令前，曾由證劵部協理及行員與章健 寅當面進行溝通，當時其知悉北高雄分公司盈餘甚多，臺南 分公司則是業績虧損，經斟酌後同意接受調任，且其赴任就 職達3年之久，未爭執該輪調命令之適法性或表示異議，依 臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第26號判決意旨，原 告應已默示同意該輪調命令。又依兩造於92年間簽定之「臺 灣中小企業銀行股份有限公司證劵經紀商從業人員就職約定 書」(下稱系爭就職約定書)之前言記載，並參諸被告之工作 規則(下稱系爭工作規則)第15條及證劵經紀商從業人員僱用 暨管理要點(下稱系爭管理要點)第13條規定，可認章健寅簽 定系爭就職約定書時，已明示或默示同意被告得基於內部牽 制、防止弊端等業務需要，對於擔任業務經理所在之工作地



點，進行必要合理之調動；且其對於系爭管理要點第13條規 定之增訂及歷次修正，均未表示異議或反對，並依修正之管 理要點行事，亦可認定已默示同意系爭管理要點第13條之規 定。此外，被告各證劵分公司業務經理有長年擔任同一單位 之情形，不利於內部風險控管，被告公司董事會於107年10 月24日第15屆董事會決議通過輪調議案，是108年2月25日調 任章健寅之命令，符合系爭工作規則第15條及管理要點第13 條規定之輪調事由，具有經營上必要性。從而，系爭輪調命 令係經章健寅事前同意或事後默示同意，並不適用勞動基準 法第10條之1規定。
㈡被告因章健寅於109年間任職北高雄分公司時，疏於管理及經 營，致北高雄分公司109年度盈餘預算額達成率僅有百分之7 6.11，未達盈餘標準，營業單位排名倒數第二，並有多次未 參與證劵總行業務視訊會議、於109年7月6日至同年7月9日 連續未到勤，且未辦理請假手續，違反請假要點規定等違失 情節，予以考核丙等(評核分數65分)，並基於該考核結果於 110年5月12日調任為研究員之職務，符合系爭就職約定書第 9條約定及系爭管理要點第11條第1項第1款、考核標準第14 條等規定，應無違誤；且章健寅於109年9月至11月間，事假 請假天數高達12日以上，超過主管職基本條件，被告自得依 系爭管理要點第8條第6款及工作規則第40條第1項之規定， 調任章健寅為研究員。又依被告頒訂之敘薪標準，業務經理 與研究員皆為11職等，並無違反109年度考核通知書之認定 ，被告本得依考核標準第14條第2項規定，先做成109年度考 核通知書，再調整章健寅職務，且依臺灣高等法院高雄分院 105年度勞上易字第41號判決意旨，章健寅並未要求被告不 得異動其業務經理職務，應給予其部門主管職務保障之餘地 ，是被告對章健寅發布之系爭調回命令，並無違法。 ㈢章健寅應係駕駛汽車上下班，並無搭乘計程車、臺鐵，及申 請加班之情事，是其主張系爭輪調命令及系爭調回命令違法 ，請求被告給付交通費用、精神慰撫金及加班費，並無理由 等語，資為抗辯。
㈣並聲明：
1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：
㈠章健寅自92年6月1日起任職於被告臺南分公司，並簽立系爭 就職約定書(即「臺灣中小企業銀行股份有限公司證券經紀 從業人員就職約定書」)，上開約定書詳如被證1即勞調卷第 293頁所示。




㈡章健寅於被告作成系爭輪調命令「前」，係在被告臺南分公 司擔任業務經理一職(11職等)，被告於作成輪調命令「後」 ，將章健寅調至被告北高雄分公司擔任業務經理(11職等)， 輪調前後之職稱(位)及薪資待遇均相同(章健寅每月薪資原 為6萬8,278元，108年1月4日向被告申請回復被扣薪資5,500 元後，自108年2月份調整為7萬1,778元)，薪資明細、回復 薪資5,500元簽呈及考核通知單詳如原證11至14即勞調卷第7 7至141頁，及被證7即勞調卷第321頁所示。 ㈢章健寅分別於92年度、107年度獲被告頒發業務成績考核評定 第一名、第三名，獎狀如原證2即勞調卷第39、41頁所示。 ㈣被告於110年5月12日發布人企字第1106003330號任免通知書( 即系爭調回命令)，將章健寅調回臺南分公司，並調整其職 務為「臺南分行兼營證劵經紀商研究員」，上開調回命令詳 如原證10即勞調卷第75頁所示。另依被告敘薪標準，「研究 員」與「業務經理」同為11職等，敘薪標準表如被證11即勞 調卷第331頁所示。
㈤被告之系爭工作規則、管理要點、考核標準，詳如被證2、3 、5即勞調卷第295至312、315至318頁所示。 ㈥被告於109年8月24日以部證券字第1091500243號書函通知章 健寅，表示章健寅自109年5月起已連續4次未參加總行證券 業務視訊會議，予以告誡；另於109年7月21日以部證券字第 1091500202號書函通知章健寅，表示其於109年7月6日至9日 連續未到勤，亦未辦理請假手續，有違請假要點規定，經通 知同意補辦請假手續，予以告誡等語，上開書函詳如被證8 、9即勞調卷第323、325頁所示。
㈦章健寅109年度考核成績為丙等(考核分數為65分)，詳見被證 7行員年度考核通知書即勞調卷第321頁所示。 ㈧被告北高雄分公司之109年度公司盈餘預算額達成率為百分之 76.11，未達盈餘預算額達成標準，詳見被證6即勞調卷第31 9頁所示。
㈨章健寅於被告公司任職期間之住所地均在臺南市長北街一址 。
四、本院得心證之理由：
　㈠被告於108年2月25日調動原告至北高雄分公司之命令(即系爭 輪調命令)，應屬適法：
　1.查章健寅自92年6月1日起即至被告臺南分公司任職，於被告 108年2月25日作成系爭輪調命令「前」，係在被告臺南分公 司擔任業務經理一職；被告於上開期日作成輪調命令後，將 章健寅調至被告北高雄分公司擔任業務經理，輪調前後之職 稱(位)及薪資待遇均相同等情，有薪資明細、回復薪資簽呈



及考核通知單(本院110年度勞專調字第39號卷第77至141頁 、第321頁)在卷可稽，亦為兩造所不爭執，則被告於108年2 月25日作成系爭輪調命令將章健寅自臺南分公司調至北高雄 公司，職稱皆為業務經理，薪資亦未調整之事實，即堪可採 。
　2.原告固主張被告將章健寅自臺南分公司調至北高雄公司，違 反勞動基準法第10條之1規定，應非適法云云。惟查：　　　⑴按關於調職命令之性質究為如何，學說上有包括的合意說、 特約說及勞動契約說之分。包括的合意說認為一般而言，雇 主因勞動契約的締結而取得對該勞工勞動力之概括處分權， 基於概括的處分權雇主得以決定勞工之工作場所及工作內容 ，調職命令為雇主的決定，其法的性質為形成行為。但勞資 雙方對工作場所與工作內容，如有明示或默示的合意，或依 企業內之習慣因而特定，而成為勞動契約具體的內容時，則 調職命令需得到勞工之同意，否則調職命令對該勞工無拘束 力。另特約說認為雇主所以能將勞工調職，僅限於雙方有將 勞動內容和工作地點的決定及變更之權限委與雇主行使之特 別約定情形。惟主張特約說者多認為就一般勞資關係的實態 觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理的範圍 內承諾雇主的調職命令權之默示合意。至於勞動契約說則認 為調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之 履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態的事實行為， 勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍 時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否 則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視 對該勞動契約所為之解釋而為判斷。然不管就調職命令之性 質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規 範，此為學者間一致的見解。至於判斷雇主之調職命令是否 有權利濫用之情事，應認就該調職命令在業務上有無必要性 ，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之 考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的 存在。又工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂 定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依 雇主所訂工作規則之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合 意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理 性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞 工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均 當然適用工作規則。
⑵次按勞動契約係屬繼續性契約性質，雇主基於企業經營之需 要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令



權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、 雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是如勞雇 雙方工作規則、團體協約已有概括性調職之約定，或雇主基 於企業經營上之需要調動勞工工作，新工作為勞工技術體能 所能勝任，其工資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應 認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理 並本於勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職 命令之權限。惟勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動 契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用， 亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他 人為主要目的。是為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段 來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制。 因此，勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得 違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經 營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者 ，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利 之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調 動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及 其家庭之生活利益。」之規定，雇主於調動勞工之工作時， 自應斟酌兼顧勞工之利益予以考量。然因勞動契約乃繼續性 之關係，受僱期間長達數10年者所在多有，於如此漫長期間 內，因應各項產業主客觀環境之變遷，企業需不斷變更經營 模式、調整產品服務內容，始能於競爭之環境下免於遭受淘 汰，是以基於企業經營上之需求，容有長期性或短期性調整 勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受僱後， 除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間 、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化， 不僅不利於企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決 策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之 機會，對勞資雙方均非有利。是勞資間之法律關係處於流動 之狀態，勞工在雇主之指揮命令下服勞務獲取工資，而雇主 為因應營運之需要而有必要變更勞工工作內容、調整人力資 源之配置，勞工之工作時間、工作地點、職務內容等長期性 變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違 反勞動契約之問題，只要依勞動基準法第10條之1規定之調 動原則辦理，調動具合法性時，勞工即有接受調動之義務。　⑶查被告訂立之系爭工作規則第15條明文約定：「為加強內部 牽制，防止弊端及靈活運用人力資源，並增進工作歷練，培 育人才，本行得對行員之職務或服務單位，實施定期或不定 期輪調。」；另被告於「108年1月30日」第15屆董事會第5



次會議中，以業務需要得辦理業務經理調動及業務經理任期 比照本行「行員輪調要點」第3條各單位正副主管輪調規定 ，以3年為一任為原則，如因業務需要得予延長，惟延長期 限合計不得超過3年而訂立系爭管理要點第13條：「本行基 於業務需要辦理調動業務經理，業務經理任期以3年一任為 原則，如因業務需要得予延長，惟延長期限合計不得超過3 年；另因人才培育或業務特殊需要，經報請總經理核准者， 得不受前述調動任期之限制。」(該條文第1項於108年10月2 9日經第15屆董事會第10次董事會會議文字修正為：「本行 基於業務需要辦理從業人員調動，業務協理、業務經理任期 以3年一任為原則，如因業務需要得予延長，惟延長期限合 計不得超過3年；另因人才培育或業務特殊需要，經報請總 經理核准者，得不受前述調動任期之限制。」，參本院卷第 144頁)，此有上開工作規則、管理要點及被告108年2月14日 108證券字第1086003058號函(上開調字卷第295至312頁，本 院卷第295、296頁)在卷可稽，上開函文並有「章健寅」之 印文蓋印其上，由此可見不論工作規則或管理要點，皆約定 被告得對行員、經理等職務之員工，定期或不定期予輪調， 尤以業務經理身為分公司主管，除報請並經被告公司總經理 核准不受調動任期之限制外，必須於任滿3年，或經延長3年 後，即應予以調動，章健寅於系爭輪調命令作成前係擔任被 告臺南分公司經理一職，並於修正系爭管理要點通知函文上 蓋印，足徵其於被告作成系爭輪調命令「前」應已知悉上開 調動原則之規定無訛。
　⑷次查，被告107年10月24日第15屆董事會第3次會議，公司董 事游宏生表示意見：「目前證券分公司經理有長期任職同一 單位情事，其中甚有長達10年以上未曾異動輪調者，不利內 部安控，建議應適時調整。」，被告公司董事長即指示：「 請證券部依游董事宏生意見於下次董事會提出規劃報告。」 ，並經全體出席董事同意准予追認等情，有被告提出之「臺 灣中小企業銀行董事會議決議案通知單」(上開調字卷第313 頁)在卷可稽；另證人即於被告公司擔任初專之翁君安到庭 證稱：我有參與輪調的工作，董事會決議長達10年未曾輪調 者，建議調整，我們依決議去執行；董事會決議即上開第15 屆董事會第3次會議；我們把沒有調動過的人，分為北區、 中區、南區，把人員先抓出來，再把要調動的兩家業務不要 差太多，住居地也不要差太遠，再來就一個一個去跟他們溝 通，他們同意後，我們回來才作成簽呈，簽到上面去，上面 准，再發布人事命令；「107年11月27日」我跟協理到臺南 分公司辦公室找章健寅洽談，我們一開始討論業務方面的事



情，因為當時大部分分公司的業績都不好，我們剛開始講一 些業務的事情，後來才跟他說董事會的決議，我們還沒有到 臺南分公司之前，也有到其他分公司跟其他人溝通過，來臺 南分公司之前也有討論過章健寅調動到哪裡比較合適，經過 我們討論後覺得到(北)高雄分公司比較合適，但是還是要經 過章健寅同意；他當時是同意的，並沒有提出意見或要求， 但是希望早去早回；第2次調動包括章健寅，共計調動8人( 參本院卷第241頁簽呈、第243頁輪調名單，第1次調動為8人 ，2次調動共計16人)等語明確(本院卷第200、201、208、20 9頁)，則依上開會議及證人證述內容判斷，被告乃為避免證 券部經理長期於同一單位擔任要職，如有任何弊端，難以稽 核，基於風險管控之業務上必要性，而將包括章健寅等長期 擔任經理一職之人(2次調動共計16人)，輪調至其他分公司 或擔任其他職務，並經由被告相關承辦人員與調動人員(包 括章健寅)討論溝通過，經其同意後，方予輪調，並非依被 告公司決策者之喜好，亦非針對章健寅業績或工作能力等問 題而予調整職務及工作地點，應無不當動機、目的存在之事 實，堪屬明確。　
　⑸原告固主張章健寅於接獲系爭輪調命令時，即向時任證券管 理部協理張麗惠表示其患有疾病、體況不佳，若貿然將其工 作地點變更為北高雄分公司，將增加每日上下班往返時間， 形同變相增加工作時數，縮短休息時間，對其身體狀況、家 庭生活產生不利之影響等語，並提出奇美醫院出具之診斷證 明書為證(上開勞調卷第43、45頁)。惟查，上開診斷證明書 其上記載章健寅係分別於「104年12月18日」因「肺炎鏈球 菌腦膜炎」住院治療，並於「105年1月4日出院」，及於「1 05年1月13日」因「敗血症、肺炎」住院治療，「105年1月2 1日」出院，故由上開診斷書內容可知，章健寅係於「104年 12月至105年1月間」因病住院接受治療，此距離其接獲系爭 輪調命令(108年2月25日)已逾3年有餘，尚無從依上開診斷 證明書推認章健寅於接獲系爭輪調命令時，仍有前揭病狀而 影響其身體狀況〔章健寅另提出原證5、6、7即文賢內科診所 、奇美醫院、成大醫院出具之診斷證明書及天主教聖功醫療 財團法人聖功醫院出具之健康檢查記錄表(上開勞調卷第53 至67頁)，均發生於調職後，故不予參酌〕；另於108年間時 任被告公司證券部協理之張麗惠經本院傳喚作證後，表示因 疫情關係及身體健康狀況不佳(110年9月1日退休)，不便到 院而提出書狀及資料表示：「…三、107年11月27日曾經協同 翁專員至臺南分公司會見章經理，告之董事會指示及溝通將 會有調整單位，章員並未反對，僅說回家要與太太溝通，言



談中見其有些鼻音，詢問其身體狀況，他回答身體沒有問題 ，只是鼻子過敏，有在中藥調理中，本人告訴他，本人也是 有長期鼻子過敏的問題，請他早上起床注意保暖，可以緩和 症狀。四、其後不久本人亦接獲章經理來電告知，他的太太 已經同意他的調整單位，他願意配合公司政策。」等語，此 亦有陳報狀(本院卷第235至237頁)附卷可考，核與證人翁君 安具結證稱：至臺南分公司洽談調職時(即107年11月27日) ，沒有討論到章健寅身體不適，章健寅表示早去早回，沒有 提到他身體不好一語(本院卷第203、204頁)並無不符，原告 亦未提出其他證據辯駁上情，則原告主張章健寅於接獲系爭 輪調命令時，曾向張麗惠表示身體狀況而反對輪調乙節，因 無積極證據以為佐證，難可逕採。　
　⑹綜上，被告係屬金融業者，於全國各地均其分支機構，規模 非小，掌握龐大存款戶及證券投資者之資金，位居分行(分 公司)之經理，因屬該分行(分公司)主管而具有一定權限及 知悉相關業務機密、客戶資料，自應適當予以稽核及採取相 關措施予以調動，方可避免可能弊端之發生，此與一般製造 業或服務業之人員，需長期位處同一單位，以熟稔其技術操 作之情形有所不同，且被告為促進業務發展及營運管理需求 ，已訂立工作規則以供遵循，其中第15條明文得對員工實施 定期或不定期輪調，另就證券經紀商從業人員訂立系爭管理 要點，該要點第13條更明文基於業務需要，就擔任業務經理 一職之人員，除非經被告公司總經理核准，否則以3年一任 為原則，延長期限不得超過3年，依該輪調規定之目的而論 ，應為被告基於促進人力養成及配置，並為內部控制、業務 發展、變更需要及安全管控之經營所必要，且依證人翁君安 證述內容可知，該次調動人數共計有8人，並依公司董事會 會議決定而為，顯然並非刻意針對章健寅予以調動，應無不 當動機及目的存在；另章健寅調動至被告北高雄分公司，其 職務仍為「業務經理」，薪資並未調降，勞動條件尚無不利 之變更，調動後之工作內容亦無變異，乃其可勝任之職，並 因章健寅係擔任被告證券部門之業務經理主管，依系爭就職 約定書之約定，不得調派至不適用「臺灣企銀證券經紀商從 業人員僱用暨管理要點」之證券經紀商及其他銀行部門服務 (參就職約定書第1點，上開勞調卷第293頁)，而被告證券部 門之分公司，臺南市僅有當時章健寅服務之據點(地址為臺 南市○○區○○路000號3樓，參被告證券公司全國服務網頁)， 並無其他位居臺南市之分公司可供調動，則以地點遠近、未 變動章健寅「經理」職務及符合調動條件之分公司經理而論 (被告108年2月輪調名單參本院卷第243頁)，被告將章健寅



調動至北高雄分公司，應屬斯時調動分公司間較為適當之據 點，且依上開認定之事實，被告調動章健寅至被告北高雄分 公司，係經詢問後獲得其同意，並無證據證明其有拒絕或告 知其身體有所狀況後，被告不予置理而仍予調動之情形，另 章健寅調動至北高雄分公司，再經被告調回臺南分公司而調 整為非主管職之「研究員」後，始提起本件訴訟爭執系爭輪 調命令無效，則依章健寅至北高雄分公司工作期間(108年2 月調派至北高雄分公司，110年5月調回臺南分公司)已長達 約2年又3個月予以客觀判斷，堪可認定此一調派應為章健寅 考量其個人及家庭生活利益後所接受，是原告以被告於108 年2月25日將章健寅調派至北高雄分公司，已違反勞動基準 法第10條之1規定而屬無效，難認可採，被告抗辯系爭輪調 命令係考量公司經營風險控管之必要，並無權利濫用之情形 ，且經章健寅同意，未違反上開勞動基準法規定之結果，核 屬有憑。
㈡原告依民法第184條、第195條第1項前段及第487條之1規定， 請求被告給付交通費用22萬5,522元、精神慰撫金50萬元， 並無理由：
1.查被告以系爭輪調命令將章健寅調派至北高雄分公司一事， 乃經由章健寅同意，無違勞動基準法第10條之1規定之事實 ，業經本院認定如前，惟原告主張該調派一事，致使章健寅 病情每況愈下，已侵害其身體、健康權，另系爭調回命令違 反誠信原則，不法侵害人格法益而情節重大，依民法第184 條第1項、第195條第1項規定請求被告給付精神慰撫金50萬 元云云。經查：
　⑴按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反 保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證 明其行為無過失者，不在此限，民法第184條定有明文。次 按侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法 侵害他人權利為其成立要件，若其行為並無故意或過失，即 無賠償之可言；損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原 因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原 告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂 有損害賠償請求權存在。準此，原告主張被告之系爭輪調命 令、調回命令，致使章健寅病情惡化而侵害其身體、健康權 、工作權或人格法益，即應證明被告上開命令有何違反保護 他人之法律，或有何故意或過失行為，及該行為與身體、健 康權、工作權等受有侵害間具有相當因果關係之事實負舉證 之責。




　⑵查被告將章健寅調派至北高雄分公司之系爭輪調命令，係經 章健寅同意而調動，自無違反保護他人法律之情形。雖原告 另提出章健寅調派至北高雄分公司後至醫院、診所就醫之診 斷證明書(上開勞調卷第53至67頁)，欲證明其身體、健康權 因調派而病況惡化之情形。然上開醫院、診所出具之診斷證 明書，客觀上至多證明其於任職北高雄分公司期間有罹患疾 病、住院之事實，尚無從依此推認係因至北高雄分公司工作 ，身體無法負荷或因此惡化所致，相當因果關係難可認定， 原告亦未提出其他積極證據以證其實，則原告以上開理由請 求被告給付精神慰撫金50萬元，即非有據，不應准許。　⑶次查章健寅因系爭調回命令調回臺南分公司，並調任為「研 究員」一事，已如前述，而被告係以章健寅任職北高雄分公 司期間，該分公司109年度盈餘預算額達成率僅76.11%，未 達盈餘預算額達成標準，及多次未參與證券總行業務視訊會 議，經109年8月24日部證券字第1091500243號書函予以告誡 並命其改正，另於109年7月6日至同年月9日連續未到勤，且 未辦理請假手續，經109年7月21日部證券字第1091500202號 書函予以告誡等事由，將其109年度考績考核為丙等乙節， 業據被告提出「臺灣中小企業銀行證券經紀商從業人員考核 標準」、盈餘預算額達成率/貢獻度得分表、上開書函、考 核通知書及請假紀錄(上開調字卷第315至329頁)為證，原告 亦對上開資料形式上之真正不予爭執，僅實體上有其主張之 理由，然因被告訂立工作規則及考核標準，係供員工遵循及 作為考核之參考，除非有規定不合宜或考核不當之情形發生 ，否則被告依考核標準及工作規則所為之考核結果，即難謂 為不合法，且「研究員」與「業務經理」均同為第11職等( 參上開調字卷第331頁敘薪標準表)，章健寅僅調派至非主管 職繼續任職，工作權並未受到嚴重侵害，該工作權更非民法 第195條第1項前段保護之客體，另縱因調職而人格法益受有 侵害，亦難謂情節重大，故原告以章健寅遭系爭調回命令調 回臺南分公司，並調任為「研究員」，已侵害其工作權、人 格法益而依民法第195條第1項規定請求被告給付精神慰撫金 50萬元，亦非有憑，不應准許。
　2.至於原告請求章健寅調派至北高雄分公司期間之交通費用乙 節，因系爭輪調命令將章健寅調至北高雄分公司，乃經其同 意而為，已如前述，且該命令並非被告有任何不當動機或目 的而予以調派，無從認定有何故意或過失之違法行為，揆諸 前揭說明，自不符合侵權行為法律構成要件，原告依民法第 184條規定請求被告給付交通費用合計23萬3,049元，即非有 據，難可准許。又章健寅自其住所至北高雄分公司上班所花



費之交通費，乃為履行給付勞務之必要支出，並非因服勞務 致受有損害之情形，是原告另依民法第487條之1規定請求被 告給付上開交通費用，亦非有憑，應併指明之。　㈢原告請求被告給付加班費49萬2,456元，並無理由：　1.原告固以章健寅經調派至北高雄分公司期間，必須搭早上6 點10幾分的火車到高雄，另從高雄回至住所已晚上7、8點， 上班時間應以6時10幾分起算至晚上7、8點，上班時數已逾8 小時部分，以加班3個小時計算，依勞動基準法第24條規定 計算加班費合計49萬2,456元(如附表二所示)，並請求被告 給付等語。惟查，勞動基準法第24條有關延長工作時間工資 加給之計算規定，乃指雇主延長勞工工作時間所應給付報酬 之情形，而勞工自住所至上班地點及自上班地點回至住所之 路途時間，應為其履行勞務義務所必要，並非雇主要求延長 上班應予核計之工時，難可依上開規定認定為加班時間，且 原告上開主張加班之時間乃以開始搭乘交通工具時至下班回 至住所，此一期間扣除正常上班8小時後予以計算，等同提 早計算其上班時間，而勞動契約係屬勞工給付勞務、雇主給 付報酬之對價性質，上、下班路途期間勞工並未為雇主給付 勞務，相對而言，雇主自難認有給付報酬之義務。是原告以 上開理由請求被告給付章健寅至北高雄分公司任職期間，上