臺灣臺中地方法院民事判決
111年度勞訴字第100號
原 告 王任宏
被 告 台灣電力股份有限公司
法定代理人 曾文生
訴訟代理人 邱寶弘律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年10月2
1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
原告自民國105年5月22日起任職於被告，擔任水輪機修理技 術員，於110年初，被告認原告有不能勝任工作情事，於110 年1月12日召開會議，啟動不適任人員處理程序，要求原告 接受輔導，後被告於同年7月13日召開不適任人員溝通會議 ，告知原告第一階段考評為不及格，將啟動第二階段考評， 原告曾一度於同年月19日向被告表示不願意再進行第二階段 輔導，並希望能以第一階段輔導期間結果依法資遣，惟原告 於同年月30日另提出從業人員困難申訴文件明確表明希望可 以續任，並同時建議被告適當增修其內部規則即「台灣電力 股份有限公司處理不適任人員應行注意事項」，然被告仍於 110年8月25日通知依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1 項第5款以原告經輔導後仍無法勝任工作為由於同年9月1日 終止兩造僱傭契約，原告不服，向社團法人臺中市(縣)勞資 關係協會申請調解，惟調解未果。為此，爰依民事訴訟法第 247條、兩造僱傭契約及勞工退休金條例等規定提起本件訴 訟等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自11 0年9月1日起至原告復職日止，按月於每月6日給付原告新臺 幣（下同）40,000元，及各自各期應給付之次日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自110年9月1 日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,748元至原告 勞工退休金專戶。
二、被告則以：
原告自105年5月22日受僱於被告，任職於被告大甲溪發電廠( 下稱系爭電廠)，擔任水輪機修理技術員，因原告有不能勝 任工作之情事，被告於110年1月12日召開會議輔導原告工作 技能，原告亦於會議中同意接受輔導，輔導期間為110年1月 18日至4月30日，期滿後考評結果係不及格，被告考量原告 適應狀況延長輔導期，然原告於同年7月6日仍未能通過考核 ，兩造又於同年7月13日開會，被告同意再輔導原告3個月（ 即第二階段輔導），惟於同年月19日訴外人即被告系爭電廠 課長劉孟杰與原告溝通其工作倫理等問題時，原告主動表示 不再接受第二階段輔導，請被告資遣之，並隨即至系爭電廠 人資組辦公室向訴外人即被告系爭電廠人資組經理黃琦燦、 機械經理張仁仲明確表達不願再接受輔導，請被告依第一階 段輔導結果資遣，使其提早準備就業考試，並簽有面談紀錄 表。系爭電廠即於110年7月22日召開審議不適任人員會議， 決議原告經訓練輔導後仍未達適任之標準等，故不再輔導並 依法資遣，同時向主管機關通報資遣，系爭電廠於同年月30 日報備被告依勞基法第11條第1項第5款資遣原告，原告遂於 110年9月1日離職，並於同年月15日簽收領取由被告開立台 銀支票之資遣費163,211元等語，資為抗辯。並答辯聲明：⒈ 原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保免為假執行。三、得心證之理由：
㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確 認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有 受確認判決之法律上利益。原告主張兩造間之僱傭關係存在 ，為被告所否認，是兩造間之僱傭關係是否存在處於不明確 之狀態，致原告在法律上之地位有不安之狀態，且此不安之 狀態得以確認判決予以除去，故原告有即受確認判決之法律 上利益，其提起本件訴訟，應予准許。
㈡次按雇主「單方終止」（即解僱）須具備法定事由（勞基法 第11、12條）始得為之。所謂勞動契約合意終止，乃勞雇雙 方意思表示合致，使勞動契約關係向後消滅，至「合意資遣 」同屬合意終止，只是更進一步將離職原因約定為「資遣」 ，甚而就「資遣事由」也有約定。合意資遣代表勞資一方先 為提議，經另一方接受同意，若是雇主方之提案，但又不希 望按勞基法「單方終止」破壞勞資和諧或造成勞方後續謀職 困難，或資方考量單方終止之法定事由薄弱或仍有爭議（還
要調查法定事由是否具備），而由資方主動溝通協調，倘資 方未濫用經濟上優勢地位，勞方亦非立不對等地位，若勞方 表示願接受資遣、不再提供勞務、不回資方上班，且就資遣 事由、是否給予資遣費，勞資雙方意見一致時（可列勞基法 終止勞動契約之法定事由，亦可列其他事由），基於契約自 由原則，實務應肯認之。蓋勞基法之法定事由並無限制勞資 雙方以協議或合意資遣方式終止勞動契約。另勞基法上之解 僱事由皆在法規範內解僱，合意終止本不在法規範內，則勞 雇雙方以「合意資遣」方式終止勞動契約即不須審查雇主原 應具備之「解僱最後手段性原則」要件（臺灣高等法院臺中 分院110年度勞上字第28號、110年度重勞上字第6號、臺灣 高等法院臺南分院106年度勞上字第8號民事判決同本院意旨 ）。
㈢關於確認兩造僱傭關係存在部分：
⒈按要約者，係以訂立契約為目的，而喚起相對人承諾所為之 意思表示。次按要約之撤回，係以曾經生效之要約，欲使之 失其效力為目的之意思表示，應於要約發生效力前為之。又 契約之要約人，因要約而受拘束。但要約當時，預先聲明不 受拘束或依其情形或事件之性質，當事人無受其拘束之意思 者，不在此限，民法第154條第1項前段定有明文。再者，經 理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務 及簽名之權，公司法第31條第2項亦有規定，因此，勞工向 僱用公司之經理為合意資遣之要約，為經理人了解時，發生 效力，僱用公司已取得承諾適格，得隨時依其承諾而成立契 約。而一旦當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默 示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。 ⒉原告主張受僱被告期間對於所擔任之水輪機修理技術員工作 不能勝任，且進入輔導階段之事實，已提出110年1月12日系 爭電廠不適任人員處理會議紀錄、110年7月13日系爭電廠輔 導不適任人員溝通會議紀錄在卷可按（見本院卷第27頁至第 32頁），堪信為真。而原告於110年7月19日輔導階段向被告 人資組經理黃琦燦、機械經理張仁仲表示不願再進行第二階 段之輔導，因壓力大，希望公司以第一階段輔導結果予以資 遣等語，亦有當日之面談紀錄表附卷可憑（見本院卷第199 頁），足見原告已於110年7月19日請求被告以資遣之方式終 止兩造僱傭契約，上開合意資遣要約之意思表示，既已由人 資組經理黃琦燦、機械經理張仁仲受領，堪認已合法到達被 告。
⒊依據原告自行提出之110年7月19日之面談紀錄表觀之，原告 表達不願意進行第二階段考評，希望被告能以第一階段輔導
結果予以資遣，並未聲明要約不受拘束或有依其情形或事件 之性質，當事人無受其拘束之意思(見本院卷第19頁)，故於 要約之意思表示到達兩位經理人時，即生要約之效力，已無 撤回之可能。原告縱曾於同年月30日反悔，提出台灣電力公 司從業人員困難及申訴事項處理申請(訴)表，以系爭電廠於 原告第一階段訓練輔導期間未依被告「處理不適任人員應行 注意事項」辦理之缺失，及希冀能通過輔導考核等申訴內容 ，惟依上所述，已難發生撤回要約意思表示效力。 ⒋系爭電廠收受原告合意資遣之要約後，旋於110年7月22日召 開審議不適任人員會議，決議以原告經訓練輔導，基本技能 仍無法達到適任合格之標準，且個人主觀意識過強，難與人 溝通致無法融入工作團隊，影響重大工作之進行；又其工作 態度及意願不積極，不能遵從領班和資深同仁之指揮，致團 隊有工安顧慮，故決議不再輔導，並依法辦理資遣，遂於同 年月30日報請總公司依勞基法第11條第1項第5款予以資遣， 並於同年8月22日向主管機關通報，被告嗣後於110年8月25 日以台灣電力股份有限公司大甲溪發電廠大甲字第11080990 08號函以原告工作能力不佳，經輔導後仍無法勝任工作為由 ，預告自110年9月1日起終止雙方勞僱關係等情，有被告公 司人力資源處110年8月18日函文、110年8月22日線上員工通 報名冊、臺中市勞工局110年8月23日系統通知及系爭電廠11 0年8月25日函文在卷可憑(見本院卷第167至173頁)，並為原 告所不爭執。性質上係對原告合意資遣之要約為承諾，足以 認定兩造僱傭關係已因合意資遣而終止。
㈣承前所述，兩造既已依合意資遣之方式合意於110年9月1日終 止僱傭契約，兩造僱傭關係即已不存在，被告亦無再於110 年9月1日以後給付原告薪資，及為原告提繳勞工退休金之義 務。故原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告按月給 付薪資及提繳退休金，核屬無據。
四、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條、兩造僱傭契約及勞 工退休金條例之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在 ，並請求被告自110年9月1日起至原告回復原職之日止，按 月於次月6日給付原告40,000元，暨按月提繳2,748元至原告 勞工退休金專戶，均為無理由，應予駁回。
五、本件判決基礎及事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法 及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之 結果，爰不逐一論列，併此敘明。
六、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 111 年 11 月 11 日 勞動法庭 審判長 法 官 黃渙文
法 官 何世全
法 官 莊毓宸
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 11 月 14 日 書記官 劉欣怡
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