臺灣新竹地方法院民事判決
111年度勞訴字第9號
原 告 楊青翠
訴訟代理人 陳俊成律師(法扶律師)
被 告 乾坤科技股份有限公司
法定代理人 劉春條
訴訟代理人 陳郁勝律師
黃惠鈴
胡秀英
陳子麟
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年9月29
日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提 起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱 經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受 確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例 意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係存 在，為被告所否認，兩造間僱傭契約法律關係是否存在，於 兩造間即有爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上 之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀 態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原 告訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判 決之法律上利益，程序上自應予准許，合先敘明。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25 5條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明第二 項原為：被告應自民國110年10月22日起至原告復職日止， 按月於每月30日給付原告新臺幣（下同）50,649元，及各自
當月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院11 1年4月7日言詞辯論期日，當庭將上開聲明變更為：被告應 自110年10月23日起至原告復職日止，按月於每月30日給付 原告50,649元，及各自當月30日翌日起至清償日止，按年息 5%計算之利息。經核原告所為，屬減縮應受判決事項之聲明 ，合於前揭規定，程序上應予准許。
貳、實體方面
一、原告主張：原告自100年間起受僱於被告，擔任電鍍技術員 ，工作年資逾10年，月薪為50,649元。却於110年10年22日 下午無預警遭被告人事經理告知，因原告有超時休息，及曾 於110年3月間與其他員工發生爭執之情形，違反被告公司獎 懲規章規定，要求原告自行簽具自願離職書，遭原告拒絕後 ，乃當場表示解聘、免職原告，並強制收回原告之工作服， 致原告無法繼續工作，被迫離開被告公司。隨後原告於110 年11月中旬接獲被告寄發之存證信函及免職通知書，表示因 原告違反公司規章，一年內累積滿三次大過，自110年10月2 2日終止與原告之僱傭契約，並於同日將原告之勞工保險退 保。然原告於工作期間，僅曾於110年8月間，遭人事經理以 同年7月間曾超過休息時間一小時為由記大過乙次，雖曾與 同事丙○○發生過爭吵，但並無侮辱、霸凌丙○○之行為，亦無 於110年8月至10月間，再有繼續超時休息之情形，故並無被 告所稱一年內遭其記大過三次之事實，於同年10月22日當天 ，被告亦未通知原告有再遭被告記二大過、原告因遭記三大 過予以免職之情事，且縱使原告有違反被告之工作規則，亦 非輕節重大，以被告公司業務規模龐大、部門及員工數之眾 多，可先調整原告之工作，被告逕以解雇原告，已違反解僱 最後手段性原則，另被告主張之此等終止權，亦已逾勞動基 準法（下稱勞基法）第12條第2項所規定30日之除斥期間而 不得加以行使，是被告片面終止契約，係屬違法而無效。原 告不得已乃於110年11月24日向新竹科學園區管理局申請勞 資爭議調解，惟因兩造主張認知差距過大，致無法達成共識 。為此，爰依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。 並聲明：㈠、確認兩造間僱傭關係存在；㈡、被告應自110年1 0月23日起至原告復職日止，按月於每月30日給付原告50,64 9元，及各自當月30日之翌日起至清償日止，按年息5%計算 之利息。
二、被告之答辯：
原告於110年7月間，曾因於出勤時超休相當時間，經被告於 同年8月間進行調查確認後，認為原告此舉已影響產線作業 及工作氣氛，乃依被告公司之獎懲規章（下稱系爭規章）第
13條第3款之規定，於同年8月間對原告予以記大過處分一支 ，並告誡原告若有再犯將加重懲處。嗣於同年10月13日，與 原告同部門（即電鍍部）之員工即證人丙○○，向多位主管反 應其長期遭受原告言語侮辱、恐嚇之職場霸凌，常無法入睡 ，需就醫服藥治療，甚至有自殘傾向等，經被告公司主管與 其溝通並瞭解狀況後，丙○○同意自請離職，惟請求被告公司 需依系爭規章懲處原告，嗣經被告公司進行內部調查，並訪 談數位員工，證實原告確有長期公然侮辱、言語攻擊丙○○之 行為，該等員工於接受訪談時，亦提及原告有工作時間時超 休之情形，且於同年10月初，亦有員工匿名向廠長檢舉原告 出勤超休，經被告調閱原告之出勤刷卡紀錄，發現原告於同 年8月至10月間，亦有多次出勤時間超休之情事，故被告乃 於同年10月22日下午找來原告，告知其因長期對同事丙○○公 然侮辱、言語攻擊之職場霸凌行為，依被告系爭規章第13條 第6款、第12款及第14條第8款之規定，予以記大過處分一支 ，另其於同年8、9及10月間仍持續發生超時休息，嚴重影響 被告之產線運作及生產，依系爭規章第13條第3款之規定， 另予以記大過處分一支。因原告於同一年度已累積3次大過 ，違反被告系爭規章之情節重大，且依被告系爭規章第14條 第15款一年內記滿三大過者應以免職之規定，被告乃決議將 原告免職，並當場通知原告。是原告既對同事有重大侮辱等 行為，且其多次於工作時間內超休，違反工作規則即系爭規 章情節重大，則被告於110年10月22日，以此為由依勞基法 第12條第1項第2款、第4款及系爭規章上開之規定，予以當 場通知解聘原告，自屬合法有效，並無逾30日之除斥期間， 亦無違反解雇最後手段性原則。退步言之，若認被告單方終 止僱傭契約不合法，惟原告之月薪僅為34,772元，非原告所 稱之50,649元，且原告於遭被告解雇後，未向被告表示願意 履行契約，亦未到被告公司履行服勞務，則因僱傭乃雙務契 約，於原告未為對待給付前，被告得拒絕給付薪資。又原告 身心健康，依其工作能力應可在被告終止僱傭後，另尋得薪 資相當之工作，然原告怠於尋找，自應扣除原告原可獲得之 預期報酬等語。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
㈠、原告於110年7月間，因於上班時間有超休，經被告發現後， 於同年8月間對原告予以記大過處分一支，亦有被證12被告 對原告之溝通諮詢紀錄表影本一份在卷可佐（見本院卷第12 5頁）。
㈡、原為被告公司員工，並與原告同為電鍍部門同事之證人丙○○ ，已於110年10月中旬時，自被告公司處自請離職，此亦有
被證6之被告對證人丙○○之溝通諮詢紀錄表影本一份在卷可 憑（見本院卷第101頁）。
㈢、被告於110年10月22日以原告違反公司獎懲規章之規定，於一 年內累積3次大過，且有違反被告之工作規則及勞基法規定 等為由，終止與原告間之勞動契約，並於110年11月16日以 存證信函，依上開事由通知原告自110年10月22日起終止兩 造間之勞動契約，此有新竹科學園郵局第289號存證信函及 被告公司免職通知書影本在卷可參（見本院卷第25-29頁） 。
㈣、原告對被告所提被證1至14之形式真正不爭執（見本院卷第14 7、175頁）。
四、兩造之爭點及本院之判斷：
茲本件兩造間有爭執應予以審究者，在於：㈠、原告是否有 對共同工作之同仁丙○○，為侮辱等言語攻擊之行為？㈡、原 告自110年8至10月間，於工作時間時，是否有多次超休之情 形?㈢、被告以原告於110年7月間工作時超休，已處以其一大 過處分，其後復因原告於同年8至10月間多次於工作時間內 超休，及上開侮辱、言語攻擊同事丙○○之行為，各再處以原 告一大過處分而記滿三大過，主張原告違反工作規則即系爭 規章情節重大，且對同事為重大侮辱等行為，依勞基法第12 條第1項第2款、第4款規定及系爭規章第14條第15款之規定 ，於110年10月22日解僱原告，是否合法有效？是否違反解 雇最後手段性原則或終止權之行使已逾30日之除斥期間？㈣ 、原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告自110 年10月23日起至原告復職之日止，按月給付原告工資及其法 定遲延利息，是否有理由？爰予分別論述如下。㈠、原告是否有對同仁丙○○，為侮辱等言語攻擊之行為？１、被告主張原告於任職被告期間，於109、110年間多次對同事 即證人丙○○辱駡三字經、稱其沒人要只能與狗性交、對其比 中指、留紙條給丙○○駡其三字經，並表示其如拿原告之東西 丟垃圾桶，全家會死掉、對丙○○表示要找流氓打她等，致丙 ○○因受到原告長期及多次侮辱、言語攻擊之職場霸凌，身心 受創罹患憂鬱症，有自殘傾向及輕生念頭須就醫，並因此於 110年10月中旬時向被告自請離職等節，已據被告提出被證6 被告對丙○○於110年10月13日訪談所作之溝通諮詢記錄表（ 含原告手寫留予丙○○之紙條）、被證7、8、9被告對原告同 事即證人甲○○、乙○○及李柳萍、范氏鸞，分別於110年10月2 2日訪談所作之溝通諮詢記錄表、被證15財團法人台灣省私 立桃園仁愛之家附設新竹新生醫院（下稱新生醫院）所開立 丙○○之病歷資料影本各一份為證（見本院卷第101-115頁、
第275-283頁），且據證人甲○○、乙○○及丙○○到庭具結後證 述在卷（見本院卷第178-183頁、第262-268頁），復有證人 丙○○提出其因憂鬱症至新竹國泰綜合醫院就診之診斷證明書 及病歷資料影本在卷可憑（見本院卷第285-295頁），暨經 本院函調後，新竹國泰綜合醫院及新生醫院所各函送到院丙 ○○就診之病歷資料影本各一份在卷可參（見本院卷第303-31 7頁、第325-335頁），且經互核上開書證及證人到庭證述之 內容，亦大致相符合，是被告上開之主張，已非無憑。２、原告雖主張:其與丙○○僅有爭吵，並無對其辱駡及言語攻擊， 證人甲○○、乙○○與原告非屬同部門，休息時間不同，其等證 述內容均僅係傳聞，並非親自見聞，且其等仍在職，恐對被 告有偏頗，其等證詞之證明力顯然不足等語。惟查，證人甲 ○○、乙○○就其等有在場聽到原告辱駡、威脅丙○○之情形，已 予以明確證述在卷（見前述之證人筆錄），復有遭原告辱駡 、言語攻擊之對象即證人丙○○，親自到庭證述其情節綦詳（ 亦如前述之證人筆錄），且證人甲○○、乙○○與原告及證人丙 ○○同均屬越南籍外配，其等間本亦無何怨隙，另證人三人又 均經具結後始為證述，衡情其等應無干冒觸犯偽證罪之風險 ，而故意為不實及偏袒被告陳述之必要，是原告主張證人甲 ○○、乙○○證述內容之證明力偏低不可採云云，應不足取。本 院揆諸上開之書證、三位證人之證述及醫院函覆之內容，認 被告辯稱原告於109、110年間，多次及長期以言詞辱駡、威 脅同事即證人丙○○，對丙○○為職場霸凌，致丙○○身心受創罹 患憂鬱症，有輕生念頭需就醫等情，堪信為真實，原告否認 該情應不可採。
㈡、原告自110年8至10月間，於工作時間時，是否有多次超休之 情形?
被告主張原告於110年8月至10月間，於工作時間時，有多次 故意超休之情形，已據其提出被證7、8被告對原告同事即證 人甲○○、乙○○，分別於110年10月22日訪談所作之溝通諮詢 紀錄表、被證13被告公司員工匿名檢舉原告工作時超休之檢 舉信、被證14原告在被告公司之出勤刷卡紀錄表影本各一份 在卷為憑（見本院卷第105-111頁、第127-134頁），且經證 人甲○○、乙○○到庭具結後證述在卷（見本院卷第180-181頁 、第183-184頁），經核上開證據所顯示原告有超休之情形 大致相符，是原告於110年8月至10月間，有多次於工作時間 內，故意加以超休未工作之情形，亦堪信為事實。㈢、被告以原告於110年7月間工作時超休，已處以其一大過處分 ，其後復因原告於同年8至10月間多次於工作時間內超休， 及上開侮辱、言語攻擊同事丙○○之行為，各再處以原告一大
過處分而記滿三大過，主張原告違反工作規則即系爭規章情 節重大，且對同事為重大侮辱等行為，依勞基法第12條第1 項第2款、第4款規定及系爭規章第14條第15款之規定，於11 0年10月22日解僱原告，是否合法有效？是否違反解雇最後 手段性原則或終止權之行使已逾30日之除斥期間？１、按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約:二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工， 實施暴行或有重大侮辱之行為者；四、違反勞動契約或工作 規則，情節重大者；勞基法第12條第1項第2款、第4款分別 定有明文。而上開之終止契約，雇主應自知悉其情形之日起 ，30日內為之，同條第2項亦有規定。又所謂「暴行」，乃 指強暴、脅迫之行為。所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使 他人覺得難堪而言，另所稱之「重大侮辱」，固應就具體事 件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他 共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱 者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、 行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合 之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契 約之繼續存在以為斷（有最高法院92年度台上字第1631號判 決意旨可資參照）。又所謂「情節重大」，不得僅就雇主所 訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準， 須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱 與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定 之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、 故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間 關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲 戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重 影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成 相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段 而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節 重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。亦有最高法院 最高法院109年度台上字第859號、110 年度台上字第 2046 號民事判決意旨可供參考。又按本公司從業人員有下列情事 之一經查屬實者，予以記大過，並得以降職處分:三、怠忽 職責或擅離崗位影響工作氣氛和同仁工作士氣者；六、對同 仁任意攻訐、誣告、偽證而製造事端者；十二、嚴重影響工 作場所秩序或不利於公司生產業務正常作業者；員工有下列 情事之一，經查證屬實或有具體事證者，得不經預告終止僱 用（免職），情節重大者並送司法機關偵辦:十五、一年內
記過三大過者或違反勞動契約或其它情節重大之過失，應予 免職之事項，系爭規章第13條第3款、第6款、第12款、第14 條第15款亦分別有所規定。
２、經查，原告前已於110年7月間於工作時超休、離開工作崗位 達相當之時間，影響被告之產線作業及員工工作氣氛即工作 紀律之維護，經被告於同年8月間依系爭規章第13條第3款之 規定，對其記予一大過處分，此已如前述，並有被證12被告 對原告於110年8月11日訪談所作之溝通諮詢紀錄表影本一份 在卷可參（見本院卷第125頁），且被告於訪談原告時，亦 告知原告如有再犯將加重懲處，亦有該紀錄表影本內容可參 ，詎料原告其後不久，又於同年8月至10月間，再多次有工 作時超休而怠於工作之情形，則被告就原告此等情形，再依 系爭規章第13條第3款之規定，於同月22日對其記予一大過 處分，自屬有據。又因原告前述於109、110年間對同事丙○○ 多次言詞侮辱、威脅之行為，則被告於110年10月13日經丙○ ○反應該情事，其後加以調查屬實後，於同月22日依系爭規 章第13條第6款、第12款之規定，對原告記予一大過處分， 亦非無憑。且因原告此等長期對同事丙○○職場言語霸凌之行 為，已致丙○○身心不堪負荷罹患憂鬱症等疾病，甚有輕生念 頭，致其需持續就醫，並因此無法繼續於被告處工作而自請 離職，揆諸此等情形，可認丙○○所受原告言語侮辱、威脅之 侵害情形嚴重，參以被告已於110年3月15日，已訪談、提醒 包括原告及證人丙○○等人，不得彼此間為言語霸凌行為，此 有被證5之溝通諮詢紀錄表影本在卷可參（見本院卷第99頁 ），然原告經被告提醒後，仍多次對丙○○為上開職場霸凌行 為，是原告侮辱、威脅丙○○之行為，顯已對被告員工之士氣 及被告職場經營有不良影響，並已嚴重干擾到被告工作環境 、內部秩序紀律之維護，亦足以影響兩造勞動契約繼續存在 ，應已該當勞基法第12條第1項第2款對共同工作之勞工，實 施暴行或有重大侮辱之行為。況原告上開對同事丙○○之職場 霸凌，及自110年7月至10月間多次於工作時超休而怠忽職守 之行為，均已違反被告公司系爭規章如前述之規定，且係故 意並累次而犯之，致丙○○無法忍受而向被告投訴，並要求被 告需對原告行為加以處置，並有多位員工看不慣原告於出勤 時間超休之行為，而分別向被告匿名檢舉或於接受被告訪談 時加以檢舉，並要求被告公司加以處理，此亦有被證6、被 證7、被證8之溝通諮詢紀錄表、被證13被告公司員工匿名檢 舉信影本在卷可稽，準此，堪認原告上開違反被告公司系爭 規章即工作規則之行為，確已嚴重影響被告公司員工工作秩 序、紀律之維護及產線正常運作，已對被告公司之生產造成
相當之危險，且又多次明知而故犯，客觀上已難期待雇主即 被告採用解僱以外之懲處手段，以繼續其間之僱傭關係，是 以，被告主張原告係違反工作規則而情節重大乙節，亦堪採 認。從而，被告以原告上開之行為，已有對同事丙○○為重大 侮辱等行為，且係違反被告之工作規則而情節重大，並於同 一年度遭被告處以三大過處分，而依勞基法第12條第1項第2 款、第4款及系爭規章第14條第15款之規定，於110年10月22 日終止與原告之勞動契約關係，應屬合法有據，亦無違反解 雇最後手段性之原則。又被告係於110年10月間經員工匿名 檢舉原告出勤時超休，並經丙○○於同月13日投訴原告上開之 行為，其後被告加以調查並確認原告有上開行為後，即於同 月22日以上開事由解雇原告，準此，堪認被告此一終止權之 行使，並未罹30日之除斥期間。原告以被告上開終止勞動契 約，違反解雇最後手段性原則且已逾除斥期間，稱被告之解 僱不合法云云，洵非可採。
㈣、原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告自110年10 月23日起至原告復職之日止，按月給付原告工資及其法定遲 延利息，是否有理由？
依上所述，被告於110年10月22日，以上開事由解僱原告， 係屬合法有效，兩造間之勞僱關係，自該日起已終止而失效 ，則原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告自11 0年10月23日起至原告復職之日止，按月給付原告工資50,64 9元及其法定遲延利息，於法即屬無據，應予以判決駁回之 。
㈤、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證， 核與前揭判斷不生影響，無庸一一論列，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 111 年 11 月 7 日 勞動法庭 法 官 鄭政宗
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 11 月 10 日 書 記 官 黃志微
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