臺灣橋頭地方法院民事判決
109年度勞訴字第16號
原 告 路敍伯
訴訟代理人 盧俊誠律師
被 告 港都汽車客運股份有限公司
法定代理人 賴文泰
訴訟代理人 洪正鴻
龍斗光
王濬虎
陳樹村律師
複代理人 陳慶合律師
邱柏誠律師
上列當事人間確認僱傭關係事件，本院於民國110年4月13日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決 意旨參照）。本件原告起訴主張被告違法將其解僱，其解僱 不生效力，兩造間之僱傭關係仍屬存在，為被告所否認，是 兩造間僱傭關係之存否既有不明，此等不安之狀態可經由確 認判決予以除去，而有即受確認判決之法律上利益，則原告 提起本件訴訟，自屬適法。
二、原告主張：原告自民國103年2月7日起任職於被告擔任駕駛 員，後升任為司機班長，並於108年9月27日當選高雄市港都 客運企業工會之會員代表。原告前於108年2月11日向高雄市 政府勞工局（下稱勞工局）申訴被告未依法給付加班費，經 調解不成立後於同年8月9日提起給付加班費差額之訴，由本 院橋頭簡易庭以108年度橋勞簡字第19號受理在案（下稱系 爭給付加班費訴訟）。嗣被告以原告於108年9月16日執行駕 駛勤務時闖紅燈，符合「港都汽車客運股份有限公司員工工 作規則」（此為108年1月間修訂之工作規則，下稱108年1月
版工作規則）所附附表二懲罰標準表第75款之懲罰事由，於 同年月30日公告記大過一次（下稱系爭最終懲戒），原告不 服懲戒，遂依上開工作規則第45條第2項規定於30日內申請 復審，被告明知兩造仍於系爭給付加班費訴訟期間，且尚在 系爭最終懲戒復審期間准駁未定前，即於同日另以港都業字 第（108）0000000號終止雇用契約通知書，以原告因於107 年10月20日與乘客爭執、108年4月5日經民眾投訴過站未停 ，分別遭記大過一次，加計上述108年9月16日闖紅燈記大過 一次，於一年內已累積記三大過為由，依工作規則第44條第 3款後段規定，不經預告終止勞動契約，且自即日起拒絕原 告提供勞務。嗣系爭最終懲戒之復審結果雖維持原決定，惟 被告未通知原告參加主管復審會議陳述意見，亦未將復審結 果送達於原告，遲至108年12月19日始由被告小港站站長口 頭告知原告「復審結果維持原議」，被告所為解僱亦違反正 當程序，且違反勞資爭議處理法第8條勞資爭議調解期間不 得因該勞資爭議事件終止勞動契約之規定，自不生解僱之效 力。再被告係依據105年5月24日修正後工作規則（下稱105 年5月版工作規則）第44條之規定，以原告自遭被告第一次 記大過公告發布日起算一年內累積達三大過，不經預告終止 勞動契約，該條修正後雖沿用至108年1月版工作規則，惟10 5年5月版工作規則於105年3月15日雖有召開勞資協商暨修正 工作規則會議，惟會議中並未經過工會同意即逕送勞工局核 備，且未公開揭示使勞方知悉，不足以拘束勞方，應回歸適 用修正前即104年3月版之工作規則第44條以「年度中」（1 月至12月）累積記三大過始構成解僱之事由，不得跨年度累 積計算，是原告於107年10月20日被記之大過已於107年12月 31日結算，且將原告當年度之考績列為丙等而懲處完畢，不 應與原告108年度懲戒事由累積計算，重複處罰而據以作為 被告解僱之事由，被告所為亦違反一事不二罰，其解僱行為 應屬無效。而原告任職期間，每月薪資約為新臺幣（下同） 35,564元，被告應自違法解僱原告之翌日即108年10月1日起 至原告復職之前一日止，按月於每月10日前給付原告35,564 元，再被告違法解僱原告，致原告未領取107年度員工分紅1 ,138元，依兩造間勞動契約約定，自應給付予原告。為此， 爰提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在 。㈡被告應自108年10月1日起至原告復職日之前一日止，按 月於每月10日前給付35,564元，及自各期應給付日之翌日起 至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應給付原告1,138 元，及自民事補正狀繕本送達翌日即109年4月1日起至清償 日止，按年息5％計算之利息。
三、被告則以：原告係於遭被告解僱之翌日即108年10月1日始向 勞工局申請勞資爭議調解，於同年月14日調解不成立，故被 告終止勞動契約時，並非處於勞資爭議調解期間，另原告雖 於108年10月27日就系爭最終懲戒申請復審，然此復審程序 僅係被告內部之審查機制，並非勞資爭議處理法所定之調解 程序，亦無勞資爭議處理法第8條之適用。且此復審程序亦 合法通知原告，且將復審結果送達原告之住處，係原告拒絕 收受，自不影響被告已履行法定通知義務之事實。再被告於 105年3月15日經勞資協商會議修正104年3月版工作規則第44 條及所附附表二懲罰標準表附註欄之規定，將原本以「年度 （一月至十二月）」為計算期間，修改為以「行政懲誡紀錄 依公告發佈日起滿一年內」為計算期間，業經工會代表同意 ，並送勞工局同意核備後公告印發105年5月版工作規則，且 張貼於各站公布欄，已符合公開揭示之要求，合法生效而得 拘束勞工，原告稱不知悉上開工作規則修正內容，自不足採 。又原告既知悉修正內容而仍繼續提供勞務，未為任何異議 ，並領取薪資直至108年9月30日止，應認原告已默示同意10 5年5月版之工作規則，故原告於107年10月20日因與乘客爭 執遭記大過一次，自有105年5月版工作規則之適用，該規定 於108年1月修訂工作規則時並未修正，而上開記大過處分係 於107年12月4日發布公告，原告於發布日起1年內（即108年 12月4日前）分別因108年4月5日過站不停及同年9月16日闖 紅燈，各遭記一大過，累積已達三大過，符合工作規則第44 條第3款之解僱事由，被告不經預告終止兩造間勞動契約， 於法有據。又原告107年度年終考績列為丙等非僅以107年10 月20日之記大過事由為主要考核依據，乃因原告在業務上有 諸多工作態度、配合度不佳、不服從公司指揮之情形，並無 重複處罰情事。另就原告請求之107年度員工分紅部分，被 告係以108年12月25日之正職員工為基準並於同年月31日發 放，原告當時既已遭解僱，被告不予發放，亦屬適法有據等 語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執事項（卷二第46至48、168頁）： ㈠原告自103年2月7日起任職於被告擔任駕駛員，於108年9月30 日經被告依108年1月版工作規則第44條第3款規定已累積記 三大過，不經預告終止兩造間勞動契約。
㈡原告因附表編號1、3、4所列下列事由，分別遭被告記大過一 次：①107年10月20日執行勤務對乘客大聲咆哮且號誌已亮綠 燈仍靜止不前，影響道路交通安全；②108年4月5日因執行20 5路（車牌000-0000）勤務，乘客招手過站不停；③108年9月 16日因執行勤務（車牌000-00號）闖紅燈。
㈢原告於107年4月17日因駕駛車牌000-00大客車，於轉彎時不 慎碰撞安全島，致該車輛多處受損，自107年4月17日至同年 5月12日進廠維修，支出維修費用83,370元（含稅），原告 與被告協調分8期償還修車費用。
㈣原告107年度年終考績評定為丙等。
㈤原告於108年9月16日因執行勤務闖紅燈，經被告於同年月30 日記大過一次，並減發服務獎金2,000元，且於同日另發布 公告自即日起終止兩造間勞動契約。原告不服上開記大過處 分之懲戒結果，於同年10月27日申請復審，經審查委員會於 同年月29日決議維持原懲處。
㈥被告於105年3月15日經勞資協商會議修正104年3月版工作規 則，將原第44條及附表二懲罰標準表附註欄規定以「年度（ 一月至十二月）」為計算期間，修改為以「行政懲誡紀錄依 公告發佈日起滿一年內」為計算期間，經高雄市政府勞工局 105年6月22日高市勞條字第10534454400號函核備在案，於1 06年1月1日開始實施。
㈦被告105年5月版之工作規則並未印發手冊。 ㈧被告於108年1月16日以內部簽辦表記載擬辦事項為：「檢附 勞工局指導部分條文修正對照表函轉各部門週知。本部依規 定公告並印製成冊發送員工週知」，被告並印製108年1月版 工作規則成冊發放予員工，惟無原告之簽收紀錄。 ㈨如認兩造間之僱傭關係存在，被告應給付原告107年度員工分 紅1,138元。
㈩如認原告請求確認僱傭關係存在為有理由，被告應自108年10 月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每月10日前給付3 5,564元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
五、本件爭點：
㈠被告於系爭最終懲戒復審結果未確定前終止兩造間勞動契約 ，是否違反勞資爭議處理法第8條之規定？
㈡原告主張105年5月版工作規則對其不生拘束效力，有無理由 ？
㈢被告對原告之歷次懲處有無不當？被告終止兩造間勞動契約 ，是否適法？
㈣如認兩造間僱傭關係存在，原告請求被告給付107年度員工分 紅1,138元，有無理由？
六、本院之判斷：
㈠被告於系爭最終懲戒復審結果未確定前終止兩造間勞動契約 ，是否違反勞資爭議處理法第8條之規定？
⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭
議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為 ，勞資爭議處理法第8條定有明文。而所謂不得終止勞動契 約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資 爭議事件」而有終止契約之行為，旨在保障勞工合法之爭議 權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴 大，因而資方受此限制；如資方非因「該勞資爭議事件」， 而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約 之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此 方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，平衡勞資雙方 權益，行政院勞工委員會（下稱勞委會，現已改制為行政院 勞動部）77年11月29日（77）台勞資三字第27201號函可資 參照。又上開法規立法之目的既在保障合法之爭議權，並使 勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故 所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而 言，至勞資雙方依其他法令所行之調解程序，尚無上開勞資 爭議處理法第8條規定之適用（最高法院98年度台再字第47 號判決意旨參照）。又依勞委會101年4月16日勞資3字第101 0125649號函示，勞資爭議處理法第8條所稱「調解期間」， 指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資 爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備 調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。 ⒉查原告於108年9月16日因執行勤務（駕駛車牌000-00號）闖 紅燈，經被告於同年月30日發布公告記大過一次，並減發服 務獎金2,000元，有被告108年9月30日港都業字第（108）00 00000號人員獎懲案件通知書在卷可稽（卷一第23頁），被 告同日另以港都業字第（108）0000000號終止雇用契約通知 書，以原告依工作規則第42條第2項、第44條第3款規定，自 行政懲戒紀錄公告發布日起一年內累積達三大過，不經預告 終止兩造間之勞動契約（卷一第37頁）。原告不服上開記大 過處分，於法定30日期間內即同年10月27日向被告申請復審 ，同年10月29日審查委員會決議維持原懲處，於同年11月4 日發布公告在案，亦有被告公司人員獎懲申覆案件通知書存 卷可參（卷一第227頁）。依前揭規定及說明，勞資爭議處 理法第8條所稱之「調解期間」並不包括被告內部之復審程 序，原告雖於被告之審查委員會108年10月29日決議駁回申 覆前，另於同年10月1日向勞工局申請勞資爭議調解，有勞 資爭議調解紀錄在卷可佐（卷一第39至40頁），而在調解期 間（即自108年10月1日接到原告完備調解申請書之日起算， 至調解紀錄送達之日終止），被告依法固不得因該勞資爭議
事件而終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，惟原告係 在被告108年9月30日終止勞動契約後，始於翌日申請勞資爭 議調解，嗣於108年10月14日調解不成立，被告顯然並非於 勞資爭議調解期間終止勞動契約。雖被告於終止勞動契約時 ，兩造間另有系爭給付加班費訴訟於本院審理中，惟原告早 於108年8月9日向本院起訴在案，有起訴狀、本院橋頭簡易 庭通知書在卷可參（卷一第19、21頁），被告亦非在該案調 解期間內為解僱行為，是原告主張被告終止勞動契約違反勞 資爭議處理法第8條規定而不生解僱之效力，難認有據。 ㈡原告主張105年5月版工作規則對其不生拘束效力，有無理由 ？
⒈依勞基法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可 單方訂定工作規則，其變更時亦同，但應報請主管機關核備 並公開揭示，方得拘束勞雇雙方（最高法院101年度台簡上 字第1號判決意旨參照）。又雇主公開揭示工作規則時，係 欲使其成為勞動契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思 表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承 諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高 法院91年度台上字第1625號判決要旨參照）。再雇主為因應 勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工 之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜 因少數勞工之反對，即一味否認其效力。故於有此情形時， 勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工 作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及 多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應 無須勞方之同意，仍屬有效（最高法院99年度台上字第2204 號判決意旨參照）。是雇主公開揭示之工作規則如已變更原 來勞動條件而致勞工受不利益且不具合理性時，參照民法第 247條之1之規定及上揭最高法院判決意旨，即應審酌此項變 更是否有顯失公平之狀況。再實務上勞動契約多屬長期不定 期契約，勞雇雙方於締結勞動契約時，客觀上並不能預見契 約全程變化而預先安排未來之契約內容，而隨時間之經過， 企業之經營環境均會有所變化，故具有繼續性質之勞動契約 ，其勞動條件之變動乃無可避免，則以工作規則之變更來因 應勞動條件之變化，乃自然之舉。為兼顧勞工利益及企業經 營必要性，考量工作規則對勞工之不利益變更是否有顯失公 平之情況，應斟酌該變更對雇主之經營必要性及合理性、及 因不利益變更導致勞工不利益之程度綜合判斷。如此方能在 勞工利益與企業經營間尋求一合理之平衡點，就長期、整體 觀之，較能符合勞資雙方之共同利益。
⒉查被告於105年3月15日經勞資協商會議修正前所適用之工作 規則（該工作規則於104年2月11日經勞工局以高市勞條字第 10430793000號函同意核備，被告於同年3月製發手冊，即10 4年3月版工作規則），於同年4月21日函送勞工局，經勞工 局於同年5月20日檢還且未同意核備，嗣被告修正後再以105 年5月24日港都業（105）字第0000000144號函報，經勞工局 以105年6月22日高市勞條字第10534454400號函核備在案， 並於106年1月1日開始實施，為兩造所不爭執，並經勞工局1 09年12月28日高市勞條字第10941773000號函檢附被告105年 3月15日勞資協商暨修正工作規則會議全案卷宗附卷可參（ 本院卷二第349至461頁）。該次修正將104年3月版工作規則 第44條「員工年度（一月至十二月）內平時考核獎懲得相互 抵銷」之規定，修正為「員工年度平時考核獎懲得相互抵銷 （至獎懲登記日起算）」，另將附表二懲罰標準表附註欄「 『年度內（一至十二月）』相同數行為違反規定，情節重大者 ，得加重處分。」之規定修正為「『行政懲誡紀錄依公告發 佈日起滿一年內』，相同行為違反規定，情節重大者，得加 重處分。」，有工作規則修正條文對照表附卷可參（卷一第 159、162頁），上開經勞工局核備之105年5月版修正工作規 則第44條暨附表二懲罰標準表並沿用至被告108年1月版工作 規則（卷一第29至30、35頁）。原告雖主張105年3月15日所 召開之勞資協商暨修正工作規則會議，於該會議中所為上開 修正未經工會同意通過，對工會會員不生拘束效力，被告則 辯以如工會未予同意，勞工局即不會核備等語。惟此經勞工 局援引勞委會82年12月10日（82）台勞動一字第70676號函 示以「工作規則之訂定，勞基法第70條規定應報請主管機關 核備，雖無應事先洽商工會同意之規定，惟為增進勞雇關係 ，並使工作規則執行順利起見，事業單位於訂立工作規則時 協商或徵詢工會意見，自屬適當」意旨，即勞基法並未規範 工作規則內之所有事項修正，均應徵得工會（無工會者經勞 資會議）同意，另依工作規則審核要點第4點「工作規則內 容依本法及相關法令規定應徵得勞方同意、先行報備或核准 之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理 完成，始得列入工作規則內容，其餘部分事業單位亦得會商 勞方檢附相關文件送核。」、第5點「勞工對工作規則內容 提出異議者，主管機關應列為審核參考，審慎處理。」係要 求事業單位就依法應先經集體同意者，併附有關文件送審， 而因企業工會作為事業單位內之集體同意權行使單位，主管 機關自亦參酌前開函釋與工作規則審核要點之相關規定，將 工會之修正意見納入考量，審慎為之。惟此終究非屬工作規
則審核之法定要件。有勞工局110年1月29日高市勞條字第11 030519800號函在卷可參（卷三第17至19頁），足見被告修 正工作規則是否業經工會同意並非法定生效要件，亦非勞工 局同意核備與否之要件，兩造上開主張、抗辯，均有誤會。 ⒊原告雖主張修正之105年5月版工作規則未經公開揭示使其知 悉內容而不生拘束效力，惟參以證人王俊欽即被告公司勞安 稽查人員於本院證稱：被告公司修正的工作規則如果修改幅 度不大就是以公告方式來讓員工知悉，如果修改幅度比較大 就另外製作小冊子發給員工，公告方式是每一個站區都有公 告欄，會張貼在公告欄上，108年版的工作規則是發紙本給 員工領取並有簽收，也有張貼在公告欄上，105年版的工作 規則只有公告，沒有發紙本給員工，是整本工作規則放在公 告欄，被告公司修正工作規則，工會內部會讓司機知悉修改 內容，是藉由工會幹部作傳達等語（卷一第337、339、340 頁），佐以證人呂學和即被告公司員工於本院證稱：被告修 改工作規則需與工會幹部協商，並報勞工局核備，我在107 年擔任工會幹部及勞資代表後，所有的開會紀錄、勞資協議 ，我都會張貼到北機站的公告欄，包括工作規則等語（卷一 第405至407頁），足認被告修正工作規則係經勞資協商會議 後，由工會幹部將會議結果週知於會員，而勞工局於同意核 備時並均指示被告依勞基法施行細則第38條規定公告並印發 各員工週知（卷二第351、431、437頁），且104年3月版、1 05年5月版及108年1月版工作規則第63條均規定「本規則報 經主管機關核備後施行，並於事業場所內公告並揭示，修正 時亦同」（卷一第31、52、183頁），核與證人王俊欽證稱 被告修正工作規則會經由工會幹部傳達使司機知悉修改內容 、會張貼在公告欄等語相符。而被告之工作規則經歷數次修 正，且104年3月版、108年1月版工作規則均印製成冊發放員 工，此由原告附於起訴狀提出之上開二版本之工作規則在卷 可明（卷一第25至35、47至55頁），並有被告公司簽辦表、 勞工局同意核備之108年1月版工作規則、公告欄照片及108 年1月版工作規則領取簽收薄存卷可參（卷一第195至220、3 71至383頁），原告亦不爭執已於108年5月間收受被告製發 之108年1月版工作規則（卷一第263頁），是雖105年5月版 工作規則未印製成冊，惟經由工會幹部傳達、將包括獎懲規 定在內之工作規則內容張貼於各站之公告欄，已置於員工可 直接接觸翻閱之狀態，堪認被告已以公開揭示之方式將工作 規則通知全體員工。至證人呂學和雖證稱其106年3月擔任班 長前沒有看過勞資會議決議，可能當時有送過來但班長有疏 漏而沒有張貼等語（卷一第407頁），惟其亦證稱：我在擔
任班長前沒有去看公告欄有無公告過工作規則，我拿了勤務 表就離開了，公告欄是在休息室那邊，一般我只會去站務室 拿勤務表，不會特別跑去休息室，休息室與站務室是兩個不 同的空間，雖然就在隔壁等語（卷一第408頁），自無從排 除同為駕駛員之原告因未至休息室或未留意公告欄張貼之公 告致不知悉105年5月版工作規則之可能，然此不影響被告已 將工作規則處於員工易於認識之狀態而符合公開揭示之要求 。觀諸被告之工作規則內容包括規範僱傭關係、管理、出勤 請假、待遇福利、獎懲、考核、退休、勞工安全衛生等相關 事項訂定之工作規範，原告於受僱後既可隨時翻閱工作規則 規定內容，堪認其就執行職務過程應遵守相關規定，否則將 遭懲處一節有所認知，並同意受其拘束，故獎懲規定之內容 ，自屬工作規則性質而為兩造間勞動契約之一部甚明。 ⒋又105年5月版工作規則將104年3月版工作規則第44條及附表 二懲罰標準表附註欄平時考核獎懲得相互抵銷之「年度」計 算方式由「1月至12月」修改為「自行政懲誡紀錄依公告發 佈日起滿1年內」，以原告而言，如以每年1月至12月為計算 期間，其107年間僅遭記大過一次，108年度則遭記小過一次 、大過二次（卷一第37、283頁），不符合104年3月版工作 規則第44條第3款後段年度內累積記三大過應不經預告終止 契約之規定，即不得以此解僱原告，是上開修正應屬對其不 利益之變更，依上揭說明，縱使原告知悉後繼續為被告提供 勞務，仍應審酌此項變更是否有顯失公平之情形。而被告就 上開修正認具有合理性及必要性，係以如採「1月至12月」 為年度計算方式，可能造成駕駛員於年底時始遭記大過處分 ，該處分因不得累計至次年度合併計算，如駕駛員於短時間 內再遭記大過處分，卻因採修正前之年度計算方式將無從評 價其跨年度惟短時間內違反工作規則之行為，易造成駕駛員 心存僥倖，且就其他未遭記大過處分或於年初即遭記大過處 分而於年底已累積滿三大過達解僱事由之駕駛員並不公平， 而採修正後自行政懲戒公告發布日一年內為年度計算基準， 以駕駛員個人違反工作規則之行為時間是否在行政懲戒公告 發布日一年內據以認定，不因到職先後、違反工作規則時點 係在年底或年初而產生差別待遇，有其企業經營之必要性與 合理性，難認上開工作規則之修正顯失公平。原告雖主張其 於年底考核時已斟酌當年度獎懲情形而為評分依據，如得跨 年度累計至次年更據以作為解僱之事由，將造成同一行為雙 重評價，違反一事不二罰原則。惟雇主訂定包含獎懲規定之 工作規則，係為維護公司內部秩序、配置勞動力所必須，並 斟酌當年度之獎懲功過以為評定考績標準並據以核發年終獎
金，其就員工違反工作規則情形整體予以觀察，依其改善情 形據以認定員工是否已無忠誠履行提供勞務之意願，而為終 止勞動契約之依據，難認係屬重複處罰。
㈢被告對原告之歷次懲處有無不當？被告終止兩造間勞動契約 ，是否適法？
⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規 則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違 反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外 之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之 違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節 重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過 失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否 達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第 2624號裁定意旨參照）。
⒉經查：
⑴關於附表編號1對乘客咆哮且號誌已亮綠燈仍靜止不前，記大 過一次部分：原告於107年10月20日對乘客大聲咆哮且號誌 已亮綠燈仍靜止不前，為原告所不爭執，又依108年1月版工 作規則附表二懲罰標準表（下稱懲罰標準表）第92款所定懲 罰事由「服務態度惡劣，謾罵乘客，情節重大……經查明屬實 者」，其懲罰標準為「解雇」（卷一第219頁），以被告係 屬汽車客運業，以服務乘客為宗旨，原告擔任公車駕駛員從 事短程旅客載運，其未善加控管自身情緒，對乘客咆哮之行 為，造成乘客對駕駛員素質產生相當疑慮，對被告公司營運 及管理產生不信任，損害被告企業形象、危害被告商譽，且 交通號誌已亮綠燈，原告仍靜止不前，亦影響道路交通秩序 及行車安全。而被告慮及原告尚屬初犯，遂依懲罰標準表第 72款「工作方法錯誤，致本公司受損害，情節重大，經查明 屬實者」之懲罰事由，予以記大過一次之處分（卷一第218 頁），應無不當。
⑵關於附表編號2、3乘客招手過站不停分別記小過一次、大過 一次部分：原告於108年2月27日對已招手之乘客過站不停， 為原告所不爭執，被告依懲罰標準表第77款「乘客未滿過站 不停者」之懲罰事由，原得記大過一次，惟被告僅記小過一 次，尚屬允當。原告嗣於同年4月5日再度因乘客招手過站不 停，有高雄市政府線上即時服務系統（非網路部分）人民陳 情案件處理聯單、被告公司營業部業務管理通知單在卷可參
（卷二第145至148頁）。原告雖就108年4月5日乘客招手過 站不停一節，辯以係陳情人未依規定招手云云，惟參以該民 眾於同日向高雄市政府陳情「205-莒光新村後昌路渠反映該 路公車於今（04/05）日往中華路方向，班次於下午14時20 分許抵達，現場招手已久惟司機疑似未注意故未停車，陳情 人擔憂該司機視力不良，望局處安排檢查，建請查處並電覆 陳情人」等語，再被告於同年月23日週會播放影像查證後， 認乘客有招手要搭乘，駕駛長進站35公里出站32公里未降至 30公里，依懲罰標準表第77款，予以記大過一次並減發服務 獎金2,000元。原告雖以行車紀錄器影像畫面截圖證明係陳 情人有無招手表示搭乘並不明確，其非刻意過站不停，惟依 被告提出之106年、107年高雄市公車服務品質評鑑計畫，如 於多路線共站有人情況下，車速應減至30公里以下，輕鳴喇 叭示意，無論民眾是否搭乘，均須做好靠站準備（卷二第26 1至267頁），原告並於106年8月5日簽名表示已詳閱106年評 鑑說明會簡報內容（卷二第269頁），而陳情人係於莒光新 村後昌站等候公車，該站點係屬6路、39路等多路線共站， 有該站牌照片在卷可憑（卷二第175頁），且由行車紀錄器 影像截圖已清晰可見有民眾在該站牌旁候車，依被告提出之 截圖說明，該身穿白衣之民眾已舉起手示意搭乘後始放下（ 卷二第215至217、333至345頁），惟原告仍未減速至30公里 以下，亦未輕鳴喇叭示意，其未依規定實施減速、輕鳴喇叭 示意等準備靠站載客行為，致出現乘客與司機認知不一致之 情況，此不惟影響乘客既定行程，使其必須另行耗費勞力、 時間等候下一班公車或改搭其他大眾運輸工具以抵達目的地 ，更使乘客對被告產生無法依其所公告之班次、時間順利搭 乘該班公車之不信賴感，進而選擇其他大眾運輸工具，以避 免行程因司機可能過站不停遭致延誤，對被告所營事業勢將 產生一定之損失，且危害被告聲譽。而參以懲罰標準表第77 款之懲罰標準為記大過，備註欄並記載「半內發生第二次者 記大過二次」（卷一第218頁），另依懲罰標準表附註欄記 載「行政懲誡紀錄依公告發佈日起滿一年內，相同行為違反 規定，情節重大者，得加重處分」（卷一第35頁），是被告 以原告於108年2月27日因乘客招手過站不停，已記小過一次 ，然原告不到半年內復為相同行為，遂予以記大過一次之處 分，亦難認不當。
⑶關於附表編號4闖紅燈記大過一次部分：
原告經民眾陳情於108年9月16日下午5時許，駕駛205區、車 牌000-00號公車在高雄市楠梓區左楠路與宏毅一路口（按： 陳情單誤載為「宏毅一街」）往左營方向連闖兩紅燈，差點
發生車禍，有高雄市政府線上即時服務系統（非網路部分） 人民陳情案件處理聯單可參（卷二第149頁），原告就上開 陳情事項書面答辯以「當日勤務連續更換二次車輛，致使情 緒略受干擾，且身體不適感冒吃藥，造成行車至路口時正逢 燈號轉換，未能注意及貪求行事未立即剎車所致，爾後檢討 改進，切不能再犯」等語，經站長王濬虎於同年月26日加註 意見：「經影像顯示行經第一個紅燈燈時，燈號為黃燈，經 過第二個紅綠燈時，燈號為紅燈，經查第二道號誌路口闖紅 燈屬實」，嗣被告於同年月30日週會中確認影像後認原告確 於上開時、地闖紅燈，遂依懲罰標準表第75款「闖紅燈經查 明屬實者」之懲罰事由，予以記大過一次，並減發安全獎金 1,000元，有被告公司營業部業務管理通知單在卷可憑（卷 二第151至152頁）。是原告已自承因行車至路口時正逢燈號 轉換，未能注意及貪求行事未立即剎車等語，已違反道路交 通安全規則第102條第1項第1款前段汽車行駛至交岔路口， 其行進應遵守燈光號誌之規定。再以原告身為公車駕駛員， 肩負所載運乘客人身安全之重責，尤應注意上開規定以維護 乘客及用路人之安全，是被告依上開懲罰事由所定之懲罰標 準，予以記大過一次之處分，應無不當。原告雖主張行為後 迄未收到闖紅燈之罰單，且被告提出之行車紀錄器影像並未 拍攝到駕駛員，否認有於前揭時、地闖紅燈一情，惟此與原 告事發後甫填具之答辯理由及於108年10月27日提出之申覆 理由均承認有闖紅燈一情（卷一第225、226頁）不符，而依 原告之申覆單記載「當日駕駛205延駛中山高中」等語，核 與被告所提該日行車紀錄單，顯示原告於17時30分許確係駕 駛車牌號碼000-00、路線205a去-延駛中山高中、出車時間 為17時5分，分勤時間為85分鐘，及行車紀錄器影像截圖所 示時間相符（卷三第141、143頁），原告於本件訴訟中改稱 未闖紅燈，不足採信。至原告雖於申覆理由記載「1.當日駕 駛205延駛中山高中，搭乘乘客均為中記載「1.當日駕駛205 延駛中山高中，搭乘乘客均為中山高中學生，人數滿載，學 生在車內有高聲聊天嬉笑之情形，且當日勤務因素，換車駕 駛致使心情略有浮躁，加上車上學生吵鬧，致使開車狀況浮 躁之下，視線被車內學生動態影響。2.行經至煉油廠世運站 時，即將靠站視線專注在兩側汽機車，致使視線移至前方時 ，燈號己變至黃燈，原想立刻剎車，考量乘客滿載，剎車極 可能造成車內乘客摔傷，當下看左右兩側並無車輛，故放開 油門方式繼續滑行造成闖紅燈之情形」等語，惟依被告審查 委員會復審記載：「工會增派一名理事陪同查閱影像，未有 如申覆單所說明的滿載及吵鬧狀況，右側唯有一輛機車，發
現紅燈後立即停等」等語（卷一第225頁），復依被告提出 之上開行車紀錄器影像光碟，亦未發現有原告所述車內學生 嘈雜、視線受學生動態影響一情，況依原告所述，其既將視 線專注在兩側汽機車，應已注意到右側機車已然停止一情， 其上開主張，難以採信。
⒊查「員工年度平時考核獎懲得相互抵銷（至獎懲登記日起算 ），規定如下：……三、記大功一次或記功三次，得抵銷記大 過一次或記過三次。其一次記二大過或年度中經功過相抵後 ，已累積記三大過者，即應予不經預告終止契約。」為108 年1月版工作規則第44條第3款所明文。被告係客運服務業者 ，尤重服務與安全，原告自103年2月7日起即受僱於被告擔 任駕駛員，自應以服務乘客，提供安全、良好之運送品質為 宗旨，然其於107年10月20日因與對乘客咆哮且號誌已亮綠 燈仍靜止不前遭記大過一次、108年2月27日因乘客招手過站 未停遭記小過一次、同年4月5日再因乘客招手過站未停遭記 大過一次、108年9月16日因闖紅燈遭記大過一次，顯見原告 漠視被告商譽，輕忽乘客及用路人之安全，已達自懲戒登記 日起算一年內累積記3次大過之標準，且原告屢屢違背工作 規則之行為，應認在主觀上對被告已無忠誠履行其提供勞務 義務之意願，並已干擾勞動關係之進行，無法期待被告再採
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