臺灣臺北地方法院民事判決
111年度勞簡字第230號
原 告 邱哲傑
被 告 財團法人台灣醫療健康產業卓越聯盟基金會
法定代理人 陳昱瑞
訴訟代理人 謝清傑律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111年9月12
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
原告原起訴請求確認兩造間勞動契約屬不定期勞動契約、兩 造間僱傭關係存在，及被告應自民國110年11月23日起至原 告復職前一日止，按月給付新臺幣（下同）5萬元本息、提 繳勞工退休金3,000元，嗣本於同一主張兩造間勞動關係基 礎事實，經歷次變更後聲明如貳、一、㈡所示，並經被告程 序上同意（見本院卷第273頁），核符民事訴訟法第255條第 1項第1款、第2款、第3款規定，應予准許。貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告於110年8月24日起受僱於被告，擔任日文專員，自110年10月起月薪為5萬元。詎被告執行長吳明彥於110年11月23日未告知具體理由逕終止勞動契約，雖嗣寄發存證信函表示依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款規定終止勞動契約，惟該存證信函未經被告法定代理人簽署，不生法律效力，又原告固有辱罵長官情事，惟被告所為解僱另有其他原因，屬違法解僱而不生終止效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在。雖僱傭關係持續存在，惟原告於111年4月25日起暫另有其他工作，故本件僅請求確認至111年4月24日止之僱傭關係，並請求被告給付該期間工資、提繳該期間勞工退休金。爰依兩造間勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第14條第1項、第31條第1項提起本件訴訟等語。 ㈡並聲明：
⒈確認兩造間於110年11月23日起至111年4月24日止之僱傭關係 存在。
⒉被告應給付原告1萬1,667元，及自110年11月23日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息。
⒊被告應自110年12月1日起至111年4月24日止，按月於每月5日 給付原告5萬元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。
⒋被告應提繳672元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休 金個人專戶。
⒌被告應自110年12月1日起至111年4月24日止，按月提繳3,000 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。二、被告辯以：
㈠因被告於110年11月14日至同年月20日有於通訊軟體工作群組 、與被告執行長吳明彥之通訊軟體對話中，數次侮辱被告員
工，並為恐嚇行為，被告爰依勞基法第12條第1項第2款、被 告人事規章第11條第1項第2款，由被告最高行政主管吳明彥 及律師陪同於110年11月23日當面告知原告具體事由而合法 終止勞動契約，被告當無再給付其後工資及提繳勞工退休金 之義務等語。
㈡並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷第179至180頁，並依判決格式調整文 字及順序）：
㈠原告於110年8月24日起受僱於被告，每月薪資自110年10月1 日起調整為5萬元。
㈡就110年11月份工資及勞工退休金，被告已給付至110年11月2 3日止應付薪資3萬6,666元及提繳勞工退休金2,328元。四、本院之判斷：
㈠按對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 ，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契 約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。再被告於人事規章 第11條第1項第2款亦設有與前開規定內容相同之終止規範（ 見本院卷第143頁）。又所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之 行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限 ，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇 或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而 難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即 應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主 不經預告終止勞動契約。又所謂「侮辱」，係指以言語或舉 動使他人覺得難堪而言；而「重大」與否，應就具體事件， 衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙 方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為 時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判 斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之 繼續存在以為斷。
㈡查原告於110年11月下旬，在通訊軟體工作群組以「蘇乞丐」 等語辱罵被告董事蘇輝成乙節，業據證人即被告員工陳怡伶 證述在卷（見本院卷第277至278頁）；再證人即被告執行長 吳明彥亦證稱：原告一直侮辱長官，我私底下已經跟原告溝 通、數次勸導，原告於通訊軟體也有辱罵字眼，並用通訊軟 體以客家語髒話「雞巴」及「G8」等詞辱罵被告副執行長許 智超等語甚詳（見本院卷第297至298頁），並均有通訊軟體 截圖在卷可佐（見本院卷第129、133頁），原告亦不爭執其
確有侮辱上司之行為（見本院卷第302頁），上節已堪認定 無誤。原告固稱前舉係為其他員工爭取權益云云，然其上揭 表達方式僅足顯示不屑、輕蔑及攻擊之意，對勞資關係或被 告用人任事毫無助益，前開穢語亦非員工與上屬正常溝通使 用之用語範疇，已足使被告員工覺得難堪，而達不堪承受之 重大程度，原告經勸導後仍有上開行為，顯已對被告員工之 士氣及經營有不良影響，若被告繼續僱用原告，將使被告對 於未來管理其他員工之威信盡失、業務無法正常運作，難謂 兩造勞雇間之信賴關係未生破綻，原告之侮辱行為應已達破 壞勞資和諧、信賴關係之程度，嚴重影響勞動契約之繼續存 在，核屬重大，則被告抗辯本件合於勞基法第12條第1項第2 款、人事規章第11條第1項第2款終止事由，尚屬有據。 ㈢再就被告已於110年11月23日向原告表示因其重大侮辱行為而 終止勞動契約乙節，業據證人吳明彥證稱：我有管理人事任 免的權限，本件我有口頭報告董事長，董事長也有授權我處 理，110年11月23日當天我跟律師一起見原告，告訴原告說 他有重大侮辱的行為，所以要解僱等語明確（見本院卷第29 7至298頁），復由證人陳怡伶證稱：依照被告的人事規章及 核決權限，被告人事任免、管理是由吳明彥決定，實際也是 如此，吳明彥也會口頭報告董事長，110年11月23日上午， 我依吳明彥指示叫原告到辦公室外會談，後來律師有帶原告 回辦公室，原告收拾東西後就離開了，律師跟吳明彥告知我 們原告已被資遣，如原告再回來請他離開或報警等語（見本 院卷第278、280頁），亦足推論證人吳明彥確係有權代被告 為解僱意思表示之人，復已為前開解僱行為等節屬實，則被 告辯稱兩造間勞動契約業於110年11月23日合法終止，亦為 可採。至被告另稱原告有恐嚇行為部分，查被告所舉通訊軟 體對話紀錄截圖及證人吳明彥證述，僅足顯示原告曾向證人 吳明彥表示原告認為其應可取得相當於8萬元薪水之代價， 及欲對其個人認為被告投標違反規定乙事提出檢舉（見本院 卷第133至135、299頁），客觀上難認已達恐嚇程度，惟此 部分不影響前開合法終止效力，併予敘明。
㈣另原告固稱：被告嗣寄發之存證信函未經被告法定代理人簽 署，不生法律效力云云，惟證人吳明彥既已本於授權於110 年11月23日合法終止契約，其後寄發之存證信函自與前開終 止效力無何影響。原告再主張被告所為解僱另有其他原因， 係畫靶射箭，屬違法解僱而不生終止效力云云，惟依原告所 提通訊軟體對話紀錄，僅可得知其曾向證人吳明彥要求放寬 女性同事制服預算，並經證人吳明彥回復尚有其他因素須考 量等節（見本院卷第256至258頁），而無足推認原告主張此
為被告解僱之實際原因乙節屬實，是原告前開所稱，均無可 採。
㈤兩造勞動關係既於110年11月23日經被告合法終止，則原告請 求確認僱傭關係存在，及請求被告給付其後工資、提繳勞工 退休金，均無理由。
五、結論：
兩造勞動關係已於110年11月23日經被告依勞基法第12條第1 項第2款、人事規章第11條第1項第2款合法終止，則原告依 兩造間勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1項，請求確認兩造於110年11月23日起至111 年4月24日止之僱傭關係存在及命被告給付工資、提繳勞工 退休金，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌 後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明 。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 9 月 30 日 勞動法庭 法 官 梁夢迪
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 9 月 30 日 書記官 程省翰