臺灣雲林地方法院民事小額判決
111年度勞小字第1號
原 告 衛生福利部豐原醫院
法定代理人 賴慧貞
訴訟代理人 高素琳
劉惠瑚
被 告 李育玲
上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國111年7月22日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣伍仟貳佰壹拾捌元，及自民國一百一十一年一月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴及其餘假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔新臺幣壹佰貳拾伍元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。被告如以新臺幣伍仟貳佰壹拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張：
㈠原告為醫療機構，為降低醫事專業人員流動率，以留任護理 專業人員於臨床服務，維持醫療品質，因此有薪資福利獎勵 方案供予受僱醫療人員選擇要否加入。被告為專科畢業，持 有護理師證照資格，自民國107年12月24日起受僱於原告醫 院任職護理師，薪資標準按五等一級即每月新臺幣（下同） 35,899元，俟三個月108年3月24日之試用期滿，原告同意留 用，被告亦願意繼續受僱，並於原告醫院護理科人員試用考 核成績評分表（下稱系爭考核表）內「薪資福利獎勵方案」 欄位勾選第⑴項：「專科畢持護理師證照，五等一級提敘至 五等三級」，並在此項簽名具結，原告遂於108年3月28日將 文件送交人事單位錄案，被告復於108年4月4日至人事單位 簽訂原告醫院約用人員契約書（下稱系爭契約），約定契約 期間自108年5月1日起至110年4月30日止，共2年之服務年限 ，依系爭契約第2條規定，若被告受僱工作未滿服務年限， 中途離職，需賠償離職當月薪俸標準總額之一倍金額。 ㈡被告同意系爭考核表之提敘方案，並簽訂系爭契約，自應任
職提供自108年5月1日起至110年4月30日止為期2年之服務年 限，且被告之薪資自108年5月1日起提升二等，由原本每月 五等一級敘薪35,899元提敘至每月五等三級敘薪36,748元， 薪資提敘又得與其他福利措施並行，例如：輔導原告接受專 業能力進階N1、N2……考核訓練、留任獎勵措施，被告於108 年7月、109年7月分別通過N1、N2能力進階，原告因此每月 增支500元、1,500元之加給予被告。再者，服務總年資滿二 年者，自第三年起，原告每月需增支1,000元之留任加給予 被告。被告通過108年終考核晉級，自109年1月起提升為五 等四級敘薪39,292元；被告通過109年終考核晉級，自110年 1月起提升為五等五級敘薪41,743元，倘若被告服務年限二 年期滿，薪資不會調降，提敘二級的留任福利措施為持續性 福利，可得延續於被告任職期內，即原告係提供高於同等資 歷人員之二等級薪資。
㈢被告自107年12月24日起任職，按「衛生福利部二年期護理師 訓練計晝」進行專業技術培訓，訓練分三階段24個月，包括 基礎課程階段：到職訓練課程5天、新進人員訓練課程3個月 ，且依單位屬性特加強外科暨化療病房護理人員臨床實務訓 練，核心課程階段：第1年基層護理人員臨床專業能力訓練9 個月，專業課程階段：第2年基層護理人員臨床專業能力訓 練12個月，原告提供上開專業性教育訓練課程之公假高達51 8小時。
㈣依系爭契約約定，被告最低服務年限2年，詎被告於服務年限 期滿前提出辭呈，表示於110年2月1日辭職，顯然未達2年服 務期限而中途離職，依系爭契約第2條約定，應賠償離職當 月薪俸總額一倍之違約金，準此，請求被告給付按110年1月 薪俸標準41,743元賠償之違約金等語。
㈤對被告抗辯之陳述：
⒈系爭考核表之提敘方案係被告自己所選擇並簽名，108年4月4 日簽約，依原告院內規定於隔月生效，契約所載期間內容文 字是被告所書寫，並非原告其他所屬人員所書寫或偽造。 ⒉被告到職後，原告安排新進人員訓練，二年期的護理師專業 訓練，輔導進階至N2，部分是以公假受訓，部分時數為被告 自假。
⒊第二年重症訓練著重在急重症照護，因此排有重症訓練及病 房訓練課程。
㈥並聲明：
⒈被告應給付原告41,743元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告所稱提供專業教育訓練、提供518小時公假等節，並非實 在，蓋因：並非每次上課、受訓都有給予公假，被告有時係 利用自己上班或休息時間前往上課受訓，不可能達到518小 時的公假時數。其次，試用期間之「TMS數位學習網路課程 」、「二年期護理師學習歷程」、「醫院跨領域合作共同照 護研討會」等課程均非專為被告之病房工作所制訂之課程， 而是針對全體新進人員所為例行性教育訓練，甚至需被告自 假完成。再者，護理師N1、N2考核係屬全體護理人員之培訓 項目，針對全體基層護理人員階級分級規劃，並非專為病房 工作制訂之分級考核，需由被告自假或利用下班時間線上完 成考試，前二項培訓課程，並非原告特別為訓練被告所額外 提供之專業培訓課程，且原告未額外支出訓練成本。 ㈡系爭契約內未提供簽約金、履約獎勵金、留任獎金等針對最 低服務年限提供之合理補償：欲升等五等四級、五等五級， 需達到平時工作狀態良好並於年底考核甲等之條件始可升級 ，並非簽約就可升級。110年1月薪俸屬五等五級，此為勞方 在年底因個人工作表現良好取得考核甲才享有的福利，系爭 契約內未針對最低服務年限給予補償，又要求被告將個人努 力工作獲取之薪資作為違約金賠償，實不合理。 ㈢被告自107年12月24日即擔任護理人員（醫技人員）職務，三 個月試用期於108年3月24日期滿，依內政部74年9月9日（74 ）台內勞字第344222號函示，按勞動基準法施行細則第5條 規定，勞工工作年資自受僱當日起算。勞工於試用期間屆滿 ，經雇主予以留用，其試用期間年資應併入工作年資內計算 ，故被告實際任職起迄時間為107年12月24日（試用期）至1 10年2月1日（離職日），共計2年又1個月。 ㈣系爭考核表之提敘方案僅提供「同意護理科薪資福利獎勵提 敘方案，簽約兩年」是或否予以勾選，並未說明簽約2年之 實際日期為何，被告無磋商或事先表達同意與否之權利，僅 能被動接受資方認定之日期；系爭契約實際簽立日期為108 年4月4日，不知原告為何將契約期間訂為108年5月1日始開 始生效，原告之舉有侵害被告選擇工作自由權之虞。 ㈤被告任職期間包括試用期、正式僱用期共2年又1月，被告初 出社會，簽約時未能注意義務，未詳查契約內容，造成諸多 困擾，且被告家中有高齡父母從事務農，收入不穩定，需被 告工作收入維持生活，原告請求之違約金賠償，對被告造成 生活困難，當時被告辭職，係因遭職場不公平待遇霸凌達一 年，因蒐證困難，向護理長反映問題卻無法解決，被告之心 理及精神層面遭受嚴重打擊，身心俱疲之狀況下，始辭職離
開，退步言，若法院認被告違約，請法院參酌剩餘工作月數 降低違約金數額，或准為分期付款。
㈥系爭契約內日期處原本是空白，係原告表示要隔月才算合約 開始，簽約日期108年4月4日，卻要從108年5月1日執行，系 爭契約上所載開始日108年5月1日是被告自己所寫，簽約當 天上班中，護理長要被告進去，表示可以簽約選此項目，因 醫院臨床上較繁忙，沒有空餘時間看合約內容，其他員工被 叫至人事室簽約，但是被告未被叫去人事室，被告也可以選 擇不要綁約，護理長向被告表示可以加薪為何不勾選此項， 被告就勾選此項。第二年訓練在重症專業訓練，但被告屬普 通病房，未接受此項專業訓練等語資為抗辯。
㈦並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。三、本院之判斷：
㈠原告主張被告自107年12月24日起受僱於原告醫院任職護理師 ，薪資標準按五等一級即每月35,899元，俟三個月108年3月 24日之試用期滿，原告同意留用，被告亦願意繼續受僱，並 親自於系爭考核表內「薪資福利獎勵方案」欄位勾選第⑴項 ：「專科畢持護理師證照，五等一級提敘至五等三級」，在 此項簽名具結，原告遂於108年3月28日將文件送交人事單位 錄案，被告復於108年4月4日簽訂系爭契約，載明契約期間 自108年5月1日起至110年4月30日止，共2年之服務年限，依 系爭契約第2條規定，若被告受僱工作未滿服務年限，中途 離職，需賠償離職當月薪俸標準總額之一倍金額；嗣被告於 110年1月4日提出辭呈，並於110年2月1日離職，其110年1月 薪俸標準為41,743元等事實，被告未予爭執，並據原告提出 系爭考核表、系爭契約、被告各月薪資給付紀錄表、離職簽 呈在卷可稽，首堪認定。
㈡原告主張依系爭契約之約定，被告最低服務年限2年，契約期 間自108年5月1日起至110年4月30日止，惟被告於110年2月1 日辭職，顯然未達2年服務期限，中途離職，依系爭契約第2 條約定，應賠償離職當月薪俸總額一倍之違約金，以110年1 月薪俸標準計算為41,743元等節，被告則拒絕給付，並以上 詞置辯。是本件應予審酌者，應係：系爭契約之性質及效力 為何？被告是否應依系爭契約約定給付違約金？如是，原告 請求之違約金是否過高而應予酌減？茲分述如下。 ㈢系爭契約之性質及效力為何？
⒈依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為 左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重 他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其 行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法 第247條之1定有明文。經查，系爭契約內容係由原告一方預 定用於同類契約之條款而訂定之契約，屬定型化契約。系爭 契約第2條固然約定有被告服務未滿2年而中途離職時應賠償 離職當月薪俸總額一倍金額之內容，應屬限制被告行使受僱 人任意終止勞動契約之權利，惟前提係因被告於系爭考核表 勾選參加「薪資福利獎勵方案」中之第⑴項：「專科畢持護 理師證照，五等一級提敘至五等三級」之「提敘方案」，原 告並因此依約將被告之薪資自系爭契約所載始日即108年5月 1日起提升二等，由原本每月五等一級敘薪35,899元提敘至 每月五等三級敘薪36,748元，有上開系爭考評表、被告各月 薪資給付紀錄表附卷可查，堪認兩造均因此約定蒙受其利， 尚難認屬「單方面」減輕或免除原告責任、加重被告責任、 使被告拋棄權利或限制其行使權利或其他於被告有重大不利 益而有顯示公平之情形，非無效約定。被告雖抗辯原告未說 明簽約2年之實際日期為何、其無表達同意與否之權利、簽 訂系爭考核表時急迫、不及細看云云，惟系爭考核表被告所 勾選之「薪資福利獎勵方案」第⑴項已明確記載「簽約2年」 ，下方亦有第⑹項『不同意護理科薪資福利獎勵「提敘方案」 、「簽約獎金」』而未記載簽約年限限制之選項可供勾選， 再自被告自陳經護理長告知可以加薪為何不勾選此項後被告 就勾選此項等情節，堪認被告應係基於提敘方案增加薪資之 誘因，為利益衡量後所做自主選擇，而系爭契約係於108年4 月4日所簽訂，依原告作業規則自次月起開始適用，其上由 被告自行填寫契約期間自108年5月1日至110年4月30日止， 原告亦係自上開契約期間始日開始按每月五等三級敘薪，無 悖於常情或對被告顯然苛刻之處，應屬合理，被告抗辯原告 之舉有侵害被告選擇工作自由權之虞，尚非可採。 ⒉未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約 定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費 用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其 合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合 考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓 之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替 補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他 影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約 定無效，勞動基準法第15條之1第1至3項定有明文。本件系 爭契約約定有被告最低服務年限，係因原告依被告選擇之「
薪資福利獎勵方案」中「提敘方案」，提升被告之薪資（即 自五等一級提敘至五等三級），其職等俸級提敘及薪資提高 ，應屬雇主為使勞工遵守最低服務年限約定所提供之補償， 後續亦以五等三級為基礎進階，歷次提升被告薪資，復綜合 考量原告於被告任職期間，設有二年期護理師（護士）訓練 計畫，已提供被告相關專業性教育訓練，並給予部分公假， 有其提出之專業性教育訓練課程紀錄表、被告學習護照可供 參照，及原告為公立醫院，為降低招募與人事訓練成本、提 升醫療品質及同仁效能與穩定度，並參酌所提供之合理補償 數額，認其與受僱人約定最低服務年限為2年，該期限尚屬 適當並未過長，屬合理必要範圍，則系爭契約就被告服務年 限之限制，尚難認有何違反勞動基準法第15條之1第1項、第 2項規定而依同條第3項為無效之情形。
⒊綜上，本件兩造簽立系爭契約，雖屬定型化契約，惟其等約 定被告最低服務年限2年部分，並無何等顯失公平或違反勞 動基準法第15條之1第1項、第2項規定而無效之情形，則兩 造為契約當事人，自應受有效之系爭契約效力拘束。 ㈣被告是否應依系爭契約約定給付違約金？
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前 終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之 責任，勞動基準法第15條之1第4項定有明文。被告係於110 年2月1日離職，尚未屆滿系爭契約所定服務年限2年，確有 於最低服務年限期滿前中途離職之事，被告雖稱其係自107 年12月24日起受僱於原告，試用期至108年3月24日止，其試 用期間年資應併入工作年資內計算，實際任職起迄時間為10 7年12月24日至110年2月1日云云，惟系爭契約係因被告試用 期，原告同意留用，被告亦願意繼續受僱，選擇「薪資福利 獎勵方案」之「提敘方案」後簽立，並於契約期間由原告依 約提敘、提升薪資等情，業如前述，自難認得將試用期亦納 入系爭契約所定2年計算，而認定被告未違反最低服務年限 。被告就其中途離職係因不可歸責於個人事由乙節，並未提 出任何證據以佐其說，則無從認定有不可歸責於被告之事由 而於最低服務年限屆滿前終止勞動契約之情，則原告主張依 系爭契約第2項約定，得對被告請求給付違約金，自屬有據 。
㈤原告請求之違約金是否過高而應予酌減？
債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之 利益，減少違約金；約定之違約金額過高者，法院得減至相 當之數額，民法第251條、第252條分別定有明文。違約金之 約定，乃基於個人自主意思之發展、自我決定及自我拘束所
形成之當事人間之規範，本諸契約自由之精神及契約嚴守之 原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，原應受其約 束。惟倘當事人所約定之違約金過高者，為避免違約金制度 造成違背契約正義之原則，法院得參酌一般客觀事實、社會 經濟狀況及當事人所受損害情形，若所約定之額數，與實際 損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金 或賠償額預定性違約金而異。本件系爭契約期間自108年5月 1日起至110年4月30日止，共2年（即24個月），被告於110 年2月1日離職，應可知被告已履約1年9月（即21月），僅餘 3月未履行，本院審酌該違約金之數額既係為擔保被告於24 個月之契約期間履行職務，而被告已履約其中21個月，認應 依被告履約期間比例減少違約金，方屬事理之平，是本件原 告請求被告給付違約金，以5,218元為適當（計算式：41,74 3元×3/24＝5,218元，元以下四捨五入），逾此範圍之請求， 則屬過高。
四、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付5,218元 ，及自起訴狀繕本送達翌日即111年1月4日起至清償日止， 按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予 准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經 審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此 敘明。
六、本件原告勝訴部分，係就訴訟適用小額程序所為被告敗訴之 判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，應依職權宣告假 執行，併依民事訴訟法第392條第2項規定，依被告聲請宣告 其預供擔保得免為假執行。至原告聲請供擔保宣告假執行， 核無必要；又原告其餘之訴既經駁回，該部分假執行之聲請 亦失所依附，應併予駁回。
七、依民事訴訟法第436條之19及第79條規定，確定本件訴訟費 用額為1,000元（即原告所繳納之第一審裁判費），由兩造 按勝敗比例負擔。
中 華 民 國 111 年 8 月 12 日 勞工法庭 法 官 黃麗文
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院勞工法庭提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應記載原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 8 月 12 日 書記官 曾鈺仁