臺灣臺北地方法院民事判決
111年度勞訴字第45號
原 告 陳凱翊
訴訟代理人 陳昌羲律師（法扶律師）
被 告 聚力國際諮詢有限公司
法定代理人 朱肇敏
訴訟代理人 蔡政峯律師
江昇峰律師
莊艾潔律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年7
月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算； 解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；公司之清算人 ，在執行職務範圍內，亦為公司負責人；有限公司之清算， 以全體股東為清算人，但本法或章程另有規定或經股東決議 另選清算人者，不在此限，公司法第24條、第25條、第8條 第2項、第113條第2項準用第79條分別定有明文。查被告於 本院審理中之民國111年3月16日經股東同意解散，並由原法 定代理人朱肇敏擔任清算人等情，有臺北市政府111年3月21 日府產商字第11147324800號函、有限公司變更登記表及股 東同意書在卷可稽（見本院卷第157至162頁），依法即應列 朱肇敏為被告之法定代理人，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自109年4月27日起受僱於被告，擔任客服人 員，負責接聽、處理客戶申訴及進行產品推銷，約定月薪為 新臺幣（下同）4萬5,450元，兩造並簽訂勞動契約書（下稱 系爭契約）。詎被告於110年8月27日以勞動基準法（下稱勞 基法）第11條第5款事由，預告兩造間之系爭契約法律關係 將於同年9月16日終止。惟原告之主管以原告績效不佳為由 進行績效改善計畫，要求原告須於110年8月1日至同年月31 日期間內達到B+之評比，然依被告公司規章，連續2期績效 為D方須進行績效改善計畫，原告並無上開情形，且績效改 善計畫亦無客觀、具體標準，而被告於上開績效改善計畫期
限屆至前即資遣原告，亦未告知原告有無其他單位可供調任 ，均不符解僱最後手段性原則。爰請求確認兩造間僱傭關係 存在，並依系爭契約法律關係、民法第487條、勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第14條規定，求命被告給付自110年9 月16日起至同年12月31日止（含保障年薪第13個月部分）之 薪資共計20萬4,525元併計付法定遲延利息、提撥自110年9 月16日起至同年12月31日止之退休金共計9,618元，以及命 被告自111年1月1日起至復職前1日止，按月於次月5日給付 原告薪資4萬5,450元併計付法定遲延利息，並自111年1月1 日起，按月提撥退休金2,748元等語，並聲明：㈠確認兩造間 僱傭關係存在。㈡被告應給付原告20萬4,525元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告 應自111年1月1日起至原告復職前1日止，按月於次月5日給 付原告4萬5,450元，及自各期應給付日翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。㈣被告應提撥9,618元，及自111年1月 1日起按月提撥2,748元至原告之勞工退休金專戶。二、被告則以：被告係以線上遊戲之系統維護及客戶服務為業， 客戶服務更為被告唯一專職營業項目，故對於被告所屬客服 人員相較於其他非以客戶服務為營業項目之公司，有更嚴格 及高標準之要求。而依被告之績效改善計畫管理辦法第3條 規定工作態度不佳者為應改善對象，另同辦法第5條則規定 評核結果不合格者，被告有權調整其工作職位或終止聘僱關 係。原告於110年4月26日、同年5月10日經被告質檢部門考 核其有服務態度之失誤，被告即對原告進行績效改善計畫， 原告至110年6月11日因未有服務態度相關失誤而與被告繼續 僱傭關係。嗣原告於110年7月10日再次發生服務態度失誤， 被告認定原告缺失原因為「服務態度消極」，兩造並約定原 告須於改善期間內無任何服務態度消極之失誤、8月份績效 等級達到B+，否則即為績效無法改善，被告將依勞基法第11 條第5款規定終止系爭契約關係。然原告於110年8月17日改 善期間內發生服務態度不佳之嚴重違紀，已存在不能勝任工 作之主、客觀情狀而未達成系爭契約之經濟目的，自屬於勞 基法第11條第5款所定事由，且質檢部門已針對原告之工作 缺失進行面對面約談、教育訓練及提供應對進退方法，是被 告於原告資遣前已窮盡約談、訓練及輔導之能事，原告仍未 達成被告合理之經濟期待，被告各部門亦有人數上限而無適 當職位可供轉調，自符合解僱最後手段原則等語，資為抗辯 ，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：（見本院卷第167至168頁） ㈠原告自109年4月27日起受僱於被告，擔任客服人員。
㈡被告於110年8月27日預告兩造間之系爭契約法律關係將於同 年9月16日終止，終止事由為勞基法第11條第5款，最後工作 日為110年9月16日。
㈢原告任職期間之工資、資遣費均已如數領得，且原告之特別 休假亦已全數休畢。
㈣原證1至原證7形式上真正不爭執。
四、得心證之理由：
㈠被告終止系爭契約是否合法？
⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞動基準法第11條第5款定有明文。從而勞工提供 之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之 經濟目的，雇主即得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不 能達成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、 身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不 為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給 付之義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」。再經雇主 於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善 情況下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原 則。至於解僱與勞工不能勝任之具體事實間應具相當之對應 性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主 及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職 時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。 ⒉證人吳鎔竹於本院言詞辯論時證稱：我於110年3月起任職於 被告公司，擔任客服主管，協助排班、疑難雜症處理、客服 人員考核；被證4績效改善計畫表是由我跟HR填寫，但主要 是我填的為主，原告因為5月份有2次比較嚴重的文字服務態 度問題，所以我才寫這份計劃表交給HR，我再與原告做訪談 ，請其提改善計畫並記錄下來以後交給HR，接下來就是原告 在改善期間有無達到改善目標，質檢培訓（QA）部門跟我會 再進行考核，後來在改善期間，原告沒有再出現服務態度問 題，所以就繼續工作等語（見本院卷第145至146頁），並有 原告與客戶之對話紀錄為憑（見本院卷第111至112頁），參 以被證4績效改善計畫表記載（見本院卷第113頁），改善項 目：「服務態度消極，5月份部門績效為D」、改善目標：「 1.無服務態度消極錯誤（部門規定服務態度被投訴，當月績 效D）。說明：五月份已有2筆服務態度問題，改善期間（5/ 11~6/11）內不再有服務態度問題失誤。2.如改善期間（5/1 1~6/11）內有服務態度錯誤，即為問題無法改善，依勞基法 第十一條第五款終止聘僱關係」等語，原告並於改善方法填 寫：「參考其他同事對話，善用標答」等語，以及簽名同意
以上改善目標；且依被告之服務態度培訓簡報影本（見本院 卷第105至106頁），消極處理客戶問題為服務態度失誤之一 種情形，被告並無限制客服人員不得發送表情圖案，但不能 只發送表情圖案，沒有正面回應客戶的問題。則據此足證原 告確有於110年5月間因服務態度消極而經被告輔導改善。 ⒊證人吳鎔竹又於本院言詞辯論時證述：原告於7月份又出現服 務態度缺失，所以才再開被證7績效改善計畫表，當時改善 目標如計畫表所載，然而8月原告又出現服務態度問題，考 核結果降到D，被告公司就走資遣程序等語（見本院卷第146 頁），並有原告與客戶之對話紀錄、7月11日客服質檢報告 為憑（見本院卷第116至119頁），參以被證7績效改善計畫 表記載（見本院卷第121頁），改善項目：「服務態度消極 ，近三個月內其中兩個月績效為D」、改善目標：「1.改善 期間內無任何服務態度消極失誤（部門規定服務態度被投訴 ，當月績效降為D）。2.八月份績效等級需達B+。3.如上述 目標無法達成，視為問題無法改善即不適任該職務，將依勞 基法第十一條第五款終止聘僱關係」等語，原告並於改善方 法填寫：「耐心更加一些」等語，以及簽名同意以上改善目 標，然於改善期間內之8月17日原告有1筆服務態度失誤，8 月份績效等級為D，並經原告直屬主管即證人吳鎔竹簽名確 認，再經人資行政部人員確認改善結果為改善目標皆未達成 。則據此足證原告確有於110年7月間因服務態度消極而再經 被告輔導改善，然原告於110年8月17日之改善期間內再次有 服務態度失誤情形，其於短時間內多次發生服務態度問題， 實使被告無法再期待原告日後工作表現，而有不能勝任工作 之情事。
⒋原告雖主張：證人吳鎔竹1人自行考核、評量，主觀認定原告 之工作態度不佳，而績效改善計畫、改善結果，甚至決定資 遣均係由證人吳鎔竹1人決定，如其決定不當而係違法解僱 ，可能面臨被告請求損害賠償，其證詞內容與自身具有利害 關係，且證人吳鎔竹所述均係主觀臆測，而無客觀合理之標 準，其證詞不可採等語（見本院卷第176頁），然觀諸績效 改善計畫表所載（見本院卷第113頁、第121頁），除由證人 吳鎔竹於上書寫改善項目等欄位並簽名外，另有人資行政部 門人員簽名，且就服務態度問題部分，尚由質檢部抽查並就 服務態度不佳人員出具報告乙事，亦有質檢部客服電話質檢 報告可查（見本院卷第119頁、第209至217頁），是證人吳 鎔竹顯非僅憑一己好惡而任意為上開證詞，原告泛指證人吳 鎔竹因自身有利害關係，且屬主觀臆測，其證詞不可採等語 ，自難憑採。原告另主張：連續2期績效為D方須進行績效改
善計畫等語，然依被告之績效改善計畫管理辦法第3條規定 ，應改善之對象除了月績效連續2個月為D者外，尚包括工作 態度不佳者（見本院卷第108頁），是原告此部分主張，亦 不足採。
⒌原告又主張：被告在改善期限屆至前即通知資遣原告，且縱 認原告不適合擔任客服工作，亦有其他部門可以調派，被告 終止系爭契約不符合最後手段性原則等語。惟原告於第2次 改善期間之改善目標為：「1.改善期間內無任何服務態度消 極失誤（部門規定服務態度被投訴，當月績效降為D）。2. 八月份績效等級需達B+。3.如上述目標無法達成，視為問題 無法改善即不適任該職務，將依勞基法第十一條第五款終止 聘僱關係」，且原告於該改善期間內之8月17日有1筆服務態 度失誤，8月份績效等級為D，已如上述，則被告實難期待原 告得完成改善目標。另證人吳鎔竹於本院言詞辯論時證稱： 當初有想安排其他位置，除了客服部還有後勤單位如HR、質 檢培訓部門，然質檢培訓部門當時沒有職缺，且對於客服的 標準更高，其他部門也沒有職缺，所以才安排資遣等語（見 本院卷第147頁）。則被告於該時並無其他職缺調整原告職 務，是被告以原告不能勝任工作為由，終止系爭契約，應認 為符合解僱最後手段性原則。
㈡原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自110年9月16日起（含 保障年薪第13個月部分）之薪資併計付法定遲延利息、提撥 自110年9月16日起之退休金，有無理由？ 被告既已合法終止系爭契約，已如前述，則原告訴請確認僱 傭關係存在，及請求自110年9月16日起（含保障年薪第13個 月部分）之薪資併計付法定遲延利息、提撥自110年9月16日 起之退休金，自無理由。
五、綜上所述，原告依系爭契約法律關係、民法第487條、勞退 條例第14條規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告 應給原告20萬4,525元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應自111年1月1日起至原 告復職前1日止，按月於次月5日給付原告4萬5,450元，及自 各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈣ 被告應提撥9,618元，以及自111年1月1日起按月提撥退休金 2,748元至原告之勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 111 年 8 月 3 日
勞動法庭 法 官 莊仁杰
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 8 月 3 日 書記官 廖宣惟