確認僱傭關係存在等
臺灣臺中地方法院(民事),勞訴字,110年度,222號
TCDV,110,勞訴,222,20220830,3

臺灣臺中地方法院民事判決
110年度勞訴字第222號
原 告 曾偉豪
訴訟代理人 魏千峯律師
被 告 英屬維京群島商裕元工業有限公司台灣分公司

法定代理人 盧金柱
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年8月12
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣79,389元，及其中新臺幣25,630元自 民國110年1月7日起，其餘新臺幣53,759元自民國111年1月1 5日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣1,224元至勞動部勞工保險局所設立原告 之勞工退休金個人專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔3%，餘由原告負擔。五、本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新臺幣80,613 元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：
　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此 限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款分別定有明文。 又所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之 主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認 為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續 進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請 求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決， 避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院 95年度臺上字第1573號判決意旨參照）。原告起訴時，原聲 明請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原 告新臺幣（下同）20,343元，及自民國109年8月11日起至清 償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自109年8月1日起至 准許原告復職日止，按月於次月10日給付原告85,650元，及 自各應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣ 被告應給付原告1,708,284元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤被告應提繳211,547元



至原告之勞工退休金個人專戶。嗣於111年1月14日以民事變 更訴之聲明狀（本院卷三第88頁），將聲明變更為：㈠被告 應給付原告571,238元，及自民事變更訴之聲明狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應給付原 告203,063元，及其中20,343元自109年8月11日起、85,650 元自109年9月11日起、85,650元自109年10月11日起、11,42 0元自109年11月11日起，均至清償日止，按年息5%計算之利 息。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。㈣被告應給付原 告1,708,284元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。㈤被告應提繳222,059元至原告之勞工 退休金個人專戶。原告原以被告於109年7月22日所為終止勞 動契約不合法，而請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被 告給付至准許原告復職日前之工資，以及工資差額、加班費 、特別休假未休工資、薪資扣款、日支費、車資、住宿費、 勞工退休金；嗣原告於111年1月14日以被告未給付加班費等 為由，終止勞動契約，並追加請求被告給付資遣費、慰勞假 未休工資，以及開立非自願離職證明書，另撤回確認兩造間 僱傭關係存在之訴，以及請求被告給付109年10月5日以後之 工資。原告所為上開訴之追加、變更，其證據資料可相互援 用，基於訴訟經濟，及使原告之請求在同一程序加以解決， 避免重複審理，應認為其請求基礎事實同一，且對於被告之 防禦及訴訟之終結均不甚妨礙，依照前揭規定，原告所為訴 之變更、追加，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告自100年9月13日起受僱於寶成工業股份有限公司（下稱 寶成工業公司），錄取職缺為海外行政中心儲備幹部，培訓 5個月後，於101年2月15日被外派至中國大陸，再於103年9 月22日轉調至越南胡志明市平政郡行政中心。寶成工業公司 於104年4月1日以組織調整為由，將原告調動至關係企業英 屬維京群島商裕元工業集團有限公司在臺辦事處（下稱英屬 維京群島商裕元公司在臺辦事處），惟原告原有職務、工作 內容、薪資結構、指揮監督關係皆未改變。原告於105年下 半年接到寶成國際集團人力資源部通知，將自105年12月1日 起把集團所屬關係企業之派駐海外臺籍幹部轉由澳門商意式 澳門離岸商業服務有限公司臺灣分公司（下稱澳門商意式公 司臺灣分公司）聘僱並概括承受所有權利義務與年資。原告 遂與澳門商意式公司臺灣分公司簽署新的勞動契約及勞動權 益轉換協議書（下稱協議書），約定由澳門商意式公司臺灣 分公司承受原告與英屬維京群島商裕元公司在臺辦事處間之



勞動契約關係，其後，澳門商意式公司臺灣分公司變更登記 名稱為被告。
　㈡原告自101年2月15日派駐海外以來，即被要求須比照派駐當 地勞工之工作時間出勤，自103年9月22日轉調越南後，原告 配合當地情形，於週六亦需出勤，每週工時至少48小時，且 被要求須於國定假日出勤（年節、勞動節除外），惟多年來 均未領取加班費。又寶成國際集團會按臺籍派駐海外人員於 派駐當地停留天數計算發給日支費，原告派駐越南平政之日 支費為每日1,000元，惟被告未將日支費列入工資，致提撥 之勞工退休金短少，且薪資單有以「暫收款」、「代扣款1 」名義之扣減項目，然均未說明理由即逕為扣款。原告於10 9年3月27日寄發電子郵件向被告請求上開事項，惟被告僅於 109年4月1日由寶成國際集團總公司人力資源部寄發商議處 理中之電子郵件，並無其他作為。嗣於109年6月5日甫通知 原告自該日起至越南寶元公司出勤後，又突於同月8日以越 南工作階段性任務結束為由，且無正式派令之情形下，將原 告調回臺灣，並要求設籍在桃園之原告須於109年7月10日返 臺至臺中報到上班。因該調動之正當性、合法性均屬有疑， 原告遂於109年6月8、20、25日、同年7月4、8日寄發電子郵 件，請求被告說明。被告不僅未就原告之疑問進行回覆，原 告之直屬主管更下達孤立原告，不從者將懲處之指令，被告 調動原告顯係基於不當動機，屬違法調動。
　㈢被告於109年7月22日寄發存證信函，以原告無正當理由繼續 曠職3日以上為由，依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩 造間勞動契約。惟被告之調動既不合法，當無曠職問題，且 原告於109年7月23日之後，亦持續在越南出勤提供勞務，被 告卻自109年7月23日起即凍結原告之內部電子郵件信箱及各 類系統帳號，拒絕受領原告之勞務，被告所為之解僱行為違 法無效，兩造間僱傭關係仍存在。原告於109年3月27日寄發 電子郵件請求被告給付加班費等，然被告迄今未依法給付足 額工資、加班費等，亦未足額提撥勞工退休金，原告依勞動 基準法第14條第1項第5款、第6款規定，以111年1月14日民 事變更訴之聲明狀之送達為終止勞動契約之意思表示。　㈣依勞動契約之法律關係、民法第487條、勞動基準法第16條、 第17條、第19條、第24條、第38條、就業保險法第11條、勞 工退休金條例第12條、第31條之法律規定，提起本件訴訟。　㈤請求項目及金額：
　⒈資遣費442,763元：
　　原告自100年9月13日起至111年1月14日止，工作年資為10年 4月又2日，契約終止前6個月平均工資為85,650元，依勞工



退休金條例第12條第1項規定，被告應給付資遣費442,763元 。
　⒉慰勞假未休工資128,475元：
　　依寶成國際集團越南區海外幹部管理規章第5條規定，臺籍 幹部於海外停留天數每滿52天後得享8天慰勞假，於可歸責 於公司原因（如資遣與解僱）者，將折算薪資發給。該慰勞 假僅有因工作停留在海外一定期間之勞工始能獲得，並非被 告之全體勞工皆得享有，性質上與勞動基準法第38條規定之 特別休假不同。原告遭違法解僱前，尚有45天慰勞假未休， 被告應給付慰勞假折算薪資合計128,475元。　⒊非法解雇期間工資203,063元：
　　原告遭違法解僱前每月固定工資為85,650元，包括基本工資 51,650元、海外工作加給4,000元、每日1,000元日支費。原 告於109年7月23日遭非法解僱後，被告於109年8月7日僅給 付原告109年7月工資65,307元，尚應給付109年7月工資差額 20,343元，另應給付自109年8月起至同年10月4日原告至其 他公司任職前之工資182,720元。
　⒋非自願離職證明書：
　　原告係依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，終止 勞動契約，屬非自願離職，依勞動基準法第19條、就業保險 法第11條第3項，請求被告開立非自願離職證明書。　⒌週六加班費1,143,965元：
　　原告自103年9月轉調至越南起至104年12月31日止，每週工 時48小時，每兩週之週六加班時數為12小時；自105年1月1 日起，每週六加班8小時，被告均未給付加班費。依勞動基 準法第24條規定，請求被告給付自104年3月28日起之週六加 班費合計1,143,965元。
　⒍國定假日加班費114,848元：
　　被告要求原告配合派駐地工作場所作息，僅使原告於農曆春 節、勞動節放假，其餘國定假日原告皆需出勤，被告均未給 付加班費。依勞動基準法第39條規定，請求被告給付自104 年3月28日起之國定假日加班費合計114,848元。　⒎巡夜加班費39,834元：
　　被告要求海外臺籍幹部須輪值駐守於工業廠區，於晚上9時 至11時進行巡夜工作，週一至週日均有被分配到巡夜之可能 ，依勞動基準法第24條、第39條規定，請求巡夜加班費合計 39,834元。
　⒏特別休假未休工資200,135元：
　　原告自到職起，須配合被告營運狀況出勤、加班，未能請休 特別休假。被告自104年3月28日起至109年7月23日止應給付



原告特別休假未休工資合計200,135元。　⒐工資扣款35,522元：
　　被告無故以「暫收款」、「代扣款」名義苛扣原告工資，被 告應給付原告自104年3月28日起之工資扣款合計35,522元。　⒑日支費121,000元：
　　被告應依原告停留越南之日數，以每日1,000元計發日支費 ，惟相對人自109年4月2日起即未給付日支費予原告。被告 應給付自109年4月2日起至同年7月31日止之日支費合計121, 000元。
　⒒車資及隔離費用52,980元：
　　原告於109年8月9日自越南返臺，搭乘防疫計程車至防疫旅 館進行居家隔離，支付車資480元及住宿費用52,500元，被 告曾以電子郵件及寶成國際集團內部聯絡函公告由被告支出 ，被告應給付車資及隔離費用合計52,980元。　⒓勞工退休金222,059元：
　　被告因短付加班費，且未將日支費列入工資核算勞工退休金 提撥級距與提撥金額，致已提撥之勞工退休金合計短少211, 547元；原告遭非法解雇前每月薪資85,650元，依勞工退休 金月提繳工資分級表，月提繳工資為87,600元，被告應為原 告提繳109年8、9月份每月勞工退休金5,256元。被告應為原 告提繳勞工退休金合計222,059元至原告之勞工退休金個人 專戶。
㈤聲明：
　⒈被告應給付原告571,238元，及自民事變更訴之聲明狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。　⒉被告應給付原告203,063元，及其中20,343元自109年8月11日 起、85,650元自109年9月11日起、85,650元自109年10月11 日起、11,420元自109年11月11日起，均至清償日止，按年 息5%計算之利息。
　⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。
　⒋被告應給付原告1,708,284元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。
　⒌被告應提繳222,059元至原告之勞工退休金個人專戶。二、被告答辯：
　㈠被告隸屬寶成國際集團，主要核心業務為製鞋與通路等業務 。寶成國際集團業務遍及國內外，有在臺聘僱臺籍幹部並指 派至海外任職之需求，原告即係為擔任海外幹部職務而聘僱 。原告於100年9月13日進入寶成國際集團後，即在海外擔任 管理職，被告於103年指派原告至越南，並自108年起擔任集 團子公司越南百達公司法定代理人，負責越南船務管理工作



。因原告為臺灣人而被指派至越南工作，必須依照越南當地 法令取得工作許可證及與越南公司簽署勞動合同。為此原告 與寶元越南責任有限公司簽署勞動合同，但實際上原告在越 南主要工作即係管理並擔任越南百達公司負責人。原告擔任 越南百達公司法定代理人期間，違法發放薪資予非越南百達 公司員工之第三人楊漢傑，經被告內部稽查後，要求原告應 追回前開款項，並暫予扣發原告108年度年終獎金。原告於1 09年3月發信予被告，指稱被告有違反勞動法令之情事，並 主張依勞動基準法第14條規定終止勞動契約。被告已回應並 無原告所誤解之情事，原告又於109年3月31日以電子郵件表 達不付薪資給越南百達公司員工，導致越南百達公司工會宣 布於109年4月6日至同月8日停工。原告更於109年4月6日發 電子郵件表示，停工期間將暫停部分服務，如臺灣總部無法 解決爭議事項，越南百達公司工會將會繼續無限期停工。被 告為避免原告因自身與被告之爭議而影響越南百達公司多數 越南籍員工權益與該公司業務進行，幾經高層與工會勸說後 ，原告才勉予同意越南百達公司開始復工。事後，寶成國際 集團即結束越南百達公司業務，原告在越南階段性任務已告 一段落，而將原告調任回臺。
　㈡被告於109年6月初與原告溝通，因越南百達公司業務已收尾 ，請原告自109年6月5日起至寶元越南責任有限公司出勤， 又於109年6月8日起與原告溝通調動事宜，調動異動日期訂 為109年7月10日，被告並非違法調動。原告惡意引起越南百 達公司罷工，致越南百達公司業務中斷而受重創，寶成國際 集團後續辦理解散越南百達公司，而越南百達公司既已準備 解散，即不需原告繼續在越南管理，且原告行為已不適合讓 原告在越南繼續擔任管理職務，被告方將原告調任回臺。被 告之調動完全符合勞動基準法第10條之1規定，被告已於109 年6月23日去信原告，提醒工作項目、座位、宿舍均已安排 確認，等候原告報到。未料，原告未至新職報到，而自109 年7月10日起持續曠職，被告遂依勞動基準法第12條第1項第 6款規定，以存證信函通知終止勞動契約，終止生效日為109 年7月23日，自109年7月24日起兩造已無僱傭關係存在。　㈢原告請求項目及金額之答辯：
　⒈資遣費及非自願離職證明書：
　　被告已於109年7月23日將原告合法解僱，原告依勞動基準法 第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，並無理由，原告 自不得請求資遣費及非自願離職證明書，且原告終止勞動契 約時，已超過勞動基準法第14條第2項除斥期間規定。　⒉慰勞假未休工資：




　　被告之工作規則並無未休慰勞假應折算工資之規定，且原告 係因無故曠職而遭被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定 終止勞動契約，係可歸責於原告，原告不得請求未休慰勞假 折算工資。
　⒊非法解雇期間工資及勞工退休金：
　　兩造自109年7月24日起僱傭關係業已消滅，原告請求其後之 工資、提繳勞工退休金，均無理由。
　⒋週六、國定假日、夜巡加班費：
　　原告之工資為每月55,650元，包括基本工資51,650元，加上 海外工作加給4,000元，且兩造約定之工資與海外工作加給 ，已經考量到每月原告依越南當地行事曆出勤之總薪資，其 中包含法定工時工資加計法定加班費。另外工時為具公法性 質之勞動條件，應絕對適用屬地主義以工作地之法律為準， 且原告在越南為臺籍幹部，更係越南百達公司負責人，出勤 無管考、亦無須打卡，縱使越南官方上班日包含週六，也非 代表原告於週六均有上班，原告應舉證其在週六有出勤之事 實。且勞動基準法之加班費計算曾於105年12月21日修正， 縱認原告有於周六加班，原告之計算亦屬有誤。原告請求國 定假日出勤工資及巡夜加班費也應先舉證證明其出勤之事實 。依照被告所制定之延長工作時間管理辦法，加班採事先申 報制，原告未事先申請加班，自不得請求週六及國定假日加 班費。被告在越南當地有實施巡夜翌日補休2小時之制度， 原告不得再請求巡夜加班費。
　⒌特別休假未休工資：
　　勞動基準法固然規定有特別休假，但被告優於法令給予原告 慰勞假，依被告工作規則第31條之1，慰勞假已包含特別休 假，且排假時係先排定特別休假，特別休假休畢後始排休慰 勞假，原告104年至109年之特別休假均已休畢，並無應休未 休特別休假之情事。又106年勞動基準法修正前之特別休假 ，非可歸責於雇主致未能休畢特別休假，雇主並無給付應休 未休特別休假工資之義務。
　⒍工資扣款：
　　越南政府規定，外籍人士須辦理工作證才能於當地合法工作 ，而原告在越南當地也必須繳納稅捐，原告在越南當地所應 負擔之所得稅個人負擔部分，由臺灣工資中以「暫收款」或 「代扣款」扣款，再由被告將費用支付給越南公司並由越南 公司代原告繳納稅負，並非違法扣薪，且此部分已明訂於原 告與寶元越南責任有限公司簽署之勞動合同第3.2條。　⒎日支費：
　　日支費係屬出差費用，需要員工提出申請為給付前提，且日



支費為額外開銷補貼，並非提供勞務之對價，非屬工資。　⒏車資及隔離費用：
　　原告既未遵守被告要求之日期返臺，且返臺時也已非被告之 員工，被告並無給付隔離費用之義務。
　⒐勞工退休金：
　　日支費非屬工資，且原告不得請領加班費，被告並無短少提 繳勞工退休金。
　㈣聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
　㈠原告自100年9月13日起受僱於寶成國際集團所屬之寶成工業 公司，錄取職缺為海外行政中心儲備幹部；自103年9月22日 起經指派至越南胡志明市平政行政中心。
　㈡寶成工業公司於104年4月1日將原告調動至寶成國際集團所屬 之英屬維京群島商裕元公司在臺辦事處，但原告原有職務、 工作內容、薪資結構、指揮監督關係均未改變。　㈢寶成國際集團所屬之澳門商意式公司臺灣分公司、英屬維京 群島商裕元公司在臺辦事處與原告，三方於105年11月18日 簽署聲證1之勞動權益轉換協議書，約定由澳門商意式公司 臺灣分公司僱用原告。
　㈣澳門商意式公司臺灣分公司與原告於105年11月18日簽署聲證 1之勞動契約書。
㈤原告自108年8月30日起擔任越南百達公司法定代理人。 ㈥澳門商意式公司臺灣分公司於108年10月更名為被告名稱。　㈦原告與寶元越南責任有限公司於108年10月22日簽署相證3之 勞動合同。
　㈧寶成國際集團之臺籍派駐海外人員，按派駐當地停留天數領 取日支費，派駐越南平政之日支費為每日1,000元。　㈨原告於109年3月27日寄發聲證9電子郵件給被告，向被告請求 加班費、資遣費、特別休假未休工資、暫收款及代扣款、勞 工退休金差額、年終獎金、績效獎金。
　㈩原告於109年3月27日寄發聲證9電子郵件時之月薪為基本薪資 51,650元、海外工作加給4,000元。　原告於越南之工作內容為寶成國際集團在越南之寶元、寶崧 、寶成、寶宏、寶利、裕得公司之關務及船務工作。　越南百達公司會計於109年3月31日寄送相證4電子郵件給原告 ，向原告表示：「因為疫情情況，你無法如期回到百達，請 指示是否我們可以經由DHL把薪資文件寄給你簽名？」原告 於同日回覆，表示：「因為我的勞動權益受損，最近我和HQ （原告主張應指越南行政中心與臺灣總部；被告答辯應指總 部）有法律上爭議，等到事情釐清後，我就會繼續執行相關



事項。」
　越南百達公司工會於109年4月6日寄發聲證26電子郵件給原告 ，向原告表示：「我們得到消息，你最近有一些外部的法律 糾紛，這個月的薪資可能會延遲幾天發放，如果是這個情況 ，是否越南百達公司可以在4月6日至4月8日休息？因為最近 新冠疫情變得嚴重，越南百達公司的同事在家中是比較好的 選擇。」
　原告於109年4月6日寄發聲證26電子郵件給被告臺灣總部、越 南行政中心的各事業部主管，表示：「由於今年1月份臺灣 總部與百達船務公司發生法律授權糾紛與爭議，總部至今遲 未解決，已違反相關法規。百達船務公司工會已發出通知， 在臺灣總部未妥善處理問題之前，於4/6~4/8暫停越南區所 有工廠船務出貨工作，影響廠別包括......。停工期間，以 下作業皆暫停服務......。」
　被告於109年6月5日寄發聲證11電子郵件給原告，通知原告自 109年6月5日起，於越南寶元公司出勤；於同月8日寄發聲證 12電子郵件給原告，通知原告，因原告在越南工作階段性任 務結束，因原告目前主要工作為關務，基於企業經營所必需 ，將調動原告回臺灣關務部繼續服務。異動生效日期為109 年7月10日。請原告於109年7月10日到臺中報到。　被告於109年7月22日寄發聲證15存證信函給原告，通知原告 ，因原告自109年7月10日調職生效日起已無正當理由繼續曠 工3日以上，且1個月內曠工已達6日，被告依勞動基準法第1 2條第1項第6款規定，終止與原告之勞動契約。原告已於109 年7月23日收受該存證信函。
　原告於109年8月9日自越南返回臺灣，搭乘防疫計程車至防疫 旅館進行隔離，支出車資480元，及自109年8月9日起至同月 24日止之住宿費用52,500元。
　原告自104年3月起至109年7月止，每月週六之工作日數及時 數，各如起訴狀附表1所示。
　被告自104年3月24日起至109年7月止，以暫扣款、代扣款名 義，自原告薪資扣款合計35,522元。
除相證2、6、9至11、13至16、23（原告爭執形式上真正）外 ，卷附其餘證據，形式上均為真正。
四、本院之判斷：　　　　
㈠被告於109年7月10日將原告由越南調職至臺中係屬合法：　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機 及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資 及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工



體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必 要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞動基準法 第10條之1定有明文。
　⒉原告受僱之初，錄取職缺為海外行政中心儲備幹部，並經被 告先後指派至中國、越南任職，編制為臺灣海外人員，固有 錄取通知、個人綜合資料表（本院卷一聲證2、3）為證。然 兩造簽立之勞動契約書第3條（本院卷一聲證1）既約定：「 甲方（即被告）視企業經營之需要，得彈性調整乙方之工作 地點，至寶成工業股份有限公司、裕元工業集團有限公司及 上述二公司既有與未來之關係企業或轉投資公司負責相關業 務。」則被告將原告由越南調職至臺中，即未違反勞動契約 之約定。
　⒊原告自108年8月30日起擔任越南百達公司法定代理人，負責 寶成國際集團越南船務管理工作，原告因與被告間之勞資爭 議，而於109年3月31日以電子郵件表示拒絕簽署發放越南百 達公司員工薪資之相關文件，致越南百達公司工會宣布停工 ，越南百達公司業務因而中斷，此有電子郵件（本院卷一相 證4、5）為證。兩造間之勞資爭議，既已影響越南百達公司 之業務，顯已破壞兩造之信任關係，自不能強令被告讓原告 繼續擔任越南百達公司法定代理人及負責越南船務管理工作 。因此，被告將原告由越南調職至臺中，不能認為具有不當 動機及目的。
　⒋被告於109年6月8日即已通知原告，原告工作地點自109年7月 10日起將由越南調職至臺中，復先後於109年6月8、23日、 同年7月1日分別告知原告，原告返回臺中後將在關務部任職 ，已為原告安排工作項目、座位、宿舍及為原告及家人準備 機票，並詢問原告有無其他需要協助之處，此有電子郵件（ 本院卷一聲證14）為證。被告既已預留相當時日供原告安排 自越南返回臺灣工作、居住事宜，並為原告及家人準備機票 ，且在臺中安排宿舍，堪認被告對於調動原告工作地點，已 給予原告必要之協助。
　⒌此外，原告復未主張及舉證證明被告有何違反勞動基準法第1 0條之1規定之情事，則被告於109年7月10日將原告由越南調 職至臺中，應認為合法。
　㈡兩造間勞動契約業經被告於109年7月23日依勞動基準法第12 條第1項第6款規定終止：
⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇 主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有 明文。
⒉被告於109年7月10日將原告由越南調職至臺中，既屬合法，



原告未按期到職，即屬無正當理由曠工。被告於109年7月22 日寄發存證信函給原告，以原告自109年7月10日調職生效日 起已無正當理由繼續曠工3日以上，且1個月內曠工已達6日 為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止與原告之 勞動契約，自屬合法，並自原告109年7月23日收受該存證信 函起，發生終止勞動契約之效力。
　㈢原告不得請求資遣費、非法解雇期間工資、非自願離職證明 書：　　
　 兩造間之勞動契約既經被告於109年7月23日依勞動基準法第 12條第1項第6款規定合法終止，則原告依勞動契約之法律關 係，請求被告給付109年7月工資差額20,343元及自109年8月 起至同年10月4日止之工資182,720元，以及依勞工退休金條 例第12條、勞動基準法第16條、第19條、就業保險法第11條 第3項規定，請求被告給付資遣費442,763元及開立非自願離 職證明書，均屬無據。
　㈣日支費不屬於工資：
　⒈按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第2條第3 款前段定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇 主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件， 而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「 經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞 工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。 而雇主所發給之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額 外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地 區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派 駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或 輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪 資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難 有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相 似，並非經常性給與。且勞動基準法施行細則第10條第9款 規定，亦將差旅費、差旅津貼排除於勞動基準法第2條第3款 所稱之經常性給與範圍以外（最高法院106年度臺上字第267 9號判決意旨參照）。
　⒉依兩造勞動契約書第2條（本院卷一聲證1）約定，薪資包括 每月本薪及派駐海外人員海外工作加給，並未將日支費列為 兩造約定薪資。又依寶成國際集團內部聯絡函（本院卷一聲 證7）之集團臺籍人員國外出差日支費標準，其適用對象為 臺籍駐外人員及臺籍國內人員海外出差者，並依各地區之生



活與物價水平差異及整體環境艱苦程度而訂定不同金額之日 支費，且不因出差或駐外人員職務內容而不同；該聯絡函所 示日支費復訂定於寶成國際集團出差管理辦法中（本院卷二 相證9），並由員工於差旅報銷系統報支後另行發放，未與 每月薪資同時發放，此有原告薪資明細（本院卷一聲證8） 為證。可見日支費係被告為補貼駐外人員海外生活費用所給 付之差旅津貼，依照上開說明，性質上非屬工資甚明。　　㈤原告不得請求週六及國定假日加班費：
　⒈按我國人民在臺灣成立勞動契約，除所約定之契約內容優於 勞動基準法規定，應從其約定外，應適用勞動基準法之規定 ，此於勞工受僱後派至海外地區工作之情形，並無不同。是 外派至海外地區工作之勞工，縱其工作時間、休息及休假等 事項，應依當地之規定，但如其工時超過勞動基準法之限制 ，除雙方就此已為優於勞動基準法規定之約定外，雇主仍不 免其依勞動基準法規定所負給付超時工資之義務（最高法院 109年度臺上字第2208號判決意旨參照）。次按工資由勞雇 雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1 項定有明文。勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之 地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約， 則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對 於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即 約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定 工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時， 即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束 ，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資 （最高法院108年度臺上字第1540號判決意旨參照）。因此 ，派駐海外之勞工，如勞雇雙方締約之時已約定依派駐地之 規定，定其工作時間，且約定工資已優於依勞動基準法基本 工資計算該工作時間可得工資及延時工資總和，即無違勞動 基準法之規定，雇主自無另行給付休息日、國定假日出勤工 資之義務。
　⒉兩造勞動契約第9條（本院卷一聲證1）、被告工作規則第16 條之2（本院卷一相證8）均規定，派駐海外地區之員工應遵 守派駐當地之法令與相關勞動內規；寶成國際集團請假管理 辦法5.3.2（本院卷一相證7）亦規定，海外員工出勤認定以 派駐當地法令及行事曆為基準，可見兩造於勞動契約成立時 ，即已約定工作時間應依越南當地之勞動法令及行事曆為基 準，且每月工資已包括超過每周正常工作時間之工資。基於 顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，本應尊重勞資雙方 合意之內容，不得任意推翻，然而依照前揭說明，其所議定



之工資數額仍不得低於勞動部所核定之基本工資加計延長工 時工資之總額。
　⒊依照越南當地之勞動法令及行事曆，原告之工作時間雖長於 勞動基準法第30條第1項規定每週正常工作時間，惟兩造所 約定原告每月工資包括基本薪資、海外工作加給、績效獎金 ，且原告在越南之國定假日另可休假並受領全額工資。縱以 原告所主張104年至109年之各年度單月週六及國定假日出勤 最多日數（本院卷三第495頁附表7）作為計算基準，再以各 年度基本工資計算原告各月基本工資加計休息日及國定假日 之工資總和即各如附表一應領工資欄所示金額，均低於原告 該月實領工資金額。兩造約定工資既優於勞動基準法之規定 ，原告即應受兩造議定之工資及工作時間拘束，不得更行請 求被告給付休息日及國定假日出勤工資。因此，原告依勞動 契約之法律關係、勞動基準法第24條之法律規定，請求被告 給付週六及國定假日加班費，即屬無據。
㈥原告得請求巡夜加班費25,630元：
　⒈按雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或 使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並 經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之 補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終