臺灣臺北地方法院民事判決 94年度勞訴字第14號
原 告 甲○○
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
李瑞敏律師
被 告 財團法人中華顧問工程公司
法定代理人 丁○○
訴訟代理人 蕭偉浚律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國94年12月15
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國93年8月1日起至准許原告復職日止，按月於每月最末一日給付原告新台幣陸萬伍仟元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按年息5%計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項，於每屆滿一個月，原告以新臺幣貳萬貳仟元為被告供擔保後，就該月得請求之金額得假執行；但被告如以新臺幣陸萬伍仟元為原告預供擔保後，得就該月份之金額免為假執行。 事實及理由
一、原告主張：其自民國（下同）70年2月11日受僱於被告，於 93年5月18日經被告正式調任處理高鐵總顧問機電計畫而擔 任專員乙職，詎被告突於93年7月29日以「本司圖書資料室 原隸屬資訊部，因圖書管理不善，致本公司遭受重大損失」 為由，公告將原告解雇。惟查，原告近年來均僅負責國內外 書刊之採購與參考諮詢，有關圖書、期刊、規範等建檔、編 碼、借閱、催還等工作，本非原告執掌範疇，當初實際負責 圖書管理借閱者為訴外人乙○○，且圖書大部分均作為工程 師執行業務上之參考書刊，對於圖書期刊均僅視為工具而非 財產，雖於72年5月間曾頒佈「中華顧問工程司圖書、期刊 與技術參考資料管理規則」，且歷年來主管均未指示要求執 行罰則或要求進行盤點工作，直至90年6月間被告始修訂「 中華顧問工程司圖書、期刊與技術資料管理辦法」，始於91 年間要求原告協助進行圖書盤點工作，並曾委託訴外人鼎盛 資科股份有限公司（下稱鼎盛公司）設計盤點報表。而原告 亦依鼎盛公司所提供之盤點報表進行盤點之結果，業經當時 任職經理部丁○○批准。雖該盤點結果與93年5月間所進行 之第2次盤點，盤點出現盤盈、盤虧等結果不同，係因91年 盤點時，為避免影響同仁使用，並未要求外借圖書回館盤點 ，且訴外人鼎盛公司所提供之報表，僅能顯示「異常」此種
單一結果，並未提供盤盈、盤虧等清單，原告當時僅能依照 鼎盛公司所提供之盤點報表進行盤點，並無法細緻化至盤盈 、盤虧等結果，至93年間鼎盛公司始應被告要求將盤點清單 區分為盤盈、盤虧、外借中、遺失等各種清單並要求外借圖 書回館盤點。從而，2次盤點結果自然會有所不同。原告絕 非刻意隱瞞，此部分自不能直接歸責予原告，原告於任職期 間均已克盡職責，故對被告上開解僱處分無法認同，先後寄 發存證信函予被告，表明願提供勞務之意思表示，惟均遭拒 絕。原告不得已始向台北市政府勞工局申請勞資爭議調解， 要求回復工作權，經勞工局召開調解會惟雙方仍無法達成共 識，致調解不成立。查縱認原告有被告所指違失情節，惟代 理被告參與出席勞資爭議調解會之詹守忠，於調解會上業已 自承早於93年5月份即知悉原告有違反工作規則之情事，卻 遲至同年7月29日始依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4 款規定終止與原告間之勞動契約，顯已逾勞基法第12條第2 項30日除斥期間之規定，又實際負責圖書管理借閱者訴外人 乙○○於被告解雇原告前業已離職，被告並給與離職金，但 被告卻對原告施以最嚴厲之解雇處分，顯有違平等原則，且 原告圖書管理不善致公司遭受損失，依按被告所制訂工作規 則第六章考績、懲戒及調整第38條、第39條及第40條規定， 亦僅需以工作規則第39條第1款規定，依情節輕重予以記申 誡之處分耳，而非逕自解雇，更遑論原告於任職23年期間， 工作表現良好從未遭受被告施以任何懲戒處分，被告解雇處 分顯已有違反懲戒相當性原則。且依被告前圖書資料室主任 周同生93年7月26日簽呈所載，盤虧、盤盈誤差狀況可分別 改善47.5%、41.2%，是該疏失亦係短期內可以改善，惟被告 逕以最嚴厲之解雇手段解雇即將屆臨自請退休規定之勞工， 則被告解雇確有違解雇最後手段性原則而無效。又被告公司 解雇原告程序上未先經人評會決議，逕以董事長手諭之方式 逕行解雇原告，核與「中華顧問工程司人事評議委員會組織 規程」第1條、第2條、第5條、第9條等規定相不符，程序上 顯有重大瑕疵，解雇不生效力。被告之解僱行為既為無效， 且原告表明願意繼續提供勞務之意思又遭被告拒絕，則被告 受領勞務遲延，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義 務而得請求報酬。查原告解雇前6個月平均工資為新台幣（ 下同）65,000元（其中本薪63,200元，每個月固定給與誤餐 費1,800元），被告均於每月最末一日將當月薪資匯入原告 華南商業銀行和平分行帳戶，為此爰依民法第487條之規定 ，提起本件訴訟。並聲明：⑴確認原告與被告僱傭關係存在 。⑵被告應自93年8月1日起至准許原告復職日止按月於每月
最末一日給付原告65, 000元，及自各期應給付日之次日起 至清償日止按年息5%計算之利息。⑶願供為擔保請准宣告假 執行。
二、被告則以：原告自70年2月11日受僱於被告時起，至93年5月 18 日經被告正式調任處理高鐵總顧問機電計畫擔任專員前 ，均係負責處理圖書管理工作，職掌圖書期刊規範之建檔、 編碼、管理、借閱、催還、清查盤點等，期間長達20餘年。 查被告於91年7月份要求原告就現有圖書進行盤點，經原告 及工讀生整理後，將相關資料交予圖書系統管理廠商整理後 ，該圖書系統管理廠商提出報告謂原告提供之圖書資料中， 共有3,000餘筆資料有疑義。原告嗣就此資料進行清查盤點 ，並於91年12月26日提出盤點結果之簽辦單，依該簽辦單內 容，原告表示目前共有圖書27,578冊，借出2,647冊，經清 點發現遺失19冊，並將遺失書目列出。被告因認為原告擔任 圖書管理資歷，故不疑有他。詎被告於93年7月23日完成書 籍初步盤點結果、同年9月23日完成找出書籍及補輸入圖書 管理系統及書籍之再次盤點、同年12月31日完成期刊、光碟 、地圖、及規範共四類圖書之盤點結果，被告於93年7月24 日發現以下嚴重缺失：
⑴圖書盤虧之缺失約3,243冊：書籍約143冊、期刊約2,811冊 、光碟（包括錄影帶）約31冊、地圖（包括地形圖，相片圖 等）約48冊、規範（包括國內及國外出版者）約210冊。 ⑵圖書盤盈之缺失約5,473冊：期刊約202冊、光碟（包括錄影 帶）約95冊、規範（包括國內及國外出版者）約2,530冊（ 上為由被告內部人員先補登錄後之估計值）、書籍約2,646 冊。
⑶圖書條碼重號之缺失：圖書約計378冊。
⑷圖書全未貼上條碼之缺失約4,570冊：書籍約800冊、地圖約 600冊、規範470冊（上為被告內部圖書館人員估計值）、期 刊約2,700冊（放置於資料室部分估列約2,273冊，放置於圖 書室部分估計約430冊）。
查被告係一工程顧問公司，上揭所列書籍、重要地圖及國外 重要工程規範更係被告數十年來自國內外取得後用於承辦工 程過程中所需之重要資料及文獻。原告91年12月完成盤點至 93年7月間，被告並無任何大量採購或銷毀書籍，圖書數量 無太大變化，惟2次盤點結果相去甚遠，原告91年12月提出 之盤點記錄內容係虛偽不實，且盤點輕率。次查，原告擔任 圖書管理工作，卻發生僅將圖書貼上條碼卻未鍵入電腦建檔 ，以致盤盈數量達2,646冊，已收受之圖書、期刊、重要工 程規範及地圖等竟全未貼上條碼建檔有4,500餘冊、重號部
分約378冊，應係原告長期未予處理，原告明顯在其管理圖 書期間怠忽職守。又原告於91年底就其管理之圖書資料進行 全面盤點，就此等重要文件遺失之狀況要難謂毫無所知，卻 於盤點報告內未提及上開情事，顯為隱瞞其圖書管理工作之 疏失所致錯誤。綜上所述，原告嚴重怠忽職守，且未據誠信 ，確已嚴重違反勞動契約，且原告工作上所致之疏失係原告 經年累月之工作懈怠所造成，已如前述，此種刻意隱瞞工作 錯誤且製作不實盤點報告之嚴重違反誠信行為，被告為內部 管理之必要，將原告解僱，在手段與原因上並無不相當之情 形。經被告詢問原告91年時盤點結果是如何得出，原告亦係 支唔其詞，無法清楚交待，被告公司董事長並邀集總經理、 副總經理、總工程師、協理、管理部經理討論前揭情事後， 始以手諭方式決定將原告解僱，該程序與「中華顧問工程司 人事評議委員會組織規程」相較，更能清楚事情全貌，未損 及原告之權益。是被告依工作規則第44條第4項規定將其解 僱，要無任何權利濫用或違反比例、公平原則之情，應屬合 法等語，以資抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利 判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件原告主張其自70年2月11日起受僱於被告，與訴外人乙 ○○共同負責處理圖書管理工作，被告曾於72年5月間頒佈 「中華顧問工程司圖書、期刊與技術參考資料管理規則」， 但歷年來均未指示要求執行罰則或要求進行盤點工作，直至 90年6月間被告修訂「中華顧問工程司圖書、期刊與技術資 料管理辦法」後，始於91年7月間要求進行圖書盤點工作， 該次盤點亦由原告與乙○○共同負責，被告並曾委託訴外人 鼎盛資科股份有限公司（下稱鼎盛公司）設計盤點報表（該 表當時僅能顯示「異常」之單一結果，並未提供盤盈、盤虧 等清單，被告至93年間始要求鼎盛公司將盤點清單區分為盤 盈、盤虧、外借中、遺失等各種清單並要求外借圖回館盤點 ），因原告較為資深，而於91年12月26日提出盤點結果之簽 辦單，原告嗣於93年5月18日經被告正式調任處理高鐵總顧 問機電計畫而擔任專員職務，復於93年7月29日以「本司圖 書資料室原隸屬資訊部，因圖書管理不善，致本公司遭受重 大損失」為由，公告將原告解雇等情，為被告所不爭執，應 可信實。
四、惟原告主張被告之解僱行為不合法，則為被告否認，並以前 揭情詞置辯。是本件原告之請求有無理由，爭點即在於：兩 造間之勞動契約關係是否仍存在？原告有無違反勞動契約或 工作規則情節重大之情事？被告之解僱行為程序上是否合法 ？有無違反30日之除斥期間、平等原則或懲戒相當性原則？
茲分述如下：
(一)依被告公司之工作規則第44條第4項係規定：「員工有下列 情事之一並有具體事實者，本工程司得不經預告終止勞動契 約：四、違反勞動契約情節重大者。」，足見被告依前開規 定解僱原告，仍需原告有違反勞動契約情節重大之情事始足 當之。經查，被告公司抗辯因原告於91年間執行圖書盤點工 作時，未確實做好盤點工作，致被告於93年間再次盤點時， 發現有盤盈、盤虧、圖書條碼重複、或未貼上條碼等缺失， 造成被告需另行投入大量人力重新整理，是原告有違反工作 規則情節重大之情事云云，業經原告否認。經查原告主張伊 係與訴外人乙○○共同負責圖書管理及進行91年度之盤點工 作等節，業經證人乙○○及渠之主管丙○○到場證述（見本 院卷3第30頁至第31頁、第34頁、本院卷2第118頁背面）屬 實，並有證人乙○○製發之圖書逾期催通知（見本院卷1第 224頁至第226頁）、乙○○離職時所填寫之圖資工作移交清 單（見本院卷2第171頁以下，其上明確記載當時其移交工作 之內容包括條碼貼紙（編目用）、登錄章等）可考，復為兩 造所不爭執，益徵圖書編目、建檔確屬乙○○離職前負責之 工作至明，而與原告無涉。是原告主張被告公司之圖書管理 如有疏失，不應由其一人負責等語，信屬可取。準此，則被 告執此即謂辯原告係違反勞動契約情節重大云云，已非無疑 。
(二)又縱認原告於91年度之盤點工作有所疏失，未及時於提給被 告公司之簽呈上註記明確，惟此亦涉及當時鼎盛公司設計之 盤點報表僅能顯示「異常」之單一結果，及被告並未要求借 閱同仁還書，參之被告為專業之工程顧問公司，現有技術及 管理人員約1700人，圖書大部分均作為工程師執行業務上之 參考書刊，以儘速提供工作所需資訊、規範為首要業務，對 於圖書期刊均僅視為工具而非財產，被告公司長期以來均未 要求實施盤點，是被告能否以嗣於93年度之審查標準（按93 年有要求外借圖書一一回館盤點並首次針對地圖、期刊等進 行盤點），用以檢視其於91年間（僅針對圖書）首次進行之 盤點工作，並據之而謂原告未在簽呈上反映圖書情狀係有違 誠信，及情節重大云云，亦容有疑義。
(三)按勞基法第12條第1項固明定，勞工有同法條項各款所列情 形之一者，雇主得不經預告終止勞動契約。惟同條第2項亦 規定，如雇主依同法條項第1、2、4、6款規定終止勞動契約 者，應自知悉其情形之日起30日內為之。被告既係依勞基法 第12條第4款規定終止勞動契約，自應受除斥期間之限制。 然查，兩造於93年10月21日於台北市政府勞工局進行勞資爭
議調解時，代理被告公司參與出席勞資爭議調解會之詹守忠 於調解會上業已自承：「93年5月份起即進行圖書盤點，發 現王君（按即原告）違反公司工作規定及工作違失．．．」 ，此有該調解會議紀錄（見本院卷2第17頁），可稽，足見 被告公司於93年5月份即已知悉原告有前揭情事，卻遲至同 年7月29日始公告終止與原告間之勞動契約，顯已逾前開法 條所定30日之除斥期間，則此終止勞動契約之意思表示自不 發生任何效力。被告雖抗辯其係自93年7月26日方知原告有 符合前開法條規定之終止事由，並提出其同年7月份起至同 年12月份止之盤點未到清單為證。惟查被告持以解雇原告之 事由，一如前開調解會議紀錄上載內容相吻合，足見被告當 時即已明知原告有其所謂之前開違規事由（按即91年圖書報 告造假、虛偽意思表示等原因），且被告自93年5月間即進 行第2次之盤點工作，此為被告所自承在卷，是被告所提之 同年7月份起至同年12月份止之盤點未到清單，充其量亦僅 能證明該盤點資料係於上載之製表日期所列印，並不足證明 被告於同年7月間方確知原告有前揭終止事由。果如被告所 辯，被告豈非應至同年12月間方能確定原告有前揭足以終止 契約之事由？則被告何以在未確定前之7月間，即發公告終 止兩造間之僱傭關係？復未予原告辯白之機會（此詳後述） ，是被告終止契約之程序，顯於法有間。
(四)查雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以 懲處，而在各種懲處手段中，以終止勞僱雙方勞動關係，所 導致後果最為嚴重。因此，雖雇主終止勞動契約即解雇，為 契約自由原則之一種表現，惟因勞工既有之工作將行消失， 當屬憲法工作權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內， 捨棄解雇而採用對勞工權益影響較輕微之措施，應係符合憲 法工作權之價值判斷，解雇應為雇主終極、無法避免、不得 已之手段，即解雇最後手段性。因解雇係對勞工最嚴厲之處 分，且應為最終、不得已且無可避免之手段，除須遵守解雇 最後手段性原則外，雇主仍應以勞工違反工作規則或勞動契 約情節之輕重，施以相對等之處分，如較輕微之處分例如降 級、減薪、記過、申誡等即可達懲處之目的，則不可採取最 嚴厲之解雇方式。觀之被告公司之工作規則第六章考績、懲 戒及調整，其中懲戒種類區分為申誡、記過、記大過（第38 條規定參照，見本院卷1第28頁）三種，第39條及第40條則 分別臚列申誡記過及記大過之要件。如以被告公司解雇理由 為因原告圖書管理不善致公司遭受損失云云，亦僅需以工作 規則第39條第1款規定依情節輕重予以記申誡或記過之處分 即足，而非逕自予以解雇，遑論被告並未舉證明其受有如何
之損害，徵之原告任職長達23年期間，從未遭受被告公司施 以任何懲戒處分，是被告遽以前揭早已知悉、非應獨由原告 負責之事，據以對之為公告解僱之處分，顯違前述之懲戒相 當性原則。
(五)復按雇主基於指揮、監督之地位，固得對員工施以輕重不等 之處分，惟雇主若以懲戒解雇方式終止勞動契約時，尚須符 合權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則，及懲戒相當 性原則。承前所述，被告公司實際負責圖書管理借閱者既係 證人乙○○，而非原告，然查乙○○於被告解雇原告前即已 離職，被告公司並發給與資遣費，卻對已達退休年資（23年 ）之原告施以解雇處分，亦有違平等對待原則。(六)再者，被告自承其解僱原告未先經過人評會決議，亦不具程 序正當性，復經證人即曾任被告公司人事組長戊○○到場證 述被告公司內部設有人事評議委員會（下稱人評會）並有組 織規程，且由人評會掌管員工重大獎懲等事項（包含資遣或 者是獎懲都會開人評會），開除是獎懲中的一項，是最嚴重 的處分，自需開人評會（見本院卷2第120頁背面至第121 頁 背面）。證人戊○○之證詞核與被告公司庭陳之「中華顧問 工程司人事評議委員會組織規程」第1、2、5、9條等規定相 符合（見同前卷第124頁至第126頁），是其所為之證詞，信 屬可取。被告公司公告解雇原告之前，既未先行經過人評會 討論決議，並提供原告辯解陳述之機會，是其程序顯有重大 瑕疵，違反程序保障原則。至證人朱福來雖證稱：「任免權 是在董事長，我們的人評會主張規程第一條人評會只是作建 議。人評會的決議，依據第九條，是可以核定也可以發回再 省。其中有記載可以由董事長邀請總經理擔任人評委員，人 評會是作成建議呈報董事長。如果要開除員工，任免權在董 事長，沒有必要開人評會．．．。」，惟參之被告公司85年 8月制訂之「中華顧問工程司人事評議委員會組織規程」第2 條規定（「人事評議委員會設委員九人至十一人，由董事長 邀請總經理、副總經理、總工程師、協理及管理部經理擔任 之，並得視個案另邀請員工三人擔任委員」）之組織成員內 容可知，是否召開人評會應非由被告公司董事長一人即可決 定，且倘若被告公司主張董事長可自由決定是否召開人評會 其言屬實，則被告公司人評會豈非形同虛設？依「中華顧問 工程司人事評議委員會組織規程」第9條規定，董事長應僅 有對人評會交付決議之案件認為有需要時，得交回重新審議 或另行核定之權利，是其所為附和被告公司之證詞，與事實 不符，並無足採。被告公司既自承其有關員工離職簽呈均有 先行會簽管理部，然解雇原告卻未踐行會簽管理部及召開人
評會等程序，即由被告公司董事長以手諭方式逕行解雇原告 ，核與「中華顧問工程司人事評議委員會組織規程」第1條 、第2條、第5條、第9條等規定相不符，程序上顯有重大瑕 疵，是其解雇應不生效力。原告主張被告之解雇處分不合法 ，兩造間之僱傭關係仍屬存在等語，信屬有徵，應為可取。五、綜上所述，被告公司援引工作規則第44條第4款規定解雇原 告，顯於法有違。被告之解僱行為既屬無效，且原告表明願 意繼續提供勞務之意思又遭被告拒絕，則原告主張被告受領 勞務遲延，依民法第487條規定，原告無補服勞務之義務而 得請求報酬等語，即為可取。查原告解雇前6個月平均工資 為65,000元（其中本薪63,200元，每個月固定給與誤餐費 1,800元）及被告均於每月最末一日將當月薪資匯入原告華 南商業銀行和平分行帳戶等節，為被告所不爭執，則原告請 求被告應自93年8月1日起至准許原告復職日止，按月於每月 最末一日給付原告65,000元，及自各期應給付日之次日起至 清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。六、假執行之宣告：
兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行之宣告 ，就原告勝訴部分，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金 額併宣告之。
七、至兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論 駁之必要，附此敘明。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，第390條 第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 12 月 30 日 勞工法庭 法 官 林振芳
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 94 年 12 月 30 日 書記官 李淑芬
, 台灣公司情報網
, 台灣公司情報網