臺灣桃園地方法院民事判決
111年度勞簡字第24號
原 告 黃千千
訴訟代理人 趙友貿律師
被 告 長庚醫療財團法人桃園長庚紀念醫院
法定代理人 楊政達
訴訟代理人 張譽馨律師
郭盈君律師
上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國111年8月16日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：
按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴 訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款定有明文。查 ，原告於起訴時原聲明請求為：㈠被告應給付原告新臺幣（ 下同）63,600元本息；㈡被告應自民國110年12月起至兩造勞 動契約關係終止之日止，按月於每月5日給付原告職務津貼5 ,300元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息；㈢請依職權宣告假執行。嗣將前開聲明第2項 之起算日減縮為被告應自111年1月起，按月於每月5日給付 前揭聲明第2項金額（見本院勞簡卷第49、133-134頁）。經 核原告所為訴之變更，係屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸 前揭說明，並無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：原告自104年2月4日起受僱於被告，擔任藝 術治療師職務迄今，每月薪資結構除本薪外，被告自同年3 月起每月給付原告「職務津貼」，105年4月起每月給付「績 效獎金」，此外，另有特殊津貼、夜班津貼、伙食津貼、交 通津貼。被告因考量與其他專業部門之績效辦法差異，將藝 術治療歸入復健科轄下，且自105年4月薪津項目新增績效獎 金乙欄，並於109年12月21日將原告由復健科調動為隸屬復 健科兒童早療中心，工作地點及內容均無改變，然原告並未 同意調動後之薪資可減少「職務津貼」項目，而職務津貼原 為5,300元，被告卻自110年1月起將原告之所得明細單上所 載「職務津貼」欄歸零，原告認薪資結構遭被告片面變更，
違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定，亦有未依 約定工資給付之情，經原告於110年5月6日向桃園市政府申 請勞資爭議調解，詎同年8月17日調解會議中，被告卻以「 內部系統錯誤、溢發職務津貼、現僅為回歸正常薪資，並保 留追回先前溢發工資之權利」等語而調解不成立，而被告自 110年1月起即未給付原告每月職務津貼5,300元，迄同年12 月共計63,600元（5,300×12）。又被告否認有給付原告職務 津貼之義務，可見被告亦將拒付將來之職務津貼，而有預為 請求之必要，謹以5,300元為一部請求。為此，爰依民法第4 86條規定，提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所 示。
二、被告則以：
㈠原告到職時薪資結構包含本薪20,500元、職務津貼4,500元、 特殊津貼1,000元、伙食津貼2,600元及交通津貼1,220元等 ，每月薪資約29,000元，惟自104年8月起，因被告系統溢發 職務津貼金額，原告每月薪資溢領4,500元，比照原告前1個 月（即104年7月）薪資明細，原告職務津貼項目所載金額自 原本4,500元提高至9,000元，顯見原告應發現其重複領有職 務津貼而有溢領薪資一事，卻未告知被告更正，並持續每月 溢領該部分金額。
㈡105年初，被告考量原告到職1年餘，為鼓勵其積極拓展業務 ，故制定藝術治療績效獎勵辦法（下稱系爭辦法），內容明 訂當月藝術治療收入低於設置標準（即每月65,500元）時「 僅發放職務津貼」金額，如當月收入高於設置標準時，發放 收入扣除65,500後，乘以23％再加上職務津貼，此明訂原告 薪資結構中新增「績效獎金」項目，而該績效獎金計算方式 本即包含原有之職務津貼金額，原告後簽署之會談紀錄亦自 承當時看過並了解上開系爭辦法，且依被告當時制定之「醫 技部門績效獎勵作業準則」第六章第6.5條亦明訂實施績效 獎金應以績效獎金代替職務津貼，另被告公告之「薪資管理 辦法」，其中薪資項目發放規定亦明載如係績效評核人員， 每月職務津貼按其績效獎金發放辦法併入應核給績效總額內 並由評核部門彙總計發，如係未實施績效評核人員，始按月 計發職務津貼。
㈢原告薪資自105年4月起，開始適用系爭辦法領有併入職務津 貼金額之績效獎金，惟被告薪資系統續按月溢付職務津貼， 原告明知其領有之績效獎金已併入職務津貼金額，不應再領 取職務津貼，嗣被告於110年1月因行政管理因素而調整原告 所屬單位代號，發現原告每月溢領職務津貼一事，故予以恢 復原應領有薪資迄今，本件並非調動原告職務而變動其工資
，與勞基法第10條之1調動原則無涉，原告請求返還工資要 無可採等語置辯。
㈣並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（見本院勞簡卷第54-55頁）： ㈠原告自104年2月4日起受僱於被告擔任藝術治療師，迄今仍在 職，每月工資約為29,000元（薪資結構為本薪20,500元、職 務津貼4,500元、特殊津貼1,000元、伙食津貼2,600元、交 通津貼1,220元）。
㈡被告曾於105年1月間修訂系爭辦法，內容明訂當月藝術治療 收入低於設置標準（即每月65,500元）時，僅發放職務津貼 ；如高於該標準，則發放收入扣除65,500元乘以23％再加上 職務津貼〔計算式：（醫務收入－65,500）×23％＋職務津貼金 額〕，並自105年4月起適用。
㈢被告自105年4月起，每月給付原告薪資中，除有職務津貼之 數額，另有績效獎金項目之金額。
㈣原告105年3月份所得明細單之職務津貼欄金額為「9000」， 績效獎金欄之金額為「0」。
㈤原告104年2月起至110年12月份所得明細單之內容，詳如原證 1所載（見本院勞簡專調卷第13-179頁）。 ㈥被告於110年1月調整原告所屬單位代號，原告仍隸屬被告復 健科擔任藝術治療師，其工作地點、內容均未變更。 ㈦110年1月起，被告即未再按月給付原告薪資中職務津貼項目 之金額。
四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： ㈠被告自110年1月起至同年12月未給付原告每月職務津貼5,300 元，是否合法？
⒈按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左 列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續 性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期 。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律 。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、 離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十 、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通 意見加強合作之方法。十二、其他。勞基法第70條定有明文 。又工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭 示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最高法院105年度 台上字第193號判決意旨參照）。且勞工與雇主約定以雇主 訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效
力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞 、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞基法第70條規定將工 作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分（最高法院 104年度台上字第129號判決參照）。
⒉經查，依被告「醫技部門績效獎勵作業準則」第六章獎勵要 點訂定、第6.5條規定略以：「實施績效獎勵要點的部門應 以績效獎金代替職務津貼……」（見本院專調卷第253頁）； 另依被告「薪資管理辦法」附件一～1有關薪資項目發放規定 ，職務津貼項目之發放對象為被告所屬正式人員，其說明略 以：「……⒉實施績效評核部門之人員，每月職務津貼按其績 效獎金發放辦法併入應核給績效總額內並由評核部門彙總填 妥後，就源輸入電腦計發。……」（見本院專調卷第255頁） ，可見被告所屬員工如係屬於實施績效評核部門之人員，每 月薪資項目中之「職務津貼」，應併入績效計算後核給。另 被告就原告所任職之復健科藝術治療部門，是否實施系爭辦 法一案，於104年12月30日考量藝術治療師已多次爭取設置 績效獎勵辦法，為兼顧人員激勵及損益平衡，遂修訂系爭辦 法略以：「⒈以損益平衡收入之65,500元/月（以整數計）做 為績效起算標準，當月收入低於標準者，僅發放職務津貼。 ⒉高於標準者，先發放職務津貼；當月收入金額扣除65,500 元後比照音樂治療績效費率23％，不實施級距式績效〔績效計 算公式為：（醫務收入－65,500）×23％〕，……」，並於公告後 實施等情，有案號E70269號審核報告1份在卷為憑（見本院 專調卷第251頁），而原告任職被告所屬藝術治療師一情， 為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈠〕，依前述修訂系爭辦 法內容，原告自系爭辦法公告時起，適用前揭規定，即以設 置標準計算績效費率，併計職務津貼之數額後，由被告給付 原告該月之績效獎金。
⒊有關被告「醫技部門績效獎勵作業準則」、「薪資管理辦法 」等相關內容，係公告於被告內部網路電子公告欄內一節， 業據被告提出電子公告網路列印資料各1份在卷可考（見本 院勞簡卷第19、21、23頁），且為原告所不爭執（見本院勞 簡卷第39、40、51頁），堪認各該規定於原告受僱時即屬被 告之工作規則之一，由被告將該等資訊放置內網予以公開， 此既屬原告受僱時存在之規定，原告並得自由閱覽，其即不 得以不知前述各該規定作為不受拘束之主張，況原告在兩造 於110年5月4日所舉辦之藝術治療師薪資異常案會談中，即 表示已看過系爭辦法之內容一節，有該會議會談紀錄1份在 卷可按（見本院勞簡卷第15頁），且為原告所不爭執（見本
院勞簡卷第50、134頁），是原告主張對於前揭規定不知情 而不受拘束云云（見本院專調卷第262頁），不足為採。則 原告受僱被告，應自系爭辦法新制公告適用之105年4月起， 依前述方式領取績效獎金，此勞動條件即為兩造勞動契約之 一部，兩造均應受其拘束。
⒋依前所述，自105年4月起，原告既適用被告實施績效評核人 員制度，則其所領取之績效獎金自應以前述方式計算，即績 效獎金數額應包括職務津貼在內。惟查，在原告適用新制計 算領取績效獎金前，其自104年8月起至105年3月份之薪資中 ，職務津貼即領取高達9,000元一節，有該等月份所得明細 單在卷可參（見本院專調卷第25-39頁），原告固主張此因 當時系爭辦法尚未施行，所以被告另請科秘書以申請方式， 按當時職務津貼金額另外發放4,500元津貼，即為9,000元， 日後秘書申請之4,500元成為保障績效金額云云（見本院勞 簡卷第136頁），惟查，原告未舉證說明為何3月可由科秘書 以申請方式領取保障績效金額。況自次（4）月開始，除職 務津貼外，原告確實每月尚領有績效獎金金額一情，為兩造 所不爭執〔見兩造不爭執事項㈢〕，倘原告已適用新制領取已 併計職務津貼之績效獎金，被告殊無必要在以職務津貼加乘 計算後所得績效獎金外，另外再行發放職務津貼，否則即有 違醫技部門績效獎勵作業準則第6.5條規定以績效獎金「代 替」職務津貼之文義及目的（見本院專調卷第253頁），參 以在原告當月收入低於設置標準情形下，被告既僅發放職務 津貼，實無必要再次發放一筆同額職務津貼，換言之，原告 薪資單自適用系爭辦法之日起，應不至於出現職務津貼欄位 之金額，始屬合理，可見被告辯稱薪資核發系統出現異常， 造成溢發職務津貼予原告等節，應非無稽。
⒌原告另主張被告固提出有公開揭示之醫技部門績效獎勵作業 準則於被告院內網頁上，然瀏覽人次所示僅7人次及39人次 （見本院勞簡卷第19、21頁），且內容繁雜、適用人員甚多 ，被告不應執獎勵要點替代系爭辦法內容，而認績效獎金應 併入職務津貼云云（見本院勞簡卷第40頁）。惟查，原告所 屬復健科之員工，除醫師外，復健科兒童早療中心尚有一名 音樂治療師及一名特教治療師，加上原告共3位等情，為被 告所屬復健科行政經理楊雅惠陳述在卷（見本院專調卷第23 7頁），可見原告所屬部門人數甚寡，而觀諸被告提出之104 年12月30日審核報告載明「……考量本院藝術治療師已多次爭 取設置績效獎勵辦法……」，此為原告所不爭執（見本院勞簡 卷第35、50頁），亦可知原告對於系爭辦法及相關公告應會 積極關切以了解自身權益，是原告此部分所述難以據為有利
原告之認定。
㈡原告請求被告自111年1月起至兩造勞動契約終止日止，按月 於每月5日給付原告職務津貼5,300元，及各期應給付日之翌 日起至清償日止，加付法定遲延利息，是否有理？ 承上所述，原告自105年4月起為適用被告實施績效評核人員 制度，則依被告「醫技部門績效獎勵作業準則」第六章獎勵 要點訂定、第6.5條規定、「薪資管理辦法」及系爭辦法之 規定綜合觀之，原告之職務津貼已按其績效獎金發放之計算 標準，併入應核給之績效總額內，並取代職務津貼之給付， 前揭各該規定已揭示使原告知悉而成為兩造間勞動契約之一 部，原告自應受其拘束，則原告除基於前揭計算標準而得受 領績效獎金外，另請求被告按月給付職務津貼5,300元，難 認有據。
五、綜上所述，原告依民法第486條本文前段及兩造間勞動契約 之約定，請求被告給付63,600元本息、自111年1月起至兩造 間勞動契約終止之日止，按月於每月5日給付原告職務津貼5 ,300元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息，均無理由，應予駁回。至原告聲明第3項請 法院依職權宣告假執行，僅為促請法院職權發動，自無庸就 其聲請為准駁之裁判，附此敘明。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 8 月 31 日 勞動法庭 法 官 謝志偉
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 邱淑利
中 華 民 國 111 年 9 月 1 日