勞動基準法
臺北高等行政法院(行政),訴字,110年度,1293號
TPBA,110,訴,1293,20220714,1

臺北高等行政法院判決
110年度訴字第1293號
111年6月16日辯論終結
原 告 家福股份有限公司

代 表 人 王俊超（董事長）

訴訟代理人 趙永瑄 律師
被 告 宜蘭縣政府
代 表 人 林姿妙（縣長）

訴訟代理人 黃中道
劉彥佑
黃秀靜
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年9
月11日勞動法訴二字第1100009173號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
　　事實及理由
一、事實概要：
　　原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法 ）之行業。經宜蘭縣政府勞工處於民國110年1月29日及同年 2月5日前往原告宜蘭分公司實施勞動檢查，發現：㈠原告所 僱勞工游Ｏ禹、李Ｏ勳、林Ｏ翔、游Ｏ晴(以下稱游君等4人)自1 09年10月起至12月間之出勤紀錄，未逐日記載完整，違反勞 基法第30條第6項規定。㈡原告未經工會同意，即使所僱勞工 張Ｏ芬（以下稱張君）自109年10月起至12月間，在正常工作 時間以外，各延長工作時間15小時、22小時及4小時，違反 勞基法第32條第1項規定。案經被告依同法第79條第1項第1 款、第80條之1第1項規定，以110年3月25日府勞資字第1100 027262號處分書(下稱原處分)，各處原告罰鍰新臺幣(下同) 2萬元，共4萬元，並公布原告名稱，命自即日改善。原告不 服，提起訴願仍遭駁回，遂僅就其違反勞基法第32條第1項 部分提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：
　㈠原告之宜蘭分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時 間，自應由分公司之勞資會議為之：
　1.依改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現已改制為勞動



部）92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱「92 年函釋」）明揭：「勞基法91年12月25日修正條文公布施行 後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49 條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會 議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者 ，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經 各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施 者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外 為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分 支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先 於事業單位勞資會議之決議。」最高行政法院105年度判字 第165號行政判決亦揭示：「依92函釋意旨，被上訴人（即 本件原告）宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工 時制度，應屬合於勞基法第30條之1第1項之規定」　2.查勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工 時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣而勞動部 就新修法之適用做出前揭之92年函釋，該函釋已明白揭示， 如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定 所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登 記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無 工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞 資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資 會議。依上開92年函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性 ，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存 在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小 地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司 ，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
　3.次查，宜蘭分公司並無成立分公司工會，而有於每季召開勞 資會議，即109年3月13日、109年6月29日、109年9月9日、1 09年12月23日，光109年度即已召開4次，經勞資會議作成決 議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時 間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」 （原證1至原證4）之議案，故宜蘭分公司係依該勞資會議之 決議，使店內勞工延長工作時間，況宜蘭分公司延長勞工之 工作時間，均經過勞工本人之同意，且就延長工作時間之部 分，均依法如期給付加班費及工資予勞工，尚無不法。　4.勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告：按釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出（蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入）之意見書意旨可知，多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規。另依釋字第807號蔡烱燉大法官意見書見解：個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。　5.原告為國際知名連鎖量販業者，於全台原有約130家分公司 營運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數 量更增加至約350間，然而，原告工會於100年5月1日成立，



原告工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員 工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，參酌上開團體協約法 之規定意旨，原告樹林分公司工會是否足以代表原告所有員 工之意志？其已有莫大之疑慮。甚且，宜蘭分公司並無員工 或僅有少數員工為原告樹林分公司工會會員，則原告樹林分 公司工會代表宜蘭分公司之員工決定其得否延長工作時間（ 於合法範圍內賺取加班費），其合理性何在？可見，原告樹 林分公司工會是否足以代表宜蘭分公司內員工之意志，實有 疑慮，則宜蘭分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自 應予優先適用。原告分公司總數約多達350間，且遍佈全台 各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文 化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即 為前揭92年函釋意旨所闡示。然被告及訴願審議機關於作成 決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告樹林分公司工 會之代表性是否充足，而逕認原告樹林分公司工會已成立， 有關各分公司員工延長工時之同意應由該工會為之，而否定 宜蘭分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工 會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少 數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸 脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。　㈡原告主觀上不具違法之故意或過失：
1.就原告主觀認知而言，因原告並無宜蘭分公司工會，故原告依宜蘭分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告宜蘭分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。 2.再者，勞動部既曾作出上開92年函釋，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部既未廢止92年函釋，現勞動部訴願審議機關卻以與前揭92年函釋法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法，併予陳明。 3.退萬步言，縱認本件應以原告樹林分公司之工會為優先，然 原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10 件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解， 是依釋字第685號解釋大法官協同意見書及行政訴訟之判決 ，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之 法律見解，對原告而言，採取如被告機關所據之見解係屬無 期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」 之存在，而不應予以處罰。
　㈢爰聲明求為判決：1.訴願決定及原處分關於原告違反勞基法 第32條第1項，裁處2萬元之部分撤銷。2.確認原處分就上開 撤銷部分公布原告之名稱及負責人姓名部分違法。三、被告則以： ㈢
㈠工會型態組織係勞工團結權之最佳表現，對勞工權利保障， 應優於勞資會議：
　1.按勞基法第32條第1項規定，允許勞資雙方基於工作需要， 就「延長工作時間」等事項，可透過法定協議機制為約定， 惟仍明文規定應以工會同意為優先，無工會時，始例外由勞



資會議行使之。爰該等「經工會同意，如事業單位無工會者 ，經勞資會議同意後」之規定，為公法上強制雇主應作為之 義務，與個別勞工之同意有別。至於勞工是否配合延長工作 時間，仍應徵得個別勞工之同意配合，係屬私法上契約之議 定範疇，二者並行不悖。
　2.按92年函釋及103年2月6日勞動2字第1030051386號函(參被 證3)，已闡明事業單位之企業工會，對於前揭「延長工作時 間」等事項之規範，其目的係為防止雇主恣意要求勞工於正 常工作時間外，延長時間繼續工作，用以確保勞工之身心健 康與福祉，且因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決 議的勞資會議，除了更有與資方談判之實力，亦在於避免雇 主利用其經濟優勢，藉私法自治、契約自由之名，弱化勞工 的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件。且此已為 最高行政法院統一之法律見解。查原告企業工會已於100年5 月1日成立，現今會員人數有40餘人。因此，原告宜蘭分公 司無工會，就勞工延長工作時間事項，仍應由原告企業工會 同意始得為之，不得僅由宜蘭分公司勞資會議同意。　3.查原告宜蘭分公司以108年7月29日家福北北宜蘭字第108072 9001號函(被證8)所送第4屆勞資會議代表名冊(任期起迄：1 08年7月17日至112年7月16日)，資方代表-鄺鳳屏、陳玫琳 、林裕明、李明信、張迪芬等5人，勞方代表-陳秀芎、陳玟 馨、李奕正、林易聰、游淑如等5人。然查前揭勞資會議代 表名冊，迄110年7月30日經原告宜蘭分公司以家福北北區字 第TNRIZ0000000001號函(被證9)，因資方原任代表陳玫琳調 店，改派雜貨課經理黃正昌自110年8月1日起接任。復原告 宜蘭分公司再於111年2月22日以家福北北區字第TNRIZ00000 00001號函，因資方原任代表林裕明調店，改派副店經理陳 家正自111年3月1日起接任(被證10)。故查原證1至原證4所 載原告宜蘭分公司於109年度期間所召開之勞資會議紀錄， 其出、缺席人員名冊(按：出席者均應為勞資雙方代表)，與 被證8原告宜蘭分公司第4屆勞資會議代表名冊，似有未合。 又原證1至原證4勞資會議紀錄，除了各次均錯誤填列記載為 家福宜蘭分公司第6屆第1至4次不等之勞資會議紀錄(按：10 9年度均應屬第4屆勞資會議期間)，再探究其各次會議之議 題討論與決議部分，其中除了各次表決人數有所差異之外， 其餘均一字不差地一再討論相同議題。其中以109年6月29日 第2次勞資會議紀錄為例(參原證2)，其中建議事項答覆：「 21.RF網路訊號不好(11.12區，65號走道，狗食區)答：7/8 再次與廠商確認AP加裝日期，廠商回復如下：…。」惟查6月 29日舉辦之勞資會議，何以會產生7月8日廠商回覆之相關記



載內容，似有時序上之矛盾情事發生。再查109年度期間所 召開之4次勞資會議，各次與會參加勞資會議之人員(包含勞 、資代表與列席人員等)，均無人發現與會之勞、資代表， 是否與原告宜蘭分公司之第4屆勞資會議代表名冊具備一致 性。綜觀以上勞資會議紀錄內容有記載錯誤與矛盾之疑慮， 以及未能查明與會人員是否具備勞、資代表之身分，均足以 顯示原告宜蘭分公司勞資會議之嚴謹程度明顯不足，且探其 勞資會議紀錄內容，亦極少擴及其他勞動相關法令權益之討 論，長期下來勞資會議之召開恐流於形式。
　4.團體協約法第2條、第6條第2項、第32條第1項，工會法第35 條及第45條等相關規定，勞工組織工會與雇主進行團體協商 ，勞動團結權獲得法律上較佳保障，工會代表得以自由表達 ，亦可從雇主處爭取更多權利保障。至於依勞資會議實施辦 法第3、5、13條規定，選出勞工代表與資方指派代表共同組 成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，但組成之成員中 有半數為資方指派代表，亦無上開保障勞工表達自由之類似 規定，顯見工會型態組織係勞工團結權之最佳表現，對勞工 權利保障，應優於勞資會議。
　㈡原告本件行為具主觀可責性：　
　　基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之 處罰，係以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如 行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可 歸責性，依行政罰法第7條第1項規定，固不予處罰。惟原告 於76年間即已設立迄今，並於全國各地設有分公司，具有企 業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主 之行政法上義務。況雇主應依勞基法徵得工會同意之相關見 解，迭經中央主管機關函釋及最高行政法院大法庭統一解釋 在案，原告主張信賴最高行政法院105年度判字第165號判決 之見解，其具超法規阻卻違法事由云云，尚不足採。本件原 告一再就同一事由違反勞基法相關規定，並持續執大法庭統 一見解前之其他法院判決據以爭辯，亦難認無過失之情形。 ㈢並聲明求為判決：原告之訴駁回。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，為兩造所不爭執，並有： 原處分（本院卷第49頁至51頁）、訴願決定書（本院卷第41 頁至48頁）、原告宜蘭分公司第4屆（原誤載為第6屆）第1 次至第4次勞資會議紀錄及出席人員名冊影本（本院卷第53 頁至75頁）、被告事業單位勞動條件檢查會談紀錄暨本案相 關抽檢資料（本院卷第129頁至136頁）、勞工張君之出勤紀 錄（本院卷第179頁）、被告宜蘭分公司108年7月29日家福 北北宜蘭字第1080729001號函、110年7月30日家福北北區字



第TNRIZ0000000001號函、111年2月22日家福北北區字第TNR IZ0000000001號函（本院卷第185頁至190頁）、原告108年7 月5日勞方代表選舉相關事宜公告（本院卷第203頁）、原告 108年7月17日宜蘭店勞方代表投票過程照片（本院卷第205 頁）、原告108年7月29日宜蘭縣政府勞工處勞資關係科函文 及勞資代表名冊（本院卷第207頁至208頁）、原告108年10 月24日宜蘭分公司資方代表改派函文（本院卷第223頁至224 頁），及原告108年5月20日與家福股份有限公司工會會議紀 錄（本院卷第225頁至227頁）等文件可參，自堪認為真正。 是本件爭執事項厥為：㈠原告主張得由各分公司勞資會議取 代工會之同意而延長工作時間，是否有據？㈡原告是否具主 觀可責性？
五、本院之判斷：
㈠㈠本件應適用之法令：
1.按勞基法第30條規定：「（第1項）勞工正常工作時間，每 日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正 常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞 資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其 他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小 時。但每週工作總時數不得超過48小時。」第32條規定：「 （第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者 ，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意 後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之 工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時；延長之 工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如 事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間， 一個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。」第79 條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺 幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。 」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者 ，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名 、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期 未改善者，應按次處罰。」
2.次按基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就 工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自 治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢 之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致 危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多 樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙 經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項



、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於 特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工 時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同 意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時， 始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意 優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數 決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免 雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個 別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞 動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業 工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1 項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然 須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為 由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支 機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（ 最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照，除就勞基 法第49條第1項女性勞工夜間工作部分之規定因牴觸司法院 釋字第807號解釋而不予適用外，其餘法律見解於本件仍有 適用）。
　㈡原處分認定原告使勞工在正常工作時間以外工作，未經工會 同意，據以裁處原告，於法並無違誤：
　1.經查，原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業。經 宜蘭縣政府勞工處於110年1月29日及同年2月5日前往原告宜 蘭分公司實施勞動檢查，發現原告未經工會同意，即使所僱 勞工張君自109年10月起至12月間，在正常工作時間以外， 各延長工作時間15小時、22小時及4小時，違反勞基法第32 條第1項規定等情，有被告事業單位勞動條件檢查會談紀錄 暨本案相關抽檢資料及勞工張君之出勤紀錄等在卷可稽（本 院卷第129頁至136頁、第179頁），堪可認定。原告雖以前 開情詞主張工會代表性不足，且宜蘭分公司並無成立分公司 工會，而有於每季召開勞資會議，關於延長勞工工作時間乙 節，業經宜蘭分公司勞資會議決議，尚無不法等語，惟基於 下列之理由，本院認其主張為不可採：
　⑴查勞基法第32條第1項規定雇主有使勞工在正常工作時間以外 工作之必要者，須經工會或勞資會議同意之規範目的，應在 監督雇主有無落實安全衛生設施及交通工具之實質條件而已 ，以保障勞工之身心健康等權益，並非使工會或勞資會議代 替企業所有勞工行使延長工時之同意權，雇主得否使勞工在 正常工作時間以外工作，基本上仍須徵得勞工本人之同意， 雇主無得強制勞工於勞動契約以外履行勞務給付之義務，因



此即使工會或勞資會議同意，並非雇主即得強制勞工延長工 時，故勞基法前揭規定，毋寧僅是賦予雇主使勞工在正常工 作時間以外工作之免責權，然基於工會與勞資會議性質上之 不同，於勞資會議構成員中，依勞基法第83條規定授權訂定 之勞資會議實施辦法第3條第1項規定，勞資會議由勞資雙方 同數代表組成，且勞資會議性質上與團體協商完全不同，雇 主要取得勞資會議之同意並非難事，此可從原告所提出宜蘭 分公司第4屆第1次至第4次勞資會議紀錄及出席人員名冊影 本所載，歷次勞資會議對於延長工時之議題均經與會人員一 致同意通過即可見一斑，又勞資會議紀錄所載出席人員本應 核實確認與簽到名冊相一致，然其中109年3月13日勞資會議 紀錄卻可見勞方代表與實際簽到代表不一致之缺漏（本院卷 第53、57頁），被告依此質疑原告宜蘭分公司勞資會議之召 開恐流於形式等語，尚非全然無據；反觀因勞工團結權為工 會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談 判之實力，為避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約 自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破， 達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，於 總公司有成立企業工會之情形，各分支機構關於勞基法第32 條第1項規定勞動條件之變更，仍須經企業工會之同意，要 無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等 勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可 ，藉以規避總公司企業工會監督，此旨業經最高行政法院10 8年度判字第472號判決明確揭示及統一實務見解，原告仍執 前詞主張關於延長勞工工作時間乙節，業經宜蘭分公司勞資 會議決議，尚無不法云云，顯屬無據。
　⑵原告固另援引司法院釋字第807號部分大法官協同意見書之見 解，主張個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業 工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性， 更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利等語，然查，原告 企業工會已於100年5月1日成立，迄今會員人數僅有40餘人 乙情，業經被告查明屬實（本院卷第173頁），且為原告所 不爭執，惟此係因工會法第7條規定勞工應加入企業工會， 但並未同時明訂未加入工會之罰則，僅為宣示性條款而非強 制性規定，此乃因憲法及工會法保障勞工積極團結權之同時 ，亦尊重勞工有「消極不團結」之權利，致實務上成立之企 業工會因法律未強制勞工加入，致有發生代表性不足之情形 ，然此疑義亦應由勞工於面對具體個案中如發生選擇延長工 時之自由受制於一個不具正當代表性工會之不同意時，向法 院提出主張，而非可容許企業越俎代庖代勞工主張工會代表



性不足，並藉詞不與工會協商，企圖依此主張免責。是如原 告所聘僱之勞工認工會代表性不足，自可透過組織分會之方 式爭取個人權利，並無礙原告與工會協議，爭取延長工時之 同意。原告就此於本院準備程序中雖進一步主張：原告雖一 直有與工會協商，但因工會為少數勞工把持，故至今仍無法 取得工會之同意云云（本院卷第213頁），卻未能提出其歷 次與工會協商之紀錄以實其說，僅見其提出於現任工會理事 長上任後，於108年5月20日與工會會談中有將延長工時加班 費列入會談之議題（本院卷第227頁），除此之外，即付之 闕如，自無從將原告遲無法就延長工時取得工會同意乙事歸 咎於工會所致，本院是難僅憑此為原告有利之認定。　2.從而，被告審認原告未經工會同意，即使所僱勞工張君自10 9年10月起至12月間，在正常工作時間以外延長工作時間， 違反勞基法第32條第1項規定，爰依勞基法法第79條第1項第 1款、第80條之1第1項規定，以110年3月25日原處分裁處原 告罰鍰2萬元，並公布原告名稱，命自即日改善，於法核無 違誤。
　㈢原告本件違章具主觀可責性：
　1.末按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予 處罰。」行政罰法第7條第1項定有明文。而所稱「故意」， 係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使 其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意而言；所謂 「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發 生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖 預見其能發生而確信其不發生而言。原告雖另援引最高行政 法院另案105年度判字第165號判決及勞動部92年函釋，主張 ：不同法院判決及實務函釋就本件相同爭點之裁處事實卻有 不同之見解，原告並非專業法律機構，合理信賴最高行政法 院105年度判字第165號等判決等之法律見解，且勞動部既未 廢止92年函釋，原告主觀上不具違反勞基法第32條第1項規 定之故意或過失。對原告而言，採取如被告機關所據之見解 係屬無期待可能，不應予以處罰云云。
　2.惟查，原告為從事綜合商品零售業，分支機構及聘僱員工人 數眾多，單以宜蘭分公司而言，員工即多達148人，為原告 於本院準備程序中所自承（本院卷第166頁），且其亦不否 認因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，已多達數10 件以上，自已有充裕之時間與機會就此爭點諮詢相關主管機 關，並採取妥適之因應措施；再觀諸前述最高行政法院108 年度判字第472號判決內容（本院卷第141至147頁），可知 原告即為該案當事人，就與本案相同之爭點業於該案中提出



前揭實務見解為主張、爭執，經最高行政法院於108年10月1 7日明確表示不採，其對此當無諉稱不知之理，又依其經營 商品零售業之組織規模，應有積極尋求相關法律諮詢及遵循 最高行政法院前開判決之意旨採取相關因應作為之能力，卻 仍消極怠為採取有效之變革措施，仍固執己見堅持依循該公 司原有之作為，自難謂其不具主觀可責性，更遑論有何無期 待可能性之可言。
六、綜上所述，本件被告查認原告違反勞基法第32條第1項規定 。案經被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定 ，以110年3月25日原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告 名稱，命自即日改善，於法並無違誤，訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回 。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結 果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　
中　　華　　民　　國　　111 　年　　 7　　月　 14　　日　　　　　　　　　　臺北高等行政法院第三庭 　　審判長法 官　楊 得 君　
　　　 法 官　畢 乃 俊
　 　　 法 官　鄭　凱　文　
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判 決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項）
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　111 　年　　 7　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳　芳　靜