確認僱傭關係（合併請求給付工
臺灣雲林地方法院(民事),勞訴字,110年度,13號
ULDV,110,勞訴,13,20220628,1

臺灣雲林地方法院民事判決
110年度勞訴字第13號
原 告 陳品潔
訴訟代理人 李佑均律師
被 告 台塑石化股份有限公司


法定代理人 陳寶郎
被 告 台朔環保科技股份有限公司


法定代理人 王瑞華
共 同
訴訟代理人 張詠善律師
上列當事人間請求確認僱傭關係（合併請求給付工資）等事件，
本院於民國111年6月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
　㈠原告於民國100年11月28日進入被告所屬台塑企業集團服務， 自104年4月9日起受僱於被告台塑石化股份有限公司（下簡 稱台塑化公司），經派駐至被告台朔環保科技股份有限公司 （下簡稱台朔環保公司）雲林東勢廠區，擔任農業專案管理 師之主管職，工作內容包括：廠區農場作物之種植排程管理 及銷售管理、肥料代銷及帳款管理、農戶技術輔導及訪查、 協辦相關教育訓練、撰寫主管會議報告等。原告於擔任上開 職務期間均克盡己職，工作表現備受肯定。
　㈡嗣原告於107年間因子女出生，遂依性別工作平等法申請107 年6月1日起至110年1月31日止之育嬰留職停薪。詎料，於11 0年1月5日育嬰留職停薪期滿前，原告接獲被告台朔環保公 司東勢廠廠長即訴外人鄭飛清告知，原告之專案管理師原職 已由訴外人許加宏遞補，故指示原告於育嬰留停期滿復職日 即110年2月1日改至被告台朔環保公司楊梅廠報到。然原告 居於嘉義，有年幼子女須養育，若依被告台朔環保公司指示 自雲林東勢廠遠調至桃園楊梅廠，恐難顧及家庭，故原告向 被告台朔環保公司表示無法配合遠調，並請求復職後應回復 原告之東勢廠專案管理師原職。然被告台朔環保公司不顧原 告上開反映，於110年1月11日由專員即訴外人陳忠利以簡訊



通知原告「因東勢已無職缺，且你因個人因素無法配合至楊 梅，公司將安排資遣。」。
㈢嗣原告於110年1月20日收受被告所屬台塑集團總管理處之人 事通知單，告知其工作地點將自110年2月1日起，由被告台 朔環保公司東勢廠調整至楊梅廠。被告台朔環保公司強行遠 調原告、甚至以資遣等情脅迫原告，致原告不得不向雲林縣 政府勞工局提起申訴，雲林縣政府勞工局遂介入處理後，被 告台朔環保公司方緊急重發人事命令，原告於110年1月29日 再次接獲訴外人陳忠利之簡訊，告知「請2月1日到原單位（ 即被告台朔環保公司東勢廠）復職。」。詎料，原告依上開 通知「至原單位復職」後，卻遭調降為基層作業員（下稱系 爭調職，即本件確認無效之標的），而非續任「專案管理師 」之原職。原告即於110年2月1日復職日與廠長即訴外人鄭 飛清之對話，訴外人鄭飛清明確表示「拒絕配合遠調至楊梅 廠將不利於日後升遷」、「原告係因不配合調動至楊梅廠始 遭降派為基層作業員」、「降調為基層作業員之後將減薪」 、「基層作業員之工作性質將與原主管職者有顯著差距」、 「降調後無需再使用辦公桌及電腦」。原告遭降調為基層作 業員後，須全日從事農場掃地、砍樹採菜、搬重物等勞力密 集、體能負荷甚高之工作，與專案管理師原職具高度專業裁 量之工作性質相去甚遠，被告所為實已構成勞動條件重大之 不利益變更。更有甚者，原告遭降調為基層作業員後，經由 同事得知，早在原告育嬰留停期滿復職前，被告台朔環保公 司之經理即訴外人林健楠、東勢廠廠長即訴外人鄭飛清及專 員即訴外人陳忠利等已告知同仁不得與原告接觸，目的為排 擠及孤立原告，使原告更加確信被告台朔環保公司上開違法 調動、職場霸凌等手段，背後目的皆係為逼迫原告離職。是 原告就上開爭議，於110年2月18日再次向雲林縣政府申請勞 資爭議調解，而於110年3月2日社圑法人雲林縣勞資關係協 會召開之調解會議（ 下稱系爭調解）中，被告台朔環保公 司改稱係因「業務虧損或緊縮」，故擬依勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第2款資遣原告。果被告台朔環保公司或原 告受僱之被告台塑化公司間確實存在勞基法第11條之事由， 原告認該資遣即為合法，自忖無再爭執之理由，即於調解當 日就「被告台朔環保公司依勞基法第11條第2款資遣」未再 提出異議而作成調解成立紀錄。然原告於110年3月12日收到 被告台塑化公司寄發之非自願離職證明書，上竟勾選原告離 職原因為「勞基法第11條第4款『業務性質變更』」，而非先 前被告台朔環保公司於110年3月2日勞資爭議調解會議所援 引之「勞基法第11條第2款『虧損或業務緊縮』」。被告上開



資遣事由前後不一之情形，已令原告心生懷疑被告所稱之「 資遣事由」是否屬實。原告雖已於110年7月持該證明書申請 失業給付，並已受領三個月，但如僱傭關係經確認存在，原 告會將已領之失業給付繳回。
㈣抑有進者，早自107年原告育嬰留職停薪期間至今，被告就原 告原任之農業專案管理師職務，皆有於111人力銀行與台塑 化企業人才招募網上持續對外招募新進人員，可證該職務始 終存在職缺，被告亦實際上有長期之相關人力需求，故被告 於原告育嬰留停期滿之際即應讓原告復職。惟被告台朔環保 公司於上開110年3月2日系爭調解會議中，誆稱因「虧損或 業務緊縮」而無法繼續聘用原告，使原告誤信被告台朔環保 公司之資遣於法有據，陷於錯誤而未當場提出爭執，被告此 舉已嚴重侵害原告權益！原告遂於110年7月6日寄發存證信 函予被告，表示被告台朔環保公司違法資遣，於法無據，請 求被告回復原告之專案管理師原職，然被告迄今仍未安排原 告復職。原告仍未接獲被告台塑化公司終止契約之意思表示 ，是兩造僱傭關係應繼續存在，蓋原告係與被告台塑化公司 成立僱傭契約，此由原告薪資係由被告台塑化公司發放、並 以被告台塑化公司為勞健保之投保單位等情可證。原告之服 務證明書亦係被告台塑化公司所開立，該證明書並記載「到 職日期：100年11月28日」，更可證本件應以被告台塑化公 司為原告之雇主。被告台朔環保公司與被告台塑化公司雖各 具獨立法人格，為個別之權利主體，然參最高法院102年度 台上字第550號判決、106年度台抗字第363號裁定、81年度 台上字第682號判決意旨，原告受派駐於被告台朔環保公司 乙節，並不致變更被告台塑化公司之雇主地位。準此，原告 僱傭關係之存否，應依被告台塑化公司之意思表示為據，被 告台朔環保公司無從以其意思表示，變更或終止原告與被告 台塑化公司之僱傭關係。本件原告出席之110年3月2日系爭 調解會議，對造係被告台朔環保公司，被告台塑化公司則未 出席。縱被告台朔環保公司於該次會議中「資遣」原告，然 因被告台塑化公司始為原告之雇主，被告台朔環保公司應無 僭越被告台塑化公司之權而對原告為資遣之意思表示。被告 台朔環保公司所為之資遣通知，無礙原告與被告台塑化公司 間僱傭關係之存續。調解前後，原告亦皆未接獲以被告台塑 化公司發出之資遣通知，被告台塑化公司從未對原告為終止 契約之意思表示，兩造僱傭關係仍存在。退步言之，縱認被 告台朔環保公司為原告之雇主、或被告台塑化公司已對原告 為資遣意思表示（上皆假設語氣，原告均否認之），被告皆 無勞基法第11條之事由，是該資遣應屬無效。



㈤被告資遣事由前後不一之情形，應可證被告所稱之資遣事由 ，恐皆出於編造。被告既先後援用勞基法第11條第2款及第4 款等規定，依法應舉證上開資遣事由之存在，其辯稱之資遣 事由，全屬無稽。再者，依原告與被告台塑化公司簽立之誓 約書，上記載「公司因經營上之需要而調動本人之工作職務 、地點或調至台塑化企業其他公司、長庚醫院及學校等單位 服務時，本人絕對照辦」之内容，可證被告所屬集團之「各 關係企業」、「醫療院所」甚至「學校」，均屬被告得調動 員工之範圍。原告既於任職期間工作表現優異，應可勝任企 業集團内之諸多工作，被告若擬將原告調職以迴避資遣，應 屬輕而易舉。是以，縱認被告確有勞基法第11條第2款及第4 款之資遣事由（假設語氣），被告依法亦應於上開「各關係 企業、醫療院所及學校」等範圍内，探求是否有同性質之他 部門依然正常運作且仍有職缺可供原告從事，被告未盡上開 安置義務，逕自資遣工作表現優異之原告，確屬違法。本件 原告於110年3月2日系爭調解會議中係遭被告「單方資遣」 ，倘被告擬將該次會議曲解為「合意終止」，規避勞基法第 11條之法定終止要件，仍無理由。蓋被告台朔環保公司於11 0年3月2日系爭調解會議中已明示其係依勞基法第11條第2款 「虧損或業務緊縮」資遣，被告台塑化公司嗣後開立之非自 願離職證明書，離職事由勾選勞基法第11條第4款「業務性 質變更」，應認被告係依勞基法第11條第2款及第4款為資遣 之意思表示，應屬雇主發動的資遣，倘被告以「原告於調解 會議中未爭執」乙節，辯稱兩造係合意終止契約，而無須依 勞基法第11條檢視該終止之合法性云云，即有曲解，洵難可 採。
㈥又原告自110年1月5日接獲遠調至楊梅廠之通知以來，整日處 於焦慮狀態，開始至身心科就診。嗣更因被告台朔環保公司 威脅不配合調職及資遣，並遭降調為基層作業員蒙受惡劣勞 動條件，致原告身心狀況更為惡化，經身心科醫師診斷原告 「伴有焦慮之適應疾患」，至今仍須密集至身心科接受診療 ，更可證被告拒絕原告復職、違法調動及資遣、職場霸凌等 舉措，已導致原告身心受創。被告既有上開違反勞動法令及 侵害原告權利之事實，原告為保障權益，不得不提起本件勞 動訴訟，請求被告回復兩造間之僱傭關係、確認調動無效， 並補償違法資遣期間短少之工資及提撥新制退休金，另賠償 原告因被告違反性別工作平等法所致之損害。被告所為之系 爭調職，已違勞基法第10條之1、性別工作平等法第17條第1 項之規定，應屬違法無效。原告最高學歷為國立臺灣大學農 業化學研究所碩士，原職為農業專案管理師之主管職，使原



告得適才適性地充分發揮專業能力。然育嬰留停期滿後，原 告不僅未能回復專案管理師之原職，更遭降調為基層作業員 ，與原職專案管理師具高度專業裁量之工作性質相去甚遠， 系爭調職造成原告專業技能之鈍化，侵害原告之人格權，構 成重大之不利益變更。再者，原告依據性別工作平等法第17 條規定，於育嬰留停期滿後本得回任被告台朔環保公司東勢 廠專案管理師原職，並無配合遠調至揚梅廠之義務，被告台 朔環保公司竟以原告無法配合遠調至楊梅廠之理由發動系爭 調職，難謂具任何合理之經營考量，更侵害原告受性別工作 平等法保障之權利。由此可證，被告台朔環保公司發動系爭 調職而拒絕使原告回復原職之目的，應係出於逼迫原告離職 之不當動機，其惡意昭然若揭。綜上，被告之系爭調職，違 反勞基法第10條之1、性別工作平等法第17條第1項之規定， 應屬違法無效。
㈦就被告之抗辯，原告反駁如下：
　⒈被告之總管理處並不具備法人格，原告之雇用單位應係被告 台塑化公司，原告與被告台塑化公司間具人格與經濟之從屬 性，原告確屬被告台塑化公司之勞工。原告固曾於設籍被告 台朔環保公司時遞交誓約書，然自104年4月9日改設籍至總 管理處後，原告自104年4月9日起即不再設籍於被告台朔環 保公司，原告之誓約書於每年改向被告台塑化公司遞交。原 告雖向被告台朔環保公司提供勞務，然此僅係關係企業間之 「借調」，被告台朔環保公司並不因此成為原告之雇主，亦 不因此取得對原告終止勞動契約之權限。本案僅係被告台塑 化公司將對原告之勞務請求權讓與給被告台朔環保公司，被 告台塑化公司之雇主地位不生影響，被告台朔環保公司亦不 因此而成為原告之雇主。原告104年4月9日前受雇於被告台 朔環保公司時期，其人事通知單之發布單位固係被告台朔環 保公司，然原告104年4月10日設籍總管理處後，其人事通知 單皆改以台塑企業總管理處為發布單位，益證原告已非被告 台朔環保公司之員工，被告台朔環保公司對原告已無人事管 理及變動之權限，不論係調職或育嬰留停等相關人事命令， 均應由總管理處而非被告台朔環保公司發布，原告之服務證 明與非自願離職證明書亦由被告台塑化公司開立。本件契約 終止為重大之人事變動，卻由被告台朔環保公司於調解會議 中擅自決定，僭越總管理處（及原告雇主即被告台塑化公司 ）之人事營理權，該終止之意思表示應無礙於原告與被告台 塑化公司僱傭關係之存續。退步言之，縱認被告台朔環保公 司為原告之雇主（假設語），被告台朔環保公司於110年3月 2日勞資爭議調解係「單方終止」兩造僱傭關係，該終止之



意思表示亦屬違法無效。蓋被告台朔環保公司於該次會議中 表示「依勞基法第11條第4款開立非自願離職證明書予勞方 」，並於調解會議中「資遣原告」，被告會後亦發放原告資 遣費、預告工資，並開立勾選「勞基法第11條第4款」事由 之非自願離職證明書。依據最高法院見解，應認被告台朔環 保公司係依勞基法第11條第4款為資遣之意思表示，果若被 告所辯兩造確係合意終止契約云云，則僅需於調解紀錄上記 載「合意終止」即可，被告又何須使用「公司因業務緊縮」 、「同意資遣」等文字？而原告之所以於調解紀錄上簽名， 僅係接受被告單方終止之意思表示而已。被告上開單方終止 之意思表示， 因不具勞基法第11條第4項之法定事由，原告 仍得主張其違法無效。
　⒉再退步言，縱認兩造於系爭調解係「合意終止」契約（假設 語），原告就系爭調解成立之重要爭點（即「被告是否依法 資遣」）有所誤認，自得依民法第738條第3款規定，撤銷同 意終止之意思表示：原告乃信任被告具備該款資遣事由，方 同意被告資遣之意思表示，被告會後並履行依該款事由資遣 之相關義務（包含發放資遣費、預告工資及開立離職證明） ，可知系爭調解之所以成立，係以「原告信任被告資遣合法 」為要件，就此而言，「被告資遣是否合法」 即為系爭調 解成立之重要爭點。原告自始至終皆堅持被告須「依法」資 遣（包含須具備法定資遣事由），且此亦為被告所明知。嗣 於110年3月2日系爭調解會議中，因被告稱有勞基法第11條 之資遣事由，原告認被告已「依法」資遣，自忖已無爭執必 要，遂接受被告之資遣並成立調解。被告於調解會議中稱因 「業務性質變更」，擬依勞基法第11條第4款事由資遣原告 。然原告當時不明暸被告實則無「業務性質變更」，亦不明 暸即便有「業務性質變更」，被告亦須先盡安置義務而不得 逕行資遣，原告即全面聽信被告所言而同意被告依勞基法第 11條第4款資遣。衡諸原告於系爭調解會議前，已申明資遣 須為「合法」始接受，倘原告知悉被告係違法資遣（亦即不 存在勞基法第11條第4款之資遣事由且未盡法令要求之安置 義務），即不會接受資遣，亦不會為調解成立之意思表示。 依前揭說明，原告於系爭調解會議就「被告是否依法資遣」 之重要爭點有所誤認，自得依民法第738條第3款撤銷系爭調 解中同意資遣之意思表示。被告另辯稱終止契約為原告於系 爭調解之訴求云云，原告鄭重否認之，自發生爭議以來，原 告之主訴求均係回復原職，僅有於被告受制資遣事由而無法 使原告回復原職時，始同意依法資遣，原告自始至終皆無主 動求去之意念。反係被告於原告育嬰留停屆滿前，即一再威



脅「不配合調職即資遣」。藉由違法調動、職場霸凌等手段 ，試圖逼迫原告離職，本件意圖終止兩造僱傭契約者，自始 至終皆為被告而非原告，灼然至明。反觀原告於系爭調解前 ，曾於110年2月9日寄發存證信函表示「願意提供勞務」， 更曾於110年2月23日之約談紀錄中向被告要求回復原職，可 證原告繼續於被告提供勞務之意念甚堅，豈有可能於110年3 月2日系爭調解會議中突然一反故態，驟然改口主動請求與 被告終止契約？被告辯稱終止契約係原告於系爭調解中之訴 求云云，不合常理，與事實不符，洵難可採。末按，因被詐 欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民 法第92條第1項定有明文。審酌原告於系爭調解會議係因被 告稱有勞基法第11條第4款之資遣事由始同意終止契約，堪 認原告係因被告刻意之不實陳述而陷於錯誤為意思表示。原 告依民法第92條第1項規定，撤銷受詐欺而為同意終止之意 思表示，應屬有理。
　⒊被告抗辯本件尚須扣除原告「怠於取得之利益」等語，然依 最高法院見解，「勞工被解雇後單純未謀新職」並不足以證 明「故意怠於取得利益」，故舉輕以明重，本件原告尚有積 極尋覓新職之行為，絕非「故意怠於取得利益」之情形，被 告空言抗辯應扣除相當於基本工資之怠於取得之利益，並無 理由。再者，被告於110年3月2日違法終止兩造勞動契約， 足認其已預示拒絕受領原告之勞務給付，原告後續以存證信 函向被告為復職之意思表示並接續提起本件確認訴訟，可見 原告就解雇一事有所爭執，原告主觀上無任何去職之意、客 觀上亦可繼續提供勞務，被告卻未再表示受領之意或為受領 給付作必要之協力，是被告於拒絕受領後即應負受領遲延之 責。原告遭被告違法資遣，無勞務成果可供核發效率獎金， 屬可歸責被告之事由，自應由被告承擔原告未領取效率獎金 之不利益，故原告將育嬰留職停薪前6個月之效率獎金之平 均數額納入按月請求之工資補償，應屬公允。　 ㈧從而，被告違法資遣及調職行為既屬無效，原告本於有效存 在之僱傭關係，自得請求被告給付每月薪資，並提繳勞工退 休金至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。被告並違 反性別工作平等法第17條規定，依同法第29條規定，應賠償 原告精神慰撫金新臺幣（下同）15萬元。綜上，聲明請求： ⒈確認原告與被告台塑化公司或被告台朔環保公司間之僱傭 關係存在。⒉確認被告台塑化公司或被告台朔環保公司自110 年2月1日將原告調動為「台朔環保科技股份有限公司東勢廠 基層作業員」之調職命令無效。⒊被告台塑化公司或台朔環 保公司應自聲證12存證信函送達翌日起至原告復職日止，按



月於次月5日給付原告薪資49,819元，並按年於端午節或中 秋節前一日給付原告節慶獎金25,995元，及自上開各期應給 付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒋被告 台塑化公司或被告台朔環保公司應自110年3月至原告復職日 止，按月提繳3,036元至勞工保險局設立之原告退休金個人 專戶。⒌被告台塑化公司或被告台朔環保公司應給付原告15 萬元，及自勞動調解聲請狀送達翌日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息。
二、被告抗辯略以：
　㈠原告自100年11月28日起受僱於被告台朔環保公司，為該公司 提供勞務，其雇主為被告台朔環保公司，與被告台塑化公司 無涉。原告對此從無爭執，嗣為毀諾和解結果始臨訟否認， 其主張顯不可採。經查，原告於報到受僱始日，即向被告台 朔環保公司遞交誓約書，表明將對被告台朔環保公司盡忠職 守，承諾遵守公司規章、同意公司於經營上需要時得調動其 工作職務或地點、對公司之秘密負有保密義務等。於任職期 間，原告無一日不奉被告台朔環保公司指派從事工作，考核 工作表現，並受有獎懲之義務，於公司組織下工作時，亦與 被告台朔環保公司之同僚分工合作。被告台朔環保公司受領 原告提供之勞務，給予其對價之工作報酬，並依法為原告投 保勞工保險、全民健康保險 以及按月提繳勞工退休金，益 徵原告自始即從屬於被告台朔環保公司，與之缔結勞動契約 受僱者本即被告台朔環保公司。次查被告台朔環保公司隸屬 於台塑企業，台塑企業設有「總管理處」，總管理處主辦台 塑企業内各公司共通事務及其他專案事宜，長年來為配合業 務管理需要，台塑企業内各公司本即有數名員工之「員工籍 」設於總管理處之例，被告台朔環保公司亦同。總管理處既 為辦理企業事務，其相關費用支出係由企業内主要之4家公 司（即被告台塑化公司、訴外人台灣塑膠工業股份有限公司 、訴外人南亞塑膠工業股份有限公司、訴外人台灣化學纖維 股份有限公司）共同分擔，故設籍於總管理處之員工分列於 上開4家公司，各支付員工之薪資費用，及辦理相關勞、健 保事宜，企業內單純費用分攤並非勞雇關係認定之標準。10 4年4月間，為配合業務管理需要，原告亦辦理改籍總管理處 ，改籍後原告固依上開作業分配由被告台塑化公司支薪及投 保勞健保，惟此僅為雇主即被告台朔環保公司所隸屬之台塑 企業内部業務管理需求及費用分擔所致，原告改籍前後之工 作内容並無變動，其仍受被告台朔環保公司指揮監督、與被 告台朔環保公司同事共同工作、接受被告台朔環保公司考核 與獎懲、向被告台朔環保公司主管提出出差單申請、向被告



台朔環保公司申請育嬰留職停薪、復職、辦理交接與離職手 續，其為被告台朔環保公司勞動獲取工作報酬，悉數未予改 變，不論人格上、經濟上及組織上均從屬於被告台朔環保公 司，此情形未曾變動，原告與被告台朔環保公司間勞動契約 之認定應不因薪資來源、員工籍等改動而異其結果，設籍僅 是員工籍之設置，無涉及僱傭關係之認定，被告更否認兩造 間有發生借調關係。況原告對雇主為被告台朔環保公司一事 ，於雙方僱傭關係存續期間自始至終無為爭執或反對，可見 原告於受僱期間始終認為其雇主為被告台朔環保公司，無任 何異議或反對，明如觀火，然其與雇主即被告台朔環保公司 調解成立近半年後，欲作反悔，即編排毁諾理由，改稱其雇 主應為被告台塑化公司云云，不但悖於事實，更違誠信，殆 無可取。原告臨訟主張雇主為被告台塑化公司之理由均僅被 告台朔環保公司所隸屬之企業内部業務管理及費用分擔上之 便宜措施而已，屬於第三人清償之性質，不得遽認被告台塑 化公司與原告間存有僱傭關係。原告之勞動契約關係履行對 象仍為被告台朔環保公司，無由因形式上投保單位之變更逕 認實質雇主有所變動。至服務證明書，原告亦未要求特定之 開立單位，僅表明需要該文書以作嗣後申請失業給付或另謀 他職所用，而被告台朔環保公司為台塑企業轄下一員，統一 格式之服務證明書，並無悖事理常情，要難徒憑形式之記載 遽為實質僱傭關係之認定。
㈡原告於勞資爭議調解時已與雇主即被告台朔環保公司清楚終 止勞動契約，並了結僱傭關係之一切權利義務，同意拋棄該 案及僱傭關係之所有權利，雙方達成和解，嗣竟翻異再為本 件請求，實無理由。原告就所主張之復職及勞動契約終止之 爭議申請勞資爭議調解，既已於110年3月2日與雇主即被告 台朔環保公司調解成立，達成和解，即應視為雙方間以終止 爭執或防止爭執發生為目的，約定互相讓步之和解契約，且 依和解契約内容，原告取得工資、預告期間工資、資遣費等 金錢及兩份證明書發給之權利，使勞動契約發生終止效力， 其就勞雇關係所生所有權利亦發生拋棄之效力，雙方同受拘 東，不得嗣後翻悔。從而，原告於兩造勞動契約合意終止後 ，復起訴主張回復僱傭關係，且基於該僱傭關係主張系爭復 職違法，而請求相關工資、節慶獎金、勞工退休金及損害賠 償，堪認係就雙方已經終止之勞動契約及原告已拋棄而消滅 之勞雇關係民事權利，再為主張及請求，自難獲法准。再者 ，本件勞動契約業經雙方合意而終止，且雇主向勞工發動資 遣，嗣經與勞工溝通，並得其同意，雙方間僱傭關係即因合 意而终止，並無違法。原告一再指稱被告台朔環保公司於調



解會議時明示依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」資 遣，嗣後開立之非自願離職證明書之離職事由卻勾選同條第 4款「業務性質變更」云云一節，尤為無據。蓋被告台朔環 保公司固曾於系爭調解會議中提及業務緊縮等語，但其僅係 在陳明當時公司經營情形困難，如原告同意資遣（事實上原 告申請該次調解之訴求之一，即為終結雙方間勞動契約而欲 離職），被告台朔環保公司亦可接受而已，並未明示依勞基 法第11條第2款規定資遣，原告逕自望文生義遽為主張，已 無可採。且雙方已就開立非自願離職證明書其上離職原因之 記載，達成勾選勞基法第11條第4款之共識，該非自願離職 證明書之開立，並無違背雙方之共識，原告為了形塑系爭調 解無效，而臨訟為顯悖於調解記錄之主張，自難憑採。至原 告其餘主張或請求，被告亦否認之。
㈢就原告之反駁被告陳述之主張，被告抗辯如下：　⒈本件並不該當民法第487條本文情形；縱有相反認定（被告否 認之），基於利益衡平原則，被告台朔環保公司亦得依該條 但書規定主張應扣除原告「於他處服勞務之所得」或「其怠 於取得之利益」等項：經查，原告於110年3月2日系爭調解 會議上，與雇主即被告台朔環保公司均有使雙方勞動契約自 當日起歸於消滅之意思表示，且相互合致，是該勞動契約業 經雙方合意而為終止。原告自此後即無須再依原勞動契約之 債務本旨向被告台朔環保公司提出勞務，被告台朔環保公司 亦無受領勞務之義務，自不可能該當受領遲延狀態，是原告 依民法第487條規定請求被告給付工資，於法未合。本件係 兩造合意終止勞動契約，自不存在原告所指雇主不法解僱勞 工情事，原告稱在此情下，雇主已預示拒絕勞工提供之勞務 之情形等語，並無從發生，自屬無據。且原告聲證12係於兩 造勞資爭議調解時達成和解後，欲作翻悔所為編飾之詞而已 ，與債務本旨之勞務提出顯然無關，事實上根本無任何提出 ，自難遽為有利於原告之認定。其次，原告自110年3月2日 與被告台朔環保公司合意終止，如其已另覓他職，依民法第 487條但書規定，其可請求之工資給付，亦應扣除「其轉向 他處服勞務取得之利益」。反之，若原告迄今仍未另外謀職 ，其為74年次出生之人，正值青壯年，不但工作經驗豐富， 工作表現亦備受肯定，客觀上足認其具一般勞工之勞動能力 ，則伊自110年3月2日起，竟故不提供勞務，顯然有可取得 一般人基本勞動能力之利益而怠於取得之情事，是依上開說 明，亦應扣除「原告故意怠於取得之利益」，以資衡平。　⒉工資計算方面，被告台朔環保公司發給之效率獎金係以勞工 實際提供勞務後，評核其實際工作表現，始得發給。原告於



110年3月2日與被告台朔環保公司合意終止勞動契約後，即 未曾提供實際勞務，被告台朔環保公司自無發給效率獎金之 義務。是縱認原告請求給付工資有理由（被告否認之），其 得請求之勞務對價，亦僅限於每月固定領取之本薪、交通津 貼、伙食津貼等項而已，不包括依勞工實際工作表現核發之 效率獎金。故原告併計效率獎金所為之主張，於法無據，並 不足採。又原告主張如勞工每月工資數額非固定，於雇主遲 延受領勞務給付而勞工得請求報酬之情形，可參考平均工資 之計算云云，然本件並非雇主違法解雇勞工情形，係原告自 由決定與雇主即被告台朔環保公司合意終止契約，原告方不 再向被告台朔環保公司提供勞務，被告台朔環保公司自不該 當受領遲延，原告上開計算主張不但因本件無受領勞務遲延 而失所附麗，亦欠乏法律論據，殆無可取，原告未依勞基法 第2條第4款規定標準計算平均工資，於法自有未洽。而於勞 工退休金提繳方面，被告台朔環保公司發給勞工之效率獎金 ，乃視其實際工作表現，作為核發與否與計算金額之依據， 原告自110年3月2日與被告台朔環保公司合意終止勞動契約 後，即未曾實際提供勞務，被告自無發給效率獎金之義務， 原告即便繼續受僱於被告台朔環保公司（被告否認之），每 月領得之工資亦不包括效率獎金。原告在無提供勞務之情形 下，逕將效率獎金併入每月工資憑為計算退休金提繳金額， 於法不合，該主張顯不可採。　
　⒊損害賠償方面，原告前受僱於被告台朔環保公司時，被告台 朔環保公司並未拒絕其於育嬰留職停薪期滿後申請復職，自 無違反性別工作平等法第17條之規定，故原告依同法第26、 29條請求損害賠償，於法無據，不應准許。原告所謂受有非 財產上之損害云云，無非以其健康存摺為據，惟該文件僅能 證明原告過往之看診事實，與原告所指被告台朔環保公司違 反性別工作平等法有何干係？又如何該當損害賠償要件？均 未見原告任何說明與舉證。尤其，自該文書可知，原告至少 早在109年9月29日即曾因「伴有焦慮之適應疾患」症狀就診 ，顯然發生於本件110年1月31日所謂復職爭議之前，足見該 病症與本件爭議無關，原告未積極舉證即率為本件損害賠償 之請求，自難獲法准。另外，被告亦抗辯原告本件得請求之 金額（前提為原告請求有理由）應與其不當得利互相抵銷： 原告於110年3月2日與被告台朔環保公司合意終止雙方勞動 契約，並結清勞雇關係存續期間所有權利義務，達成和解後 ，被告台朔環保公司即依約給付原告214,082元，該和解金 係本於兩造和解所為之給付，故如原告主張該和解無效經予 認定（被告否認之），原告自不得受領該和解金，原告前開



已受領之和解金即屬無法律上原因之不當得利，依民法第17 9條規定，應返還被告，被告以本110年12月1日書狀之送達 日為抵銷之通知，以該214,082元之不當得利與原告本件請 求金額（如原告請求有理由）予以抵銷。再者，原告先是主 張依民法第92條撤銷和解之意思表示，嗣後再追加依民法第 738條之撤銷，已有矛盾。原告所稱之當事人錯誤亦不存在 ，本件勞雇關係自始存在於原告與被告台朔環保公司間，雙 方之勞資和解並無當事人錯誤之情形。
㈣綜上所述，原告之訴顯無理由，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉ 如受不利判決，願供擔保請准免予宣告假執行。三、兩造不爭執事項
㈠原告於100年11月28日開始在台朔環保公司雲林東勢廠區任職 。
㈡原告於104年4月9日起設籍於台塑集團總管理處。 ㈢原告於107年6月1日至110年1月31日育嬰留職停薪。 ㈣原告110年2月1日至原單位復職。
㈤原告於110年2月18日向雲林縣政府申請勞資爭議調解，原告 與被告台朔環保公司於同年3月2日進行調解會議。當日成立 調解，調解內容為：「⑴公司因為業務緊縮，資方代表表示 同意資遣勞方，依法給付勞方2月份工資、預告工資49,819 元、資遣費164,263元總計214,082元整、非自願離職證明書 、服務證明書，勞資雙方今日終止勞動契約，勞方表示同意 。⑵給付方式：資方於110年3月31日前匯入勞方薪資帳戶內2 14,082元整元。另110年2月及3月份工資，資方於110年4月5 日匯入勞方薪資帳戶內。⑶勞資雙方同意調解方案調解成立 ，雙方同意本案今後不再提出任何異議或請求權，並同意和 解後放棄所有請求權並不得再另行任何申訴或檢舉。⑷勞方 於3月5日前將員工識別證寄回公司。」。
㈥聲證一台塑石化股份有限公司服務證明書記載：「發文日期 ：111年3月9日，發文字號：人證字第011466號、服務部門 ：總管理處經營專案組（駐台朔環保），職務名稱：專案管 理師。到職日期100年11月28日。離職日期110年3月2日」。四、兩造爭執事項
㈠原告之雇主係被告台朔環保公司，或是被告台塑化公司？ ㈡如原告雇主為台朔環保公司，原告依民法第738條第3款與第9 2條第1項撤銷與被告台朔環保公司於110年3月2日成立之系 爭調解，是否有理由？
㈢原告主張確認原告與被告台塑化公司或被告台朔環保公司之 僱傭關係存在，有無理由？
㈣原告主張確認被告台塑化公司或被告台朔環保公司於110年2



月1日將原告調動為「台朔環保公司東勢廠基層作業員」之 調動命令無效，有無理由？
㈤原告主張被告台塑化公司或被告台朔環保公司應自聲證12原 告存證信函送達翌日起至原告復職日止，按月於次月5日給 付薪資49,819元，並按年於端午節或中秋節前一日給付節慶 獎金25,995元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止， 按年息百分之5計算之利息，有無理由？
㈥原告主張被告台塑化公司或被告台朔環保公司應自110年3月 起至原告復職日止，按月提繳3,036元至勞工保險局設立之 原告退休金個人專戶，有無理由？
㈦原告主張被告台塑化公司或被告台朔環保公司應給付原告15 萬元之精神慰撫金，及自勞動調解聲請狀送達翌日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息，有無理由？ ㈧被告主張抵銷抗辯214,082元，有無理由？五、本院之判斷　　　　
　㈠原告之雇主為何人？
　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文 。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之