臺灣臺北地方法院民事判決
111年度勞訴字第68號
原 告 吳美貞
何巧薇
李岱凌
王菁慧
前四人共同
訴訟代理人 陳怡均律師（法扶律師）
被 告 逗寶國際有限公司
法定代理人 張焜郁
訴訟代理人 米承文律師
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國111年5月24日言詞
辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告丙○○、乙○○、丁○○、甲○○分別自民國105年9 月1日、同年9月1日、104年3月2日、105年5月3日起受僱於 被告，擔任百貨專櫃銷售人員乙職，並經被告派駐新光三越 臺北信義新天地A8館、新光三越臺南新天地、誠品生活新板 店、Mega City板橋大遠百等不同工作地點，雙方約定原告 等每月底薪約2至3萬元，且有販售被告之商品抽成，即個人 月業績20萬元以下，可抽成金額3％；20〜30萬元，可抽成4％ ；30萬元以上，可抽成5％不等，而原告等工作時間自上午10 時30分至下午5時30分、下午3時至下午10時，或上午10時至 下午10時等不同班次。詎被告於110年7月28日召開員工會議 ，表明因公司營運虧損，將於同年8月1日調整各百貨專櫃銷 售員每月販售商品之獎金，並即刻頒布「2021年百貨專業科 銷售與服務獎勵辦法」（下稱新獎勵辦法），同時調降員工 業績獎金之抽成方式，然原告等僅在當天會議紀錄上簽名表 示出席，並未同意調降渠等工資，且會議後亦持續以Line、 E-mail等各種方式表達不同意調降工資之意，惟被告一意孤 行、置之不理，顯見被告未經勞資會議或協調，直接調整員 工工資計算，造成員工每月工資降低，顯然違反勞動基準法 （下稱勞基法）第21條第1項及勞動基準法施行細則（下稱 施行細則）第7條。從而，原告等旋於110年8月18日各別以
存證信函「…當時有僱用契約載明每月底薪跟每月販售商品 抽成獎金計算方式…因新的抽成計算方式以相同業績數來計 算，會造成每月薪資減少屬於變相減薪，當下並未同意公司 降低抽成的新制，貴公司在會議結束之後告知有當天的會議 記錄需要與會人員簽名代表有參與會議，當下並未給員工看 内容，而是要員工在簽名欄直接簽名，本人在8月4以Line告 知部門主營不同意公司新制，也在8月7日以e-mail信件再次 表達不同…依據勞基法第14條第1項第6款，雇主片面調減勞 工薪資損害勞工權益…故特發此函通知貴公司表示終止僱傭 契約之意。」等內容，被告已於同年月19日分別收受原告等 寄發之存證信函。又原告等於寄發存證信函前（即110年8月 17日）已申請勞資爭議調解，誤以為調解期間員工無法罷工 ；考量原告等立刻不上班會造成被告人力困難，故仍持續工 作至110年12月或111年1月間，然被告於110年8月19日收到 原告等之存證信函即代表渠等業已終止契約，兩造嗣後之勞 動關係屬另外（新）勞動契約。原告等依勞基法第14條第1 項第6款、勞工退休金條例第12條第1項等，分別向被告請求 給付原告等資遣費。另依勞基法第19條、就業保險法第11條 第3項規定，被告應發給原告丁○○非自願離職證明書。並聲 明：㈠被告應分別給付原告丙○○110,215元、原告乙○○107,50 9元、原告丁○○128,247元、原告甲○○101,887元，及各自起 訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 ㈡被告應開立非自願離職證明書予原告丁○○。㈢原告等人願供 擔保聲請宣告假執行。
二、被告則以：
㈠原告既於民事起訴狀主張渠等於110年8月17日寄發存證信函 前已申請勞資爭議調解，誤以為調解期間員工無法罷工，再 考量原告立刻不上班會造成被告人力困難，固仍持續工作至 110年12月或111年1月間等語，顯見原告於雙方勞資爭議協 調期間，仍有繼續系爭勞動契約關係之真意，亦即原告繼續 向被告提供勞務，被告亦有繼續給付薪資，難認雙方之勞動 契約關係於被告110年8月19日收受原告存證信函後即為終止 。原告丙○○、乙○○、甲○○以及丁○○嗣後分別於111年1月11日 、111年1月11日、110年12月11日以及110年12月11日寄發存 證信函予被告，並均於該存證信函中表示：「本人初次寄送 存證信函後，另向台北市勞動局申請勞資調解，因調解期間 不得有不利於對方之行為，故無立刻中止雙方勞動契約」等 語，復又以前開存證信函分別預告於111年2月15日、111年2 月15日、110年12月15日以及110年12月16日與被告終止勞動 契約，均已逾越30日之除斥期間，依勞基法第14條第2項之
規定，自不得再以此為由對被告主張終止勞動契約。 ㈡又被告修訂新獎勵辦法，目的在於細緻化員工業績獎金之計 算，屬被告因應營業上必要之調整，絕非以此減少員工得領 取之獎金。被告之員工於任職時簽定之聘書，最末段均已載 明：「其他一切工作規則、福利、考勤、考績等事項皆依勞 動基準法及公司現行政策辦理，公司政策會因應實際情況需 要而隨時修改及公告…」；又被告曾於109年4月13日及同年 月14日與員工重新簽定每月工資暨福利約定書及勞動契約， 依勞動契約第3條（工資之約定）約定「乙方之每月工資金 額、項目、給付標準、條件、增減薪、增減發獎金及其他相 關事宜，依甲方所定薪酬管理辦法及薪資明細條認定並辦理 ，並願與甲方另行簽屬書面每月工資暨福利約定書以釐清確 認各項薪酬性質、給付條件及計算標準等相關事宜。」、第 7條（工資調整）約定：「甲方係依乙方之職務難易程度、 職責範圍、能力高低、專長多寡、績效、年資、貢獻度、工 作態度、工作經驗、職位或其他非因性別或性傾向因素之正 當理由等決定其工資項目及金額；」，是被告基於兩造勞動 契約之規定，確有權利修正原本固定、僵化之舊制獎金辦法 ，以落實前開勞動契約第7條之精神。復為免員工之疑慮， 被告於110年7月28日召開員工會議，就前開新制獎金辦法詳 細向包含原告等在內全體員工說明，當天會議長達數小時， 過程針對員工發問之疑慮有問必答，整體氣氛融洽，出席員 工當下無人表示異議，此有全程錄音錄影，被告甚且於會議 結束後，立即提供會議紀錄供員工審閱，並於會議紀錄上額 外載明「九、會議記錄確認，今日上述會議內容，已完全清 楚了解內容與規則，並同意照公司規則執行。簽名：」等語 ，由包含原告等在內之全體銷售員工簽名確認瞭解並同意被 告實施新獎勵辦法。
㈢被告於110年8月1日實施新制獎金辦法後，並非當然造成員工 實領獎金之減少，此觀110年8月份至12月份員工新舊制獎金 對照明細可知，員工於新制獎金辦法下會較舊制獎金辦法領 到較少之獎金，主因係未達到公司設定之個人目標業績，是 尚難單以新制獎金辦法實施即認為員工遭公司片面減薪，原 告之主張難認有據等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及 假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保請准 宣告免假執行。
三、經查，原告丙○○、乙○○、丁○○、甲○○分別於105年9月1日、1 05年9月1日、104年3月2日、105年5月3日受僱於被告，擔任 百貨專櫃銷售人員，雙方約定原告等每月底薪約2至3萬元， 且有販售被告公司商品抽成，即個人月業績20萬元以下，可
抽成金額3％；20至30萬元，可抽成4％；30萬元以上，可抽成 5％不等，而原告等工作時間自上午10時30分至下午5時30分 、下午3時至下午10時，或上午10時至下午10時等不同班別 。被告於110年7月28日召開會議，自110年8月1日適用新獎 勵辦法。原告等曾於110年8月18日各別寄發存證信函以勞基 法第14條第1項第6款，表示雇主片面調減勞工薪資損害勞工 權益為由終止僱傭契約，被告於同年月19日收受，嗣後，原 告等仍繼續提供勞務，復於111年1月11日及110年12月11日 再分別寄發存證信函予被告，預告於111年1月15日及110年1 2月16日與被告終止勞動契約等情。有被告所發丙○○聘書、 丁○○勞動契約、被告2021年度百貨專櫃科銷售與服務獎勵辦 法、原告等人終止勞動契約之110年8月18日存證信函暨回執 、111年1月11日及110年12月11日存證信函、每月工資暨福 利約定書及勞動契約等件在卷為憑，堪信為真實（見本院卷 第23至36頁、第39至56頁、第119至173頁）。四、本院之判斷：
㈠本件有無勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞 工法令，致有損害勞工權益之虞」之終止事由？ ⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；依前款規定終止契約者，應自 知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第14條第1項第6款 及第2項定有明文。次按工資之調整及應從事之工作有關事 項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定 有明文；因此雇主如因業務需要而變動勞方工資及工作有關 事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，雇主應依誠 信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院77年 台上字第1858號判決參照）。是以，僱主對於勞工之勞動條 件包含薪資、工作等事項，並非不能調整變更，惟應本於法 令、契約、誠信原則或經勞工同意而為之。而誠信方法並非 單純勞動條件，如獎金之發放，一有低於調整前之金額即屬 違反誠信原則，而應綜觀雇主就勞動條件調整之原因事實與 目的是否出於恣意而無正當理由（如虧損）為單純係降低成 本支出而獲利、整體計算方法及結果全然不利於勞工等情綜 合判斷。
⒉經查：
⑴兩造於入職時簽立聘書，就獎金約定：「獎金：個人月業績 達20萬元以下，可抽個人累計業績金額3%。個人月業績達20 -30萬元，可抽個人累計業績金額4%。個人月業績達30萬以 上，可抽個人累計業績金額5％。超額目標另外計算由公司依 月目標公佈。團績：達標當月再加1,000元」（見本院卷第2
3頁）；又兩造之勞動契約第49條約定「乙方之懲戒、獎勵. ..及其他勞動條件等，依甲方所定工作規則、各項管理規章 ，行政公告及有關法令規定辦理。」（本院卷第147頁）又 兩造於107年5月前所簽立「勞動契約（專櫃人員）」第7條 第1項後段約定獎金計算如契約附件1其他津貼、加給、獎金 依公司管理辦法或規定核發」（本院卷第26頁）；再於109 年4月分別簽立「勞動契約（在職人員）」，第3條約定「乙 方之每月工資金額、項目、給付標準、條件、增減薪、增減 發獎金及其他相關事宜，依甲方所定薪酬管理辦法及薪資明 細條認定並辦理，並願與甲方另行簽屬書面每月工資暨福利 約定書以釐清確認各項薪酬性質、給付條件及計算標準等相 關事宜。」、第7條約定「甲方係依乙方之職務難易程度、 職責範圍、能力高低、專長多寡、績效、年資、貢獻度、工 作態度、工作經驗、職位或其他非因性別或性傾向因素之正 當理由等決定其工資項目及金額」，並另簽立「每月工資暨 福利約定書」備註第8點約定「業績獎金詳細規則依公司業 績獎金管理辦法發放」（本院卷第127至173頁）。可知，兩 造固然就業績獎金約定採以「個人月業績達20萬元以下，可 抽個人累計業績金額3％。個人月業績達20-30萬元，可抽個 人累計業績金額4％。」規定計發，惟亦於勞動契約約定，同 意被告公司依經營策略、成本、營收、職務內容、工作表現 等事項，得以調整之。
⑵被告辯稱「舊制獎金辦法自被告104年1月1日初進入台灣市場 設立百貨公司專櫃即為延用至今，七年多來均未修正。隨著 被告公司持續投資擴點，招聘員工增加、各家百貨公司設櫃 之條件不同等情事，被告於百貨專櫃通路之淨利並未隨業績 目標或營業額之上升而有所增加，甚且有虧損情事。是被告 就各種經營條件上予以評估後，認為前開舊制獎金長年維持 固定目標業績數字，缺乏彈性，未考量不同百貨間之門市規 模大小、銷售活動期間（如周年慶）、淡旺季等攸關銷售業 績之條件，以及未考量銷售人員個別之經驗、資歷及能力， 一概以20萬元至30萬元為業績目標數字為計算，不利於被告 公司業績長久之穩定成長而亟需改善，故著手修定前開『202 1年百貨專業科銷售與服務獎勵法』，目的在於細緻化員工業 績獎金之計算，屬被告因應營業上必要之調整」，並非出於 恣意，或被告純為減少支出、增加利益之考量。而關於本件 業績獎金，除屬工資之一部無所爭執外，其屬遞增之級距設 計，亦即業績越高所領取之業績獎金比例亦隨之調高，係公 司為激勵員工達成業績目標之鼓勵性措施，而新獎勵辦法將 業績獎金分為兩部分，一部份為個人業績固定抽成2％，另一
部份為個人業績達標加給，個人業績達成90％-100％，額外加 給抽成0.5％；達成100％-105％，額外加給抽成1％；達成105％- 126％，額外加給抽成2％；達成126％以上，額外加給抽成3％。 兩者加總累計員工業績獎金計算級距為2％、2.5％、3％、4％、 5％，相較原來「個人月業績達20萬元以下，可抽個人累計業 績金額3％。個人月業績達20-30萬元，可抽個人累計業績金 額4％。」，更細緻的去類型化獎金領取標準，且並非全然不 利，甚至有部分高於原本獎金抽成成數。又衡諸實際計算新 舊制之業績獎金，原告自新獎勵辦法施行後，各月份獎金金 額有以舊制計算者高、亦有以薪制計算者高（見獎金試算表 ，本院卷第195頁、業績明細表，第241頁、薪資清冊，第26 3頁），可見新獎勵辦法針對業績目標之設計並未失衡而致 無法達成之程度。是本件被告針對原告業績獎金修訂新獎勵 辦法並非基於損害原告薪資權利為目的，而新獎勵辦法之獎 金發給設計，亦非全然不利原告，亦非無法達成之條件，堪 認被告對於獎金發放辦法之調整，並無違反誠信原則。 ⑶又被告於110年7月28日召開年度會議，發佈新獎勵辦法，會 議紀錄記載「...九、會議記錄確認，今日上述會議內容， 已完全清楚了解內容與規則，並同意照公司規則執行。簽名 ：...」（參本院卷179頁）等語，並有包含原告在內之全體 百貨專櫃科職員簽名確認瞭解，並同意被告實施新制獎金辦 法。原告固稱所簽會議記錄為空白文件，記錄內容乃是簽名 後打印上去云云。惟現今一般通用書寫習慣，均以至上而下 ，由左至右，而如係原告所指的空白文件，原告等乃違反通 用書寫習慣，未從文件頭而以文件之下方開始簽，且會議記 錄上所有簽名並未散列各處，均為等高排列，簽名欄位前後 段落間隔均為等距，沒有異常之處，經被告提出會議紀錄原 本當庭核對，亦與影本相符，並無事後變造之痕跡，則原告 空言簽立空白文件，乃屬無據。又原告稱被告於會議後僅稱 該紀錄簽名係「簽到」性質云云，然社會通念對於文件上簽 名之意義，應可以理解為：理解文件意義，且同意文件之內 容，否則當不予簽名。原告既在文件簽名，當有確認文件文 義之必要，而記錄簽名處同一面上列文字上既已記載「今日 上述會議內容，已完全清楚了解內容與規則，並同意照公司 規則執行」非原告所不能得見，足見，原告確有同意適用新 獎勵辦法之意思表示。
⒊綜上，原告於勞動契約同意被告因業務需要而變動勞方工資 及工作有關事項，被告變更之獎金計算方式未違反誠信原則 ，且被告之公告變更時已取得原告簽名同意，則原告主張被 告有勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法
令，致有損害勞工權益之虞」之事由，終止勞動契約，乃屬 無據。
㈡原告依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工 法令，致有損害勞工權益之虞」既不合法而屬無據，已如前 述，則原告據此請求被告給付資遣費、發給自願離職證明書 ，為無理由，不予准許。
五、綜上所述，原告請求無理由，駁回其全部之訴。其訴既經駁 回，假執行之聲請亦失所依附，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 6 月 17 日 勞動法庭 法 官 薛嘉珩
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 111 年 6 月 17 日 書記官 王文心
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