臺灣新竹地方法院民事判決 93年度勞訴字第12號
原 告 丙○○
訴訟代理人 張宛華律師
被 告 宇極科技股份有限公司
法定代理人 王秉賢
訴訟代理人 劉倩妏律師
複代理人 陳郁勝律師
訴訟代理人 甲○○
林忠恕
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國94年12月28
日辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣貳拾萬貳仟陸佰陸拾捌元，及自民國九 十一年十二月一日起至復職日止，按月給付原告新台幣伍萬零 陸佰陸拾柒元。
被告應交付原告宇極科技股份有限公司股票貳萬股。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之七，餘由原告負擔。 事 實 及 理 由
壹、程序方面：
按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者， 訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟 以前當然停止，但此規定於有訴訟代理人時不適用之，而聲明 承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第170條、173 條、176條規定分別參照。本件原告於訴訟進行中變更法定代 理人，而其委任有訴訟代理人，是其訴訟程序不當然停止，並 變更後之新法定代理人王秉賢於民國93年3月20日以書狀承受 訴訟，經核與前開規定相符，應予准許。
又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基 礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限 ；原告於判決確定前得撤回訴之全部或一部，民事訴訟法第 255 條第1項第2、3款、第262條第1項分別定有明文。本件原 告起訴時係本於兩造間之僱傭關係及侵權行為，請求：⒈確認 兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自91年12月1日起至原告復職 日止，按月給付原告780,001元；⒊被告應給付原告156,002元 ；⒋被告應給付原告156,002元；⒌被告應以具名方式在新聞 報紙上公開道歉，並保證絕不再散布有關原告婚外情之謠言； ⒍被告應給付原告2,600元。⒎被告應交付原告被告公司股票 三萬五千股；⒏訴訟費用由被告負擔。嗣於訴訟進行中本於同
一基礎事實，經擴張、減縮、撤回應受判決事項之聲明，最後 確定為如聲明所示，核與上開規定相符，縱被告不同意，亦應 予准許。
再按確認之訴，須由原告有即受確認判決之法律上利益者，始 得提起（民事訴訟法第247條規定參照）。而所謂有確認判決 之法律上利益，係指法律關係之存否在當事人間不明確，因其 不明確致原告之權利或其他法律上之地位有不安之危險，而該 不安之危險得以確認判決予以除去者而言。查本件原告主張兩 造間之僱傭關係存在，被告則否認之，是兩造就系爭僱傭之法 律關係是否存在，於兩造間生有爭執而不明確，致原告之法律 上地位有不安之危險，此不安之危險復得以本件確認判決予以 除去，依上揭說明，原告就此提起確認之訴，自有確認判決之 法律上利益。
貳、原告主張：
原告自90年5月16日起，任職於被告公司，擔任品保工程師， 自90年10月7日起派駐於大陸地區，月薪78,001元。原告於91 年12月2日返台休假時，接獲被告公司通知到公司一趟，原告 於同年月5日到被告公司時，人事主管戊○○口頭告知，希望 原告自動離職，否則將以「工作期間發生婚外情」、「操守不 佳」為由，逕予開除等語。同年月9日被告公司應原告之要求 ，於被告公司會議室邀集相關人員，就原告是否於大陸地區發 生婚外情乙節進行確認。與會人員包括原告夫妻二人（原告之 妻魏蘭花）、被告公司主管戊○○、丁○○、林忠恕及所謂婚 外情之第三人許瓊文及其姐許淑惠等共七人。被告公司主管戊 ○○當場確認原告並無婚外情乙事，向原告夫妻二人道歉，惟 仍以原告違反多項作業規則為由表明開除立場，要求原告配合 自動離職。同年月12日原告接到被告公司掛號寄達之「員工資 遣通知書」（似另主張以勞動基準法第11條第4款所定「公司 之業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置 」為由終止勞動契約）。同年月20日接到被告公司存證信函， 謂「組織調整變更，目前已無適當職缺」云云，要求原告於16 日向被告公司辦理離職手續，否則無法給付資遣費。同年月25 日原告收到被告公司掛號寄達之支票，票面金額為209,745元 ，明細說明三點：⑴薪資、伙食津貼、其他津貼均計至12月16 日止；⑵資遣費及預告工資分別為一點七個月及二十天；⑶曠 職扣款2,600 元。原告為本件勞資爭議事件，於91年12月16日 向新竹市政府聲請協調，被告公司代表林忠恕先生於92年1月 15日勞工局調解會上表明「組織調整變更、目前無適當職缺」 為被告公司資遣原告之唯一理由，惟亦坦承品保部主管已帶入 自己僱用之部屬等語。核被告公司所為，先恫嚇以原告違反工
作規則將行開除，要求原告自動離職，再以公司組織變更為由 逕予資遣，實係以莫須有之罪名，非法解雇原告，並以子虛烏 有之婚外情為藉口，嚴重傷害原告之名譽及家庭之和諧，雖經 原告多次善意要求協商，均未或被告公司回應，為保權益，不 得已方請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求91年12 月1日起 至復職日止之薪資。
依兩造之勞動契約，被告公司應給付原告91、92年各相當於二 個月月薪之年終獎金共312,004元。
原告新婚甫一年，即遠調大陸地區工作，與新婚妻子分隔兩地 ，竟受被告公司誣指與第三人發生婚外情，不僅名譽嚴重受損 ，婚姻關係之和諧亦大受波及，爰依民法第195條第1項規定請 求相當於原告薪資二個月薪資額之慰撫金156,002元。又原告任職於被告公司，因員工身分獲配技術股二萬股，其配 發方式為服務期滿二年獲配百分之六十七，期滿三年獲配剩餘 之百分之三十三。查原告自90年5月16日起受僱於被告，兩造 間之僱傭關係既然存在，被告公司自應於原告服務滿三年時配 發技術股票二萬股。
對被告抗辯之陳述：
㈠本件確認僱傭關係存在事件之當事人，其雙方經濟條件懸殊， 無庸置疑；被告先以開除恫嚇原告，命其自請離職，未達目的 ，繼而逕發資遣通知，於本件訴訟審理期間復另行提出「合意 終止僱傭關係」及「工作能力不能勝任」、「違反工作規則情 節重大」、「無故曠職三日以上」等主張，究其實，乃被告公 司恃其資方之優勢，執意令原告離開公司，視勞基法令如無物 ，有以致之。
㈡原告未向被告申請離職之事實，已為兩造所不爭執。㈢兩造間並無終止僱傭關係之合意。被告主張原告於91年12月5 日，與總經理戊○○欣然達成終止僱傭關係之合意云云，並以 證人丁○○之證詞為舉證方法，然查該證人之證詞與事實相歧 異，顯不可採：
⒈證人稱「最初在廖總經理辦公室談，談沒有結果，後來又到我 辦公室，由我與原告談，談的結果是給原告三個月薪資，包括 12月當月薪資及年終獎金，原告就同意辦理離職，所以過幾天 原告就去大陸將行李帶回來，後來過幾天後，原告又打電話給 我，希望我用資遣方式，我說沒有辦法，這不是我職權，所以 才轉由公司處理…」云云。與被告之主張，係與戊○○達成協 議云云，即有不合。
⒉復查：原告於91年底返台休假，12月5日下午臨時被通知進公 司，當場由總經理要求自請離職，否則開除等語，原告被迫於 6日飛回大陸整理行李，8日返台，旋於9日早上進公司要求開
會對質並無婚外情之事，被告即於10日開立「資遣通知書」當 面交原告收執，時間上接續緊密，核與證人所稱「過幾天…回 大陸…過幾天後…又打電話給我，希望我用資遣的方式…」完 全不符。況原告在總經理辦公室相談不歡即行離去，不曾再進 入丁○○之辦公室，業據原告當庭陳明，在卷足稽。⒊原告與總經理不歡而散，並未「欣然同意」辦理離職，業據證 人到庭證述屬實。又，證人所稱12月5日之合意，係原告自請 離職，被告給付三個月薪資，包含12月當月薪資及二個月之年 終獎金為協議內容；但原告竟反以「1.6個月薪資」為條件「 要求以資遣之方式」辦理，即顯然悖於常情而不可採。⒋被告答辯狀㈢更謂「原告於91年12月6日赴大陸及91年12月8日 返回台灣之機位，均為被告公司事前訂定」等語，試問：原告 係返台休假，已如前所述，於91年12月5日臨時受通知進公司 「協商」終止勞動契約，而被告「事前訂定」6 日及8日往返 大陸之機位，俾利原告回大陸打包行李，即顯然非出於兩造之 合意，亦非原告同意自請離職，而是被告執意非法解僱原告之 情形下，原告不得已「配合被告公司安排時間至大陸收拾行李 」。
⒌被告答辯狀另舉證人丁○○92年5月23日之電子郵件為證，然 查該郵件內容謂「公司給予優渥條件，同意…另加支付按勞基 法所規定之預告工資…」云云，與證人到庭所述前後歧異，委 不足採。
⒍原告被禁止進入公司，不得已以電子郵件及存證信函申訴，甚 至向新竹市政府勞工局提出申請調解勞資糾紛，過程中一再明 確指出被告所為資遣不適法，反觀被告公司之回覆，包括其先 後二份「資遣通知書」、電子回郵、存證信函等，甚至於其答 辯狀㈠仍主張係因「公司組織變更，無工作可供安置，始依法 資遣」原告等語，其訴訟代理人林忠恕（即被告人事管理部門 主管，同時為91年12月9日會議與會人之一）到庭，更表明被 告之真意係以原告工作能力不能勝任為其合法資遣之真正理由 ，但為「避免妨礙原告日後求職及家庭和諧」，始以公司組織 變更為由辦理資遣，做為公司對於員工之恩惠云云。姑不論其 資遣是否合法，被告竟於92年7月30日答辯狀㈡始翻異其一貫 之主張，另行提出雙方已合意終止契約之答辯，亦顯然與常情 不符而不可採。
⒎綜上所陳，被告迄無任何事證可供認定兩造已有終止僱傭關係 之合意，證人之證詞又顯與事實歧異而不可採，而所謂協議條 件顯較資遣條件為優，卻謂原告要求以資遣辦理云云，顯悖於 事理，足證兩造間並無終止僱傭關係之合意。
㈣被告以勞動基準法第11條第4款規定「公司業務性質變更，有
減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」終止兩造間僱傭關 係，不合法。
⒈勞動基準法第11條第4款關於「公司業務性質變更，有減少勞 工之必要，又無適當工作可供安置」之規範，有其客觀要件， 被告迄未提出說明其有何「業務性質變更」「有減少勞工之必 要」及「無適當工作可供安置」之情形，援引該條款終止兩造 間勞動契約顯不適法。
⒉被告辯論意旨狀另載「被告調動原告工作雖未得其同意，然係 為維持僱傭關係之唯一手段，被告既不同意此項調動，則符合 勞動基準法第11條第4款規定」云云，究其所指為何語意不明 。另被告附件三內容係指品保中心主管徐永祥與公司主管直言 ，拒絕原告回任其單位等語，益證非原告拒絕調動。㈤被告以勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」、勞動基準 法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」及 勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日」等 規定，終止兩造間僱傭關係，均不合法。
⒈被告91年12月20日新竹建中郵局第474號存證信函堅決表明「 …組織調整變更，目前已無適合丙○○之職缺，因此按相關規 定予以資遣…」等語，更謂「…如丙○○係明確違反工作合約 ，本公司按權責分工制度…絕對係採取開除手段…無支付資遣 費之道理…」等語在卷足稽。顯見其他主張均為脫卸之詞。⒉原告曾於91年11月6日提出調動申請，欲返台工作兼顧家庭， 但受到慰留；事後被告公司新進主管徐永祥拒絕原告留任品保 中心，並無「原告無正當理由拒絕被告公司之調動」之情事， 已如前所述。
⒊原告到職後不久開始派駐大陸，任主管職務，於91年8月13日 更獲被告調動，由課長升任副理一職，苟有工作能力確不足勝 任之情形，大可調降職務，足證被告所述不實。⒋被告派駐大陸員工均住宿於雅新宿舍，被告公司供應商派員前 往時亦商借雅新宿舍。證人丁○○到庭證述，91年7月間被告 供應商女性員工許瓊文赴大陸時，與原告宿舍位於同一樓層， 核與被告所稱「原告在台灣發生與女性友人共度夜晚情事」云 云，完全不符。
⒌被告既舉原告書立之派駐大陸員工返國異動單及請調申請為證 ，說明原告於91年11月6日即已自承與女性友人共度夜晚之事 （被告斷章取義，並無其事），卻又主張91年12月9日會議上 才「知悉確認」，於此同時又主張資遣原告，而非開除，其前 後供述互相歧異，顯不可採。況91年12月9日會議上確認之事 實為「原告並無婚外情」
⒍原告於91年12月5日會後，被迫立刻飛回大陸整理行李，於91
年12月8日返台，9日又遭被告面告不得進入公司，故於11日寄 發存證信函說明「…本人自民國九十一年十二月九日起，因貴 公司拒絕本人繼續為貴公司提供勞務服務而未至貴公司上班， 非本人刻意曠職」等語，顯非無正當理由繼續曠工三日以上。⒎被告若係主張原告「與主管不睦」「個性乖僻」「與他部門間 溝通不良」等，有應予懲戒之事由，應依被告公司工作規則自 第39條至48條明訂之獎懲辦法處理，核與資遣之規定不符，更 與違反工作規則情節重大之要件有間。
⒏被告提出原告申請支付之800元人民幣車馬費，為不實申報， 然查：大陸地區確實有許多原始單據無法提出，而該請款單亦 經主管即丁○○簽認，實不明白被告何以舉為不實申報？㈥被告主張依民法第489條規定「當事人之一方遇有重大事由， 其僱傭契約縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」，終止 兩造間僱傭契約，為無理由。蓋：
⒈勞動基準法為民法之特別法，依特別法優先於普通法之適用原 則，雙方僱傭契約效力應依勞動基準法認定之，應無疑義。而 所謂「重大事由」更應進一步審酌勞動基準法之相關規定以訂 其實際內容。被告依勞動基準法之規定不得終止勞動契約情形 下，更不得空泛援引民法終止之。
⒉被告主張兩造間已無信賴關係云云，實因被告惡意非法終止僱 傭關係所致，不得援引本條做為終止契約之正當依據，況本案 情狀亦不符「重大事由」之要件。
⒊勞資雙方經濟條件懸殊，已如前所述。被告片面地「希冀停止 與原告僱傭關係」，竟完全無視法令，草率粗魯地捏造法律適 用要件，以簽發面額209,745元之支票寄交原告，主張終止僱 傭關係，於本件訴訟中更以亂槍打鳥的方式提出各種答辯，非 惟無法證明原告有終止勞動契約之事由之事實，益證被告挾其 經濟之優勢，為達目的不擇手段，非法解僱原告是實。㈦對於原告服務滿二年即可受配技術股票13,400股乙事，被告公 司不爭執，僅謂原告已於91年12月16日離職，未達服務滿二年 之要件云云，請求駁回原告此部分之請求。原告則主張兩造僱 傭關係存在，被告公司自應於原告服務分別滿二、三年時配發 技術股票。
㈧被告保障員工基本薪資14個月，為其訴訟上自認，其中兩個月 薪資即為年終獎金之發放，既為勞動條件內容，兩造僱傭關係 繼續存在，被告依法應發放91、92年之年終獎金。㈨綜上所陳，被告公司既有獨立人事部門，自始至終明確指出終 止兩造僱傭關係之依據係公司組織變更、無適當工作可安排而 為資遣，卻向勞健保局申請員工「離職」退保，訴訟進行中又 另行提出許多不同且互相歧異之主張，甚至主張原告係合意終
止勞動契約云云，顯然均為臨訟勾串，委不足採。綜上，爰聲明：
㈠確認兩造間僱傭關係存在。
㈡被告應自91年12月1日起至原告復職日止，按月給付原告780,0 01元。
㈢被告應給付原告312,004元。
㈣被告應給付原告156,002元。
㈤被告應交付宇極科技股份有限公司股票二萬股。㈥訴訟費用由被告負擔。
叁、被告則以：
兩造間並無僱傭關係存在：
㈠原告與被告公司間之僱傭關係已合意終止：
⒈證人丁○○經過被告公司授權與原告洽談離職一事，並已達成 合意。「最初在廖總經理辦公室談，談沒有結果，後來又到我 辦公室，由我與原告談，談的結果是給原告三個月薪資，包括 12月當月薪資及年終獎金，原告就同意辦理離職，所以過幾天 原告就去大陸將行李帶回來，後來過幾天後，原告又打電話給 我，希望我用資遣方式，我說沒有辦法，這不是我的職權，所 以才轉由公司處理」、「我跟原告談時，有經過總經理的授權 ，支付原告三個月的薪資是我的建議，總經理也同意。這是在 我跟原告談之前跟總經理談好的，我在跟原告談好後，也在跟 總經理做報告。」，詳本院94年10月12 日言詞辯論筆錄。⒉92年1月15日於新竹市勞工局進行勞資爭議調解，原告亦確認 僱傭關係終止，僅要求開立離職證明書及金錢補償。⒊原告於91年12月14日發出之電子郵件中稱：「宇極公司於0000 -00-0由總經理戊○○先生口頭要求丙○○離職，但於0000-00 -00對質會議時，要求丙○○離職的原因竟與0000-00- 00總經 理戊○○先生所陳述者幾乎完全不同…云云」。由此可知，原 告於91年12月5日已同意自被告公司離職。⒋原告之大陸區最高主管，丁○○於2003年5月23日發出之電子 郵件表示：「於2002年12月初，丙○○先生返台休假…該員無 法認同，與公司理念，存有極大差異，所以最後以離職方式辦 理，公司也給予優渥條件，同意給于當月薪資，年終獎金兩個 月照給，另加支付按勞基法所規定之預告工資，及支付到大陸 收拾行李之機票和交通費用，因該原本有離職之意，所以也欣 然接受，並回大陸收拾行李，於回台灣之後，該員卻另要求以 遣散的方式處理，因為此項職權不在個人職掌之內，故由管理 部接手承辦。」。由上開電子郵件內容觀之，與證人丁○○證 詞相符，應可證明原告確實與被告公司達成合意離職之協議。⒌按契約經雙方意思表示一致即成立，因而勞動契約已合意終止
，原告與被告既然無勞動契約，即無所謂有薪資、年終獎金及 股票之請求權。
㈡被告得以勞動基準法第11條第4款之事由「業務性質變更，有 減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」終止兩造之僱傭契 約：
⒈被告公司於91年10月起改變公司產品線，朝DVD光碟機發展， 於同年11月進行組織變更以精簡人力。惟原告既不願依變更後 之組織歸屬於品保中心，僅能於製造中心處理管理兼資金工作 ，惟此非原告之專長且並無設單獨職缺處理此項工作之必要， 因此，被告公司實無適當工作可安置原告。
⒉被告所為前開調動行為，係為因應業務性質變動，有減少勞工 之必要，而尚有適當工作可安置原告以避免資遣情事發生。是 被告調動原告工作雖未得其同意，然係為維持僱傭關係之唯一 手段，被告既不同意此項調動，則符合勞動基準法第11條第4 款規定，台灣台北地方法院89年度重勞字第5號民事判決參照 。原告不願依變更後之組織歸屬品保中心，因此被告公司實無 適當工作安置原告。
㈢被告亦得以勞動基準法第11條第5款之事由「不能勝任工作」 終止兩造之僱傭契約：
按管理兼資金工作並非原告專長；且原告多次與他部門發生間 隙；原告又自承「如果因為我派駐大陸，我就得犧牲我的私生 活及隱私權，我是不會接受的」、「我自己知道我得到的評價 不外乎是EQ不高、容易生氣、器量狹小等語」、「我相信我最 後的下場也不過是落個眾叛親離，還談什麼順利推動製造中心 的制度和管理」；此外原告亦自承與品管中心主管不睦，且拒 絕到品管中心就職，故原告實有不能勝任工作之情形。㈣被告另得以勞動基準法第12條第1項第4款之事由「違反勞動契 約或工作規則，情節重大」終止兩造之僱傭契約：⒈原告在大陸與女性友人共度夜晚情事，違反聘僱合約第4條第1 項、派駐大陸地區工作員工管理辦法第23條、外籍幹部管理辦 法第6條第1項第14款、工作規則第46條第8項規定。⒉原告無正當理由拒絕被告公司之調動違反工作規則第46條第8 項第2款規定。
⒊原告浮報費用人民幣800元違反工作規則第46條第8項第5款。⒋原告在台灣發生與女性友人共度夜晚情事，違反工作規則第46 條第8項第6款規定。
⒌被告公司知悉原告違反工作規則與女性友人共度夜晚情事，乃 於91年12月9日於被告公司會議室才知悉確認，迄被告公司於 91年12月10日發出資遣通知，並未逾30日。此有證人於94 年 10月12日言詞筆錄第6頁第21行以下可證。故原告抗辯超過30
天才解僱，並無理由。
㈤又被告得以勞動基準法第12條第1項第6款之事由「無正當理由 繼續曠工三日」終止兩造之僱傭契約：
按被告公司於「員工資遣通知書」明白要求原告於91年12月16 日前仍應到職辦妥離職及移交手續，詎原告自12月10日起即曠 工逾三日，故被告亦得以無正當理由曠工三日終止兩造間之僱 傭契約。
㈥如被告前揭終止事由均無理由，被告亦得依民法第489條之規 定終止兩造間之僱傭契約：
⒈勞動基準法及民法僅規定雇主終止僱傭契約必須具備法定事由 ，惟對於終止之程序，以及是否須於終止時列明終止之事由， 並無強制規定，亦即我國法令並未採「解僱事由之自始及確定 性」。因此，僅需具體事實符合勞動基準法或民法任一條款之 解僱事由，終止僱傭契約之意思表示即為有效。⒉此外，最高法院92年台上字第1328號判決亦揭示僅須符合法定 終止僱傭關係事由，縱與終止契約時所明示之事由不同，亦無 礙僱傭關係之合法終止。
⒊經查，上開終止僱傭關係之法律依據及事由，包括違反勞動契 約工作規則、業務性質變更、工作不能勝任等，原告已自承於 91年12月5日與總經理會談及91年12月10日收受「員工資遣通 知書」當時均已知悉，亦即原告已有機會對上開各項解僱事由 進行辯解，對於原告並無程序上不利，亦未妨礙原告之權益。⒋退步言之，縱認兩造間並無勞動基準法所列之終止僱傭關係事 由，兩造間已無信賴關係，被告公司亦得依據民法第489 條規 定終止僱傭關係：
⑴民法第489條規定：「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭 契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」，又我國勞 動法學者指出：「就法言法，解釋上應認定為（勞動基準法） 第12條第1項並非完全列舉式之規定，在無該條項所規定之各 款情形時，若有民法第489條之重大事由，則仍得終止勞動契 約。」。
⑵依德國通說見解，所謂「重大事由」係指在斟酌具體個案所有 事實，並充分衡量勞資雙方間之利益狀態後，如可認為某一情 事之存在，因為對雙方當事人間之信賴基礎已經構成重大危害 ，故而導致雙方當事人間之契約關係的繼續存在，對當事人之 一方而言，已屬不可期待，此時該情事即屬民法第489條之所 謂重大事由。
⑶本件原告在職時不僅時常越權指揮其他部門人員，造成其他部 門主管抗議；不服從主管指揮監督，拒絕被告公司之職務分派 ；且性格上EQ不高、容易生氣、器量狹小等；屢屢製造被告公
司管理上之問題，尤以本件訴訟後雙方間之信賴關係已蕩然無 存，如仍強予要求雙方繼續僱傭關係，兩造間將彼此猜疑、防 範，原告於事業上無法有更好的發展，被告公司亦徒增困擾而 已。
⑷況且，在被告公司組織變更後，無論在台灣或大陸地區都已無 適合原告專長及能力之職缺，如仍認為兩造間之僱傭關係存在 ，原告亦無回復原職之請求權。此外，原告又一再表示不願在 大陸地區任職，惟原告之品保專長於台灣並無職缺，原告復又 表示不願隸屬於品保中心主管，不願隸屬於品保中心，則事實 上，兩造已無從繼續僱傭關係，自應認為兩造間之僱傭關係終 止。
⑸因此，兩造間既已失信賴基礎，實無法繼續僱傭關係，如本院 認定並無勞動基準法之解僱事由，亦不構成合意終止僱傭契約 ，被告公司亦得依民法第489條終止兩造間之僱傭關係。⑹另外，被告宇極公司之光碟機部門已結束營業，90％人員已離 職，並預定於94年10月28日搬遷至仁寶平鎮廠。若原告要回公 司上班，已事實上不可能。更何況大陸地區已於94年7 月底與 大陸地區原委託生產製造廠商結束委託代工生產關係，如何回 任原職務？
如兩造間之僱傭關係存在，原告請求被告應自91年12月1日起 至原告復職時止，按月給付原告78,001元，是否有理由？按民 法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞 務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不符勞務所減省之費用 ，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得 由報酬額內扣除之。」，查：
㈠本件兩造間之僱傭關係已於91年12月16日終止，被告公司並已 給付原告資遣費及預告工資，原告自無請求91年12月16日以後 之薪資之理。
㈡退步言之，縱認為雙方僱傭關係尚未終止（被告公司仍否認之 ），惟原告既未提供勞務，亦未以「準備給付」之事情「通知 」被告公司，甚至原告於91年12月11日芎林郵局第133 號存證 信函，亦係表示「本人自民國91年12月9日起因貴公司拒絕本 人繼續為貴公司提供勞務服務而未至貴公司上班，非本人刻意 曠職」，而完全無準備為被告公司提供勞務之意思。則依據民 法第235條、第487條之規定，及最高法院86年台上字第1159號 判決意旨，原告並無請求薪資之權利。更甚者，上開信函並非 寄給宇極科技股份有限公司，而係戊○○先生個人，亦不能執 此主張有以「準備給付」之情事通知被告。
㈢再退步言之，被告公司於91年1月迄至91年11月間給付原告之 薪資78,001元，其中包括駐在大陸地區之駐外津貼25,334元以
及通訊津貼2,000元，係因原告派駐於大陸地區因而增加差旅 費、膳宿費、通訊費所為之補貼。則原告於此期間既未為被告 公司服勞務，更未因而出差前往或駐在大陸地區，則上開駐外 津貼及通訊津貼，自屬於民法第487條但書所規定原告因不服 勞務所減省之費用，亦應由報酬額中扣除。
㈣又原告於此段期間，既未為被告公司服勞務，原告年輕力壯自 得另覓工作，故如原告另轉向他公司服勞務所得之薪資，自應 扣除；且最高法院86年台上字第1159號判決亦揭示：「被上訴 人逐年降低其所得，顯有怠於取得利益之故意。該被上訴人所 得未達在伊公司所得總額者即係被上訴人怠於取得之利益，依 民法第487條之規定，亦應自工資內扣除」。則原告竟未另覓 工作而閒賦在家，則其故意怠於取得之利益亦應扣除之。㈤又被告於離職後，一直不願意另謀他職，乃以訴訟請求薪資等 賠償，若不許扣除其故意怠於取得之利益，則就業市場上每位 員工均可以相同理由並閒賦在家請求薪資，顯非事理之平。如兩造間之僱傭契約存在，原告請求被告給付91年、92年之各 以二個月薪資計算之年終獎金，是否有理由？如有理由，其薪 資計算之標準及總額為何？
被告公司不應給付原告相當於二個月月薪之年終獎金，蓋被告 公司年終獎金係以該年度12月31日前已就職於被告公司，且年 終獎金發放時仍在職之員工為發放對象，而本件發放91、92年 年終獎金時兩造已無僱傭關係；又年終獎金係以底薪加伙食津 貼為計算基準，不計入其他津貼，原告加入駐外津貼及通訊津 貼計算年終獎金，應屬無據。
原告請求被告賠償156,002元之精神慰撫金，是否有理由？ 被告無須因調查原告有無留宿女性供應商等情事，給付原告精 神慰撫金，按被告公司嚴格禁止員工和供應商間有任何曖昧不 明關係，不僅與供應商約定「供應商道德準則確認書」，亦於 聘僱合約第4條第1項、派駐大陸地區工作員工管理辦法第23條 、外籍幹部管理辦法第6條第1項第14款、工作規則第46條第8 項規定揭示在案。則被告公司因管理之需，自有調查原告與女 性供應商是否有留宿等情事之必要，惟除原告、原告配偶、供 應商及職務上相關人員外，被告公司從無散佈謠言影響原告聲 譽之情事，甚至不願公然在終止僱傭關係文件上載明原告此項 違反工作規則之行徑，而僅以口頭告知原告，顯見被告公司絕 無散佈之意圖。況且，原告及供應商均已承認確有此等情事， 益見被告公司無須給付原告精神慰撫金。
原告請求被告交付其公司股票二萬股，是否有理由？㈠被告不應交付其公司股票二萬股。此部份原告係於92年6月18 日以「追加起訴暨準備書狀」提出追加請求技術股「一萬三千
四百股」，與先前請求之基礎事實均不相同且有礙被告之防禦 及訴訟之終結，被告公司茲此表示反對追加。
㈡退步言之，依據技術股發放條件第一條規定：「於到職日起， 滿第二年時，發放67﹪；滿第三年時，再發放33﹪。」第二條 規定：「經營團隊成員如於到職日未滿二年內離職時，登記於 該成員之技術股股數將無條件過讓予經營團隊，該離職之經營 團隊成員不得有任何異議。」。原告係於90年5月16 日至被告 公司任職，至雙方於91年12月16日終止僱傭關係，任職未滿兩 年，原告自無請求技術股之權利。
㈢再退萬步言之，縱認雙方之僱傭關係並未終止（被告公司仍否 認之），惟發放技術股之前提為員工作為經營團隊成員，貢獻 心力於公司之經營，而原告於91年12月10日以後即非經營團隊 成員，已不符合發放技術股之要件，且未為被告公司服勞務， 更未為被告公司之經營付出任何心力，卻因見被告公司之股價 上漲，即欲坐享其成，對於被告公司及其他員工及股東均甚為 不公，自不應准許。
原告有權利濫用
本件訴訟，退萬步言，縱認原告之請求有理由，原告亦有民法 第148條權利濫用之虞。原告於離職前即多次以信函表達不願 派駐大陸，並多次表達離職之意願，且於訴訟中與被告相互指 責，雙方間之信賴關係已蕩然無存，原告仍堅持回任被告公司 ，顯係以損害被告公司為主要目的而已，亦不應准許其請求。綜上所述，原告之訴俱無理由，爰聲明：原告之訴駁回，訴訟 費用由原告負擔。
肆、本院之心證：
兩造不爭執之事項：
㈠原告自90年5月16日起任職被告公司擔任品保工程師，每月薪 資為本薪46,200元、伙食津貼1,800元，合計48,000元。嗣原 告於90年10月間經被告公司派駐於大陸地區擔任品管副理之職 ，每月薪資增加駐外津貼24,000元、通訊津貼2,000元，合計 為74,000元，並自91年1月1日起原告每月薪資調整為本薪48,8 67元、伙食津貼1,800元、駐外津貼25,334元、通訊津貼2,000 元，合計78,001元。
㈡原告於91年12月10收受被告所寄發之員工資遣通知書，該通知 書載：原告自90年5月16日受雇於被告公司，因製造中心自91 年11月1日起業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工 作可供安置，被告公司爰依據聘僱合約、工作規則第49條及勞 基法第11條規定，予以原告資遣預告通知，並依勞動基準法之 規定將資遣費（1.6個月平均工資）及預告工資（20天平均工 資）於原告辦妥移交手續後交於原告。請原告於91年12月16日
前完成辦妥離職及移交手續等語。
㈢原告於91年12月11日寄發芎林郵局第133號存證信函予被告公 司之總經理戊○○，謂：貴公司總經理戊○○先生主張本人於 外派大陸期間發生婚外情，違反公司工作規則，於91年12月5 日要求開除本人，貴公司於未查清楚事實真相前即開除本人， 不但有辱本人人格，更屬非法解雇，本人自91年12月9日起因 貴公司拒絕本人繼續為貴公司提供勞務服務而未至貴公司上班 ，非本人刻意曠職等語。
㈣被告公司收受原告寄發之前揭存證信函後，由乙○代表公司於 91年12月20日寄發新竹建中郵局第474號存證信函予原告，謂 ：本公司人事部門資料顯示，原告係於90年5月16日至91年12 月11日任職於本公司，原聘係以品保工程師聘任，後因組織調 整變更，目前已無適合原告之職缺，因此按相關規定予以資遣 ，原告之資遣通知單，業已於91年12月10日由人事部門當日交 予原告本人無誤，請原告務必按資遣通知單所載，於91年12月 16日前完成一切離職手續，使本公司得以按工作規則規定，給 付資遣費。至於原告存證信函所稱事項，概非資遣原告之主要 原因；且按本公司規定，如原告係明確違反工作合約，本公司 按權責分工制度，人事部門援引前例，絕對係採取開除手段， 人事部門必當堅持本公司亦無支付資遣費之道理，因此請務必
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