最高法院民事判決 110年度台上字第2046號
上 訴 人 台灣中油股份有限公司
法定代理人 李順欽
訴訟代理人 余昇峯律師
被 上訴 人 林舜洲
訴訟代理人 李殷財律師
被 上訴 人 王仁奎
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民
國110年4月21日臺灣高等法院臺中分院第二審判決（108 年度重
勞上字第11號），提起上訴，本院判決如下：
主 文
原判決關於㈠確認上訴人與被上訴人林舜洲間僱傭關係存在及命上訴人對被上訴人林舜洲為給付，㈡駁回上訴人其餘上訴，暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院臺中分院。 理 由
本件被上訴人主張：伊原任職上訴人台中營業處。上訴人以被上訴人林舜洲㈠○○路00號農舍附近管線漏油案（下稱○○案），自原先記大功1次，撤銷改為記大過1次、小過2次。㈡王田供油泵後方55棵雀榕遭鋸除案（下稱○○案），記大過1次、小過1次。㈢職務上查詢報告不實案（下稱○案），記小過2次；被上訴人王仁奎㈠溪州案自原先記嘉獎2次，撤銷改為記大過1次、小過2次。㈡307前相思樹案（下稱○○樹案），記小過1次。㈢工作態度及配合度不佳案（下稱○○○○案），記申誡2次，而於民國106年12月27日分別發函告知伊違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款及工作規則第16條第1項第14款（下稱系爭工作規則）規定，林舜洲核計記3大過、2小過；王仁奎核計記2大過、2申誡，均予以免職，並自107年1月1日終止勞動契約。惟上訴人懲處之認定事實有誤，且上開處分有一事二罰、權利濫用情事，又違反比例與平等原則、工作人員考核獎懲注意事項（下稱獎懲注意事項）第6條第4款及獎懲作業流程表，及不符解僱最後手段性，暨逾勞基法第12條第2項規定知悉後30日之除斥期間，上訴人終止兩造間勞動契約，於法未合等情，爰求為確認兩造間之僱傭關係存在，上訴人自107年1月1日起至復職前1日止，按月於每月最末日給付林舜洲新臺幣（下同）7萬2839元，給付王仁奎2萬326元，及自109年9月1日起至復職前1日止，按月於每月最末日給付3萬4762元；並依勞基法第2條第3款規定，加計應給付次日起之遲延利息之判決（未繫屬本院部分，不予贅述）。
上訴人則以：伊係以被上訴人功過相抵後，於年度結束仍累
計滿2 大過，依法解僱被上訴人，符合最後手段性原則。獎懲注意事項就單一事件1次記超過1大過及因應情節而為加重或減輕處分，無違反比例原則，且經經濟部備查許可。又伊為高風險公司，且為經濟部所屬國營事業，社會上民眾對於國營事業員工道德標準要求更為嚴格，自當特別重視員工誠信及員工須誠實履行業務，以符合國家及社會期待。被上訴人因上述案件，分別遭獎懲委員會審議懲處，且對於伊調查未能誠實以對，已嚴重影響兩造勞動契約之信賴關係，無法期待採用解僱以外之懲處手段，伊依獎懲注意事項、勞基法第12條第1項第4款及系爭工作規則解僱被上訴人，自屬合法，且未逾勞基法第12條第2項規定之30 日除斥期間等語，資為抗辯。
原審就林舜洲部分，廢棄第一審所為其敗訴之判決，改判如其聲明；就王仁奎部分，維持第一審所為其上開部分勝訴之判決，駁回上訴人該部分之上訴，無非以：被上訴人為上訴人公司之員工，上訴人雖於107年1月1日依勞基法第12條第1項第4 款、系爭工作規則終止兩造間之勞動契約。惟林舜洲部分：㈠○○案：證人即地主張○○已懷疑其所有農地有漏油情形，惟原證2簽呈所載內容，與張○○證述不符，且林舜洲雖未主動要求敘獎，但於敘獎之前已知悉訴外人周○○欲提報敘獎，卻任由周○○撰寫不實處理經過，獲得敘獎之機會，林舜洲確有違反忠勤職守，上訴人給予林舜洲2小過處分，自無不當或過重之情形。經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）第5條規定1次記1 大過之懲處條件，相較獎懲注意事項第8條第1項第4款第11目規定嚴格，應以符合考核辦法第5條規範或相類似情況下，方能為1次記1大過，否則違反比例原則而無效。上訴人提出被證6之訪談紀錄表，僅係政風人員對林舜洲進行之訪談、調查後得出之結論，不能認林舜洲主觀上故意隱瞞或報告不實，且未造成上訴人對外聲譽受損、誣陷侮辱同事、人民權利遭受重大損害、或貽誤公務，導致不良後果等情形，難認林舜洲已達「情節重大」之程度，而得予以1次記大過。上訴人逕以獎懲注意事項第8條第1項第4款第15目規定對林舜洲記1大過，有違比例原則，於法未合。㈡砍樹案：獎懲注意事項第8條之1第1款酌情加重規定，不得超過1次記1大過，否則逾越訂定依據之授權範圍，難謂有效。林舜洲擔任砍樹案驗收時之會驗人，疏忽證人即廠商楊○○將無需矮化之大小雀榕55棵全數鋸除，卻仍填載驗收通過，符合未按規定或指示而擅自改變工作方針或方法，致使上訴人之財物遭受損失者；監工、品管、驗收疏忽，致未達要求標準或有縱容包庇、偷工之情事。惟上訴人對於林舜洲之懲處既屬平時考核，至重僅能以1次記1大過，竟對林舜洲懲處1大過1小過，於法未合，應認僅能懲處1大過。㈢MI案：林舜洲並無觸犯刑法第215條之業務登載不
實之行為，被證14之訪談紀錄表，僅係政風人員依其訪談相關員工後，綜合相關事證所得出之結論，且為確認原證15需求單（Q單）何以會跳出「於2016年12月22日9時0分，已向朱○○油務主管口頭報告，並獲其同意」等字句之調查，不能逕認林舜洲主觀對上級人員有關職務上之查詢，故意隱瞞或報告不實，且未造成上訴人對外聲譽受損，難認林舜洲此部分行為已達情節重大，而得記大過1次。上訴人逕以獎懲注意事項第8條第1項第4款第15目規定對林舜洲記大過1次，違反比例原則，於法未合。王仁奎部分：㈠溪洲案：依前開關於溪洲案之論述，上訴人給予王仁奎2小過處分，自無不當或過重之情形。而被證15之訪談紀錄表僅為機構內部敘獎事件經過真偽之調查，上訴人逕以獎懲注意事項第8條第1項第4款第15目規定對王仁奎1次記1大過，有違比例原則，於法未合。㈡○○樹案：原證10之工作單開立時間為105 年5月13日，開立者為訴外人楊○○，非王仁奎。且上訴人引用獎懲注意事項第8條第1項第6款第1目以「辦事怠忽，情節輕微」，僅能處以「申誡」，卻又引同條之1第1款第1目規定，認為「案情嚴重」，從「申誡」逕行加重至記「小過」，自相矛盾，難認符合比例原則。㈢工作態度案：上訴人僅對王仁奎處以申誡2 次，與本件王仁奎是否因同年度經功過相抵後，於年度結束仍累計滿2次大過之情節無影響，此部分懲戒是否適宜，無再論述必要。綜上，上訴人對林舜洲、王仁奎於106年度之懲處累計各為1大過2 小過、2小過，不符系爭工作規則規定累積2大過之情形，上訴人依勞基法第12條第1項第4款，終止兩造間各自僱傭契約，自不合法。兩造間僱傭關係尚存在，上訴人應自107年1月1日起至被上訴人復職之前1日止按月給付其工資；然王仁奎遭解僱後，於他處任職獲得薪資計109萬2122元，依民法第487條但書規定，應予扣除。從而，被上訴人請求確認僱傭關係存在，及林舜洲請求上訴人自107年1月1日起至其復職之前1日止，按月於每月最末日給付其7萬2839元本息；王仁奎請求上訴人給付2萬326元，及自109 年9月1日起至其復職之前1日止，按月於每月最末日給付其3萬47 62元本息，均屬有據，應予准許等詞，為其判斷之基礎。
惟按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關
係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。又雇主得否依上開勞基法之規定解僱勞工，應視其解僱是否符合上開要件，不得僅以懲處之結果為依據，且與勞工行為違反工作規則雇主施以之懲處是否適當，亦屬二事。查上訴人除依系爭工作規則外，併本於勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭關係，惟原審就上訴人所指被上訴人多次違反工作規則之行為，在客觀上是否已達情節重大，難以期待上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，未予以論斷，徒以上訴人對林舜洲、王仁奎之各次懲處非屬適當，彼二人於106年度懲處累計應為1大過2小過、2 小過，不符合系爭工作規則1年中記大過累積滿2 次，且就王仁奎工作態度案，於年度結束累計滿2 大過之情節無影響為由，未併予評斷，即逕認上訴人依勞基法第12條第1項第4款，終止勞動契約為無理由，自嫌疏略。上訴意旨，指摘原判決關此部分違背法令，求予廢棄，非無理由。末查原判決關於命上訴人給付王仁奎薪資2萬326元部分，按原判決第21頁之計算式3萬4762元－【109萬2122 元－3萬4762元×31】計算，應為2萬262元，原審似有誤算，案經發回，宜併注意及之。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 6 月 9 日
最高法院勞動法庭
審判長法官 高 孟 焄
法官 彭 昭 芬
法官 邱 璿 如
法官 徐 福 晋
法官 蘇 芹 英
本件正本證明與原本無異
書 記 官
中 華 民 國 111 年 6 月 14 日
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