最 高 行 政 法 院 判 決
109年度上字第530號
上 訴 人 中華航空股份有限公司
即原審 原告
代 表 人 謝世謙
訴訟代理人 陳金泉 律師
上 訴 人 勞動部
即原審被告
代 表 人 許銘春
訴訟代理人 楊景勛 律師
參 加 人 桃園市空服員職業工會
代 表 人 趙 剛
參 加 人 張書元
共 同
訴訟代理人 劉冠廷 律師
陳宣劭 律師
參 加 人 朱良駿
林馨怡
潘家洛
上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國109
年3月5日臺北高等行政法院107年度訴字第1491號判決，提起上
訴，本院判決如下：
主 文
兩造上訴均駁回。
上訴審訴訟費用由兩造各自負擔。
理 由
一、事實概要：緣參加人潘家洛、林馨怡、張書元及朱良駿為上 訴人中華航空股份有限公司（下稱上訴人華航公司）之員工 ，亦為參加人桃園市空服員職業工會（下稱參加人工會）之 幹部，任期自民國104年7月6日至108年7月5日。上訴人華航 公司於107年2月14日公布106年度績效考核成績，參加人潘 家洛、林馨怡、朱良駿均為乙等，參加人張書元則為丙等， 其4人遂與參加人工會於107年4月24日向上訴人勞動部提出 不當勞動行為之裁決申請，求為：㈠確認上訴人華航公司對 參加人潘家洛、林馨怡、張書元、朱良駿所為之106年度績 效考核，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動 行為。㈡確認上訴人華航公司對該4名參加人所為106年度績 效考核，構成工會法第35條第2項所稱之減薪而無效。㈢命上
訴人華航公司撤銷106年度績效考核並重為適當考績後，依 上訴人華航公司人力資源處發文字號2018IZ00002A號年終獎 金快訊及中華航空股份有限公司團體協約之規定，對上述4 名參加人核發適當之年終獎金、年度獎金、調薪及年度晉支 。經上訴人勞動部所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決 委員會）於107年8月31日作成原裁決，主文如下：「一、確 認相對人（即上訴人華航公司，下同）對申請人潘家洛、張 書元、林馨怡及朱良駿等人所為之106年度績效考核，構成 工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。二、撤 銷相對人對申請人朱良駿、潘家洛、張書元、林馨怡等人所 為之106年度績效考核。三、相對人應於本裁決決定書送達 翌日起30日內重為適當之績效考核。四、申請人其餘請求駁 回。」上訴人華航公司對原裁決主文第一至三項不服，提起 行政訴訟，並聲明：撤銷原裁決主文第一至三項，經臺北高 等行政法院（下稱原審）以107年度訴字第1491號判決（下 稱原判決）撤銷原裁決主文第一至三項如附表所示部分，並 駁回上訴人華航公司其餘之訴。兩造各對其不利部分提起上 訴。
二、上訴人華航公司起訴主張及上訴人勞動部暨參加人於原審之 答辯，均引用原判決所載。
三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，為如上述部分撤銷 、部分駁回之判決，係以：
㈠上訴人華航公司對空服員之考績評分項目中，占分比例合計 達90%之平日工作表現、出勤狀況及獎懲事蹟等3項，均有客 觀明確之計分標準；至於主管考核一項，則無具體評分方式 ，該項分數占考績總分之比例雖僅為10%，惟因甲下（75至8 0分間）、乙（70至75分間）、丙（不滿70分）之考績等第 級距均僅為5分，故主管考核之成績高低足以左右空服員之 考績等第。且上訴人華航公司之空服員106年度績效考核結 果，經評列為乙等或丙等者，即無法調薪晉支，並不得領取 激勵金與考績獎金，受丙等考績者另喪失領取定額獎金之資 格，較諸考績等第在甲下以上之空服員，明顯受有不利益之 待遇。
㈡參加人潘家洛、林馨怡、張書元、朱良駿係於104年7月6日至 108年7月5日間擔任參加人工會之幹部，即參加人朱良駿、 林馨怡任參加人工會理事，參加人張書元任參加人工會常務 理事，參加人潘家洛則為參加人工會會員代表及高雄分會幹 部。由本件勞資脈絡可知，上訴人華航公司對參加人潘家洛 擔任參加人工會會員代表及參與工會事務，明顯存有敵視態 度，且曾試圖以懲戒性之調動職務及取消員工應享有之優惠
等手段予以打壓；其此次藉由對該參加人為106年績效考核 時，複核調整其主管考核分數之方式，使該參加人之考績等 第自甲下降為乙等，因而受有無法調薪晉支及減少領取獎金 等不利益之待遇，有違上訴人華航公司自訂之員工績效考核 規定，欠缺正當理由。上訴人華航公司顯係對參加人潘家洛 參加工會活動及擔任工會職務所為報復，且將對工會幹部參 與工會活動造成嚇阻作用，則裁決委員會認定上訴人華航公 司對該參加人所為106年度績效考核，構成工會法第35條第1 項第1、5款之不當勞動行為，並無違誤。
㈢上訴人華航公司對參加人潘家洛、林馨怡、朱良駿、張書元 等4人為106年度績效考核時，因其等加入工會及參與工會活 動，於主管考核項目給予偏低之分數，乃不當影響及妨礙工 會之活動，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為， 且其刻意壓低主管考核項目分數，致使參加人潘家洛、林馨 怡、朱良駿等3人該年度考績等第為乙等，受有無法調薪晉 支及領取全部獎金等不利待遇，另構成工會法第35條第1項 第1款之不當勞動行為。則原裁決主文第二、三項將上訴人 華航公司對參加人潘家洛、林馨怡、朱良駿等3人之106年度 績效考核撤銷，命上訴人華航公司於原裁決送達翌日起30日 內重為適當之績效考核部分，核與勞資爭議處理法第51條第 2項規定並無不合，自屬有據。
㈣至參加人張書元106年度績效考核經評列為丙等，係因其該年 度平日工作表現、獎懲事蹟及出勤狀況等3項有客觀計分標 準之成績過低所致，與上訴人華航公司於主管考核項目僅核 給5分並無關聯，即便上訴人華航公司重為考評，就主管考 核一項給予該參加人滿分之10分，亦無法改變該參加人106 年度績效考核等第為丙等，不得調薪晉支及領取各項獎金之 結果。原裁決主文第二、三項仍將上訴人華航公司對參加人 張書元之106年度績效考核撤銷，命上訴人華航公司重為績 效考核，並無從達成回復該參加人權益之效果，與勞資爭議 處理法第51條第2項規定之意旨難謂相符，自屬無可維持。 原裁決主文第一項關於確認上訴人華航公司對參加人張書元 之106年度績效考核，構成工會法第35條第1項第1款之不當 勞動行為，第二項關於撤銷上訴人華航公司對參加人張書元 之106年度績效考核，及第三項命上訴人華航公司於原裁決 送達翌日起30日內，對參加人張書元重為適當績效考核等部 分，係屬違法，上訴人華航公司訴請撤銷，為有理由，應予 准許；至原裁決主文第一至三項其餘部分，經核於法並無不 合，上訴人華航公司訴請撤銷，為無理由，應予駁回等語， 為其論據。
四、本院經核原判決並無違誤。茲就上訴理由再予補充論述如下 ：
㈠憲法第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活， 增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護 勞工及農民之政策。」第154條規定：「勞資雙方應本協調 合作原則，發展生產事業。勞資糾紛之調解與仲裁，以法律 定之。」乃立基於社會法治國原則。鑑於國內外政經、社會 環境大幅改變，全球化經濟發展日趨活絡，社會結構亦朝向 多元化、多樣化發展，同時勞工自主意識也日益高漲，工會 活動遠較過去活躍，為切合工會組織發展及需要，且盱衡當 前及未來之國際政經、社會發展趨勢，勞工組織工會之權益 應受合理保障，因此工會組織應具代表性及強大團結力，始 能有效建構集體勞資關係，進而發揮集體協商功能，俾助於 勞工權益之維護及提昇。是為促進工會正常運作及發展，落 實保障勞工團結權，勞資爭議處理法、工會法陸續於98、99 年間修正。工會法第35條第1項第1款、第5款規定：「雇主 或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞 工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而 拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」同法施 行細則第30條第1項規定：「本法第35條第1項第1款……所稱 其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工 會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待 。」勞資爭議處理法第51條規定：「（第1項）基於工會法 第35條第1項……規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、 第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前 項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項） 對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起 2個月內提起行政訴訟。」其立法目的即在避免雇主藉其經 濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦與之團結權、團體協商 權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動 行為，並考量不當勞動行為態樣眾多，排除其侵害之方式不 一而足，難以窮盡列舉，透過不當勞動行為裁決機制，除於 具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉由賦予裁決委 員會為救濟命令之裁量，課予雇主一定行為或不行為之義務 ，矯正雇主涉及勞工權利事項所為之不利決定，以迅速排除 不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係 之正常運作。至是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行 為，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動 內容及雇主平時對工會之態度、所為不利待遇之程度、時期
及合理性等一切客觀因素為斷。又工會或工會會員對於雇主 之批評言論或宣傳活動，是勞工行使團結權，進行工會活動 的重要內容之一。工會對雇主所為之批評言論，乃屬工會活 動自由之範疇，其批評如為真實，該內容縱使較為誇大或激 烈，雇主自可利用其比工會更有效的言論管道，對於工會的 言論加以澄清或回應，不可據此否定工會言論之正當性，進 而發動人事權給予工會幹部不利之待遇。且相對而言，雇主 在勞資關係中處於較優越地位，應受到較高程度之言論監督 ，如工會發布的言論是揭發企業有違反勞動基準法相關規定 之情事，具有高度之公益性時，則工會為維護全體員工（包 含會員）所為上開資訊之揭露，應屬正當之工會活動，應為 雇主容忍義務之範疇。
㈡關於上訴人華航公司部分：
⒈事實認定乃事實審法院之職權，茍其事實之認定符合證據法 則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認 定異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情 形。又所謂判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖有 判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主 文所由成立之依據。原審依調查證據之結果，以參加人潘家 洛於104年7月6日至108年7月5日間為參加人工會會員代表及 高雄分會幹部，參加人潘家洛於106年3、9、10月間之航班 執行勤務時，並無未得主管許可即擅自配戴手套收餐，對於 主管調整其職務內容，亦無異議而予配合，顯無上訴人華航 公司所指不接受規勸指導、不按作業程序執行工作或不遵守 工作場所規定之情事。參加人潘家洛就其因手部罹患蕁麻疹 ，有配戴手套執勤以避免接觸過敏原之主張，嗣後已檢具專 業醫師之診斷證明書向上訴人華航公司提出申請，並無不遵 守上訴人華航公司規定而屢勸不聽之情事；至其上述於執勤 時未聽從客艙經理指示著裝，及未依上訴人華航公司規定程 序請假，均係單一一次之行為，亦不該當於上訴人華航公司 國內員工考績規定第2.3.4條所稱「屢勸未能改善」，而得 由主管調整原始分數，改列績等為乙等或丙等之事由，上訴 人華航公司卻以之為據，將參加人潘家洛原為6.5分之主管 考核分數重扣一半以上，致其主管考核分數僅餘2.02分，該 年度考績等第因而降為乙等，顯與上訴人華航公司自訂之員 工績效考核標準不相符合。由裁決委員會106年勞裁字第59 、60號等裁決決定勞資脈絡可知，上訴人華航公司對參加人 潘家洛擔任參加人工會會員代表及參與工會事務，明顯存有 敵視態度，且曾試圖以懲戒性之調動職務及取消員工應享有 之優惠等手段予以打壓；其此次藉由對該參加人為106年績
效考核時，複核調整其主管考核分數之方式，使該參加人之 考績等第自甲等下降為乙等，因而受有無法調薪晉支及減少 領取獎金等不利益之待遇，有違上訴人華航公司自訂之員工 績效考核規定，欠缺正當理由，顯係對參加人潘家洛參加工 會活動及擔任工會職務所為報復，且將對工會幹部參與工會 活動造成嚇阻作用，並就上訴人華航公司爭執對該參加人之 主管考核絕無涉工會因素，非不當勞動行為之主張，何以不 足採取，分別予以指駁明確，核與卷內證物資料尚無不符， 無違證據法則、論理法則及經驗法則，尚無判決不適用法令 、適用法令不當、判決理由不備或理由矛盾之情形，核無違 誤。上訴意旨主張：參加人潘家洛確實有「不接受規勸指導 」、「未按作業程序執行工作」，不遵守工作場所規定，未 服膺空服主管正當之管理及業務督導人員合理指導之情形， 自屬於上訴人華航公司國內員工考績規定第2.3.4條「屢勸 未能改善」之情形。上訴人華航公司以之作為衡酌參加人潘 家洛106年績效考核主管評核之因素，絕無不當。原判決將 參加人潘家洛對於上訴人華航公司規範之漠視、不願遵守之 整體、連續之行為，區分為「單一次不遵守制服規定」、「 單一次不遵守請假規定」論理顯然前後矛盾，也悖離一般為 績效考核評定時乃係綜觀勞工整體表現之原則，違反論理法 則、經驗法則及不當適用工會法第35條第1項第1款及第5款 規定。裁決委員會106年勞裁字第59、60號裁決決定與本件 無關，原判決作為本件之佐證，顯有違誤云云，無非係以其 主觀之見解，對於業經原判決詳為論駁之事項再予爭執，並 就原審取捨證據、認定事實之職權行使事項為指摘，所訴並 無可採。
⒉查參加人林馨怡、朱良駿、張書元經參加人工會指派，在參 加人工會於106年6月23日與其他運輸業工會所共同舉辦、名 稱為「運輸業勞工大體檢─反過勞、要休息」之活動(下稱06 23活動)中，依序擔任活動主持人、發言人及行動劇表演人 。上訴人華航公司對參加人林馨怡、朱良駿、張書元於0623 活動中之言行，先後2度進行懲處，分別經裁決委員會以106 年勞裁字第33號裁決及107年勞裁字第2號裁決認定構成不當 勞動行為；上訴人華航公司尚以參加人張書元於0623活動參 與行動劇演出，對上訴人華航公司之名譽權造成損害為由， 提起請求賠償損害與回復名譽之民事訴訟及提出妨害名譽之 刑事告訴，前者經臺灣臺北地方法院107年度訴字第559號民 事判決駁回，後者則由臺灣臺北地方檢察署檢察官以107年 度偵字第12405號處分不起訴。參加人林馨怡、朱良駿、張 書元亦曾因訴請上訴人華航公司履行與參加人工會於106年6
月24日所訂團體協約，致遭上訴人華航公司停止其等本人與 眷屬各類優待機票之申請權、使用權，經裁決委員會以106 年勞裁字第48號裁決認定構成不當勞動行為。參加人林馨怡 得知106年績效考評結果後，曾以手機寄發簡訊詢問其組長 ：「不太知道主管考核的部分是如何計算出來的」，經組長 回復：「懲處較嚴重1大過2小過」等語。參加人林馨怡自96 年間入上訴人華航公司工作，至104年止之考評等第均為甲 等或甲下，惟105、106年之考評等第均為乙等；參加人朱良 駿自87年間入上訴人華航公司任職，至105年之考評等第均 為甲等、甲下或乙上，僅106年之考評等第為乙等；參加人 張書元自91年間入上訴人華航公司工作，至104年止，除99 年之考評等第為乙等外，餘均為甲等、甲下或乙上，惟105 、106年之考評等第分別為乙、丙等等情，已據原審依法認 定，經核與卷內資料並無不符。原判決並論明：0623活動係 參加人工會為抗議空服員工時過長、休息時間不足而發起， 參加人林馨怡、朱良駿於該次活動中上述發言內容，係為爭 取空服員依勞動基準法應有之合理休息時間，並就上訴人華 航公司與民用航空局研擬減少航班配置人員之措施，對飛航 安全可能造成之負面影響，提出質疑，均屬與工時過長、休 息時間不足等攸關上訴人華航公司員工權益議題相關之言論 ，具有高度公益性；另參加人張書元於活動中身著制服被潑 紅水之目的，在於凸顯運輸交通業人員表達抗議工作過勞之 訴求，其事後復已將制服洗淨，並無毀損上訴人華航公司制 服，或對上訴人華航公司之聲譽及形象造成負面影響，未逸 脫表現方法之界線，故其3人之言論及行為，應均屬正當工 會活動之範疇，上訴人華航公司將其3人合法參與工會活動 ，認屬傷害上訴人華航公司形象聲譽，違反上訴人華航公司 規定之行為，於106年績效考評時，給予偏低之主管考核分 數，顯然欠缺正當理由。由前揭勞資關係脈絡，足見上訴人 華航公司對參加人林馨怡、朱良駿、張書元參與工會事務與 活動，明顯存有嫌惡意向與敵視態度。3名參加人之績效考 核成績，自其等參與工會事務及協助參加人工會推動罷工後 ，亦顯著下滑，由此益見，上訴人華航公司對其3人為106年 績效考評時，將其等正當參與工會活動，以未逸脫言論及表 現自由界限之方式，對工時過長、休息時間不足合法表達抗 議之行為，以損害上訴人華航公司形象聲譽、違反上訴人華 航公司規定為由，給予明顯偏低之主管考核分數，乃對其3 人參與參加人工會發起之抗議活動，予以報復及打壓，且可 能造成其他工會幹部因恐遭上訴人華航公司藉由考核權加以 制裁，日後不敢參與工會活動之寒蟬效應，自係不當影響及
妨礙參加人工會之活動甚明。則原裁決認定上訴人華航公司 對參加人林馨怡、朱良駿、張書元3人所為106年度績效考核 ，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，自無違誤 ，又上訴人華航公司對參加人林馨怡及朱良駿上述績效考核 結果，致使其2人因主管考核分數過低（分別為4分、3分） ，加計平日工作表現、獎懲事蹟、出勤狀況等3項之分數（ 合計各為69.86分、71.85分）結果，總分仍低於75分，故等 第列為乙等，無法調薪晉支及減少領取部分年終獎金，乃因 其2人參加工會活動而為不利對待，原裁決認定上訴人華航 公司此部分另構成第35條第1項第1款之不當勞動行為，亦無 違誤等等，已就其調查證據之辯論結果，論述其得心證之理 由及法律見解，於法並無不合。並就上訴人華航公司於原審 所主張參加人林馨怡106年度平日工作表現，遠低於全體客 艙組員之平均分數，始為考績乙等之主因；參加人朱良駿10 6年主管考核分數較低原因，係因其不配合約談，且多次於 臉書上發表誇大或不實言論，引發組員或社會大眾誤解，對 伊之澄清說明與善意溝通又置之不理，加以平日線上工作表 現未達全體客艙組員之平均，與其參與0623活動無關；106 考績年度評分區間為105年11月至106年10月，故對參加人林 馨怡、朱良駿、張書元為106年考績評分時，根本尚未對其3 人參與0623活動作成懲處，故其3人因0623活動所受懲處， 對其等106年之考績評定並無任何影響等節，何以不足以採 取，分別予以指駁明確，尚無判決適用法規不當、理由不備 之違背法令情事。上訴意旨主張：本案爭點乃為「106年度 績效考核」，參加人朱良駿、張書元、林馨怡參與0623活動 之懲處係於107年所做成，實與本件爭點無涉。上訴人華航 公司與朱良駿、張書元、林馨怡之面談紀錄，僅係就0623活 動提醒應謹言慎行。上訴人華航公司並非因參加人朱良駿參 與0623活動作為考績評核，原判決認定上訴人華航公司對參 加人朱良駿之106年績效考核，將參與工會活動列為考績之 負面因素，顯有違誤。上訴人華航公司就參加人林馨怡106 年表現綜合考評，無涉其參加0623活動。上訴人華航公司並 提出參加人工會理事長及其他幹部之106年考績作為對照， 原判決未予審酌。原判決有適用工會法第35條第1項第1款及 第5款規定不當及判決不備理由之違背法令云云，自非可採 。
⒊上訴意旨另以：上訴人華航公司對員工之考績評核，自屬上 訴人華航公司身為企業經營者所必須具有之企業經營、人事 管理之核心權限，不容上訴人勞動部逕以救濟命令僭越之， 故原裁決決定主文第三項實已逾越勞資爭議處理法第51條第
2項規定所賦予裁決委員會之審查權限，原判決未查，有適 用勞資爭議處理法第51條第2項及行政訴訟法第189條規定不 當之違背法令云云。承前所述，上訴人華航公司對參加人潘 家洛、林馨怡、朱良駿、張書元所為之106年度績效考核， 構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為及對前3名參 加人上開績效考核，另構成同條項第1款之不當勞動行為。 則原裁決命上訴人華航公司撤銷106年度績效考核並重為適 當考績，此類救濟乃為矯正上訴人華航公司之不當勞動行為 ，原判決據以維持，並無適用法規不當之違法。上訴論旨， 洵無可採。
⒋依上訴人華航公司「客艙組員須知/空服員考核」第4.1、5.2 、5.3、5.4、5.5條等規定，其對空服員之考核項目，包括 平日工作表現、出勤狀況、獎懲事蹟及主管考核，比例分別 為50%、20%、20%、10%……獎懲事蹟之計算式為：【60+（a+b +c+d+e+f+g）X20%；a、優∕缺點：正/負0.5X次數；b、書獎 /書警∕追蹤/遲到/函劣：正/負1.5X次數；c、嘉獎/申誡： 正/負3X次數；d、小功/小過：正/負9X次數；e、大功/大過 ：正負27X次數；f、最佳服務：正0.1X次數；g、最佳服儀 ：正0.1X次數】，主管考核一項則由主管評分，未定有評分 標準」可知，獎懲事蹟及主管考核係屬不同的項目，分別評 分。原判決論明：上訴人華航公司對參加人潘家洛於106年3 月23日及8月9日不服從空服主管合理管理及不配合公司規定 之行為，已分別予以口頭警告及申誡乙節，於參加人獎懲事 蹟之評分項目中應已列為扣分項目，上訴人華航公司再於主 管考核時列為負面因素，顯有重複評價之疑慮等情，僅係說 明評分結果可能造成重複評價之情形，並非增加法律所無之 限制。上訴意旨主張主管對參加人潘家洛之行為得予評價、 反應在考核上，原判決對上訴人華航公司人事考核權增加法 律所無之限制，適用法規不當云云，亦無可採。 ⒌從而，上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決不利部分違背法令 ，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
㈢關於上訴人勞動部部分：
⒈工會法第35條第1項第1款及第5款所稱之不當勞動行為，各有 其構成要件，前者係以「勞工」是否因雇主不當勞動行為而 受有不利益待遇，作為判斷標準，而與後者所欲判斷雇主有 無支配介入工會活動，即侵害或干涉工會自主運作之不當勞 動行為。兩者規定有所不同，不應混為一談。按工會法第35 條第1項之立法理由，以：「一、原條文第35條第1項及第37 條均屬雇主不當勞動行為之態樣，且勞工參加工會組織活動 ，亦不能侷限其自身所屬之工會，爰予酌修後，分別列於第
1項第1款及第4款規定。二、原條文第36條酌作文字修正後 ，列為第1項第2款。三、鑑於團體協商係工會主要功能，雇 主對於勞工提出團體協商之要求或協助參與團體協商相關事 務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇， 可能影響團體協商之進行及協約之簽訂、履行，爰將上開行 為列為不當勞動行為，並增訂為第1項第3款。四、為避免雇 主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及 自主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。」工會法第35條 第1項之立法結構，其第1款至第4款為禁止雇主對「個別勞 工」為不當勞動行為，第5款乃禁止雇主對「工會」為不當 勞動行為。雇主因個別勞工因參加工會而對其為不當勞動行 為，往往亦影響工會之成立、組織及活動，惟理論上，由於 影響之程度或範圍，仍有可能雇主對個別勞工之不當勞動行 為，僅影響個別勞工，而尚不及影響工會，此時在立法上， 自有對勞工、工會分別規範保護之必要。再者，雇主與勞工 間彼此受勞動契約規範，雇主對勞工存在指揮、監督、獎懲 等權利，而雇主與工會間卻無勞動契約，雇主對工會當無指 揮、監督、獎懲之權，故基於事物本質不同，工會法第35條 第1項之立法，乃以第1款至第4款為保護勞工、第5款為保護 工會分別規範，自有所本。而工會法第35條第1項第5款規定 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得不當影響、妨礙或限 制工會之成立、組織或活動，係因工會的實際運作上，雇主 之反工會行為並非僅有不利益待遇之類型，雇主也會進行各 種支配、控制之手段，因此有必要加以防範，故於99年6月2 3日修正公布即現行工會法所增訂；由於此規定係參考日本 勞動組合法第7條第3款前段「禁止雇主支配或介入勞工組成 或營運工會」之規定，亦稱之為「支配介入」規定。且依上 開立法理由可知，工會法第35條第1項第5款，係針對雇主以 「其他不當方式」影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及 自主性之不當勞動行為態樣，而為概括性規範，目的在於妨 礙工會之運作、使工會無法產生對抗實力，或直接納入雇主 之掌控操縱範圍內；此與同條項第1款至第4款規定，係指雇 主因勞工行使團結權而對勞工為「不利益待遇」之行為，尚 有不同。如雇主構成工會法第35條第1項第5款妨礙工會運作 及自主性之不當勞動行為，非必等同必然構成同法第35條第 1項第1款對勞工為不當勞動行為，未可一概而論。 ⒉查參加人張書元106年度績效考核，平日工作表現、獎懲事蹟 、出勤狀況等3項之分數合計為59.73分，主管考核分數為5 分，總分為64.73分等事實，業據原審依參加人張書元106年 績效考核成績表認定在案，核與卷證資料相符，自得為本件
判決之基礎事實。基此，原判決論明參加人張書元之106年 度績效考核，平日工作表現、獎懲事蹟及出勤狀況等3項分 數合計為59.73分，縱令上訴人華航公司就主管考核一項給 予滿分10分，總分亦僅為69.73分，未達乙等等第之最低分 數即70分，是參加人張書元106年度之考績等第為丙等，並 非上訴人華航公司於主管考核項目給予低分所造成，其因此 所受不得調薪晉支及領取獎金等不利益待遇，與上訴人華航 公司之主管考核給分間即無因果關係，原裁決認定上訴人華 航公司對參加人張書元106年度績效考核構成工會法第35條 第1項第1款之不當勞動行為，就該款規定所涉事實關係之涵 攝有明顯錯誤，自屬違法等語，爰撤銷原裁決主文第一至三 項如附表所示部分，經核原判決所為之事實認定，並無違背 證據法則、論理法則或經驗法則，復無判決不適用法規或適 用不當、不備理由、理由矛盾等違背法令情事。上訴意旨主 張原判決暨認「上訴人華航公司對參加人張書元之106年績 效考核主管考核項目給予偏低之分數涉有妨礙工會活動之不 當勞動行為因素」，且績效考核之分數涉及勞動關係關於勞 動條件權益變動之評價基準（例如調職或解雇），按理仍構 成不當勞動行為不利益待遇，則重為考評後是否可變更等第 暨是否可調薪晉支及領取獎金實與是否構成不當勞動行為之 認定無涉，迺原判決徒以縱使重打考績亦無法變更原考核等 第，進而認定原裁決主文關於參加人張書元106年之績效考 核構成不當勞動行為並命撤銷另為適當之考核之認定存有違 誤，誠有判決理由矛盾、判決不備理由、漏未斟酌證據、違 反論理法則暨解釋適用工會法第35條第1項第1款、勞資爭議 處理法第51條第2項規定違誤之判決違背法令之處云云，要 無可採。
⒊綜上，上訴人勞動部指摘原判決撤銷原裁決主文第一至三項 如附表所示部分為違法，求予廢棄，為無理由，應予駁回。五、據上論結，本件兩造上訴均為無理由。依行政訴訟法第255 條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 111 年 5 月 5 日 最高行政法院第三庭
審判長法 官 胡 方 新
法 官 林 妙 黛
法 官 蕭 惠 芳
法 官 曹 瑞 卿
法 官 林 惠 瑜
以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異
中 華 民 國 111 年 5 月 5 日 書記官 林 郁 芳
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