臺灣臺中地方法院民事判決
110年度勞訴字第45號
原 告 黎東碩
訴訟代理人 楊貴智律師
被 告 弘光科技大學
法定代理人 黃月桂
訴訟代理人 洪國禎
蔡宜宏律師
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國111年2月11
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認兩造間勞動關係存在。
二、被告應自民國109年8月1日起至原告復職日止，按月於次月5 日給付原告新臺幣74,510元，及自各期應給付日之翌日起至 清償日止，按年息百分之5計算利息。
三、訴訟費用由被告負擔。
四、本判決第2項於各期清償期屆至得假執行，但被告如按月以 新臺幣74,510元為原告預供擔保，得免為假執行。 事實及理由
壹、程序事項：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起 訴原聲明：「一、請求確認原告與被告之僱傭關係繼續存在 ，自民國109年8月1日至110年7月31日。二、被告應自109年 8月1日起至110年7月31日止，按月給付原告每月薪資新臺幣 70,443元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。」。嗣於110年6月15日以勞動事件 擴張聲明暨補充理由狀（見本院卷第175頁），變更訴之聲 明為請求：「一、確認兩造間勞動關係存在。二、被告應自 109年8月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付新臺 幣74,510元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算利息。」。本件原告起訴後，變更訴之聲明 ，被告雖不同意，惟原告係將原聲明第一項確認僱傭關係存 在之訴之權利存續期間從一年期變更為不定期；第二項聲明 之變更則是擴張每月薪資數額及更正各該月份薪資之法定遲 延利息起算日，核其為所為訴之變更，係本於同一勞動契約 關係之基礎事實而為訴之變更及擴張、更正聲明，於法並無 不合，自應准許。
貳、實體事項
一、原告主張：
㈠被告為因應該校於108學年度將新興產業與新型技術之跨域多 元專長育成列為校務發展目標，將無人載具應用科技學分課 程列為重點發展項目，先於108年5月1日聘僱具有無人機專 業的原告擔任環境安全系諮詢顧問，後於108年8月1日起聘 任其擔任編制外之專案教師及智慧科技學院無人機籌備組組 長。而原告係被告編制外之教師，且原告職務之內容涵蓋諸 多行政事項，並非僅從事教學工作，參照勞動部改制前行政 院勞工委員會之公告，兩造間之法律關係自屬勞動關係，而 有勞動基準法(下稱勞基法)之適用。
㈡又參酌被告之校務發展計畫至少規劃了3年期之願景及目標， 且被告於解僱原告後，仍繼續辦理無人機相關業務，並將無 人機籌備組改名為無人機訓練中心，其教學軟硬體之建設、 維護及升級；教學資源及經費之申請、執行具有繼續性，足 徵被告確有長期發展無人機教學之規劃，是被告既聘雇原告 擔任無人機學分課程之專案教師並身兼籌備處組長辦理無人 機行政業務，依勞基法第9條第1項規定，此等聘雇約定不得 以定期契約之方式為之，更不容被告以契約到期不予續聘為 由，終止兩造間勞動契約，兩造間之勞動契約應仍屬存在。 ㈢復依據兩造所簽立之弘光科技大學專案教師契約書(下稱系爭 契約書)第6條清楚揭櫫，原告在聘期間須接受考核及評鑑， 而考核之依據為被告專案教師考核辦法，其考核結果得作為 續聘與否之參據，詎料，被告於109年5月28日先以弘大人教 續第000000000號通知原告於同年7月31日期滿不續聘；後於 109年6月11日再以弘大人教續第000000000號再次通知原告 因教師評量因素，不予續聘。惟依被告108學年度第二學期 行事曆所載，於109年6月15日始舉行期末考，被告規定學生 填寫教學評量問卷之時間為同年5月18日至6月14日止，然被 告竟於同年6月9日108學年度第2學期第5次校級教師評議委 員會會議即得以「黎師教師評量低於本校教師50%的水準， 同意不續聘」等語作為不續聘之事由，不予續聘之決議顯有 重大瑕疵。甚者，原告於被告校務資訊系統查詢108學年度 第二學期之教學評量結果，原告排名全校前26.97%，被告主 張顯然不實，不續聘之事由既然不存在，兩造之勞動契約自 繼續存在。而被告雖先後於109年5月28日、109年6月11日以 通知函告知原告，聘期將於109年7月31日屆滿不予續聘，兩 造間勞動關係已經被告依勞基法第11條第5款規定終止云云 ，惟被告均未於系爭通知函內將勞基法第11條第5款規定列 為解僱事由，是被告並未依據該條款對原告為意思表示，自
不得再於訴訟上主張勞基法第11條第5款之規定終止兩造勞 動關係。
㈣承上，被告既未合法終止兩造間勞動契約，兩造之勞動契約 仍然存在，而原告離職前之月薪為新臺幣(下同)74,510元， 原告於接獲被告不予續聘之通知後，立即依據被告校內申訴 程序提出申訴，惟遭被告拒絕繼續僱傭，應認被告拒絕受領 勞務而陷於受領遲延之狀態，原告並無補服勞務之義務，並 得請求被告自109年8月1日起依按月給付工資74,510元。縱 認原告不得自109年8月1日起請求被告給付工資，惟原告於 同年8月10 日申請勞資爭議調解，而被告於同年9月9日調解 時拒絕恢復僱傭關係而陷於受領遲延之狀態，原告至遲亦應 得請求被告自109年9月10日起按月給付工資74,510元予原告 。
㈤綜上，兩造間應為勞動關係，且應適用勞基法之規定，被告 之解雇應屬違法，兩造間之勞動關係應仍屬存在，被告自應 按月給付原告工資74,510元，爰依兩造間之勞動關係及民事 訴訟法第247條、民法第487條規定，提起本件訴訟，並聲明 求為判決如主文所示。
二、被告則以：
㈠原告為被告學校編制外專案教師，任職期間僅從事教學工作 ，至於其所擔任之無人機籌備組組長職務，係從事無人機教 學所需，與其教學有直接關連性，屬於教學工作內容之一部 ，並不因此構成有兼任行政職務，依改制前行政院勞工委員 會103年1月17日勞動1字第1030130055號公告之意旨，原告 應無法適用勞基法。
㈡依系爭契約書第1條有關於聘任期間之約定：「一、聘任期間 :自108年8月1日至109年7月31日。聘期屆滿須經三級教評會 審議是否續聘，續聘者至多以兩次為限；不續聘者於聘期期 滿之次學期應排除在本校新聘教師名單中。未獲續聘者，於 聘期期滿翌日與本校終止聘約關係。因應校務若超過二次續 聘者，則須以專簽陳校長核定後始得以續聘。」系爭契約書 第13條另約定...聘期屆滿，原告即須離職，不得異議等語 ，均可知兩造已約定聘任期間，顯係定期契約，原告受聘期 間自108年8月1日至109年7月31日，於聘任期間屆滿後，被 告並無續聘之義務，且經被告三級教評會審議後決議不續聘 原告，兩造間之專案教師契約即因聘期屆滿終止。是兩造間 專案教師契約之聘任關係既已於109年7月31因聘期屆滿後而 告消滅，原告仍主張被告應自109年8月1日起至復職之日止 ，按月給付原告74,510元云云，自無理由。 ㈢依據系爭契約書第2條揭櫫，原告之月薪58,135元，有關被告
給予原告之特別津貼，即特支費1及特支費2項目，係用以補 貼事務或公關支出，此部分並非勞務對價性之經常性給與， 自非報酬之性質。另夜間導師鐘點費項目，係供原告支用於 導師班級之經費，亦非勞務對價性之經常性給與，亦非報酬 之性質。是原告之每月薪資應為統一薪俸26,210元及學術研 究費31,925元，共計58,135元，始屬原告之報酬。從而原告 主張兩造之勞動契約繼續存在，而被告約按月給付原告74,5 10元，並無理由。
㈣縱認原告仍適用勞基法，且兩造間之系爭契約書屬於不定期 契約，惟兩造間契約亦已於109年7月31日經被告依勞基法第 11條第5款之規定合法終止。原告之108學年度第1學期及108 學年度第2學期共兩學期之全校專任百分比相加並平均後， 原告之教學評量成績百分比僅為59.86，未達全校前百分之5 0，原告顯有無法勝任之情事。此外，原告不符教育部師資 比例高階師資助理教授級以上之資格，且原告無符合民航局 無人機操作之相關證照，原告亦顯有無法勝任之情事。因原 告有上開無法勝任之情事，被告乃於109年5月28日以通知函 告知原告，聘期將於109年7月31日屆滿，不予續聘。嗣因原 告對此提出異議，被告重新評估是否續聘事宜，並於109年6 月3日通知原告重新評估，經於109年6月4日重新召開系級教 師評議委員會會議、院級教師評議委員會會議，及於109年6 月9日重新召開校級教師評議委員會會議，仍決議不續聘原 告，被告再於109年6月11日以通知函告知原告，依決議原告 之聘期於109年7月31日屆滿，本校不予續聘等語，並再重申 原告確有前開無法勝任之情事。被告已以系爭通知函告知原 告聘期於109年7月31日屆滿不予續聘，且已敘明係因原告教 師評量低於全校教師50%之意旨，即係以原告無法勝任工作 ，依勞基法第11條第5款規定，預告原告終止契約之意思表 示，故兩造間契約於109年7月31日即已合法終止，原告請求 確認兩造間勞動關係存在，自無理由。
㈤並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項及爭執事項：
㈠不爭執事項：
⒈原告自108年8月1日至109年7月31日止擔任被告環境與安全衛 生工程系講師級專業技術人員，並同時受任自108年8月1日 起至109年6月30日止擔任被告智慧科技學院無人機籌備組組 長。
⒉被告分別於109 年5 月28日及109 年6 月11日分別以弘大人 教續第000000000 號函、弘大人教續第000000000 號函通知 原告聘期屆滿後不續聘。
⒊原告針對上述弘大人教續第000000000 號函提起申訴，經被 告教師申訴評議委員會於109 年7 月28日做成申訴無理由之 評議。
㈡爭執事項：
⒈兩造間就不續聘之合法性及妥當性相關爭議，應循行政程序 救濟?抑或是得適用勞基法之規定向本院提起確認僱傭關係 存在之訴？
⒉承上，若應適用勞基法，兩造間簽立之系爭契約書，是屬於 定期契約抑或是不定期契約？
⒊若為不定期契約，兩造之僱傭關係是否已經合法終止? ⒋若兩造的僱傭關係繼續存在，則原告每月薪資為多少？四、得心證之理由：
㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有受確 認判決之法律上利益。原告主張兩造間之勞動關係存在，為 被告所否認，是兩造間之勞動關係是否存在處於不明確之狀 態，且此不安之狀態得以確認判決予以除去，故原告有即受 確認判決之法律上利益，其提起本件訴訟，應予准許。 ㈡兩造間就不續聘之合法性及妥當性相關爭議，應循民事訴訟 程序救濟，且應有勞基法之適用：
⒈依據教育部大專校院校務資訊公開平臺資訊查詢系統之分類 ，將大學專任教師分為編制內與編制外兩大類，而前者係指 學校依「教師法」、「教育人員任用條例」、「大學聘任專 業技術人員擔任教學辦法」、「國立大學校務基金進用教學 人員研究人員及工作人員實施原則」、「專科學校專業及技 術教師遴聘辦法」、「學校教職員退休條例」、「學校法人 及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例」、「公立 專科以上學校辦理教授副教授延長服務案件處理要點」、學 校制定「專任教師基本授課時數」等相關規定聘任之專任教 師，受到教師法保障；後者則指學校依相關規定「聘任」之 編制外專任教師，包括專案教學人員(即專案教師)、專業技 術人員及專業技術教師。而編制外之專任教師當中之專業技 術人員、專業及技術教師之待遇、福利、休假研究、進修、 退休、撫卹、資遣、年資晉薪等事項，依其聘任之等級，比 照教師之規定(參見專科學校專業及技術教師遴聘辦法第14 條、大學聘任專業技術人員擔任教學辦法第12條之規定)，
其與學校間就聘任關係所生爭議，比照適用教師法之爭訟救 濟程序。而專案教師則無比照適用教師法之法律依據，故其 與學校間就契約關係是否存續之爭議，應循私法救濟程序認 定之。本件原告於被告擔任之職務名稱為講師級專業技術人 員(見本院卷第27頁)，惟兩造就被告進用原告擔任專任教師 之法源，均主張非被告依據大學聘任專業技術人員擔任教學 辦法所訂定之弘光科技大學專業技術人員聘任暨升等準則， 而係依據弘光科技大學專案教師聘任暨升等辦法(下稱系爭 專案教師聘任暨升等辦法，見本院卷第345-349頁)，是原告 既為被告進用之專案教師，兩造間就不續聘之合法性及妥當 性相關爭議，無比照適用教師法之餘地，而應循民事訴訟程 序救濟，先予敘明。
⒉另按勞基法第3條第1項除規定自勞基法公布後即適用勞基法 之行業外，尚於同項第8款規定授權中央主管機關指定適用 勞基法之事業，復於同條第3項規定「本法適用於一切勞雇 關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法 有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者 ，不適用之」等語，是法律已授權由中央主管機關視實際狀 況指定應適用及不適用勞基法之行業及工作者。依行政院勞 工委員會(已更名為勞動部)103年1月17日勞動一字第103013 0055號公告將「私立各級學校編制外之工作者（不包括僅從 事教學工作之教師）」納入適用勞基法。其中所稱「僅從事 教學工作之教師」，係指僅從事國民中小學、高級中等學校 相關課程綱要所列課程、大專校院發給學分或授予學位之課 程教學者，易言之，若編制外專案教師兼任行政或其他教學 以外之工作，亦為本次指定之適用對象。經查，系爭專案教 師聘任暨升等辦法第2條規定：本辦法所稱專案教師，係指 以約聘方式晉用之編制外教師，是原告屬被告編制外之教師 ；又參酌兩造所簽訂之系爭契約書第4條規定，工作內容含: ㈠擔任教學、實習課程；㈡分擔系(所、中心)學程教學、行政 相關業務；㈢交辦其他相關核定之事項，已揭櫫原告之工作 內容不僅是從事學分或授予學位之課程教學，尚包括行政相 關事務。另從，被告於108年8月1日起聘用原告兼任智慧科 技學院無人機籌備組組長，任期至109年6月30日止；且被告 108年8月3日公告108學年度單位主管名單中，原告為智慧科 技學院無人機籌備組之行政組長，任期自108年8月1日起生 效(見本院卷第523頁)等情，併觀察被告薪資單中將原告之 所屬單位列名為智慧科技學院無人機籌備組、行政職務:無 人機籌備組組長，並領有特支費等節(見本院卷第293頁)， 已足證原告主張其擔任專案教師期間兼任上述職務並非僅為
從事教學工作之教師，洵屬有據；又以原告任職期間著手撰 寫弘光科技大學與台灣發展研究基金會合作推動無人機發展 說明書、規劃無人機教學場地、進行軟硬體採購事宜等舉措 ，均足認非屬無人機教學工作之附隨行政工作，而係配合校 務發展規劃所為之行政工作(見本院卷第195、213、215、21 7-247頁)。據此，原告既非被告編制內之教師，且從兩造約 定之原告工作內容觀之，原告非僅從教學工作，尚同時兼任 行政工作，依照前揭行政院勞工委員會(已更名勞動部)公告 ，足徵兩造間應有勞基法之適用。
㈡兩造間簽立之系爭契約書，屬不定期契約： ⒈按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非 繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約；本 法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作 ，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非 繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作 ：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性 工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼 續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作： 係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一 年者，應報請主管機關核備，此觀勞基法第9 條第1 項、第 2 項及勞基法施行細則第6 條規定自明。所稱有繼續性工作 ，係指勞工擔任之工作，就該事業單位之業務性質與經營運 作，具有持續性之需要。是否屬於繼續性或特定性之工作， 應以勞動契約訂立當時該事業單位之業務性質與經營運作之 情形，判斷勞工擔任之工作是否有持續性之需要，而非以契 約訂立以後之情形為斷，否則勞動契約因訂立後情事變更而 變易其性質，將無以維持法律秩序之安定。（最高法院101 年台上字第264號判決意旨參照）。而所謂「非繼續性工作 」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，欲達成此經濟活動 所衍生之相關職務工作，亦即工作是否具有繼續性，應以訂 立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷 ，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有 關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼 續性。準此，雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂 立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特 定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，始可承認雇主 亦得訂立定期勞動契約。
⒉查被告為私立科技大學，與原告訂立系爭契約書之學年度所 編撰之校務發展計畫書(108~111學年度-增修Ⅰ版)提及被告 校務發展之五大策略之一「新興產業與新型技術之跨域多元
專長育成」揭櫫：本校洞察無人機發展潛力及產業需求人才 ，結合台灣的無人機產業，由智慧科技學院主導無人機應用 發展相關課程及建構場域，結合資工系、環安系、文創系、 及運休系等，共同成立跨院系的智慧型無人載具應用科技學 分課程，希望能共同培育無人機產業發展所需人力。109年 度採購之無人載具機型除供跨學院系學程課程使用外，亦可 滿足各系課程對於無人機不同用途所需，此外可提供學生考 取國家級專業無人載具證照時輔導、訓練及考照使用。且於 109學年度至111學年度在課程陸續規劃發展無人載具應用於 防災、環境監測、通訊、自動控制、視覺創意、科技藝術、 旅遊觀光導覽等運用創新課程外，並預計110年度將無人載 具科技融入系所專業課程，整合環安系、資工系、文創系與 運休系資源，持續開設跨院系學程、跨育跨領域人才目標； 111學年度開設無人載具高階商業應用課程，引進新創專業 授課模式，規劃學生產業實習及銜接就業、結合AI人工智慧 、物聯網及影像辨識等系所專業，結合產業營運模式並融入 社區場域，發展無人載具產業/商業教學模式，建立無人載 具菁英培育基地等（見本院卷第195至第210頁），足認被告 於系爭契約書訂立時，就無人機業務之發展性質與經營運作 之情形，有持續性之需要；且原告受僱擔任講師級專業技術 人員，須擔任教學、學生輔導工作（導師）及兼任智慧科技 學院無人機籌備組長，負責校務發展計畫當中無人機之跨域 多元專長育成及相關軟硬體採購事宜等行政職務，已如前述 ，工作性質非特定性或季節性工作，且此種人力需求非屬突 發或暫時性，應認兩造間勞動契約有繼續性，非屬勞基法第 9條第1項之臨時性、短期性、季節性及特定性工作情形，則 原告主張兩造間為不定期契約，自屬有據。
㈢兩造之僱傭關係尚未經合法終止：
⒈按勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作 達成業績者，屬勞基法第11條第5款所定之情形(最高法院91 年度第2203號民事判決意旨參照)。經查，兩造於108年7月2 2日簽訂系爭契約書，第6條並約定原告在聘期間須接受考核 與評鑑，得依據被告專案教師考核辦法考評之，其考核結果 以作為續聘與否之參據（本院卷第213頁）；而被告於109 年6 月11日以弘大人教續第000000000 號函通知原告聘期屆 滿後不續聘，內文略以:一、依本校專案教師聘任辦法第3條 「專案教師以一年一聘為原則......」，及本校專案教師考 核辦法第4條第2項「學生評量教師教學成績若低於校排序50 ％以下的水準，則其考核等第得列為丙等。」；二:依決議通 知環安系黎東碩講師級專案教師(專技)，聘期109年7月31日
屆滿，本校不予續聘。敬請台端於109年7月31日前完成離職 手續等語（本院卷第255頁），細譯其文義，係以勞工因專 業、學識、技術能力等不足以勝任工作達成實績者為由，核 屬勞基法第11條第5款所定之情形。
⒉按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法 達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主 始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因， 應兼括勞工客觀行為及主觀意志，且須雇主於其使用勞基法 所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞 動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院103年度 台上字第341號判決意旨參照）。經查，針對公、私立大學 教師之評鑑制度，參考大學法第21條第1項規定，明文揭櫫 應對於教師之教學、研究、輔導及服務成效等各面向進行評 鑑，作為教師升等、續聘、長期聘任、停聘、不續聘及獎勵 之重要參考。復參酌弘光科技大學評量與輔導實施辦法（下 稱系爭評量與輔導實施辦法，見本院卷第283-285頁）第1、 2、10條規定可知，被告實施之教學評量，指學生對授課教 師教學透過問卷或調查表所進行之評量；評量之目的，係為 提供教師瞭解學生對於教學內容、方式及學習效果之反應， 藉以改進教學及提升教學品質。而教師教學評量結果除納入 專任教師教學評鑑外，各系（科、所、學位學程）與授課教 師應根據評量結果，檢討教學成效及擬定改善方案。據此可 證，被告學生教學評量成績應僅為被告專任教師教學評鑑項 目之一，而非全部，且進行評量之目的係供專任教師檢討教 學成效及擬定改善計畫，而非作為決定不續聘之唯一標準。 然本件被告僅依據其專案教師考核辦法第4條第2項規定「學 生評量教師教學成績低於校排序50% 以下者，其考核等第得 列於丙等」之單一考核要件，即認定原告不能勝任專案教師 工作，不僅與大學法及系爭評量與輔導實施辦法有所扞格， 亦不足以證明原告客觀上確有不能勝任工作之事實。況且， 參酌系爭評量與輔導實施辦法第8、9條規定可知：學生教學 評量經被告教務處教學組統計結果後，單一班級課程教學評 量成績低於70分之授課教師（講座教授及特聘教授除外）， 須參加教學資源中心辦理之研討及一系列之教學輔導流程， 然被告陸續於109年5月28日及109年6月11日分別以弘大人教 續第000000000號函、弘大人教續第000000000號函通知原告 聘期屆滿後不續聘，後續針對原告之申訴，逕以原告為被告 之專案教師，非教師法適用之對象，申訴當事人顯不適格為 由，為不受理之諭知（見本院卷第278頁），未給予原告陳
述意見及事後改善、補救之機會，自難認符合解雇最後手段 性之要求。是被告僅以原告學生評量教師教學成績低於校排 序50%以下逕認原告不能勝任工作，並據以終止兩造間僱傭 契約，即非合法。兩造間之僱傭關係仍然存在，應堪認定。 ㈣原告每月薪資為74,510元：
⒈按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係 自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞 動事件法第37條定有明文。而勞工就其與雇主間關於工資之 爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之 事實及受領時所附文件如薪資單等關於與勞動關係之關連性 部分提出證明；而雇主係本於計算後給付勞工工資之主動地 位，對於給付勞工款項之內容、依據等當知悉甚詳，且依勞 基法第23條之規定，雇主本應置備工資清冊，將發放工資、 工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存5年 ，足見雇主對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符 合「勞務對價性」及「經常性之給與」，是否屬勞工因工作 所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定於勞動 事件法第37條，勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證 明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定 該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條 無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對 之證據，證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給與而不 屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主 間訴訟上之實質平等。
⒉經查，本件原告已陸續提出109年6月及9月薪俸單（本院卷第 293、465頁），其上載明收入的項目為:統一薪俸26,210元 、學術研究費31,925元、特支費(1)11,060元、夜間導師鐘 點費3,375元、特支費(2)1,940元等項，其中特支費(1)11,0 60元、夜間導師鐘點費3,375元、特支費(2)1,940元等項目 及數額均跨月份固定一致，應認係經常性給與。而被告未能 舉證證明前述特支費及夜間導師鐘點費等工資項目係被告對 原告所為之恩惠性給付或一次性給付，僅以系爭契約書已約 定每月報酬為58,138元答辯，依據前述舉證責任之分配原則 ，被告此部分抗辯，並非可採。從而，原告主張每月工資74 ,510元，應屬有據。
五、綜上所述，原告依兩造勞動契約關係，請求確認兩造間勞動 關係存在，於法有據，其進而請求被告應自109年8月1日起 至原告復職日止，按月於次月5日給付原告74,510元，及自 各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息，均有理由，應予准許。又本判決第2項係法院就
勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項 規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相 當擔保金額併宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、本件判決基礎及事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法 及所提之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之 結果，爰不逐一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。 中 華 民 國 111 年 4 月 8 日 勞動法庭 審判長 法 官 鄭舜元
法 官 劉奐忱
法 官 莊毓宸
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 111 年 4 月 8 日 書記官 劉欣怡