臺北高等行政法院判決
110年度訴字第510號
111年3月17日辯論終結
原 告 彰化商業銀行股份有限公司
代 表 人 凌忠嫄（董事長）
訴訟代理人 張詠善 律師
被 告 花蓮縣政府
代 表 人 徐榛蔚（縣長）住同上
訴訟代理人 麥以欣
王姝婷
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年3
月5日勞動法訴二字第1090021740號訴願決定，提起行政訴訟，
本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：
原告從事銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業 ，經勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心（下稱北 區中心）於民國108年4月26日派員對原告實施勞動條件檢查 ，認定原告於107年12月31日分別給付所僱勞工○○○及○○○107 年年度終結特別休假未休工資時，未將屬於工資性質之「產 險佣金」及「午餐費」項目納入平日每小時工資額計算，致 給付○○○及○○○特別休假未休工資有短少之情事，違反勞基法 第38條第4項規定。案經被告審查屬實，乃依同法第79條第1 項第1款及第80條之1第1項規定，以109年7月22日府社勞字 第1090140151B號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新 臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告 不服，提起訴願，經決定駁回後，原告猶未甘服，遂提起本 件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
㈠主張要旨：
⒈關於產險佣金部分：
⑴原告係依照金融消費者保護法第11條之1規定暨保險代理人公 司業務人員酬金制度應遵行原則（下稱系爭酬金制度原則） 第6條、第7條等金融法令之要求，制定「彰化銀行保險業務 人員酬金制度辦法」（下稱系爭酬金制度辦法），原告並再
依據系爭酬金制度辦法第4條第2項規定之授權，制定「保險 業務人員酬金制度之財務暨非財務指標規範」（下稱系爭酬 金指標規範），明確載明財務指標、非財務指標之意義，及 酬金發放原則，以資遵循。依據系爭酬金指標規範第3條、 第4條規定，可知產險佣金係考量「財務指標」及「非財務 指標」後計算所組成，並在核實後先發放80%，其餘20%為保 留款，年度累計保留款總額於「次年度」計算非財務指標扣 減率後發給。又依系爭酬金指標規範，非財務指標包含人身 保險單繼續率、相關法令、自律規範及作業規定業務人員遵 循情形、稽核缺失、招攬糾紛、教育訓練出缺勤狀況、執行 充分瞭解客戶作業（KYC）之確實度、招攬報告書填列之詳 實度等項目，在在與業務人員之勞務提供無直接關係。因此 ，堪認原告所發放之產險佣金，依法不得只評價業務人員之 勞動力或目標達成情形據以發給，必須衡平考量客戶權益、 保險商品或服務對保險代理人公司及客戶可能產生之各項風 險等非勞務因素，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素 ，與一般勞工因其勞務提供強度、努力度增加，業績因而增 長，所領取之工資隨之高漲情形，迥然相異，是產險佣金欠 缺勞務對價性，亦非經常性發給。況且，產險佣金並非每月 固定發放、發放頻率低，亦非定額發給；即使有發給，嗣亦 可能因發生特定情形（如保險公司最終未同意承保、或承保 後遇保險契約撤銷、解除等情），將依法追回已發給之佣金 ，追回後等於無佣金發給，故洵非屬勞基法第2條第3款所稱 之工資。
⑵原處分涉及之勞工○○○於107年間前後擔任服務支援專員及匯 兌專員等職務，前者主要負責提供客戶業務諮詢與櫃檯交易 以外之帳戶服務支援作業，後者則係負責新臺幣出納、存款 、匯兌業務之存提款及轉帳等交易工作，至從事保險商品招 攬工作，並非○○○之主要工作內容。而觀諸○○○107年度每月 收入情形，可知其提供勞務可獲得之對價工資額每月約5萬 元至5萬2千元不等，而伊招攬保險商品獲致之產險佣金，不 但非每月可固定領取；即使能獲得，該金額只數百元或千元 而已，佔當月份工資比例甚微，益徵即縱有領取產險佣金， 其金額顯然低於○○○因勞務提供所取得之對價報酬，依勞資 關係常態，堪認產險佣金不同於其因工作而獲得之工資。況 且，產險佣金之發給係考量業務員之財務指標與非財務指標 ，而各項指標皆無涉業務員之工作時間，原告復無要求業務 員僅得於其正常工作期間招攬產險商品，益徵產險佣金不論 在正常或延長工時下均可能獲得，與勞工通常在正常工時下 取得之工資報酬有別，自不該當勞基法第2條第3款所稱之工
資。
⒉關於午餐費部分：
原告為照顧員工生活、激勵士氣，經88年12月30日第18屆第 94次常務董事會議審議通過，於88年12月31日發函公告週知 ，自翌年即89年1月起發給午餐費，惟午餐費之發放與員工 有無工作、工作強度如何均無所涉，顯屬雇主恩惠性、獎勵 性給與，不具勞務對價性，故不應納入勞基法之工資範疇。
㈡聲明：
⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
⒉確認原處分關於公告原告名稱及負責人姓名部分為違法。三、被告答辯及聲明：
㈠答辯要旨：
⒈關於產險佣金部分：
⑴依北區中心之檢查資料與會談紀錄及原告109年4月29日彰人 行字第1090000669號函之陳述意見暨系爭酬金指標規範第5 條關於酬金發放原則之規定可知，原告業務員達成1件保單 銷售所得之酬金，係以勞工招攬保險商品所生之保費為基礎 ，並設定其中8成，每月核實發放；其餘2成則以累積年度計 算綜合考量非財務指標扣減率（最高20%）後發給。換言之 ，業務員可預期一旦達成原告所制定之勞務給付條件，即可 獲得一定比例之獎金，此部分顯為勞工付出勞務之對價。又 產險佣金（核實發放）按月給付，並有固定計算之公式，在 時間上及制度上具經常性，故亦符合經常性給與之要件，應 屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資。
⑵系爭酬金指標規範第4條就非財務指標所列之内容，包括勞工 遵法、教育訓練及風險預防等情形，顯與勞工勞務提供品質 、專業能力及工作表現有相當關聯，難謂非屬勞務之對價。 至於原告所給付之產險佣金固會因保戶所訂立之保險契約撤 銷、取消投保或解約而於不確定之未來遭受「追佣」，惟原 告所列舉得依法追佣之情形，應視為實際上未達成預定目標 ，未滿足發放條件而不予計算之情形（按件計酬亦有不良率 之扣除），此屬勞工領取產險佣金之條件，與產險佣金之性 質是否屬於具有勞務對價性之工資性質，實屬二事，難認僅 係原告單純額外給付之獎勵性、恩惠性之給與。況且，依產 險佣金之計算方式，原告並非先給予佣金後發現有得以追佣 之情事後再追繳，而是確認實際上完成目標之件數後再做核 發，與原告所述係追回已發給之佣金之說法，有所不合。 ⑶依○○○逾時工作登記表及員工個人薪資明細表觀之，皆未呈現 ○○○有於延長工作時間處理產險業務之紀錄，且○○○勞務提供
超過法定工作時間之部分亦有加成給付，並排除計入平日每 小時工資額核算，至於勞工業務工作如何調配，應為公司管 理問題，核與產險佣金是否屬於工資之爭點無涉。 ⒉關於午餐費部分：
原告公司勞工不論職務性質、職等高低、工作内容，每月均 一律發放固定金額之午餐費2,400元，依改制前行政院勞工 委員會76年10月16日（76)台勞動字第3932號函釋及最高法 院實務判決之見解，均肯認雇主在勞工仍繼續工作之情況下 ，按月給與生活補助性質之給付，如交通津貼、伙食津貼等 ，具有工作對價性及經常性，應屬工資。再者，工資之給付 原本即具有生活保障之性質，觀諸一般社會通念，勞工求職 時，勞雇雙方之焦點莫過於每月在正常工作情況下所得之薪 資總額，如否認生活補助性質之給付具對價性，則可能導致 雇主將原為内含之生活保障給付，採完全單獨列項之方式， 藉以避免退休金或資遣費之給付。爰此，給付之名目雖係生 活補助之性質，但仍無礙認定其屬於工資之項目。 ⒊原告未將薪資明細上所列之產險佣金及午餐費計入工資總額 以核算年度特別休假應休未休工資，違反勞基法第38條第4 項規定，原處分依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1 項及行政罰法第18條第1項規定，處法定罰鍰最低額2萬元， 並公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，於法有據， 應予維持。
㈡聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
㈠原告所發給之產險佣金及午餐費是否屬於勞基法第2條第3款 規定所稱之工資？
㈡被告以原告違反勞基法第38條第4項規定，依同法第79條第1 項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬 元，並公布原告名稱及負責人姓名，是否適法有據？五、本院之判斷：
㈠前提事實：
⒈原告經北區中心於108年4月26日實施勞動條件檢查，被告並 依據檢查作成之會談紀錄及相關卷證，認定：⑴原告所僱勞 工○○○至107年12月31日止可休特別休假天數為19.5天，已休 11天，餘8.5天，應發給工資16,073元【（本薪52,368元+午 餐費2,400元+產險佣金1,960元）/30天×8.5天=16,073元（ 小數點以下四捨五入，下同）】，惟原告未將薪資明細上所 列之產險佣金及午餐費計入平日每小時工資額核算，僅給付 14,841元，不足1,232元。⑵原告所僱勞工○○○至107年12月31 日止可休特別休假天數為20.5天，已休9天，餘11.5天，應
發給工資18,351元【（本薪45,471元+午餐費2,400元）/30 天×ll.5天=18,351元】，惟原告未將薪資明細上所列之午餐 費計入平日每小時工資額核算，僅給付17,434元，不足917 元。原告所為核屬未依規定給付因年度終結勞工未休日數之 工資，違反勞基法第38條第4項規定，嗣被告以原處分裁處 原告罰鍰2萬元及公布事業單位或事業主之名稱、負責人之 姓名，被告並已在其網站公告原告名稱及負責人姓名。原告 不服，提起訴願，經訴願決定駁回。原告仍表不服，乃提起 本件行政訴訟。
⒉前開事實，有原告公司基本資料（本院卷第9頁）、北區中心 一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷第4至6頁) 、談話紀錄（原處分卷第7至8頁)、○○○、○○○107年12月個人 薪資明細（原處分卷第22、27頁)、○○○、○○○107年12月員工 薪津發放清冊（原處分卷第30、32頁)、○○○、○○○107年1月1 日至107年12月31日單位員工每月差假統計表（原處分卷第3 4頁)、勞動部職業安全衛生署109年4月20日勞職北二字第10 91019426號函（原處分卷第44至46-1頁)、原告陳述意見書 （原處分卷第36至43頁)、原處分（本院卷第71至73頁)、訴 願決定（本院卷第89至91頁)、被告公布原告名稱、負責人 姓名資料（本院卷第84頁）在卷可稽，復為兩造所不爭執， 堪認為真正。
㈡應適用之法令及說明：
⒈按行為時（下同）勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義 如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資 、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給 付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第 38條第1項、第4項規定：「（第1項）勞工在同一雇主或事 業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休 假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿 者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年 未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。 六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。……（第4 項）勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數 ，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協 商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未 休之日數，雇主應發給工資。」第79條第1項第1款規定：「 有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以 下罰鍰：一、違反……第34條至第41條……規定。」第80條之1 第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關 應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令
其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」又同法施行細則第 10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性 給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」第24條之 1第1項、第2項第1款規定：「（第1項）本法第38條第4項所 定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。」「本法第38條 第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工 資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假 於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。 其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作 時間所得之工資除以30所得之金額。（三）勞雇雙方依本法 第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特 別休假年度終結時應發給工資之基準計發……。」第24條第2 項第2款規定：「依本法第38條第1項規定給予之特別休假日 數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權 利：……二、每年1月1日至12月31日之期間。……」 ⒉依前揭勞基法第2條第3款及同法施行細則第10條規定可知， 勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等 方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須 藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為 觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原 因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而 非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞 務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之 性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經 常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」 。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度 盈餘中抽取部分所發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度 盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額 ，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非 勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第 10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2 條第3款所謂之「工資」（最高行政法院106年度判字第746 號號判決參照）。
㈢原告核發之產險佣金非屬勞基法第2條第3款所稱之工資：
⒈按金融消費者保護法之立法目的，在於「保護金融消費者權 益、增進金融消費者對市場之信心、促進金融市場之健全發 展」（第1條參照），同法第11條之1並規定：「（第1項） 金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事 會通過。（第2項）前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金 融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不 得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。（第3項） 前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同 業公會擬訂，報請主管機關核定。」上開規範之用意，即在 要求金融服務業建立合理之業務人員酬金制度，引導適當之 銷售文化，避免金融服務業業務人員向金融消費者銷售商品 或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及 各項可能風險，以達保護金融消費者之目的。又中華民國保 險代理人商業同業公會全國聯合會則據上開授權，經金融監 督管理委員會同意制定系爭酬金制度原則。而依該原則第5 條第1、4、5款規定：「會員公司訂定其業務人員酬金制度 ，至少應符合下列原則：一、應衡平考量客戶權益、保險商 品或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量 財務指標及非財務指標因素。……四、保險商品依保險法令、 公會自律規範或各會員公司規定致保險契約撤銷、無效、解 除時，應按與業務人員所簽訂之合約或其所適用之辦法規定 追回已發放之酬金。五、酬金制度不得僅考量業績目標之達 成情形，應避免於契約成立後立即全數發放。」第6條規定 ：「（第1項）前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為 衡量指標，至少應包含對佣金收入之貢獻度。（第2項）前 條所稱非財務指標，至少應包含人身保險保單繼續率、相關 法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、招攬糾紛 、教育訓練時數出缺勤狀況、執行充分瞭解客戶作業（KYC ）之確實度、招攬報告書填列之詳實度等項目。（第3項） 前2項財務及非財務指標內容，得按保險法相關規定及實際 情況訂定之。」
⒉經查，原告依上揭各式金融法令制定系爭酬金制度辦法（本 院卷第327至328頁），該辦法第1條開宗明義揭示係依上開 金融消費者保護法第11條之1規定及主管機關核定之系爭酬 金制度原則所制定，辦法內容大致與系爭酬金制度原則之規 定相同。原告並再依據該辦法第4條第2項規定之授權，制定 系爭酬金指標規範（本院卷第329至331頁），其中第3條「 財務指標」規定：「本規範所稱財務指標，係指以可量化之 項目為衡量指標，包含對佣金收入之貢獻度、完成洽訂保險 契約之件數等，並以本行商品上公文或獎勵函文所明訂者為
計算標準。」第4條「非財務指標（最高扣減上限20%）」規 定：「（第1項）本規範所稱非財務指標，應包含人身保險 保單繼續率、相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽 核缺失、招攬糾紛、教育訓練時數出缺勤狀況、執行充分瞭 解客戶作業（KYC）之確實度、招攬報告書填列之詳實度等 項目。（第2項）如有違反下列情事，予以扣減酬金比率， 若屬同一事件擇重處分：一、法令/自律規範/作業規定遵循 情形及稽核缺失（上限8%）……二、執行充分瞭解客戶作業準 則（KYC）之確實度及招攬報告書填列之詳實度（上限5%）… …三、招攬糾紛（上限6%）……四、教育訓練時數出缺勤狀況 （上限5%）……五、保單繼續率……。」第5條「酬金發放原則 」規定：「……三、各項酬金於核實後先發放80%，其餘20%為 保留款，年度累計保留款總額於次年度結算非財務指標扣減 率後發給，……四、本行將視實際作業情形，彈性調整各項酬 金結算及發放時間。五、如有契約撤銷、取消投保或解約經 保險公司追佣之情形，將追回已發放之酬金。」由上開規定 可知，原告所核發之酬金受有相當程度之管理及控制，其規 範目的為藉由酬金制度之設計內容，避免業務人員過度追求 短期績效、或僅追求個人業績，而忽略金融消費者權益及相 關風險。據此，原告制訂之酬金規範既非僅以受評員工之工 作成果單純量化評斷，尚須衡量客戶權益、保險商品或服務 對客戶可能產生之各項風險等非勞務因素，並應綜合考量財 務指標及非財務指標因素，顯非繫於員工給付勞務即可預期 必然獲致之報酬，故非屬員工提供勞務之對價，而係激勵員 工士氣之恩惠性給與，是原告基於上開酬金規範而核發之酬 金，自非勞基法第2條第3款所稱之工資。
⒊次查，被告雖主張原告未給付予員工○○○之107年年度終結特 別休假未休工資時，未將屬於工資性質之「產險佣金」1,96 0元納入平日每小時工資額計算，致給付○○○特別休假8.5天 之工資有短少之情事等語。惟查，揆諸○○○107年12月份之薪 資明細（原處分卷第22頁），固有「產險佣金」項目1,960 元，然被告既不否認該等佣金係原告基於前開酬金規範所核 發之酬金，則依前揭規定及說明，原告所核發予○○○之「產 險佣金」，與勞工付出勞務即應得對待給付工資之性質有別 ，核與勞務之提供無關，自非勞基法第2條第3款所稱之工資 。從而，原告於計算107年年度終結特別休假未休工資時， 未將該「產險佣金」納入平日每小時工資額計算，難謂有違 勞基法第38條第4項之規定。
⒋被告固又稱：原告業務員達成一件保單銷售所得之酬金，係 以勞工招攬保險商品所生之保費為基礎，並設定其中8成，
每月核實發放，其餘2成則以累積年度計算綜合考量非財務 指標扣減率（最高20%）後發給。因此，業務員可預期一旦 達成原告所制定之勞務給付條件，即可獲得一定比例之獎金 ，此部分顯為勞工付出勞務之對價。又該佣金雖會因保險契 約撤銷、取消投保或解約而於不確定之未來遭受「追佣」， 惟此亦僅是實際上未達成預定目標，未滿足發放條件而不予 計算之情形，核與產險佣金之性質是否屬於具有勞務對價性 之工資性質，實屬二事等語。但查，依系爭酬金制度原則第 5條第5款規定，酬金制度不得僅考量業績目標之達成情形， 應避免於契約成立後立即全數發放，故原告制定之系爭酬金 指標規範第5條第3項方規定各項酬金於核實後先發放80%， 其餘20%為保留款，年度累計保留款總額於次年度結算非財 務指標扣減率後發給。因此，該酬金分2次發放係基於金融 保險法令要求之結果，非謂其本身可分為一部分為勞務給付 之代價，一部分為恩惠性之給付，且2次發放金額分別為80% 、20%，此僅為發放之比例而已，並不影響該酬金係綜合考 量財務暨非財務指標而發放之結果。何況，揆諸系爭酬金指 標規範第3條規定可知，該規範所稱之「財務指標」所考量 之因素除對佣金收入之貢獻度、完成洽訂保險契約之件數等 外，尚須衡酌原告之獎勵規定，是依該等財務指標而計算之 酬金亦非固定，且亦可能因發生特定情形（如要保人取消投 保，或保險公司最終未同意承保，或同意承保後遇保險契約 撤銷、解除等員工無法掌控之因素）而遭追回之情形，此與 一般勞工提供勞務獲得工資後，雇主不得逕自追回或扣取之 情形迴異，亦與一般承攬契約有可能係按件計酬之情形不同 ，是被告主張原告公司核發之酬金其中80%部分應屬工資云 云，亦非可取。
㈣原告核發之午餐費屬勞基法第2條第3款所稱之工資，且原告 有違反勞基法第38條第4項規定之過失：
⒈經查，依卷附原告公司員工○○○、○○○之個人薪資明細觀之（ 原處分卷第21至22頁、第27頁），可知原告每月均有發放午 餐費2,400元，而原告亦自承無論員工之職務性質、職等高 低、工作內容等，每月均一律發放固定金額之午餐費等語（ 原處分卷第43頁）。由此可知，原告係一律給付員工固定之 午餐費，而不論員工有無用餐，顯有別於一般工作型態於用 餐時段停止工作，具有為報償員工於用餐時段提供勞務致不 利於生活作息及品質之相對辛勞程度為給付之目的，而具有 「勞務對價性」至明；且從午餐費之給與方式、數額、給付 次數等各面向觀察，確具有固定性與經常性，亦符合「經常 性給與」之要件。是以，原告每月核發之午餐費，確具勞基
法所規定之工資性質。
⒉次查，原告所僱勞工○○○、○○○至107年12月31日止可休特別休 假天數分別為19.5天、20.5天，而○○○、○○○已分別休11天、 9天，分別餘8.5天、11.5天之特別休假未休。又○○○、○○○於 107年12月之薪資分別為54,768元（本薪52,368元＋午餐費2, 400元）、47,871元（本薪45,471元+午餐費2,400元），惟 原告未將薪資明細上所列之午餐費（屬工資項目）計入平日 每小時工資額核算等節，業如前述。是以，原告確有未依規 定給付因年度終結勞工未休日數之工資，而違反勞基法第38 條第4項規定之情事。
⒊按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處 罰。」行政罰法第7條第1項定有明文。亦即，違反行政法上 義務之行為，除法律別有規定外，不問行為人係出於故意或 過失，均應處罰。本件原告既有違反勞基法第38條第4項之 規定，且原告就午餐費是否屬勞基法第2條第3款所稱之工資 倘有疑義，亦可向主管機關詢問而有所釐清，原告既捨此未 為，均可見原告乃應注意且能注意須依前開規定辦理，卻仍 輕忽而疏未注意，致妨害○○○、○○○年度終結特別休假應休未 休之工資之受領，是原告就違反勞基法第38條第4項規定之 行政法義務，自有過失。
㈤綜上所述，原處分所憑原告違規行為，關於「產險佣金」部 分，雖認該佣金亦屬工資之性質，且原告未將「產險佣金」 部分計入平日每小時工資額核算，業已違反勞基法第38條第 4項之規定等情，而有違誤。然而，原告未將薪資明細上所 列之午餐費（屬工資項目）計入平日每小時工資額核算乙節 ，確有未依規定給付因年度終結勞工未休日數之工資，而違 反勞基法第38條第4項規定之情事，且原處分既係裁處法定 最低額度之罰鍰，公布原告公司名稱及負責人姓名部分，亦 係就勞基法第38條第4項規定之違反為一次性公布處分（本 院卷第84頁），因此，原告就「產險佣金」部分雖未違反勞 基法第38條第4項之規定，但終局並不影響原處分之合法性 。從而，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。 原告仍執前詞，訴請撤銷原處分關於罰鍰部分，及訴請確認 原處分關於公告原告名稱及負責人姓名部分為違法，均無理 由，應予駁回。
六、本件之判決基礎已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟 資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述 之必要，併予說明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 4 月 14 日 臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林麗真
法 官 林秀圓
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判 決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴 訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同 條第1項但書、第2項）
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中 華 民 國 111 年 4 月 25 日 書記官 張正清
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