臺北高等行政法院判決
109年度訴字第688號
111年3月17日辯論終結
原 告 洪○○
訴訟代理人 周宇修 律師(法扶律師)
被 告 新北市蘆洲區忠義國民小學
代 表 人 葉誌鑑（校長）
訴訟代理人 江采瑜
許瓊月
杜唯碩 律師
上列當事人間曠職事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中
華民國109年4月28日109公申決字第000049號再申訴決定，提起
行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被 告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」「有下列情形 之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請 求雖有變更，但其請求之基礎不變。」行政訴訟法第111條 第1項、第3項第2款分別定有明文。查原告於民國109年6月1 2日起訴時聲明：「１、被告機關應撤銷附件1之曠職登記。２ 、訴訟費用由被告機關負擔。」（本院卷一第11-12頁）， 嗣於109年11月5日準備程序時為訴之變更，聲明：「１、原 處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。２、訴訟費用由被告 機關負擔。」（本院卷一第247-249頁）。被告就原告上開 變更無意見（本院卷一第249頁），經核原告請求之基礎事 實不變，是本件訴之變更，本院認為尚屬適當，爰予准許。
二、事實概要：
原告原係被告之○○處○○。被告以108年9月26日新北蘆忠小人 字第1088035363號函（下稱原處分），審認原告自108年8月 26日起至同年9月13日（應為12日）止，未在勤時間已累計 達17小時（8月28日2小時、8月29日2小時、9月9日3小時、9 月11日2小時、9月12日8小時），依公務人員請假規則第13
條規定，予以曠職登記。原告不服原處分，提起申訴，經被 告108年11月13日新北蘆忠小人字第1088036127號函（下稱 申訴決定）駁回申訴。原告於同年12月13日向公務人員保障 暨培訓委員會（下稱保訓會）提起再申訴，請求撤銷原處分 ，經保訓會109年4月28日109公申決字第000049號再申訴決 定書（下稱再申訴決定）駁回再申訴，原告遂提起本件行政 訴訟。
三、本件原告主張：
㈠、請本院參照適用之相關法令、見解包括：公務人員請假規則 第13條、公務員服務法第12條第1項、聯合國身心障礙者權 利公約（下稱身權公約）第2條第4款、第5條第2項、第5條 第3項、第27條第1項、身心障礙者權利公約施行法（下稱身 權公約施行法）第2至4條、第10條第2項、聯合國身心障礙 權利委員會（下稱身權委員會）第34/2015號來文即V.F.C. v. Spain案（下稱西班牙警察案）、黃嵩立教授110年10月1 2日針對「身心障礙者權利公約與國內公務員曠職相關法令 之適用」法律意見書，其結論略以：「2.本意見書認為，基 於《身心障礙者權益保護法》、《身心障礙者權利公約施行法》 和CRPD之規定，校方負有提供合理調整之義務。3.校方是否 已盡其合理調整義務，需視校方是否啟動雙方對話協商、其 過程是否有效溝通雙方意見、是否取得協議、實際之調整是 否按照協議結論進行、以及調整之實質內容是否足以協助身 心障礙者享有或行使其權利(本件以工作權為主要考慮)，方 能定論。若校方認為原告之合理調整訴求超過其合理負擔程 度，則校方應負舉證責任。4.校方採取合理調整之措施，若 與《公務員服務法》、《公務人員請假規則》等現行法規無違， 自屬應為；若為實現身心障礙者之工作權而有違背之可能， 亦宜就此疑點提出，請行政院或考試院相關機關解釋，以符 合《身心障礙者權利公約施行法》第10條期使國內法規與公約 符合之意旨。」
㈡、原處分違反公務人員請假相關規定、平等與不歧視原則，應 予撤銷：
１、被告於○○處○○差勤暨工作情形會議所稱彈性差勤，是對原告 的不利措施，更非合理調整：
⑴、原告本來就有跟其他人一樣請假權利，為何葉誌鑑校長卻稱 係體諒身心障礙者而特別開會，顯見被告主觀上已生有欲對 原告為差別待遇之意圖。葉誌鑑校長於108年6月3日宣布僅 原告自108年6月10日起只准假到上午10點，7月份只准假到 上午9點，8月份應準時8點到班，否則以曠職論，顯然將原 告與其他被告所屬人員為不利的差別待遇，未考量原告之身
體狀況，原告在108年6、7月若晚於8點而在10、9點前上班 ，該段時間差仍須以扣薪病假方式處理，並無彈性可言。此 舉造成甫返回職場之原告無法有效回歸工作場合，亦無依照 身權公約之意旨替原告規劃重返職場方案。被告對原告不利 的差別待遇，並無任何合理之理由，自與反歧視原則及平等 原則相違。
⑵、公務員服務法及公務人員請假規則於本件應為「合公約解釋 」，被告否准原告之請假申請實已違法，原處分亦顯屬違法 。病假之目的不限於透過請假就診，在家休養、調適身心都 是病假的原因。未逾2日之病假本無須提出診斷證明。被告 卻以就診時間與請假時間不符作為否准請假之理由，與被告 對其他所屬公務員之要求不同，與一般請假情形及公務員服 務法、公務人員請假規則之精神相悖。再輔以被告對原告之 諸多不友善舉動（如葉誌鑑校長對原告之宗教勸說與騷擾） ，自可認本件被告以差別待遇方式否准原告請假，業已牴觸 身權公約第5條第2項之平等與不歧視規定，顯非適法。２、被告未給予原告合理調整
⑴、108年5月10日，原告請求合理調整時，被告並沒有符合身權 公約之相對應作為。被告之行為，不僅非合理調整，其手段 更嚴重與公約及現行公務員法制相悖。合理調整作為一項從 即時起執行的義務，從障礙者需要進入有阻礙的環境或想要 行使其權利的那一刻起就必須提供，被告卻僅是引用過度負 擔之規定，顯未有任何有意義的嘗試、對話與評估，即直接 拒絕原告請求。亦不能認為被告得主張本件因有過度負擔而 無須合理調整。被告顯然是在錯誤適用公務員服務法第10條 、公務人員請假規則第11條之情形下作成違法的原處分。被 告於原告請求合理調整時，應先窮盡合理調整之可能而無法 為之時，方有為曠職登記之必要。被告未就原告之困境為積 極且有意義之協商，業已牴觸身權公約第5、27條，原處分 顯非適法。
⑵、被告未以新北市政府為單位進行調整顯然亦未盡合理調整之 義務：
本件被告隸屬新北市政府，明知原告身為身心障礙者，而被 告負有消除歧視之義務，且該義務屬於立即義務，如新北市 政府其他單位有合宜之職務亦應進行調整，然被告自始除未 就原告之上班時間及職務內容進行調整以外，亦未發函給新 北市政府進行詢問，確認新北市政府之其他機關是否有其他 合宜之職務可以進行調整，顯然已違反黃嵩立教授意見書所 載「『合理調整』即是一種照顧個體『例外需求』的作法，有助 於消除間接歧視。依CRPD第貳條定義『“合理之對待”是指根
據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要 及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基 礎上享有或行使所有人權及基本自由。同時，義務承擔者若 無正當事由而拒絕提供合理調整，及構成對障礙者的歧視。 』」，而有違反根據原告具體需要，於未造成被告過度或不 當負擔(即被告應發函給新北市政府進行其他單位的職務調 動或調整)之情況下，進行必要及適當之修改與調整之義務 。被告未進行合理調整且有構成直接歧視或至少有間接歧視 而違反落實CRPD之義務無誤。
⑶、病假每年有28天，縱使休滿，也可以事假抵銷。被告主張原 告事假只有3.5天，加起來也有31.5天，共計252小時。但本 件被告主張原告曠職的時間為226小時（乙證4），縱全部用 完，也只是按日扣薪。被告不依此處理，反而以不准假為由 刁難原告，並全部記為曠職，再予原告免職處分，無正當理 由，益見其對原告身心狀況的歧視。
⑷、葉誌鑑校長要求原告接觸道教、念懺悔文等行為，實已構成 前述身權公約第27條第1項之騷擾行為，且尚非能解決原告 無法準時上班之最有效方式。被告基此再對原告作成原曠職 登記，亦顯與比例原則有違：
①、108年5月17日，原告不知何人召集，參與者有校長、一男一 女（人別不明）及原告等4人。原告突然被叫進去校長室， 當天校長及參與者在校長室召喚神明，向原告顯示神蹟；原 告詢問校長若宗教上懺悔沒有辦法讓身心障礙好轉該如何？ 一男向校長表示原告不願相信學校提供的方法，校長開始不 悅；而一女開始嚴厲斥責學校規定就該遵守。而原告聽見校 長說這樣的狀況應該要去療養院而不是待在這裡，校長舉例 自己親身經歷深信不疑，認為原告不該懷疑。
②、原告帶著懺悔文、避邪品離開校長室後，其同事郭雅婷說一 女為家長會成員，詢問原告為何要進去跟家長會面談，而一 女有法律背景，校長法律上問題都向一女請教。原告當天心 理衝擊極大，結束面談不願回住處休息直奔亞東醫院侯德斌 醫生門診，侯醫師詢問是否需要開診斷書希望學校不要再做 這些事，原告當天腦袋一片空白未回答醫師問題；而於108 年6月28日亞東醫院侯德斌醫師開出診斷書，記載建議減少 衝突刺激因子，宗教介入等語。
㈢、並聲明：１、原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷。２、訴 訟費用由被告負擔。
四、被告則以：
㈠、原告於107年5月復職至107年11月30日收受銓敘部銓審定函取 得公務人員資格前，差勤均一切正常，並無異狀。自108年
上半年起，原告之出勤狀況開始發生變化，惟就校方之觀察 108年1至5月間，原告多數情形請假至10時左右仍可到班， 惟此亦與公務人員之差勤規定仍未盡相符，故被告於校長之 召集下，召開之關懷輔導會議，計有5次。召開會議之目的 係為瞭解原告不正常之到勤狀況，進行輔導與關懷，希冀透 由雙向溝通，進行出勤調整、職務調整、減輕○○工作負擔， 如108年7月2日○○反應受款人清單業務造成負擔，同意依○○ 請求，該項業務於108年8月1日移給出納，108年9月9日請出 納組長出席，協調業務與資源之調整。惟，原告之出勤狀況 雖曾一度略有好轉，但嗣後仍持續異常，甚至有虛偽請假之 情事被發現，最後開始有持續未到班、亦未按規定請假，陸 續遭學校登記曠職之情形。
㈡、本件被告學校對於原告之出勤狀況、業務內容已盡最大能力 為輔導、調整及督促，對於被告之有限人力已產生相當大之 調控壓力，於被告已盡相當調整義務之情形下，故本件相關 曠職登記均屬適法：
１、黃嵩立教授之書面意見，雖認為被告負有合理調整之義務， 然此一義務之前提應建立於「原告應先提供說明、解釋在權 利享有上遭遇何種阻礙，以及何種調整可以消除或減少此阻 礙」，而原告確實未說明原告在其工作權上受到何種阻礙？ 原告希望透過何種調整可消除此種阻礙？被告在原告未能盡 其說明義務之情形下，所為相關嘗試與調整，又為何不符原 告之需求或期待？被告又應如何調整始能達到原告主觀上所 期待之「調整」？究竟原告係希望延後到勤時間？抑或減少 上班之時數？又抑或係減少工作量？縱然本件訴訟進行至今 ，被告方面亦曾於開庭時屢屢詢問原告方面，然均未獲原告 有任何回應，足見被告於為原處分作成之當時，當更為無所 適從。
２、被告曾多次召開輔導會議，並給予原告彈性調整措施，包含 到班時間之彈性及部分業務移由其他同仁協助支援辦理，此 二者調整措施應合併觀察：
⑴、被告依據原告於108年1至5月之差勤概況（原告多數情形請假 至10時可到班）於108年6月至108年8月間，實施彈性到班之 輔導措施，原告如遇特殊情事無法於彈性措施時間內到勤， 倘合於相關假別之請假流程與規定，校方仍會同意依其情形 ，核實給假，據被告統計108年6月10日起至11月28日止，不 到6個月時間，未到班時數總計竟達631小時（相當於79工作 日），其中被告同意以扣薪病假登記405小時，曠職登記226 小時，足見如原告能附具相當之證明，被告實際上亦核實准 假，並未刁難。
⑵、被告除持續與原告溝通到班時間，於業務面亦主動協調通盤 調配○○處人力，於108年8月起協助分攤原告業務，例如：提 供庶務人力梁秀桂協助處理事務性工作、年度財產盤點與移 交業務轉由時任事務組長郭雅婷著手處理，而原告原先辦理 簿本採購業務亦因錯誤後續亦由郭員重新辦理，勞健保與勞 退分攤表業務與零用金業務改由時任出納組長蔡佩君處理， 文書業務由○○主任協助處理，至108年10月後則由○○主任處 理全部文書業務，上述情節原告亦不否認，且上開人員均可 出庭作證，按原告職缺職務說明書所載，原告業務主要為財 產管理、文書、勞健保與零用金及小額採購業務，被告已就 有限人力中，主動分攤原告之大部分工作予其他○○處同仁代 為辦理，實際上亦確實造成同處室其他同仁之負擔。且歷次 醫師診斷所示並觀察原告對於學校蒐證所顯示之智識能力， 應非無能力按規定請假之人。
３、原告確有請假不實之情事，至今未能舉反證推翻，故被告依 法要求原告核實請假，並提出證明，其手段與目的洵屬正當 ，並未有何歧視：
⑴、差勤屬各機關首長人事管理權限，所屬同仁請假應由機關就 業務情形及個案狀況予以准駁，故機關首長本得對於所屬同 仁之差勤、假單進行管考、准駁，本件原告因陸續有差勤不 規律之情形，故被告之校長本於機關首長之人事管理權限， 加以管考及輔導，本屬職責上所應為，且相關輔導縱然有給 予原告努力之目標，但亦僅希望原告之差勤能盡量規律，本 質上亦係給予彈性，並未因其進用之身分而有所差別待遇， 原告屢有誤會。
⑵、被告所稱原告虛偽請假所指即為108年8月20日之部分，於108 年8月20日，時任○○主任黃振峰與原告以通訊軟體Line對話 之紀錄觀之，原告於凌晨5時55分發送1張日期為108年7月19 日之疑似「法律扶助基金會某文件之一角」（而非全文）， 表示欲請假去法扶（或律師事務所）辦理簽收結案，此實屬 辦理私人事務，原告本可以提早為此事請假，並送出假單， 或以私人時間、請人代辦等方式處理，而○○主任於該日上午 7時51分亦告以此屬原告個人事項，且原告已無事假，應等 下班後再自行處理，請原告正常到班等語。詎料，原告是日 上午即無故未到班，並於下午1時5分改稱：「那我改去看醫 生凌晨5點。無法事先報備」云云，事後亦未提出任何就醫 之證明，顯然欲以不實之事項，虛偽請病假以處理私人事務 （甚至所述處理法扶私人事務部分是否屬實，亦有疑義）， 況原告當日之身心狀況若能於該日至法扶基金會（或律師事 務所）處理私人法律事務，又為何無法到校履行其公務？此
部分均未見原告為任何之說明（於前次庭期原告之訴代僅否 認有於上午與原告見過面，仍未回應該日為何原告虛偽請假 ？），倘原告對此不爭執，請本院將此作為不爭執事項，並 做為裁判之依據。
⑶、原告訴訟代理人於前次開庭雖泛稱108年8月20日之曠職並不 在本件爭議範圍云云，然此一時點與訴訟標的所爭執之曠職 日期相近，且請假事由實在與否，亦涉及原告個人之誠信， 與所主張內容之憑信性，況本件原告諸多提出之證據或聲請 調查之證據，以被告之立場而言，許多事項亦非本件訴訟標 的之爭議範圍，然倘能瞭解原告於系爭時期，向單位主管請 假之殷實與否？亦能作為其他請假理由是否實在之間接證據 ，故被告認為原告有義務對此妥為舉證說明，倘拒不說明或 不爭執，自應將原告曾有虛偽請假之事實作為本件裁判之依 據。
⑷、綜上，機關首長對於所屬同仁之差勤本有依其業務情形及個 案狀況予以准駁之人事管理權限，本於權責加以管考及輔導 ，本屬職責上所應為，既然原告差勤已有不正常之情形，加 以單位主管又發現有請假有不實之情事，則在此情形下，被 告要求原告請假應提出證明文件，應屬適法。
㈢、其他部分之說明：
１、被告要求原告提出請假之憑證（診斷證明書），手段與目的 均屬正當：
按「請娩假、流產假、陪產假、二日以上之病假及骨髓捐贈 或器官捐贈假，應檢具合法醫療機構或醫師證明書。」公務 人員請假規則第11條第2項固有明文，然2日以上之病假應檢 具合法醫療機構或醫師證明書，乃為避免請假浮濫，固無疑 義，然並不能當然以反面解釋遽認2日以下，機關「必不得 」要求請假者提出相關證明，此可參照銓敘部（47）臺特二 字第11613號函釋：「公務人員如請病假二日後再請事假一 日，繼而又請病假二日，似此反復請假，機關長官如發現請 假者有不實或玩法情事，可作適當之規定。」之函釋意旨即 可明悉（當時法規為3日以上須附證明），本件原告於108年 遭免職前之數月以來，時常上午均未能規律到班，未到班請 病假之時間或未達2日，但長期累積下來，請假時數亦十分 可觀（如前述108年6至11月間，未到班時數達達631小時） ，被告對於原告之請假事由是否為真自有加以瞭解之必要， 且請病假「在家休養」或告以主管「請病假去看醫生」，應 屬有別，涉及請假事由是否真實，而原告亦遭其單位主管發 現，請假事由顯有虛偽之情事（詳前述108年8月20日之虛偽 請假情事），故被告要求原告提出相關診斷證明，無論係為
證明、瞭解其病況，或證明原告確有如其所聲稱之請假事由 「至醫院看診」，被告之手段及目的洵屬正當，並非對於障 礙者之歧視，乃對事不對人，且原告於本件曠職事件中亦未 提出合法醫師證明或客觀之證明文件，可資證明其確實因疾 病「需不定期」請病假休養或事前預請病假。顯見被告要求 原告請假應提供診斷證明文件之相關措施，應屬適法。２、被告並未對原告進行宗教上之騷擾：
葉誌鑑校長是採取非強制性、基於個人宗教上之經驗之分享 與建議，無證據顯示葉誌鑑校長強迫原告必須接受其宗教觀 念，或因不接受其宗教上之建議而受有何不利之處分或對待 ，況原告毫無任何抗拒或不願接受之意，甚至自陳相信宗教 ，更主動書寫相關談話內容，再請校長補充等節，可知並非 違反身權公約之歧視行為，葉誌鑑校長本意良善所為之鼓勵 與建議，反遭原告設局、污衊，並作為訴訟上對被告不利指 控之工具。
㈣、並聲明：１、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷：
這是一個典型的對於身心障礙者工作權的歧視案件。國家為 了達成事實上的平等而為身心障礙者舉辦身心障礙特考，立 意良善，值得嘉許。但身心障礙者正式分發後，因為肢體、 精神、智力或感官長期損傷，在職場工作時遭遇無法克服的 阻礙，進而影響或限制其服公職的權利與表現，機關長官與 /或同仁卻無法或不願為其解決阻礙，另行採取符合實質平 等的合理調整措施，而仍以形式上中立的但實質上歧視身心 障礙者的工作環境、條件或法令加諸於身心障礙者之上，以 致身心障礙者不得不配合欠缺實質平等而有歧視效果、或是 被扭曲濫用的規定，仍因難以符合具實質歧視效果的規定， 最後被認定為曠職，進而被免職而遭逐出職場，損害其服公 職等相關權利。
㈠、概說
１、依照憲法與身權公約，國家對於身心障礙者的平等與不歧視 權(合理調整)、健康權、工作權、服公職權、請假權，負有 尊重、保護與落實的義務，被告作為國家教育機構，對於原 告負有上開義務。原告作為身心障礙者，對於被告享有上開 權利。被告明知原告是身心障礙者，原告曾經因精神疾病而 請延長病假，休養將近兩年才又返回被告學校任職，107年 度考績乙等，被告也自承注意到原告在108年1至5月間經常 在10點才能到班，未能與其他人一樣在8點到班。可見被告 對於原告與其他人明顯的差異表現，被告應注意原告的身心 障礙狀況是否影響其作息與工作，而應積極採取符合憲法、
身權公約的適當措施處理原告在職場所遇到的障礙。２、但被告沒有依循憲法、身權公約的脈絡去保障原告的權利， 沒有與原告進行合理調整的對話，欠缺對於原告因身心障礙 而阻礙其在與他人平等基礎上享有工作權、健康權的理解， 欠缺針對原告所需要的醫學或其他方面的輔助資訊之下，就 逕自以葉誌鑑校長單方面下命令的方式，限制原告必須在5 至7月間從10點、9點調整至8點到班，否則不予准假，還在 欠缺原告事先知情同意的情形下，找來校外人士向原告宣稱 原告的因果業障需要化解，被告亦明知依法請病假未滿2日 者無須提出醫師診斷證明，且縱使已用盡病假事假，仍可請 扣薪病假，竟仍在欠缺法令要求下，曲解銓敘部47年函示， 以診斷證明書所示請假時間與醫師門診時間不符為由，對於 原告不予准假，並對原告做成曠職登記，可知原處分已屬違 法。
３、雖然身心障礙者作為人類大家庭的一份子，同樣受到聯合國 憲章、世界人權宣言、經濟社會文化權利國際公約、公民與 政治權利國際公約等國際人權文書的保護（身權公約前言(a )(b)(d)。身權公約自2006年通過以來，迄今已迅速累積185 個締約國，僅次於兒童權利公約的196個締約國、消除對婦 女一切形式歧視公約的189個締約國，足見其獲得國際普遍 認同。但實際上身心障礙者的權利仍然未被完整落實。以國 際人權專家於106年11月3日對我國落實身權公約提交初次報 告的審查後結論性意見（全稱為「國際審查委員會(IRC) 20 17年11月3日就中華民國(台灣)施行身心障礙者權利公約(CR PD)初次國家報告結論性意見」，下稱台灣結論性意見）為 例，專家指出：
⑴、「各項法規主要仍將身心障礙者視為有待保護對象，而非權 利主體。」（台灣結論性意見第8段），國際審查委員會因 此建議「國家加速檢討法律用語與取向、政策及實踐以促成 典範之轉移，意即承認身心障礙者擁有完整人權及基本自由 ，並設定完成法規檢視期程。」（台灣結論性意見第9段） ；
⑵、「國家…忽略了環境因素造成的阻礙，且未承認在CRPD中，身 心障礙屬於不斷演變的概念…」（台灣結論性意見第10段） ，國際審查委員會因此建議「國家將身心障礙者人權模式納 入國家立法，關注所有身心障礙者的人格尊嚴，以及可能導 致其無法在平等基礎上充分有效參與社會的各類阻礙。」（ 台灣結論性意見第11段）；
⑶、「a)現行身心障礙立法並未適當規定國家的積極義務以確保 實質平等。b)國家在回覆問題清單時，確認其未明確定義「
合理調整」，且法律未規定拒絕合理調整即構成歧視。」（ 台灣結論性意見第22段a、b），國際審查委員會因此建議： 「a)國家立法禁止基於身心障礙的歧視，並確保身心障礙者 (包括具備多重及交叉身分者)享有實質的平等。b)國際審查 委員會建議國家依CRPD第2條規定，將合理調整原則納入各 項國家法規，並確保法律規定拒絕合理調整即構成歧視，且 公私部門均一致適用。」（台灣結論性意見第23段a、b）；⑷、「a)工作環境對身心障礙者造成阻礙，但國家未規定雇主必 須針對工作場所進行合理調整；此外，國家將合理調整誤譯 為「合理空間規劃」（台灣結論性意見第68段b），國際審 查委員會因此建議台灣應「規定雇主必須針對工作場所進行 合理調整，並更正CRPD中，有關合理調整的誤譯部分。」（ 台灣結論性意見第69段b）。
⑸、綜上所述，可知從身權公約的標準而言，我國仍應就不足的 部分採取各項有效措施予以改進，以促成典範的轉移（para digm shift）、採取人權模式、禁止基於身心障礙的歧視、 確保實質平等的積極義務、對於工作場所的阻礙應予以合理 調整等。
４、前述典範轉移與人權模式都是國家必須要積極努力達成的目 標。尤其是從考察過往對於身心障礙所採取的模式的演變， 更能體會到這是達成實質平等不可倒退的路徑。在早期的慈 善模式（Charity approach），身心障礙者被認為欠缺自我 照顧能力而成為同情、慈善的客體，承擔慈善義務的通常是 基金會、宗教團體、慈善團體或善心人士。之後出現的醫療 模式（Medical approach）將身心障礙者視為需要治療、不 正常、無法自力生活的對象，因此需要給予治療、復健，使 其盡可能達成正常的狀態，才能參與社會行使權利，承擔義 務的就是醫護人員、醫療復健機構、衛生福利部門。這兩種 模式所帶來的後果包括身心障礙者被認為無從承擔權利義務 、不培訓其能力、不賦予其權利、強制機構化、與社會隔離 、依賴而不能獨立、自尊心低落、污名化等，很明顯與人權 價值背道而馳。
５、身權公約不採取慈善模式、醫療模式，而改採社會模式（Soc ial approach）、人權模式（Human rights approach）。 社會模式認為身心障礙不是個人的問題，主要是視其所處環 境究竟是限制其發展或賦予其權能，錯誤的社會環境會使得 身心障礙者必須面對禁止其平等參與社會的偏見與阻礙，但 身心障礙者能夠也應該參與社會。因此社會模式要求消除環 境的阻礙，包括態度上的阻礙，使身心障礙者有參與政策決 定的權能，確保無障礙與融合。人權模式要求身心障礙者可
以完整平等行使所有權利，促進對其固有尊嚴的尊重，聚焦 在平等機會與不歧視。將身心障礙者視為權利主體。因此， 人權模式要求落實法律以確保身心障礙者完整融入社會的各 個層面，包括工作、社區、家庭、教育等，應以政策提升意 識，身心障礙者在法律之前獲得平等承認，私部門同受規範 。人權模式的關鍵原則是融合、參與、無障礙、不歧視、尊 重差異與多元性、平等機會、尊重固有尊嚴。在社會模式與 人權模式之下，承擔義務的是國家所有部門與社會。６、從上開四個模式的說明可知，本件被告並沒有尊重原告與其 他人存在明顯差異的事實，不在尊重差異的基礎之上去消除 環境與態度上的阻礙，原告因此不能獲得實質平等，無法完 整行使其服公職的權利，以致不符合身權公約訴求的人權模 式及社會模式。
７、在釋字第785號解釋之前，本件原處分屬於曠職登記，傳統見 解認為是不得爭訟僅得申訴的管理措施，故原告及保訓會都 是循申訴制度救濟。但是在原告起訴後，保訓會已經依釋字 第785號解釋將曠職登記改認為是行政處分而應依復審制度 救濟。本件原處分的作成、申訴、再申訴與提起行政訴訟的 時間點跨越上述救濟制度的變化，故本院仍先就原處分之性 質屬於行政處分，本件符合起訴合法要件的部分予以說明。 其次再就原處分違法的實體理由的部分，先說明本件的背景 事實，包括原告的身心障礙情形，以原告就診時對於醫師的 陳述以及醫師的觀察，去說明被告自108年開始針對原告所 採取的違法病假管制措施對於原告憂鬱症狀的影響，其次說 明本件應適用的法規，以此說明被告作成原處分之違法，最 後則說明被告的抗辯並不可採的理由。
㈡、原告起訴合法：
參照釋字第785號解釋意旨，原處分屬於曠職處分，雖然是 依照申訴、再申訴制度尋求救濟，但是因為涉及原告的服公 職權、財產權等權利並非輕微，仍應准許原告提起行政訴訟 始符合憲法對其訴訟權的保障。
１、釋字第785號解釋認為行政行為如果不屬於顯然輕微之干預而 構成權利之侵害，符合起訴合法性要件與權利保護要件，自 應允許公務員提起行政訴訟：
⑴、「憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民於其權利遭受侵害 時，有請求法院救濟之權利。基於有權利即有救濟之憲法原 則，人民權利遭受侵害時，必須給予向法院提起訴訟，請求 依正當法律程序公平審判，以獲及時有效救濟之機會，不得 僅因身分之不同，即予剝奪」。
⑵、「公務人員與國家間雖具有公法上職務關係，但其作為基本
權主體之身分與一般人民並無不同，本於憲法第16條有權利 即有救濟之意旨，人民因其公務人員身分，與其服務機關或 人事主管機關發生公法上爭議，認其權利遭受違法侵害，或 有主張權利之必要，自得按相關措施與爭議之性質，依法提 起相應之行政訴訟，並不因其公務人員身分而異其公法上爭 議之訴訟救濟途徑之保障。」
⑶、92年5月28日公布施行的公務人員保障法第77條以下所規定的 申訴、再申訴制度，雖僅限於公務人員對於服務機關所為之 管理措施或有關工作條件之處置認為不當，致影響其權益者 ，依釋字第785號解釋以前的觀念，似是認為並不屬於行政 處分而無法獲得司法審查，但釋字第785號解釋認為公務人 員保障法該等規定「並不排除公務人員認其權利受違法侵害 或有主張其權利之必要時，原即得按相關措施之性質，依法 提起相應之行政訴訟，請求救濟。」、「又各種行政訴訟均 有其起訴合法性要件與權利保護要件，公務人員欲循行政訴 訟法請求救濟，自應符合相關行政訴訟類型之法定要件。至 是否違法侵害公務人員之權利，則仍須根據行政訴訟法或其 他相關法律之規定，依個案具體判斷，尤應整體考量行政機 關所採取措施之目的、性質以及干預之程度，如屬顯然輕微 之干預，即難謂構成權利之侵害。且行政法院就行政機關本 於專業及對業務之熟知所為之判斷，應予以適度之尊重，自 屬當然。」
⑷、因此，縱使公務人員最初是依循申訴、再申訴制度提起救濟 ，但在公務人員仍向行政法院請求司法救濟時，即應從該個 案具體情節去判斷，如果不屬於顯然輕微之干預而構成權利 之侵害，符合起訴合法性要件與權利保護要件，自應許其提 起行政訴訟進而審查原處分、申訴決定與再申訴決定的合法 性。而行政法院就行政機關本於專業及對業務之熟知所為之 判斷，雖應予以適度之尊重，但就行政機關對於事實認定錯 誤或是適用法令錯誤，由於涉及行政處分是否違法，行政法 院基於保障公務人員基本權利、確保行政機關依法行政原則 獲得落實的考量，仍應審查行政處分的合法性，自屬當然。２、本件曠職登記屬於行政處分，對於原告的服公職權、財產權 的影響，並非顯然輕微之干預而構成權利之侵害，原告已經 完成申訴與再申訴之救濟程序，並訴請撤銷原處分、申訴決 定及再申訴決定，經核原告符合起訴合法要件與權利保護要 件。
⑴、依公務人員俸給法第22條規定：「公務人員曠職或請事假超 過規定日數者，應按第三條第二項計算方式，扣除其曠職或 超過規定事假日數之俸給。」也就是被記曠職者應予扣薪，
影響公務人員的財產權。
⑵、依公務人員考績法施行細則第13條第1項第2款第5目規定：「 二、有下列情形之一，一次記一大過：（五）曠職繼續達二 日，或一年內累積達五日者。」、公務人員考績法第12條第 3項第8款規定：「非有左列情形之一者，不得為一次記二大 過處分：八、曠職繼續達四日，或一年累積達十日者。」， 可知曠職達一定日數者，將受記一大過或一次記二大過之處 分。且依公務人員考績法施行細則第3條第1項規定：「公務 人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能四項予以評 分。其中工作占考績分數百分之六十五；操行占考績分數百 分之十五；學識及才能各占考績分數百分之十。」曠職的紀 錄可能涉及工作是否勤勉不遲到早退而影響年終考績。再依 公務人員考績法第7條規定，因曠職涉及工作是否勤勉不遲 到早退而被列為乙等人員，所得領取的年終考績獎金會比甲 等者少領半個月，因此曠職處分依其不同情況都可能影響公 務人員服公職、財產權的權利，而應認為對於公務人員的服 公職權、財產權的影響，並非顯然輕微之干預而構成權利之 侵害。本件原告更因包含原處分曠職17小時在內的曠職日數 累積達10日以上，於108年11月21日遭到一次記二大過專案 考績免職處分（原處分卷一第36-37頁），更足以證明原處