確認僱傭關係等
臺灣臺北地方法院(民事),重勞訴字,109年度,35號
TPDV,109,重勞訴,35,20220325,1

臺灣臺北地方法院民事判決
109年度重勞訴字第35號
原告即被選定人 臺灣勞動派遣產業工會

法定代理人 羅宛莉


訴訟代理人 蔡晴羽律師
被 告 台灣電力股份有限公司

法定代理人 曾文生
訴訟代理人 黃帥升律師
陳鵬光律師
陳一銘律師
曾毓君律師
被 告 吉興工程顧問股份有限公司

法定代理人 陳吉宏
訴訟代理人 蔡嘉政律師
許維帆律師
簡心怡律師（解除委任）
上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國111年2月10日言
詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認被告吉興工程顧問股份有限公司與如附表所示選定人間之僱傭關係存在。
原告先位之訴駁回。
訴訟費用由被告吉興工程顧問股份有限公司負擔。 事實及理由
壹、程序方面
一、原告之法定代理人原為吳月霞，嗣變更為辰○○，並據其於民 國109年12月29日聲明承受訴訟，此有聲明承受訴訟狀、臺 中市勞工團體代表人證書在卷可稽（見本院卷一第713、717 頁），核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。 被告台灣電力股份有限公司（以下逕稱台電公司）法定代理 人原為楊偉甫，於訴訟繫屬中變更為子○○，有行政院函存卷 為憑，業據其具狀聲明承受訴訟，並核無不合，應予准許。二、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章 程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟 法第44條之1第1項定有明文。此為選定當事人制度機能之擴



大。查，本件如附表所示之選定人陳坤成等11人（下稱選定 人），皆為由被告吉興工程顧問股份有限公司（以下逕稱吉　　興公司）派遣於台電公司之勞工，並均請求確認僱傭關係存 在，其主要之攻擊方法亦相同，且均係原告之社員，而原告 為依工會法設立登記之社團法人，其章程第3條復規定：「 本會以團結派遣勞工、提升勞工地位、改善勞動環境和勞工 生活，保障會員權益、發展會員福利及增進會員知能為宗旨 。」、第6條規定：「本會主要之工作內容如下：3、勞動條 件、勞動安全衛生及會員福利事項之促進……。8、其他合於 第3條之宗旨及法律規定之事項。」，有臺灣勞動派遣產業 工會章程附卷可查（本院卷一第115頁），而依其章程目的 既包括保障會員權益，則為爭取附表所示之選定人與被告間 僱傭關係是否存在之事項，符合上開章程所定任務範圍，而 如附表所示之選定人業已出具選定書（見本院卷一第35至39 頁），共同選定原告為被選定人為渠等起訴，依前開規定， 核無不合，應予准許。
三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所 謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法 律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受 確認判決之法律上利益。查原告主張兩造間之僱傭關係仍存　　在一節，為被告等所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在， 即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔 義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本 件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之 訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面
一、原告主張：
甲、先位之訴部分：　　
　㈠選定人即附表姓名欄所示癸○○等11人多由台電公司指定錄用 後，由台電公司招標而得標之工程顧問公司為形式上雇主與 選定人簽約，並派遣至台電公司由台電公司直接指揮監督並 於台電公司履行勞務。選定人等實際於台電公司任職期間、 年資、任職部門與職務整理如附表所示，而多數人年資長達 10年以上，期間約每兩年由台電公司進行招標，從民國87年 由伯堅股份有限公司（下稱伯堅公司）得標；89年由昭凌工 程顧問公司（下稱昭凌公司）得標；91年由吉興公司得標； 94年昭凌公司得標；98年起連續5次由吉興公司得標，陸續



與台電公司簽5次合約。
　㈡台電公司未按政府之政策，將派遣人力改為自僱人力，也未 辦理任何甄試作業，台電公司先於107年8月2日開會決定終 止與派遣人員間關係後，台電公司綜合施工處處長即通知於 107年8月8日召開說明會，要求選定人任職綜合施工處派遣 人員與會，並於會中直接布達因為因應政府派遣歸零政策， 109年1月起就停止使用派遣，故將終止與選定人等間僱傭關 係。於台電公司下達終止僱用之指示後，吉興公司並未與選 定人個別約談為調整工作安排或安置之可能性，逕於108年9 月9日公告於109年9月20日召開「人力處置及廠商徵才說明 會」，其討論議題即鎖定為「技術人力資遣說明」，是吉興 公司已直接聽從台電公司指令決定資遣並擬辦理後續資遣選 定人之作業。由上開過程可見選定人等僱用乃至終止僱用之 雇主人事核心權限，均由台電公司實際掌握及決定，故台電 公司應為選定人之實際雇主，僅係為規避公營企業人事員額 之法令限制及勞動基準法（下稱勞基法）等雇主責任，而形 式上由吉興公司等虛偽配合以派遣形式僱用選定人，是屬於 「假派遣、真僱傭」之情形。
　㈢吉興公司於110年2月25日言詞辯論程序自認：「我們沒有面 試資料，吉興公司並沒有參與面試，所以沒有該等資料。」 可見本件確實是由台電公司單獨對選定人進行面試。而由台 電公司先行經由審查或面試等方式確定「指定」進用選定人 後，才通知工程顧問公司，如吉興公司與選定人簽訂契約和 為其投保勞保：
　⒈選定人3己○○：台電公司係於91年4月11日進行審查，91年4月 15日面談，通知91年4月25日進用，而後吉興公司始於91年4 月24日使選定人己○○簽名並於91年4月25日生效。　⒉選定人4乙○○：台電公司係於91年5月3日進行審查，通知91年 5月22日進用，吉興公司使選定人乙○○於91年5月22日簽名並 於當日生效。
　⒊選定人5庚○○，台電公司係於91年4月25日審查，91年4月29日 面談，通知91年5月8日進用，而後吉興公司於91年5月7日使 其簽名並於91年5月8日生效。
　⒋台電公司聲請傳訊證人卯○○，亦係由台電公司於91年5月9日 審查面試通知91年6月3日進用，並於91年6月3日起於由吉興 公司投保並於台電公司服勞務（證人卯○○亦證稱在台電公司 服勞務以前，未於吉興公司服勞務）。
　⒌而選定人癸○○、戊○○、己○○、乙○○、林伯陞、無孟威、丑○○ 、壬○○等8人（下稱癸○○等8人），是98年前即已於台電公司 任職，台電公司係由吉興公司先向其用人單位查訪取得原任



職名單後，再由台電公司先行通知同意僱用方式指定，才由 吉興公司簽約生效。
　⒍選定人7辛○○部分，台電公司係先於103年4月29日審查並於同 日先行通知吉興公司於103年5月5日進用後，吉興公司後才 與選定人辛○○於103年4月30日簽約於103年5月5日起生效， 更見台電公司確實先行指定僱用。
　⒎選定人10丁○○部分，105年4月20日台電公司發函稱已辦理筆 試，於105年4月18日通知105年5月3日報到，吉興公司方於1 05年5月3日簽約並從當日生效。從此過程均可見台電公司確 實有面試及指定特定派遣勞工之行為。
　⒏選定人11甲○○部分，即令其原已任職於吉興公司，然吉興公 司同樣是先交由台電公司於103年12月30日辦理筆試同意錄 用，吉興公司方與甲○○於104年1月1日重新簽約，更見僱用 簽約乃配合台電公司所為。
　⒐選定人丑○○保留87年3月簽到簿，於87年3月2日已先於台電公 司簽到履行勞務，伯堅公司則係於87年3月5日始為選定人加 保勞保，更見實情是台電公司已先指定進用後，方由工程顧 問公司受台電公司指示進用後，工程顧問公司僅配合台電公 司需求與選定人等簽約和辦理勞保加保。
　㈣本件選定人由台電公司直接指定錄用，年資長達10年以上， 與台電公司正式員工於相同部門並從事相同工作，僅配合台 電公司填補正職繼續性使用人力缺口之需求，定期配合換約 轉換不同工程顧問公司為其形式上之雇主，違反臨時性原則 ；台電公司享有實質任用之人事決定權、決定職級對應薪資 條件之人事權、實質請假准駁權；而從本件台電公司執行行 政院派遣歸零政策，即指示吉興公司資遣選定人等情況，更 見台電公司掌握雇主「人事核心權限」即人事任免權。另本 件工程顧問公司得標後派駐管理人員和教育訓練之費用，乃 至所有選定人薪資等勞動對價、比照台電公司人員之相關僻 地、危險加給，均由台電公司實質決定和負擔。換言之，工 程顧問公司僅為配合台電公司繼續使用選定人等繼續性勞動 力之需要，形式上「代為」履行雇主責任，應認申請人等與 台電間應有默示勞動契約關係存在。選定人雖證稱吉興公司 有提供勞安訓練等，但從吉興公司與台電公司間採購報價， 連職業安全衛生訓練費都是直接由台電公司支付給吉興公司 管理費，更見吉興公司只是形式上為台電公司盡雇主義務， 實質上費用負擔都是台電公司所支付。吉興公司非以派遣為 業，僅配合台電公司規避國營事業員額限制及雇主責任承接 此業務。台電公司明明尚有用人需求，卻可以派遣歸零政策 直接指示吉興公司全面資遣，而吉興公司亦直接遵其指示辦



理，架空勞基法有關解僱最後手段原則（即有用人需求時， 本不應勞動契約），更應認此為虛偽派遣。本件荒謬之處即 在於若為「真派遣」勞動關係，依勞動派遣權益指導原則， 縱要派單位與派遣單位終止要派契約，本不應影響派遣勞工 繼續為派遣單位工作之受僱者權益。然而本件吉興公司卻完 全聽從台電公司指示，而因應其派遣歸零政策終止與選定人 間勞動契約關係，更見本件並非真派遣，而是假派遣關係。　㈤選定人等知悉即將遭台電公司終止僱用及吉興公司辦理資遣 ，為確保其工作權，均加入原告即臺灣派遣產業工會，並簽 署聲明書，聲明選定人既為台電公司指定僱用，選定人與吉 興公司間僱傭契約，應係台電公司規避勞基法（下稱勞基法 ）上雇主責任所虛設，是屬脫法行為應屬無效，且選定人亦 按勞基法第17條之1之意旨要求台電公司直接僱用。原告亦 於108年10月29日派產字第1081029號函予台電公司要求協商 與選定人間僱傭關係存在事宜，而後台電公司固然於以108 年11月7日電人字第1080021791號函覆，惟仍拒絕負起直接 僱用之雇主責任，故原告再於108年11月11日派產字第00000 00號發函要求正式協商，後又再於108年12月2日第三度發函 要求台電公司承認其雇主地位。期間台電公司尚主動通知選 定人等將於108年12月12日召開「『營建處及綜合施工處技術 人力支援服務工作屆滿』後續廠商聯合徵才說明會」其所附 「職缺一覽表」，尚且包括選定人之形式雇主即吉興公司所 提供之職缺，更見吉興公司僅虛偽配合台電公司為形式上雇 主，而未實際將己視為選定人之雇主，否則焉有雇主自己再 向自己的員工徵才之理？更見選定人與台電公司之間，實為 假派遣、真僱用之關係。而後台電公司再於108年12月25日 舉辦「『營建處及綜合施工處技術人力支援服務工作屆滿』第 二次徵才暨台電公司甄試管道說明座談會」，而當日亦由台 電公司主持，吉興公司亦未對選定人有任何安置之舉措。　㈥台電公司辯稱應經國家考試方能進入台電公司云云。然查據7 5年8月27日修訂至104年7月17日始廢止之經濟部所屬事業機 構人事管理準則，各機關聘用新進人員，除分發考試外，尚 可經由「遴選」方式擔任。而台電公司與吉興公司指定人員 之相關內簽，亦採用「遴選」字樣；又即令後國營事業管理 法，針對公開甄試亦有例外條款，非概以甄試為之。縱台電 公司受限於員額限制，而指示選定人等配合工程顧問公司換 約等方式履行勞務，以符合事實上「需用繼續性勞動力」之 需要，本即屬雙方規避法令之通謀虛偽意思表示，無法排除 雙方具有僱傭契約關係存在。
　㈦台電公司辯稱原勞基法第17條之1不得溯及適用，且無漏洞存



在不得類推適用云云。惟查，勞動部函令已指出勞基法第17 條之1適用前法律關係，仍可經由法院實體確認直接僱傭關 係存在：勞動部108年6月21日勞動關2字第1080127025號函 已指出：「勞基法第17條之1規定生效前，要派單位、派遣 勞工有同條第 1 項及第 2 項規定之情形者（即面試或其他 指定特定派遣勞工之行為），雖有法律不溯既往原則之適用 ，惟若該派遣勞工認與要派單位間於實質上具有僱傭關係， 仍得循民事訴訟程序確認之，由法院依個案事實判定。」換 言之，仍有經由民事法院以法理類推適用或經由確認訴訟認 定有實質上僱傭關係存在之可能。且查，台電公司所引用行 政院運用勞動派遣應行注意事項第5點亦同此見解，規定： 「各機關不得自行招募人員後，轉介派遣事業單位僱用為派 遣勞工。各機關要派契約，期限屆滿而不續約或因故終止， 另與新派遣事業單位訂定要派契約時，不得要求新派遣事業 單位僱用或指派原派遣勞工。」（參附件7），已具體化「 直接僱用」為原則之基本法理，換言之，雇主不可規避直接 僱用之原則，而指定特定勞工再轉由派遣公司僱用，但台電 公司卻指定選定人後轉嫁吉興公司僱用再派遣，本違反制度 上公平正義。而立法院院會於民國108年5月24日三讀修正通 過勞基法部分條文，增訂第17條之1第1項明定「要派單位不 得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派 遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。」亦同此意旨；又 該條雖然係生效於後，且第2項有規定，派遣勞工得於要派 單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定 勞動契約之意思表示之限制，然此立法目的應係確認「特定 對象」(人員轉掛)之假派遣(脫法行為)應轉為與要派公司間 正式僱用關係，而為使真正勞動關係能早日確定，而在法政 策規定派遣勞工請求期限及勞動條件的協商和擬制。則在上 開規定生效前，早已違法面試或指定僱用且提供勞務之假派 遣勞工及其他脫法行為應不受該條文90天之限制，而應得以 直接類推適用該條文意旨，而確認直接僱傭關係，否則豈不 有陳年違法，反而不能經由上述條文保障派遣勞工而顯失公 平並架空上開法律規定之疑慮，自非法律適用衡平之理。為 此於台電公司違反勞基法第17條之1第1項指定特定派遣勞工 之行為，自應適用或類推適用同法第3項規定，以雙方承利 勞動契約關係，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條 件為勞動契約內容。再者，法院實務肯認雇主規避直接僱用 原則，經由「指定」特定勞工，改為派遣所生虛偽派遣，可 確認直接僱傭關係存在，早於94年間即有法院實務先例；則 正如勞基法增訂第10條之1調動五原則、增訂第15條之1最低



服務年限條款之限制，屬實務案例見解明文化，於本件自有 適用或類推適用勞基法第17條之1之理。
乙、備位之訴之主張：
　㈠吉興公司分別於108年11月30日、108年12月30日、31日分批 以勞基法第11條第4款之理由資遣，有選定人收到吉興公司 通知函或非自願離職證明書可稽。
　㈡而在派遣契約之情況下，判斷雇主解僱勞工有無符合最後手 段性原則，應以派遣勞工實際上工作、服務之要派機關之工 作情況為斷；則勞基法第11條第4款規定所稱因業務性質變 更而有減少勞工必要而解僱勞工之情，亦當然受最後手段性 原則所拘束，故判斷雇主解聘時是否有其業務性質之變更， 當然亦以派遣勞工實際上服務、工作之對象，即要派機關為 判斷。本件中，被告等答辯本件為派遣契約關係，並稱要派 單位為台電公司，按前開判決見解，判斷其終止是否具有符 合勞基法第11條第4款規定所稱因業務性質變更而有減少勞 工必要之情況，亦應以要派單位即台電公司為斷，則本件中 僅發生吉興公司與台電公司間特定標案未能繼續續約，並不 會變更台電公司所經營相關業務，則吉興公司當不得以此為 由終止與選定人間勞動契約關係等，其資遣亦屬違法。　㈢退步言之，縱判斷是否具有「業務性質變更而有減少勞工必 要」之要件，仍應以吉興公司之經營情況為斷。法院實務見 解，均認業務性質變更，非所有業務變更均屬之，須乃雇主 因應特定情事（如因營運虧損、市場消長），使其業務發生 結構性或實質性的變異，其觀察重點在原有業務種類關於「 質之變動」、「組織經營結構」之調整。吉興公司之業務範 圍，本有包含設施之施工管理、工地現場監工、處理採購合 約等工作，亦包含火力發電以外其他之核能、汽電等電廠， 並不因有無得標台電公司之相關標案有所不同，更無實務判 決所稱涉及原有業務種類關於質之變動、組織經營結構之調 整，也無涉業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法 令適用、機關監督、經營決策、預算編列等相關之事項，當 不因未得標而對其業務之性質有何實質性、結構性、重要性 之變更。又即令台電公司與吉興公司針對本採購案原服務契 約未能續約，吉興公司108年乃至今都持續標得台電公司其 他工程技術服務採購案，更見吉興公司並無任何業務性質變 更。
　㈣本件吉興公司已多次得標台電公司之特定單一標案，惟該標 案本有期限，其終結乃其本身設定之期限屆至所致，並非雇 主之業務性質有所變更所致，當與勞基法第11條第4款「業 務性質變更」之要件不合；且吉興公司無取得此標案，其事



實上也類似企業與他方之間之特定之交易取消，或者交易未 順利進行，並非屬於雇主為因應市場競爭與變化所為之業務 性質變更；又倘吉興公司以此為由解僱勞工，其理由乃類似 於雇用勞工之數量不合現今之業務情況，而欲改變工作之分 配，此均僅僅是業務效果不彰而已，而非均屬重大之之業務 性質之變更，故均不構成勞基法第11條第4款所稱之業務性 質變更。若法院認定吉興公司於本案中之情況已構成業務性 質變更之情況，則無疑表示各公司得按其想投標之工程逕自 投標，並自行招募勞工替其服務，無須考量該工程結束後其 招募之勞工應如何處置，只需於標案結束或無得標後，以其 投標之工程業務與其本業無關，無法安排適當工作云云，即 可逕自將勞工一腳踢開，則本於人力派遣制度處於極不利地 位之勞工，其處境無疑是雪上加霜。
　㈤本件以108年吉興公司與台電公司間服務契約中特定條款第1 條服務概要及其範圍約定：「乙方應遴派包括土木、水利、 建築、機械、電機、儀控及工程管理等有關之各類專業人員 …執行有關之工程規劃、設計、繪圖、規範、施工程序、準 則、採購說明書之編寫、工程監工、廠商資料審閱、檢驗及 試驗、工處處理、工程管理、廠商施工安全衛生環保督導及 其他甲方交辦之服務工作。」而吉興公司之經濟部商工登記 公示資料，其業務亦包含「採購、計畫管理、施工監督、施 工管理及維護運轉及其顧問業務」，也包含「2.核能發電計 畫與其相關設施。3.汽電共生、地熱、太陽能及風力等發電 計畫及其相關工程。4.電力輸送、變電及配電系統。5.環境 工程、垃圾焚化、廢料處理及其相關設施。6.水處理、給水 工程及其相關設施。7.燃煤及大宗物料之儲存、輸送及其相 關設施。」，則已明顯可見有關本件與台電公司間服務契約 所涵蓋採購、監工、工程管理本即屬吉興公司所涵蓋業務； 而吉興公司官方網站，亦可知悉吉興公司設有相關之採購部 門、工務部門等公司組織，其下亦有與選定人至台電公司之 相類似之職務：「吉興公司設有採購合約部，擁有一批資深 同仁，每日接觸、處理工程專案招標、審標、決標、合約製 作、履約及驗收等相關的商務和法務方面的事務，必能確保 為客戶做到最滿意的工程採購服務。」、「工務部擁有各類 工程施工專才，依客戶需求，前往專案工程的施工地點設立 工務所 ，執行監造。另外亦支援客戶的施工單位，調派具 有相關經驗的工地工程師，代表業主執行施工期間工地的監 造、品質、工安、環保、工作進度及工期控制等相關管理工 作。」，以上有吉興公司之官方網頁可證，亦與吉興公司與 台電公司服務契約所涵蓋「採購說明書之編寫、工程監工、



廠商資料審閱、檢驗及試驗、工處處理、工程管理、廠商施 工安全衛生環保督導」所涵蓋，則於吉興公司有相仿業務、 相仿組織型態情況下，難以遽謂無職缺可安置之情況。況吉 興公司未曾主動與選定人為任何直接面談協商，亦無任何具 體安置措施，甚至於台電公司舉辦廠商聯合徵才說明書乃至 雙方調解前夕，吉興公司均有職缺，卻未曾主動與選定人間 聯繫討論安置可能，更見不符合安置義務。
　㈥本件選定人除加入原告工會，發表聲明書表示其不願終止契 約之意思，更多次發函給台電公司欲其承擔雇主之責任，更 前往行政院陳情、參與勞資協商之會議，並於遭終止後立即 申請勞資爭議調解等爭執，均表示其並無達成終止契約之意 思表示；且按法院之實務見解，亦肯認縱勞工已辦理離職手 續、領取資遣費、請休謀職假等事項，純屬勞工對於雇主單 方終止所為後續處置，亦難據此成終止勞動契約之合意。吉 興公司為相反之陳述云云，顯屬無稽。　
丙、並聲明：
　⒈先位聲明：確認被告台灣電力股份有限公司與附表所示選定 人間之僱傭關係存在。
　⒉備位聲明：確認被告吉興工程顧問股份有限公司與附表所示 選定人間之僱傭關係存在。
二、被告台電公司答辯：　　
　㈠原告雖提出選定人之會員入會申請書，惟其並未提出選定人 為原告會員之證明，實無從依民事訴訟法第44條之1或勞動 事件法第45條第4項規定選定原告為當事人，其選定不合法 ，本件訴訟欠缺當事人適格。
　㈡原告先位聲明請求確認台電公司與選定人間之僱傭關係存在 云云，然其所列選定人既有11人，且其等派遣至台電公司之 起訖時間均不相同，則其所謂台電公司與該11人間之僱傭關 係何時成立、生效？台電公司與該11人係如何成立所謂之僱 傭關係？台電公司與該11人所議定之契約内容及勞動條件又 如何？等節，原告均未加以特定及具體說明，其空泛主張已 違反前揭民事訴訟法第244條第1項第2款之規定，其起訴不 合法定程式，故鈞院實應依同法第249條第1項規定裁定駁回 。
　㈢原告主張，台電公司與被告吉興公司簽訂之人力支援服務工 作契約(下稱系爭人力契約)為脫法行為而無效，故台電公司 與選定人間之僱傭關係存在云云。姑不論系爭人力支援服務 工作契約確屬合法有效，原告前開主張實無從推導得出台電 公司與選定人間有何成立勞動契約之合意？又為何台電公司 與吉興公司間系爭人力支援服務工作契約所謂無效，其法律



效果竟會是台電公司與原告間成立勞動契約？遑論原告迄今 並未具體主張，台電公司與選定人間之僱傭關係於何時？如 何成立生效？雙方之要約、承諾如何達成意思表示之合致？ 台電公司與選定人所議定之契約内容及勞動條件又如何？等 節。從而，原告所主張之請求原因及理由，自不足以推導出 其訴訟上請求，故原告所為前開聲明，顯然欠缺任何法律或 契約上依據，其主張欠缺一貫性及有理性，而顯無理由。　㈣原告固引用民法第87條第2項規定：「虛偽意思表示，隱藏他 項法律行為者，適用關於該項法律行為之規定。」，主張本 件為虛偽派遣，故台電公司與選定人等成立直接勞動契約關 係云云，然選定人與吉興公司有簽訂聘僱契約，且台電公司 與吉興公司簽訂98年度、100年及101年度、104年及105年度 、106年及107年度及108年度等共5份技術人力支援服務工作 契約書，可知選定人等11人與吉興公司間及吉興公司與台電 公司間分別成立不同之契約關係。故姑不問該二法律關係均 係真實有效，惟無論如何，縱假設前開二者之法律關係為所 謂通謀虛偽意思表示而無效云云，依最高法院50年台上字第 2675號裁判意旨：「為虛偽意思表示之當事人間隱藏有他項 真實之法律行為而言，其所隱藏之行為，當無及於他人之效 力」。台電公司既從未與選定人等人有任何訂立契約之意思 聯絡，自亦不可能如原告所謂隱藏選定人等人與台電公司之 真實勞動關係。又原告自承，關於選定人適任與否或其表現 情況等節，台電公司均係直接發函予吉興公司說明，選定人 並未接獲台電公司任何通知或表示，益徵台電公司從未與選 定人相互故意為任何非真意之表示，何來會有所謂隱藏他項 法律行為之可能？是台電公司與選定人自不可能亦無從成立 勞動契約關係。另原告亦自認，選定人之出勤管考等事項係 由吉興公司管理，與台電公司所任用之僱(職)員係由台電公 司辦理其等之出勤管考等事項者不同，且從選定人所使用職 章、出勤表及識別證等，均已明載其為吉興公司外包人力， 而非台電公司之職（僱）員等情，可知選定人自始知悉自己 並非台電公司之員工，亦早已自吉興公司享受薪資、獎金、 勞保、健保、退休金提撥、資遣費、壽險及意外險等各種給 付、福利，十數年來選定人也均未爭執，亦從無任何誤認或 期待可能性，此觀諸選定人於108年10月間尚主動以「派遣 勞工」身分向原告申請入會（按是否已完成入會，台電公司 仍有爭執），且向原告出具聲明書表明其等為台電公司之派 遣人員等情，益足顯示台電公司與吉興公司間人力支援服務 工作契約、選定人與吉興公司間勞動契約均為各方締約真意 之表示，並無隱藏他項法律行為。是台電公司、吉興公司與



選定人三方間之法律關係確為勞動派遣關係，台電公司與選 定人間並無成立默示僱傭關係之可能。
　㈤台電公司係國營企業，依國營事業管理法第33條規定：「國 營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管 理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法 ，報請行政院核定」，經濟部依上開規定授權，亦訂定經濟 部所屬事業機構人員進用辦法，以作為國營事業人員進用之 規範，依該辦法第二章第一節（派用人員及僱用人員）第6 條規定：「（第1項)各機構人員，應公開甄試進用。...各 機構僱用人員，由各機構自行依公開、公正及公平之原則甄 試進用。前2項甄試，以筆試為原則，其甄試方式、應考資 格、應試科目、成績計算及錄取標準等事項，由本部另定之 。」，可知台電公司進用所屬人員須依法辦理公開考試、甄 選。台電公司進用所屬人員須通過公開考試及甄選，並無其 他捷徑，此乃公眾周知之事實。台電公司不論係進用僱用人 員或職員（兩者差異可參見台電公司網站上介紹，詳被證1 號)之公開甄試招考，過去10年來，錄取率多僅在4、5%左右 （按比律師考試還低），競爭十分激烈，故要成為台電公司 之正式職（僱）員，確屬不易，如可不循合法公開甄試制度 而逕自躍升成為台電公司員工，除於法不合外，更對循合法 途徑任用之台電公司員工顯然不公，且對其他參加政府考試 而落榜之眾多考生更屬背離社會公義，洵非一般民眾之法律 感情所能接受。台電公司人力資源處於108年間已函知各單 位鼓勵其所運用之派遣人員(AE人員）踴躍報考經濟部所屬 事業機構108年新進職員甄試，並召開宣導說明會，鼓勵派 遣人員報考相關甄試、協助轉介新職之相關措施等。台電公 司先後於108年12月12日、108年12月25日及108年12月26日 舉辦廠商聯合徵才說明會，其中，至少包括庚○○、甲○○、壬 ○○、丁○○均於說明會當日向星能公司、華城電機公司及日商 丸紅公司等參與廠商遞交履歷，且除上開選定人外，丑○○、 辛○○、丙○○、戊○○等人亦有出席前開說明會。上開事實實充 分顯示，選定人自始知悉其等與台電公司並無僱傭關係存在 ，否則其等何須參加派遣人員報考甄試之宣導座談會或轉職 說明會，甚至向參與說明會之廠商遞交履歷？實則，據台電 公司所知，庚○○嗣後即順利任職於星能公司，且選定人嗣後 亦多任職於當時參與說明會之廠商即華城電機公司及星能公 司等。甚且，依鈞院所調取之選定人最新勞健保投保資料顯 示，選定人也早於108年底、109年初即已全部覓得工作，任 職於其他公司，其中多為台電公司當初協助邀請之徵才廠商 星能公司、華城電機公司及日商丸紅公司等。可見台電公司



本於友善職場之善意，協助派遣勞工多元轉職之苦心及勞費 ，確有其效益，且選定人亦根本從來就不認為其等與台電公 司間具有僱傭關係，並已陸續就任新職，故選定人選定原告 提起本件訴訟，實係自相矛盾，洵不足取。
　㈥按勞基法第17條之1固就勞動派遣關係訂有相關規範，惟本件 事實確與前開規定所欲規範之行為及要件完全不符，自無適 用該規定之餘地。且依勞動部108年6月21日勞動關2字第108 0127025號函釋意旨，前開規定並無溯及適用之效力，故原 告以上開規定請求確認兩造間僱傭關係存在，並無理由。又 各國勞動派遣法所訂規範莫衷一是，且不論是我國派遣勞工 保護法草案或是勞動派遣法草案，歷經多年仍未獲立法通過 ，且前前後後早已擬定多種版本，各版本草案之内容不一， 爭議重重，而前開草案最終僅於108年間修法增訂為勞基法 第17條之1規定，然而，實務上仍不乏就前開規定於執法上 仍有待商榷之批評，則勞基法第17條之1規定實無從構成所 謂「社交上必應之處置」，更非事物所本然或應然之原理， 故原告主張勞基法第17條之1規定為民法第1條之「法理」， 自有未洽。況且，勞基法第17條之1第2項及第3項已規定， 派遣勞工應先於提供勞務之日起90日内，以書面向要派單位 要求訂定勞動契約，要派單位應自該意思表示到達之日起10 日内，與其協商訂定勞動契約，逾期未協商或協商不成立者 ，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約。然本件選定人從未進 行上開程序，自無上開規定適用之餘地。
　㈦台電公司之人事計畫及用人政策均須受到國營會之管理、監 督，故台電公司早於100年間即已訂定並發布「台灣電力股 份有限公司各單位辦理AE工程人力外包業務應注意事項」（ 下稱系爭注意事項），系爭注意事項第4條規定：「各單位 不得與自然人簽訂勞務採購契約...外包廠商所屬員工(以下 簡稱外包人員)與本公司無任何僱傭關係」。第5條規定：「 外包廠商選任所屬員工，本公司發包單位如依契約所訂工作 需要，須參與面談時，仍應由外包廠商為僱用之決策；各單 位於簽訂新外包契約時，除不得要求新外包廠商指派原外包 人員外，亦不得自行招募人員後，轉介予外包廠商僱用。.. .各單位應就外包廠商是否依約完成各項外包契約所訂之工 作項目查核；如認為外包人員有無法勝任工作情事者，應要 求外包廠商依契約規定改派適任勞工。」況被告台電公司係 國營企業，進用所屬人員均須依法辦理公開考試、甄選，必 須通過後始得成為台電公司之員工，其運用派遣人力業務向 來遵循行政院訂定之「行政院運用勞動派遣應行注意事項」 ，乃係合法使用勞動派遣制度，且派遣勞工並未依法通過公



開考試、甄選，自非台電公司之員工。以台電公司與被告吉 興公司間於108年簽訂之技術人力支援服務工作契約（下稱 系爭108年人力契約）為例，系爭108年被告間契約特訂條款 第8.1條約定：「乙方提出擬派任技術人力詳細之學經歷資 料（格式如本特訂條款17.7)並填具審查表（格式如本特訂 條款17.8)提送甲方審查後僅供乙方雇用參考，實際雇用仍 應由乙方決策，乙方應依技術服務契約第13條規定期限内完 成技術人力調派，但經甲方同意延後報到者不在此限。」。 系爭108年人力契約特訂條款第16.3條約定：「本委託工程 顧問公司人力技術服務工作之承攬廠商工程顧問公司，及其 受僱技術人力及管理員，與本公司無任何僱傭關係，惟甲方 於契約所載工作範圍内，有指揮、監督技術人力之權利。」 。台電公司否認對於選定人有事先面試、指定任用之行為。　㈧針對派遣人力之休假考勤等事宜，則均由吉興公司自行管理 、簽核，並按月統計、製作出勤報表，再據以向台電公司報 告各派遣勞工之出勤情況。另以選定人丑○○為例，其所使用 之出勤表，即記載其為吉興公司人員，而非台電公司人員； 又其所用職章(參本院卷二第125頁）亦明載其為吉興公司外 包人員，絲毫無任何誤認其為台電公司人員之可能。又遍觀 系爭108年人力契約並無任何台電公司得對派遣人力進行考